Informe Final - Clima y Cu…

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE

GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
JORNADA FIN DE SEMANA - SEDE CENTRAL
ADMINISTRACIÓN V
CATEDRÁTICO LIC. JUAN GABRIEL LUCAS
GUZMAN
AUXILIAR LIC. VICTOR HERNÁNDEZ
SALÓN 208 SEGUNDA HORA
EDIFICIO S-6, GRUPO No. 11

INFORME FINAL
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

No. Carnet Nombres y Ponderación

apellidos
1 200812789 Elisa Gabriela
Tiño de la
Rosa
2 201405308 Sandra Yuliza
Lorenzo Solís
(Coordinadora)
3 201612827 Kevin Giovani
Diaz García
4 201803520 Yessica
Andrea España
Manuel
5 201905483 Lesvia Marleni
Ixcoy Chan
6 202011688 Cynthia Julissa
Velásquez
Bautista

Guatemala, 20 de abril de 2024.

ÍNDICE

Introducción I
1. Marco Teórico 5
1.1. Clima Organizacional 5
1.2 Factores que Conforman El Clima
Organizacional 5
1.2.1 Motivación 6
1.2.2 Satisfacción 6
1.2.3 Liderazgo 6
1.2.4. Comunicación 7
1.3. Tipos de Clima Organizacional 8
1.3.1. Autoritario 8
1.3.2. Paternalista 9
1.3.3. Consultivo 9
1.3.4. Participativo 9
1.3.5. Identidad 10
1.4. Cultura Organizacional 10
1.5. Elementos de la Cultura
Organizacional 11
1.5.1 Filosofía 11
1.5.7. Normas, Reglas o
Lineamientos 11
1.6. Tipos de Cultura Organizacional 11
1.6.1. Orientada al Poder 12
1.6.2. Orientada a las Normas 12
1.6.3. Orientada a los Resultados 12
1.6.4 Orientada a las Personas 12
1.7 Beneficio de la Cultura
Organizacional 13
1.7.1 Define la Identidad 13
1.7.2 Fomenta los Valores de la
Empresa 13
1.7.3 Brinda Motivación 13
1.7.4 Atrae los Mejores Talentos 13
2. Antecedentes de la Organización 14
2.1. Misión 14
2.2. Visión 14
2.3. Valores 14
2.3.1. Lealtad 14
2.3.2. Integridad 15
2.3.3. Compromiso 15
2.3.4. Respeto 15
2.4. Organigrama 15
2.5. Descripción de la Unidad de Análisis 16
3. Metodología de la Investigación 17
3.1. Contexto 17
3.2. Ámbito Geográfico 17
3.3. Enfoque 17
3.4. Descripción de la Herramienta de
Investigación 17
3.4.1 Herramienta de Investigación 18
3.5 Muestreo 22
4. Hallazgos 22
6. Descripción y Justificación 27
7. Presupuesto 27
8. Cronograma de Actividades 28
9. Conclusiones 28
10. Referencias bibliográficas 29

Introducción

Esta investigación tiene como propósito

indagar en los elementos que influyen en la cultura y
clima organizacional dentro de una organización, su
importancia y el impacto que tienen, cuyo objetivo
principal es destacar su importancia como factores
determinantes en la eficacia de la organización.
Considerando que la cultura organizacional es el
impulsor de su éxito.

La cultura son las capacidades y costumbres

de los seres humanos, pero en la organización se
rigen por un conjunto de creencias, hábitos ,
valores, actitudes o tradiciones dentro de la
organización. Mismos por los que se rigen los
colaboradores en las empresas para obtener poder
y lograr un mismo objetivo, para lograr el éxito en la
organización.

No hay que olvidar que la cultura y el clima

organizacional van ligados de forma estrecha,
generando confianza, fomentando el respeto y la
igualdad, ofreciendo equipo, instalaciones y
herramientas de trabajo con el que el colaborador
tenga una armonía sostenible.

El clima laboral de una empresa es el

conjunto de condiciones ambientales, sociales y
psicológicas en el entorno del trabajo, es la forma
en que incide sobre el nivel de satisfacción y
productividad de sus grupos dentro de una
organización.

Se sabe que un clima organizacional positivo

mejora la satisfacción y motivación de los
colaboradores en las organizaciones y reduce
índices de rotación. Crear estabilidad laboral y
económica para sus miembros y ofrecer un
equilibrio con la vida personal de sus
colaboradores.

Por todo lo antes expuesto , esta

investigación tuvo como objetivo recopilar y realizar
una revisión teórica de los que es la cultura y clima
organizacional, realizando un estudio en la empresa
de logística Delivery Lab, ubicado en la séptima
avenida de la zona nueve de la ciudad de
Guatemala, por medio de una encuesta trasladada a
los miembros de dicha organización para evaluar el
clima laboral , logrando desarrollar un informe con
los resultados abstraídos para reforzar el ambiente
laboral.

1. Marco Teórico
La presente investigación se desarrollará con
temas de interés para introducirse al tema de clima
y cultura organizacional

1.1. Clima Organizacional

El clima organizacional ha adquirido una

importancia vital y se le considera de suma
importancia, en la actualidad los tiempos son
versátiles y los valores también evolucionan,
conocer el clima organizacional proporciona una
constante retroalimentación de los procesos, que
determinan el comportamiento de los trabajadores
en el ambiente laboral. Permitiendo realizar cambios
en las actitudes y conductas de los trabajadores.

Podemos definir al clima organizacional

como el ambiente en donde una persona
desempeña diariamente, el trato que un jefe o
superior tiene hacia sus subordinados, con
proveedores y clientes, a todo esto, en conjunto se
le denomina como “Clima Organizacional”, teniendo
como resultado el éxito o fracaso del desempeño de
la organización, la manera en cómo los
trabajadores y directivos se sienten con un sentido
de pertenencia con la organización y que influye en
su desempeño dentro o fuera de ella.

El clima organizacional es la convivencia

diaria que se tiene con relación a todos los que
trabajan en determinada organización y la forma en
que todos los demás perciben esa relación,
influyendo en la conducta y comportamiento de sus
trabajadores.

Es importante mencionar que el clima

organizacional antes trataba únicamente de la
convivencia diaria en un lugar físico, pero con la
Pandemia de COVID-19 derivada de una
enfermedad causada por el virus SARS-CoV-2, las
empresas tomaron otro tipo de metodologías de
trabajo, cambiando un ambiente virtual desde casa,
por ello las organizaciones se han visto en la
necesidad de crear nuevas estrategias para el
manejo del clima organizacional, desarrollando
ambientes positivos, y colaborativos aun estando en
lugares diferentes, pero sin perder de vista
programas de estilo saludable, promociones y el
buen uso del manejo del tiempo laboral.

1.2 Factores que Conforman El Clima

Organizacional

Según Davis y colb (1999), las actitudes son

los sentimientos supuestos que determinan en gran
medida la percepción de los empleados respecto a
su entorno y a su compromiso con las acciones
previstas, lo que en última instancia determina su
comportamiento. Dentro de los efectos de las
actitudes se puede recalcar un efecto negativo que
es la inadaptación laboral, donde según Camarena
(2000) esta es concebida como como el síndrome
complejo que comprende un grado máximo de
insatisfacción del trabajo y la significativa
disminución de la productividad. (Revista espacios)

1.2.1 Motivación

“Se define la motivación como los procesos

que inciden en la intensidad, dirección y persistencia
del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar
una meta” (STEPHEN P. ROBBINS TIMOTHY A.
JUDGE Página 209).

Podemos establecer que la motivación es la

manera en que los empleados se comportan, las
razones que impulsan sus acciones, y la forma en
que esto influye en la voluntad y el compromiso con
su trabajo.

Para que los resultados se den como la

organización espera, debe motivar a su personal,
proporcionando capacitaciones, beneficios,
formación, y desarrollo personal a sus empleados.
Al hacer esto los empleados están motivados , con
un mejor rendimiento y con mejores resultados.

1.2.2 Satisfacción

La satisfacción personal es un sentimiento

positivo en relación al puesto de trabajo. Todo esto
resultado de una emoción , reflejado en la forma en
que el empleado evalúa su puesto de trabajo,
respecto a si cumple o no con las expectativas que
se plantea para el desarrollo de sus actividades.

El resultado de todo este conjunto de

sentimientos, el empleado puede percibir una
satisfacción positiva o negativa.

1.2.3 Liderazgo

“Habilidad para influir en un grupo y dirigirlo

hacia el logro de una visión o un conjunto de
metas.” ((STEPHEN P. ROBBINS TIMOTHY A.
JUDGE Página 383).

Así, Barrow (1977, citado por Chelladurai,

1984) define al liderazgo como un “proceso
comportamental que intenta influenciar a los
individuos y los grupos con la finalidad de que se
consigan unos objetivos determinados.

Se puede entonces definir a un líder , es

quien intenta crear y desarrollar un clima funcional
en el que cada uno de todos los miembros del
equipo tenga un máximo de oportunidades para
alcanzar el éxito.

Buscando esto se realice de forma eficaz,

para crear y desarrollar un clima en el que todo los
miembros del equipo, puedan compartir sus
potenciales y maximizar su rendimiento.

Teniendo la capacidad de tener cualidades

para dirigir a su equipo al logro de la visión de la
organización.

De acuerdo con Martens (1987) las

cualidades de un liderazgo eficaz pueden ser las
que indicamos seguidamente:

1. Asertividad

2. Empatía

3. Habilidades de comunicación

4. Autocontrol

5. Confianza en los demás

6. Persistencia

7. Flexibilidad

8. Aprecio de los demás

9. Ayudar a los demás a desarrollarse

10. Ser persistentes y responsables

11. Procurar identificar los problemas en sus

estados iniciales

Podemos concluir diciendo que para el éxito

de un clima organizacional es fundamental el papel
que juega el liderazgo de forma eficaz, con
flexibilidad, adecuando éste a cada tipo de
situación en la cultura de su equipo, para que exista
un clima organizacional en el equipo .

1.2.4. Comunicación

“Es la transmisión de una información a

quien la comparte. Para que haya información es
necesario que el destinatario de la comunicación la
reciba y la comprenda. La información que se
transmite y no se recibe, no se comunica.
Comunicar significa hacer común a una o más
personas una información determinada.”
(Chiavenato, 2011, Pág. 50)

1.3. Tipos de Clima Organizacional

Como se explicó anteriormente el clima

organizacional se deriva del comportamiento de los
trabajadores en un ambiente laboral.

Por lo que en el presente trabajo se desarrollan los

tipos de clima organizacional; a los que se
encuentran expuestos cualquier organización:

1.3.1. Autoritario

Es un sistema administrativo autocrático y

fuerte, centralizado, coercitivo, arbitrario y que
controla con rigidez todo lo que ocurre dentro de la
empresa. Es el sistema más duro y cerrado. Sus
características principales son:

Procesos de toma de decisiones: totalmente

centralizado en la cúpula de la empresa, la cual se
congestiona y se sobrecarga con la tarea de toma
de decisiones, mientras los niveles más bajos
ignoran por completo las decisiones tomadas.

Sistemas de comunicación: muy precario y

obstinado. La comunicación se da verticalmente, en
sentido descendiente; lleva sólo órdenes, y pocas
veces, orientaciones o explicaciones. No existe
comunicación ascendente y mucho menos lateral.

Relación interpersonal: las relaciones entre las

personas se consideran perjudiciales para los
intereses de la empresa y para el buen desarrollo de
las labores. La organización ve con enorme
desconfianza las conversaciones informales entre
las personas y procura reprimirlas al máximo. La
comunicación informal es simplemente prohibida.
Para evitar las relaciones humanas, los puestos y
las tareas se diseñan de manera que aíslen a las
personas.

Sistema de recompensas y de sanciones: se

centra en las sanciones y las medidas disciplinarias,
lo que genera un ambiente de temor y desconfianza.
Las personas deben obedecer las reglas y
reglamentos internos, y ejecutar sus tareas de
acuerdo con los métodos y procedimientos en vigor.
(Chiavenato, 2011, Pág. 91)

1.3.2. Paternalista

En este tipo de organizaciones priman las

estructuras jerárquicas muy rígidas, las
posibilidades de promoción son escasas y las
personas empleadas, por lo general, no se sienten
suficientemente identificadas con la filosofía, misión
y objetivos de su propia empresa. (Martínez, 2022)

1.3.3. Consultivo

Es un sistema administrativo que se inclina

más al lado participativo que al autocrático e
impositivo. Representa una disminución gradual de
la arbitrariedad organizacional. Sus características
principales son:

Proceso de toma de decisiones: es participativo

y consultivo. Es participativo porque las decisiones
son relativamente delegadas a los diversos niveles
jerárquicos, pero deben orientarse por las políticas y
directrices definidas por la dirección de la empresa
para demarcar todas las decisiones y acciones de
quienes las toman. Es consultivo porque se toma en
cuenta la opinión de los niveles inferiores para
definir las políticas y directrices que los afectan. Las
decisiones se someten a la aprobación de la cúpula
empresarial.

Sistema de comunicación: la comunicación

es vertical en sentido descendente (encaminada a la
orientación general y no a órdenes específicas),
ascendente y lateral (horizontal) entre los pares. La
empresa desarrolla sistemas de comunicación para
facilitar el flujo de información y como base para el
logro de sus objetivos.

Relación interpersonal: la empresa crea

condiciones favorables para una organización
informal sana y positiva. La confianza en las
personas es mucho más elevada, si bien no es
completa ni definitiva. El trabajo permite la
formación de equipos y grupos transitorios que
privilegian las relaciones humanas.

Sistema de recompensas y de sanciones: se

centra en las recompensas materiales (como
incentivos salariales y oportunidades de promoción
y desarrollo profesional) y simbólicas (como
prestigio y estatus), aunque en ocasiones se
presenten sanciones leves y esporádicas.
(Chiavenato, 2011, Pág. 92)

1.3.4. Participativo

En este modelo de clima, la mayor parte de

decisiones se toman en consenso, la comunicación
está muy presente y las personas empleadas se
sienten identificadas con la empresa, muy
motivadas y convencidas de que se encuentran en
un lugar perfecto para progresar personal y
profesionalmente. (Grupo Castilla pág.#12)

1.3.5. Identidad

Fomentará la identificación con la empresa

(Cultura y Valores) por parte de las personas
empleadas esto facilitará el éxito empresarial el
crecimiento del negocio y la tasa de rentabilidad.
(Grupo Castilla pág.#15)

1.4. Cultura Organizacional

La cultura organizacional es conocida a nivel

mundial como el conjunto de significados
compartidos y creencias en poder de una
colectividad, valores que están profundamente
arraigados y son compartidos, influyendo en los
empleados valores, hábitos, tradiciones, actitudes y
experiencias de una organización.

Podemos resumir en términos amigables que

es la imagen que la organización brinda a la
sociedad.

Pero, cuál es su importancia o en qué radica,

la cultura organizacional es fundamental en toda
organización pues es la que guía el rumbo de la
empresa y orienta la forma en que esta debe
conducirse, teniendo dos ejes de importancia siendo
estos, internos y el otro externo.

El primero relacionado con el personal,

directivos y el clima laboral, relacionado a la
empresa y sus trabajadores, con las relaciones
internas, las políticas de bienestar, el clima laboral
de la oficina.

Y el segundo en relación con la comunidad

en la que esta incrustada la organización,
relacionando al comportamiento de la entidad, su
actitud social, su imagen corporativa hacia los
clientes y en general, su idea principal es que se le
permita al trabajador identificarse con lo que se
transmite a la sociedad.

Es fundamental contar con una cultura

organizacional para captar nuevos talentos, es por
esto, por lo que toda organización cuenta con su
propia cultura.

Los componentes básicos de la cultura

organizacional:

● Las normas organizacionales

● Estructura de poder o tipo de liderazgo
● Las relaciones de la plantilla
● Los valores de la empresa

1.5. Elementos de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es un componente crucial

en la gestión de recursos humanos, ya que influye
en el comportamiento, las interacciones y la
percepción de los empleados dentro de la
organización. Los elementos de la cultura
organizacional son variados, pero algunos de los
más significativos incluyen:

1.5.1 Filosofía

Definimos como filosofía organizacional

al conjunto de ideas para que una empresa pueda
establecer su misión, visión, valores, principios y los
objetivos que busca cumplir con el tiempo, de esta
manera la empresa puede evolucionar e
incrementar su competitividad en el mercado.

1.5.7. Normas, Reglas o Lineamientos

Indican a las personas lo que deben hacer o no

hacer, en determinadas situaciones. O desde el
punto de vista del individuo, las normas o
lineamientos le dicen lo que se espera, todos los
grupos tienen sus normas y reglas a veces, son sólo
sobreentendidas, pero otras veces son explícitas,
es importante que aparezcan escritas en los
manuales de las organizaciones.

Las normas y lineamientos a seguir dentro

de la empresa también forman parte de la cultura
organizacional. Estas reglas están hechas para
garantizar que todos los aspectos de la cultura se
respeten y lleven a cabo sin contratiempos.

1.6. Tipos de Cultura Organizacional

Existen numerosos tipos de cultura

organizacional y diferentes abordajes del concepto,
en los últimos años, la gestión de los funcionarios
en la empresa ha cobrado una mayor importancia; y
hoy en día se considera que tanto la cultura
organizacional como los colaboradores que integran
el negocio dependen mutuamente de sí para su
crecimiento.

Así mismo podemos conocer los ocho tipos de

cultura organizacional.

● Orientación hacia el poder

● Orientación hacia la persona

● Orientación hacia las normas

● Orientación hacia la resolución de

problemas

● Cultura apática

● Cultura cuidadosa

● Cultura exigente

● Cultura integrativa.

1.6.1. Orientada al Poder

Las organizaciones orientadas al poder quieren

dominar todo lo que se encuentra a su alrededor y
vencer cualquier obstáculo. Generalmente, no les
interesa estar sujetas a ninguna ley externa.
Aquellas personas que tienen el poder quieren tener
el control total sobre los procesos, el contexto y sus
subordinados.

Este tipo de organizaciones tienen el objetivo de

extender su control, al tomar ventaja de las demás
organizaciones. Se caracterizan por ser empresas
competitivas y celosas en su territorio.

1.6.2. Orientada a las Normas

Los tipos de cultura organizacional orientados

hacia las normas se apoyan en los procedimientos
operativos establecidos. Las organizaciones crean
reglas que deben ser llevadas a cabo con el objetivo
de cumplir las estrategias impuestas por la
organización.