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ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 3 - “DISEÑANDO LA PRIMERA PIEZA DEL TITÁN DEL ÁREA DE
TALENTO HUMANO”.

PRESENTADO POR:

YILBER ALBERTO ARAUJO RODRIGUEZ

PROFESOR:

CARLOS ANDRES PEREZ RODRIGUEZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MODALIDAD: VIRTUAL - SEMESTRE 8 GESTIÓN POR COMPETENCIA
- FICHA No. 202410-1A - 601
BOGOTÁ D.C. 2024
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TABLA DE CONTENIDO

Contenido
INTRODUCCION ........................................................................................................ 2

2. FORMATO DE DESCRIPCION DE CARGO ..................................................... 3

3 CUADRO DE DISEÑO DE CARGO DIRECTIVO ................................................ 5

RECLUTAMIENTO ..................................................................................................... 6

HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS DE HOJAS DE VIDA ............................................. 8

MÉTODO DE ENTREVISTA GENERAL GH ........................................................... 8

PRUEBAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS ........................................ 10

CIERRE DEL PROCESO ...................................................................................... 11

“Propuesta Diseño de cargo directivo”............................................................. 12

Políticas y Procedimientos ................................................................................. 13

Director de servicios compartidos ..................................................................... 13

Proceso de selección con todos sus componentes ............................................ 14

CONCLUSIONES ..................................................................................................... 14

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 15

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INTRODUCCION

En el presente trabajo realizaremos un diseño y el proceso de selección por

competencias que se debe tener al momento de ocupar un cargo directivo, presentado

en el eje 3, nuestra empresa elegida Scotiabank Colpatria, la cual cuenta con los

procesos, diseños necesarios para encontrar empleados para puestos claves basados

en las habilidades profesionales y especifica que pide el cargo.

Con ello se busca tener un proceso bien elaborado al momento de realizar

una selección por competencia consigo este documento especifica y determina ya

que la persona seleccionado es fundamental para crear un equipo competitivo y

aportar valor a la organización por ello es un pilar importante.

En la cual definiremos las competencias, técnicas en el cual tomaremos el

modelo por competencias ya que es una herramienta que nos permitirá mejorar

aspectos dentro de nuestra organización, la ausencia de de ella puede ser perjudicial

tanto que puede afectar negativamente el negocio ya que careceríamos de información

acerca del entorno.

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2. FORMATO DE DESCRIPCION DE CARGO

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3 CUADRO DE DISEÑO DE CARGO DIRECTIVO

COMPETENCI
A

BÁSICAS Autonomía e iniciativa

personal Comunicación

lingüística asertiva Gestión

de tiempo

Eficacia y eficiencia

GENÉRICAS Aprendizaje continuo

Trabajo autónomo y en

equipo Capacidad de

tomar decisiones

Planificación

Adaptabilidad a los cambios

Creatividad
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ESPECÍFICAS · Demostrar comprensión y conocimiento de

conceptos, teorías, procedimientos y principios

relativos a disciplinas básicas.

· Identificar nuevas tecnologías y evaluar su

aplicación para satisfacer las necesidades

laborales.

· Proyectar resultados teniendo en cuenta

posibles restricciones.

· Identificar, analizar y definir los requerimientos de su

área de trabajo, para resolver problemas o alcanzar

los objetivos organizacionales.

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RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos

cualificados para un determinado puesto, la empresa debe enunciar la disponibilidad de
puesto en el mercado y atraer candidatos cualificados que soliciten el puesto. La
empresa puede buscar candidatos dentro de la organización, fuera de ella o hacer
ambas cosas.

Se puede considerar al reclutamiento y la selección de personal como dos

fases de un mismo proceso. El reclutamiento tiene como objetivos específicos
suministrar materia prima para la selección: Los candidatos. El objetivo específico de la
selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las
necesidades de la organización. Por tanto, se puede considerar como factor estratégico
para las organizaciones un adecuado proceso de 14 reclutamiento y selección, ya que
un determinante del éxito empresarial es contar con personal capacitado y con alta
probabilidad de permanencia.

Paso seguido se selecciona el medio de reclutamiento que para cada fuente

cuenta con medios o estrategias propias que van desde el movimiento de personal
interno en Biblored hasta la publicación en medios masivos de comunicación,
atravesando por revisión de bases de datos de candidatos que se auto propusieron en
diferentes momentos y que deben encontrarse sistematizados.

El proceso de reclutamiento va precedido por un perfil, el cual enmarca las

capacidades, competencias y experiencias en el ámbito laboral. A partir de esto, se
inicia una psicología de las diferencias, donde se espera que el candidato seleccionado
sea compatible con el perfil propuesto por la organización y se espera poder predecir su
trabajo. También hacen referencia a la gestión de candidatos, en la cual se realiza un
seguimiento a la vida laboral de los candidatos que va un paso más allá de la selección,
que permite no solo analizar el ingreso del candidato, sino también hasta su retiro.

Partiendo del hecho de que el proceso de selección se hace para conocer

qué candidatos poseen las competencias necesarias para ocupar el cargo y como
menester de la psicología el uso de pruebas psicométricas para conocer dichas
competencias, entre otras características de los candidatos; se debe tener en cuenta el
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impacto que genera en la privacidad y dignidad de los candidatos, primeramente

porque muchos pasan por diversos procesos de selección y segundo porque aun
siendo seleccionados, existen aspectos de la vida personal que no son relevantes para
ejecutar una determinada labor.
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Fuente: https://blog.kenjo.io/es/cuales-son-las-etapas-en-el-proceso-de-reclutamiento-y-
seleccion- de-personal

HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS DE HOJAS DE VIDA

Posteriormente se coloca en ejecución con el presupuesto asignado para tal

fin las decisiones tomadas, fijando fecha de cierre para tal proceso, resultando de
estas la convocatoria de candidatos potenciales para ocupar el cargo vacante.
Finalmente, cerrado el periodo de recepción se inicia la revisión de antecedentes
(curriculum), revisando en primera medida el nivel académico y experiencia laboral
para evaluar su adecuación al puesto. Una vez preseleccionados los candidatos que
reúnen requisitos se da inicio al macro proceso de selección.
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MÉTODO DE ENTREVISTA GENERAL GH

A partir de esto se determinan las pruebas que se puedan aplicar en la

organización para la selección de personal, y hasta qué punto es pertinente indagar en
la vida privada del candidato, que puedan interferir en la óptima operación de la
organización, tomando solo información que realmente le compete conocer a la empresa.

Cabe resaltar que, el proceso de evaluación llevado a cabo a través de las

pruebas psicotécnicas y entrevistas es de gran relevancia, en cuanto permite
identificar, como se menciona anteriormente, ciertas características de la personalidad
y competencias acordes al cargo.

Para la entrevista se presentan unos 3 y/o formatos dependiendo de la vacante

a la que se postula el aspirante; es decir que, para Scotiabank Colpatria los formatos
que se le brindan son hábeas data, consulta sinfín y preguntas bpo.
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Ejemplo de Formato de recepción de información del candidato:

Fuente:https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/bitstream/handle/20.500.1201
0/3414/TESIS.pdf? sequence=1&isAllowed=y
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PRUEBAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Las pruebas psicotécnicas, evaluación de ejercicio comercial, las entrevistas

pertinentes y la visita domiciliaria.
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Verificación de referencias laborales: Como requisito importante para conocer cómo

fue el proceso de laboral anterior que tuvo el colaborador se lleva a cabo la realización
de un formato de verificación de referencias laborales donde se indaga aspectos
laborales que

observaron los anteriores supervisores de los colaboradores durante el tiempo

laboral que tuvieron allí y antecedentes, documento de procuraduría, entre otros.
Terminado el ejercicio se reúnen los presentes evaluadores y dialogan sobre el
proceso de cada candidato para seleccionar al mejor candidato.

CIERRE DEL PROCESO.

La última fase de reclutamiento y selección de personal consiste en elegir qué

candidato se incorporará finalmente a la empresa. Es importante tomarse un tiempo
para valorar las diferentes opciones y elegir al que, objetivamente, haya superado todo el
proceso con mejores resultados.

• Contratación: Cuando el colaborador llega a este caso, claramente nos

indica que ha quedado seleccionado y que está incorporándose a la
empresa o entidad.

• Inducción: Llegada esta fase, la cual viene haciendo parte del último proceso
para el colaborador antes de iniciar funciones del cargo contratado. Todas las
inducciones están programadas para realizarlas en la jornada de la mañana. Para esta
fase se realiza una presentación de diapositivas en las cuales se menciona acerca de
la historia de la empresa, de las políticas y normas de seguridad a aplicar no solo en el
interior del establecimiento sino en la parte externa en la cual es el lugar de trabajo. La
presentación dura aproximadamente 1 hora en donde se lleva a cabo una socialización
de manera dinámica para no hacerla agotadora para los colaboradores, una 26 vez se
va terminando la presentación se les da una evaluación de conocimientos de la
inducción vista. Se les hace mención que esta inducción es netamente para conocer
sobre la entidad con la que firmaron contrato y que tendrán una capacitación por parte
del supervisor para conocer las normas, políticas y reglas establecidas por la entidad
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financiera correspondiente.

Esta fase se evalúa mediante un formato el cual permite identificar que la

información brindada fue clara y concisa y que hay normas y reglas que cumplir al
interior de la entidad. Finalizado este proceso la cual fue realizada de manera
presencial se califican las evaluaciones y se envía el reporte de los datos del
colaborador con la respectiva calificación y se envía al área de talento humano.

“Propuesta Diseño de cargo directivo”

Misión: Ser reconocido como un Banco claro y sencillo que brinda soluciones
financieras flexibles, fáciles y rápidas a los colombianos trabajadores y a las medianas y
pequeñas empresas para su continuo crecimiento.

Visión: El Banco Scotiabank Colpatria S.A. tiene como visión el siguiente postulado:
Cumpliremos con la obligación de satisfacer las expectativas de nuestros clientes con
el concurso de un excelente equipo humano.

Valores

Lo que nos mueve: Creemos que cada cliente tiene derecho a estar mejor.

• Respeto: Valoramos orígenes y experiencias diversas, tratando a todos con

dignidad.

• Integridad: Actuamos con integridad para merecernos la confianza de nuestros

clientes y colegas.

• Pasión: Brindamos servicio a nuestros clientes con entusiasmo y orgullo, con el

valor de escuchar, aprender, innovar y ganar.

• Responsabilidad: Somos responsables de nuestro trabajo, compromisos y

acciones ante nuestros clientes y colegas.
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Políticas y Procedimientos

Con la expedición del Decreto 1121 de 2008, Scotia Securities S.A. Comisionista
de Bolsa, tiene la obligación de adoptar ciertas políticas y procedimientos
relacionados con sus deberes como intermediario del mercado de valores. El citado
decreto fue reglamentado por la Circular Externa 019 de 2008 de la Superintendencia
Financiera y por la Carta Circular 021 de Autorregulador del Mercado de Valores
(AMV). De conformidad con estas normas Scotia Securities hizo una revisión de sus
políticas y procedimientos y se efectuaron algunos cambios atendiendo las normas
en mención.

Director de servicios compartidos:

Tareas:

Tiene la responsabilidad de llevar a cabo una funcionalidad de apoyo institucional

coordinado a la Sede y a las oficinas descentralizadas y su personal con relación a las
transacciones administrativas como las del servicio.

Requisitos

o Gestión de servicios compartidos

o Desarrollo y/ O administración de sistemas de Gestión de Talento Humano

o Gestión procesos de registro contable

o Gestión tributaria

o Administración por procesos

o Gestión de procesos tercerizados

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o Excel avanzado

Proceso de selección con todos sus componentes.

1. Se abre la vacante.

2. Solicitar la descripción del cargo al jefe del área

3. Se anuncia la disponibilidad de la vacante dentro de la empresa, por internet o

agencias de empleos con la información necesaria para quién desee postularse.

4. Análisis de hojas de vida y preselección, por parte del jefe del talento humano para
poder verificar si cuenta con las condiciones, experiencia, requisitos y demás.

5. Entrevista psicológica a los posibles candidatos, se realizan pruebas de

conocimientos.

6. Una vez seleccionada la o las personas se realiza entrevista con el jefe inmediato para
que se conozca un poco más el proceso.
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CONCLUSIONES

Con este trabajo analizamos cual es el proceso de cada estructura, en el cual

fuimos capaces de identificar el diseño de un cargo como es el proceso de selección,
cuales son las características que debe de tener modelo de gestión por competencia y
cual importante es, también el saber cómo va estructurado un modelo por competencia
y que es lo que lleva ese modelo para tener así, un diseño bien estructurado y que no
cuente con falencia.

Y el cual determinamos con cada una de las herramientas los requisitos que
requiere un modelo de gestión por competencia los cuales son muy importantes, en
una organización, también consigo el diseño de un cargo directivo, es un trabajo que
nos dejó analizar, investigar y saber el proceso de cada una de las herramientas que se
necesita para tener algo muy bien estructurado y estar a la vanguardia de los procesos
que tiene.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Otalvaro, D. (2020). PARTICULARIDADES DEL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL. 2022, septiembre 17, de https://repository.ucc.edu.co/.
Sitio web:
https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/17993/1/2020_proceso_reclutamie
nto.pdf

Betancur, E. Boyacá, k & Bautista, S.. (2013). Protocolo reclutamiento personal

Biblored .
2022, septiembre 17, de https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/. Sitio
web:https://expeditiorepositorio.utadeo.edu.co/bitstream/handle/20.500.12010/3414/TESI
S.pdf? sequence=1&isAllowed=y