1

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
CENTRO REGIONAL UNIVERSITARIO DE SAN
MIGUELITO
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA Y
CONTABILIDAD
LIC. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTES:
DINORA CARRASQUILLA 8-710-1849
DESIRETH GONZALEZ 8-935-1275

ASIGANTURA:
ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES l

PROFESORA:
MAGDALENA CEDEÑO

FECHA DE ENTREGA: 25 DE ABRIL DEL 2024

 2

Contenido

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 3

METODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS .......................................................... 4

ANALIZA LOS CONCEPTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y

SALARIOS .............................................................................................................. 4

1. A lo interno de la empresa ......................................................................... 6

1.1 Análisis ......................................................................................................... 7

1.2 Descripción de Funciones .......................................................................... 8

2. VALUACIONES DE PUESTOS ..................................................................... 10

2-1 Jerarquización de puestos: ...................................................................... 10

2-2 Grados predeterminados .......................................................................... 11

2.3 Comparación de factores: ......................................................................... 13

2.4 plan de puntos: .......................................................................................... 14

3. A LO EXTERNO DE LA EMPRESA .............................................................. 15

3.1 La encuesta salarial ................................................................................... 16

3.2 La competencia .......................................................................................... 18

3.3 El mercado .................................................................................................. 18

4. Relación de las encuestas y la política salariales de una empresa ......... 19

CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 21

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 22
INTRODUCCIÓN 3

Primeramente, hoy en día el factor humano juega un papel importante en todas las
organizaciones, y es una realidad que la administración de las remuneraciones es
uno de los factores más motivantes en el talento humano, Por lo tanto, las
organizaciones deberán establecer estructuras salariales justas, equitativas y
competitivas por los servicios prestados, y que esto brinde la oportunidad a cada
uno de los trabajadores de incrementar su calidad de vida.

Es por esta razón, que la valuación de puestos y la administración de sueldos y

salarios son dos pilares fundamentales en la gestión de recursos humanos de
cualquier organización. Ambos conceptos se entrelazan estrechamente para
garantizar la equidad, la transparencia y la competitividad en la compensación de
los empleados. La valuación de puestos se refiere al proceso de determinar el valor
relativo de cada puesto dentro de una organización, mientras que la administración
de sueldos y salarios implica el diseño, implementación y revisión de políticas y
prácticas relacionadas con la remuneración de los empleados.

La importancia de la valuación de puestos radica en su capacidad para establecer

una estructura salarial coherente y equitativa, basada en criterios objetivos como
las responsabilidades del puesto, las habilidades requeridas, la experiencia
necesaria y las condiciones de trabajo.

Por otro lado, la administración de sueldos y salarios se encarga de diseñar y

gestionar la estructura salarial de la organización de manera que sea competitiva
en el mercado laboral y alineada con sus objetivos estratégicos.

A continuación, se presentará un análisis de los conceptos de la administración de

sueldos y salarios, tanto interno como externo de la empresa, y su debida valuación
de puestos, para crear salarios dignos, coherentes y equitativos, ya que estos
juegan un papel importante, en la atracción, retención y motivación del talento
humano, así como en el logro de los objetivos organizacionales.
METODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS 4

Para Díaz & Saavedra (2010) la valuación de puestos es una técnica impersonal y
objetiva que no tiene que considerar a los ocupantes de los puestos para ser llevada
a cabo. Esta no fija el salario que debe ganar cada puesto, lo que hace es determinar
la importancia relativa de los puestos; es decir, al analizar los contenidos de las
actividades que componen a cada puesto estos se valúan en función de estas para
determinar su importancia en relación con los demás y así asignarle el salario que
corresponde de acuerdo con sus actividades.

Publicaciones Vértice S.L. (2008), en su Manual de planificación de recursos

humanos lo define como el procedimiento que permite establecer datos
comparativos entre los distintos puestos de trabajo, determinando la importancia de
cada puesto en relación con los demás dentro de la organización.

ANALIZA LOS CONCEPTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE

SUELDOS Y SALARIOS

La administración de sueldos y salarios es un

componente esencial de la gestión de recursos
humanos en una organización. Implica la
aplicación de políticas y procedimientos para
determinar la compensación justa y equitativa
para los empleados en función de diversos
factores, como habilidades, experiencia,
responsabilidades y desempeño laboral. Aquí hay
un análisis de los conceptos clave:

A. Sueldos y salarios: Se refieren a la compensación financiera que recibe un

empleado a cambio de su trabajo. Los sueldos generalmente se asocian con
empleados asalariados, que reciben una cantidad fija de dinero por período
 de tiempo, mientras que los salarios se asocian con empleados por hora, que
5
reciben una cantidad variable en función del tiempo trabajado.
B. Equidad salarial: Implica garantizar que la compensación sea justa y
equitativa tanto internamente dentro de la organización como externamente
en comparación con el mercado laboral. Esto implica considerar factores
como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, la comparación
con los salarios del mercado para roles similares y la eliminación de sesgos
injustos en la determinación de salarios.
C. Evaluación de puestos: Es el proceso de determinar el valor relativo de
cada puesto dentro de la organización. Esto se logra mediante la
comparación de factores como responsabilidades, habilidades requeridas,
condiciones de trabajo y niveles de autoridad. La evaluación de puestos
proporciona una base objetiva para establecer la estructura de salarios y
tomar decisiones informadas sobre compensación.
D. Política de compensación: Son los principios y directrices establecidos por
la organización para guiar la administración de sueldos y salarios. Esto puede
incluir criterios para aumentos salariales, bonificaciones, incentivos y otros
componentes de la compensación total. Una política de compensación clara
y transparente ayuda a garantizar la coherencia y la equidad en el proceso
de administración de sueldos y salarios.
E. Benchmarking de compensación: Implica comparar los salarios y
beneficios de la organización con los de otras empresas similares en el
mismo sector o industria. El benchmarking ayuda a garantizar que la
organización ofrezca una compensación competitiva para atraer y retener
talento calificado.
F. Incentivos de rendimiento: Son componentes adicionales de la
compensación, como bonificaciones y comisiones, que se otorgan a los
empleados en función de su desempeño individual o del rendimiento de la
organización. Los incentivos de rendimiento pueden motivar a los empleados
a alcanzar objetivos específicos y contribuir al éxito general de la
organización.
En resumen, la administración de sueldos y salarios implica una combinación de
6
evaluación de puestos, equidad salarial, políticas de compensación claras y
benchmarking de compensación para garantizar que los empleados reciban una
compensación justa y competitiva por su trabajo.

1. A lo interno de la empresa

Dentro de una empresa, la administración de sueldos y salarios se centra en varios

aspectos clave que afectan directamente a los empleados y a la estructura
organizativa. Aquí hay un desglose de cómo se aplica este concepto internamente:

 Evaluación de puestos internos: La empresa realiza una evaluación detallada

de los diferentes puestos de trabajo que existen en la organización. Esto
implica analizar las responsabilidades, habilidades requeridas, nivel de
autoridad y otros factores relevantes para determinar el valor relativo de cada
puesto dentro de la empresa.
 Estructura salarial interna: Con base en la evaluación de puestos, se
establece una estructura salarial interna que define los rangos de sueldos o
salarios para cada puesto. Esto ayuda a garantizar que exista coherencia y
equidad en la compensación de los empleados que realizan trabajos
similares o de igual valor dentro de la organización.
 Políticas de compensación internas: La empresa desarrolla políticas claras y
transparentes relacionadas con la compensación de los empleados. Estas
políticas pueden incluir criterios para aumentos salariales, promociones,
bonificaciones y otros aspectos relacionados con la remuneración. Es
importante que estas políticas se comuniquen de manera efectiva a todos los
empleados para evitar malentendidos o percepciones de injusticia.
 Gestión del desempeño: La administración de sueldos y salarios está
estrechamente relacionada con la evaluación del desempeño de los
empleados. El rendimiento individual puede influir en las decisiones de
compensación, como aumentos salariales o bonificaciones. Por lo tanto, es
 importante que la empresa implemente un sistema de gestión del desempeño
7
efectivo y justo para evaluar y recompensar el rendimiento de los empleados
de manera objetiva.
 Equidad interna: Se busca garantizar que exista equidad en la compensación
entre empleados que desempeñan roles similares o de igual valor dentro de
la organización. Esto implica evitar disparidades injustas en los salarios y
garantizar que se reconozca y recompense adecuadamente el trabajo y la
contribución de cada empleado.
 Desarrollo y retención de talento: Una sólida administración de sueldos y
salarios puede contribuir al desarrollo y retención del talento dentro de la
empresa. Ofrecer una compensación competitiva y justa puede ayudar a
atraer y retener a empleados calificados y motivados, lo que a su vez puede
impulsar el éxito y el crecimiento de la organización a largo plazo.

En resumen, la administración de sueldos y salarios dentro de una empresa implica

establecer políticas y procedimientos para determinar la compensación de los
empleados de manera justa y equitativa, teniendo en cuenta factores como la
evaluación de puestos, la equidad interna y la gestión del desempeño. Esto no solo
afecta la satisfacción y motivación de los empleados, sino que también puede tener
un impacto significativo en el éxito general de la organización.

1.1 Análisis

La administración de sueldos y salarios es un proceso fundamental en la gestión de

recursos humanos que implica establecer y mantener una estructura de
compensación justa y equitativa dentro de una organización. Este proceso abarca
la evaluación de puestos, la determinación de la compensación adecuada, la gestión
del desempeño y la revisión continua de las políticas de compensación.

Un enfoque efectivo en la administración de sueldos y salarios puede ayudar a

atraer y retener talento, promover la motivación y el compromiso de los empleados,
y mejorar el rendimiento organizacional.
 8
1.2 Descripción de Funciones

En el contexto de la administración de sueldos y salarios, las descripciones de

funciones pueden variar según el rol específico dentro del departamento de recursos
humanos o de la empresa. Aquí hay una descripción general de las funciones típicas
dentro de este ámbito:

 Analista de Compensación y Beneficios:

Responsabilidades principales:

✓ Realizar análisis y estudios de mercado para determinar la competitividad de

la estructura salarial de la empresa.
✓ Participar en la evaluación y revisión de la estructura salarial y de beneficios
para garantizar la equidad interna y externa.
✓ Colaborar en el diseño e implementación de programas de compensación y
beneficios, como bonificaciones, incentivos y planes de pensiones.
✓ Mantener y actualizar registros de compensación y beneficios de los
empleados.

Competencias y habilidades requeridas:

✓ Conocimiento sólido de los principios y prácticas de compensación y

beneficios.
✓ Habilidades analíticas para interpretar datos salariales y realizar
comparaciones de mercado.
✓ Capacidad para trabajar con herramientas y software especializados en
análisis de compensación.
✓ Excelentes habilidades de comunicación y capacidad para colaborar con
diferentes equipos dentro de la organización.
  Especialista en Nómina:
9

✓ Responsabilidades principales:
✓ Procesar y administrar la nómina de los empleados de manera precisa y
oportuna, garantizando el cumplimiento de las regulaciones laborales y
fiscales.
✓ Mantener registros precisos de horas trabajadas, deducciones, beneficios y
otros componentes de la compensación de los empleados.
✓ Resolver consultas y problemas relacionados con la nómina de manera
eficiente y confidencial.
✓ Colaborar con otros departamentos, como recursos humanos y contabilidad,
para garantizar la integridad y precisión de los datos de nómina.

Competencias y habilidades requeridas:

✓ Conocimiento profundo de las leyes laborales y fiscales relacionadas con la

nómina.
✓ Habilidad para trabajar con sistemas de nómina y software de gestión de
recursos humanos.
✓ Atención al detalle y habilidades numéricas sólidas.
✓ Capacidad para manejar la información confidencial de manera ética y
profesional.

Estas son solo algunas de las descripciones de funciones comunes en el ámbito de

la administración de sueldos y salarios. Cada rol puede tener variaciones
dependiendo del tamaño y la estructura de la empresa, así como de las necesidades
específicas del departamento de recursos humanos.
 2. VALUACIONES DE PUESTOS 10

Es un sistema metodológico para

determinar la importancia que reviste
cada puesto en relación con los demás
dentro de la organización (Varela,
2013, p. 95).

Las valuaciones de puestos son

procedimientos sistemáticos para
determinar el valor relativo de cada
puesto. Tienen en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de
los salarios. Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con
capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de especialista
en compensaciones.

Cuando se emplea un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre

de Comité de valuación de puestos. Lo anterior ha dado lugar a desarrollar
diferentes métodos de valuación de puestos

2-1 Jerarquización de puestos:

Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar

a cabo una valuación de puestos. Los especialistas
verifican la información procedente del análisis de
puestos. Cada puesto se integra en una escala
subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en
comparación con los otros.

Estas son jerarquizaciones globales, aunque es posible

también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación,
esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones
11
no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación que se
basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes
sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.

2-2 Grados predeterminados

La graduación o clasificación de puestos es

un método algo más completo, aunque
tampoco muy preciso. Consiste en asignar a
cada puesto un 59 grado. La descripción que
más se acerque a la descripción de puesto
determina la graduación o clasificación.
Garantiza que los empleados más importantes
recibirán una compensación más alta, pero la
falta de precisión también puede conducir a
distorsiones.

La gradación previa en la valoración de puestos es un proceso que implica agrupar

los puestos en categorías o niveles antes de realizar la valoración detallada de cada
uno. Este enfoque puede simplificar el proceso de valoración al agrupar puestos
similares y reducir la cantidad de evaluaciones individuales necesarias.

Aquí hay un ejemplo de cómo se podría realizar la gradación previa en la valoración

de puestos:

1. Identificación de grupos de puestos similares:

Revisar la estructura organizacional y los diferentes roles dentro de la empresa para

identificar grupos de puestos que compartan responsabilidades, habilidades y
niveles de autoridad similares.
Por ejemplo, los puestos de nivel de entrada podrían agruparse en una categoría,
12
los puestos de nivel intermedio en otra y los puestos de nivel de gestión en una
tercera categoría.

2. Definición de criterios de gradación:

Establecer criterios claros y objetivos para determinar en qué categoría se coloca

cada puesto. Estos criterios pueden incluir el nivel de habilidades requeridas, la
autonomía en la toma de decisiones, el nivel de supervisión y el impacto en los
resultados organizacionales.

3. Asignación de categorías de gradación a los puestos:

Evaluar cada puesto en función de los criterios establecidos y asignar una categoría
de gradación apropiada. Esto puede implicar revisar las descripciones de funciones
y discutir con los supervisores o gerentes de departamento para determinar la
categoría más adecuada para cada puesto.

Por ejemplo, un puesto que requiere habilidades básicas y una supervisión mínima
podría clasificarse en la categoría de nivel de entrada, mientras que un puesto que
requiere habilidades especializadas y supervisión de equipos podría clasificarse en
una categoría de nivel intermedio o de gestión.

4. Revisión y ajuste según sea necesario:

✓ Realizar revisiones periódicas de la gradación previa para asegurar su

precisión y relevancia en función de los cambios en la organización y en el
mercado laboral.
✓ Es importante estar abierto a ajustar las categorías de gradación según sea
necesario para reflejar con precisión la evolución de los roles y
responsabilidades dentro de la empresa.

La gradación previa en la valoración de puestos puede ayudar a agilizar el proceso

de valoración al reducir la cantidad de evaluaciones individuales requeridas.
Además, proporciona una base sólida para la valoración detallada de cada puesto
dentro de cada categoría de gradación, lo que facilita la comparación y la toma de
13
decisiones sobre la compensación y la estructura salarial.

2.3 Comparación de factores:

Este método requiere que el Comité de evaluación de puestos compare los

componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los
factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones
laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo
factor en otros puestos.

Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada

puesto. Se basa en los siguientes pasos:

Paso 1: identificación de los factores esenciales.

Paso 2: determinación de los puestos esenciales.

Paso 3: adscripción de salarios para puestos esenciales.

Paso 4: ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de

factores.

Paso 5: evaluación de otros puestos.

2.4 plan de puntos: 14

No de los métodos más empleados para la valuación de puestos es el sistema

valuación por puntos, el cual, en vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos, los
cuales se asignan a cada una de las características principales de los puestos
(factores) y subfactores. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar
con mayor detalle los factores esenciales. Sus resultados son más precisos, porque
permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.

De acuerdo con Arias (2006), el procedimiento para valuar puestos mediante el

sistema por puntos es el siguiente:

Paso 1: determinación de los factores esenciales.

Paso 2: determinación de los niveles de los factores.

Paso 3: adjudicación de puntos a cada subfactor.

Paso 4: adjudicación de puntos a los niveles.

Paso 5: desarrollo del manual de evaluación.

Paso 6: aplicación del sistema de puntuación.

Otro concepto de interés para realizar un tabulador de puestos es calcular los

niveles de pago, un nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor
relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por
el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos.
Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la
evaluación de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios
comparativos. Se elabora una gráfica, donde el eje vertical corresponde a las tasas
de pago, y al eje horizontal los puntos.

Ésta se elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer
tantos puntos de intersección como sea posible, usando toda la información que se
posea sobre remuneración de los puestos tipo, se procede a trazar una línea de
tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.
 3. A LO EXTERNO DE LA EMPRESA 15

Cuando nos referimos a la administración de sueldos y salarios desde una

perspectiva externa a la empresa, estamos hablando de cómo la organización se
relaciona con el mercado laboral y cómo ajusta sus políticas de compensación para
ser competitiva y atractiva para los empleados potenciales. Aquí hay algunas
consideraciones importantes:

✓ Análisis del mercado laboral: La empresa debe realizar estudios periódicos

del mercado laboral para comprender las tendencias salariales, las prácticas
de compensación y los beneficios ofrecidos por otras empresas en la misma
industria y región geográfica. Esto proporciona una referencia clave para
determinar la competitividad de la compensación ofrecida por la empresa.

✓ Benchmarking de compensación: Basándose en el análisis del mercado

laboral, la empresa puede realizar benchmarking de compensación para
comparar sus niveles de sueldos y salarios con los de otras empresas
similares. Esto ayuda a asegurar que la empresa esté ofreciendo una
compensación competitiva para atraer y retener talento.

✓ Política de compensación competitiva: La empresa debe desarrollar una

política de compensación clara y competitiva que sea atractiva para los
empleados potenciales y que también fomente la retención del talento
existente. Esto puede incluir salarios competitivos, beneficios atractivos,
bonificaciones por desempeño y oportunidades de desarrollo profesional.

✓ Flexibilidad y adaptabilidad: La empresa debe ser flexible y capaz de ajustar

su política de compensación según sea necesario para mantenerse al día
con los cambios en el mercado laboral y las condiciones económicas. Esto
puede incluir ajustes salariales, revisión de beneficios y revisión de políticas
de bonificaciones.
 ✓ Marca empleadora: La administración de sueldos y salarios también juega un
16
papel importante en la construcción de la marca empleadora de la empresa.
Ofrecer una compensación competitiva y equitativa puede mejorar la
percepción de la empresa como empleador de elección y atraer a candidatos
de alta calidad.

En resumen, la administración de sueldos y salarios desde una perspectiva externa

implica asegurarse de que la empresa esté ofreciendo una compensación
competitiva y atractiva en el mercado laboral para atraer y retener talento calificado.
Esto requiere un análisis cuidadoso del mercado, benchmarking de compensación,
desarrollo de políticas de compensación competitivas y flexibilidad para adaptarse
a los cambios en el entorno empresarial y laboral.

3.1 La encuesta salarial

Una encuesta salarial es un instrumento

utilizado por las organizaciones para
recopilar información sobre los niveles de
compensación y beneficios ofrecidos por
otras empresas en el mismo sector, industria
o región geográfica.

Estas encuestas suelen realizarse de forma

periódica y pueden ser internas, cuando la
organización recopila información sobre su
propia industria, o externas, cuando se utiliza información proporcionada por
empresas externas o consultoras especializadas en análisis de compensación.

Aquí hay algunos aspectos importantes sobre las encuestas salariales:

 Propósito: El objetivo principal de una encuesta salarial es recopilar datos

sobre los niveles de compensación en el mercado laboral para ayudar a la
 empresa a determinar si sus prácticas de compensación son competitivas y
17
están alineadas con las prácticas del mercado.
 Alcance: Las encuestas salariales pueden abarcar una amplia gama de
industrias, funciones laborales y niveles de experiencia. Pueden incluir
información sobre salarios base, bonificaciones, beneficios adicionales y
otros componentes de la compensación total.
 Metodología: Las encuestas salariales pueden llevarse a cabo de diversas
formas, incluyendo cuestionarios en línea, entrevistas telefónicas, análisis de
datos públicos y revisión de informes de la industria. La selección de la
metodología adecuada depende de los objetivos de la encuesta, el tamaño
de la muestra y los recursos disponibles.
 Confidencialidad: Es importante que la información recopilada en una
encuesta salarial se mantenga confidencial y se utilice únicamente con fines
analíticos internos. Las empresas participantes suelen compartir datos de
forma anónima para garantizar la confidencialidad de la información.
 Análisis y uso de datos: Una vez recopilados los datos de la encuesta salarial,
la empresa puede analizarlos para identificar tendencias, comparar sueldos
y beneficios con los del mercado y tomar decisiones informadas sobre ajustes
salariales, revisiones de políticas de compensación y estrategias de
retención de talento.

En resumen, las encuestas salariales son una herramienta valiosa para las
organizaciones en la gestión de sueldos y salarios, ya que proporcionan datos
objetivos sobre los niveles de compensación en el mercado laboral y ayudan a
garantizar que la empresa ofrezca una compensación competitiva y equitativa a sus
empleados.
3.2 La competencia 18

La competencia en el ámbito de la administración

de sueldos y salarios se refiere a otras empresas u
organizaciones que compiten por talento calificado
en el mercado laboral. Esto puede influir en la forma
en que una empresa establece sus niveles de
compensación y beneficios.

Las empresas suelen realizar benchmarking

salarial para comparar sus prácticas de
compensación con las de sus competidores
directos. La competencia puede llevar a una
"guerra por el talento", donde las empresas ofrecen salarios más altos para atraer y
retener empleados. Para diferenciarse, algunas empresas ofrecen beneficios únicos
o una estructura de compensación más atractiva. Es importante que las empresas
sigan de cerca las tendencias de compensación en su industria y región para
mantenerse competitivas en el mercado laboral. En resumen, entender y responder
a la competencia es crucial para asegurar que una empresa pueda atraer y retener
el talento necesario para su éxito.

3.3 El mercado

La administración de sueldos y salarios se ve

directamente influenciada por el mercado laboral.
Aquí está el resumen:

 Tendencias salariales: Los niveles de

compensación que las empresas ofrecen están
influenciados por las condiciones del mercado
 laboral, incluyendo la disponibilidad de habilidades específicas y la demanda
19
de ciertos roles.
 Competencia entre empresas: Las empresas compiten por el mismo talento
en el mercado laboral. Esto puede llevar a una competencia por ofrecer
salarios y beneficios más atractivos para atraer y retener empleados
calificados.
 Localización geográfica: Los salarios y beneficios pueden variar según la
ubicación geográfica debido a diferencias en el costo de vida y en las
condiciones del mercado laboral local.
 Estrategias de reclutamiento y retención: Las empresas ajustan sus
estrategias de reclutamiento y retención según las condiciones del mercado
laboral. Ofrecen paquetes de compensación competitivos y beneficios
atractivos para atraer y retener talento.

En resumen, el mercado laboral tiene un impacto significativo en cómo las empresas

diseñan y administran sus políticas de sueldos y salarios para mantenerse
competitivas y atraer al mejor talento disponible.

Conoce los métodos de valoración de puestos

4. Relación de las encuestas y la política salariales de una

empresa

La relación entre las encuestas y la política salariales de una empresa es

fundamental para garantizar una compensación competitiva y equitativa para los
empleados. Las encuestas salariales proporcionan datos sobre las tendencias del
mercado laboral, los salarios promedio en la industria y las prácticas de
remuneración de otras organizaciones similares. Estos datos son esenciales para
que la empresa pueda establecer una política salarial que sea atractiva para los
20
empleados y que al mismo tiempo sea viable dentro de su presupuesto y estrategia
empresarial.

Al realizar encuestas salariales de manera regular, la empresa puede obtener

información actualizada sobre las tasas de remuneración en el mercado para
diferentes puestos y niveles de experiencia. Esta información se utiliza para
comparar los salarios que ofrece la empresa con los de otras organizaciones
similares en el mismo sector.

Si los salarios de la empresa están por debajo del promedio del mercado, esto
puede llevar a una alta rotación de personal y dificultar la atracción y retención de
talento. Por otro lado, si los salarios son excesivamente altos, puede afectar la
rentabilidad y la competitividad de la empresa.

Con base en los datos recopilados de las encuestas salariales, la empresa puede
ajustar su política salarial para garantizar que sea competitiva y al mismo tiempo
sostenible. Esto puede implicar aumentos salariales, ajustes en los beneficios
adicionales ofrecidos o la implementación de programas de incentivos basados en
el desempeño. Además, las encuestas salariales también pueden ayudar a
identificar áreas donde la empresa pueda diferenciarse en su oferta salarial, como,
por ejemplo, ofreciendo beneficios no monetarios o programas de desarrollo
profesional.

En resumen, las encuestas salariales son una herramienta invaluable para la

formulación de la política salarial de una empresa. Proporcionan información
objetiva y actualizada sobre las tendencias del mercado laboral, lo que permite a la
empresa establecer una compensación competitiva y equitativa que contribuya a la
atracción, retención y motivación del talento humano.
CONCLUSIÓN 21

Finalmente, La valuación de puestos y la administración de sueldos y salarios son

dos elementos fundamentales en la gestión de recursos humanos que influyen
directamente en el funcionamiento y la competitividad de una empresa. Al
establecer una estructura salarial justa y equitativa mediante la valuación de
puestos, se reconoce y valora el aporte de cada empleado de manera objetiva. Esto
no solo fomenta la motivación y el compromiso del personal, sino que también
contribuye a la retención del talento.

Ciertamente, la administración de sueldos y salarios se ocupa de diseñar políticas

de compensación que sean competitivas en el mercado laboral y alineadas con los
objetivos estratégicos de la organización. Este proceso requiere una gestión
eficiente de los recursos financieros destinados a la remuneración de los
empleados, asegurando un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las
expectativas del personal.

En efecto, la valuación de puestos y la administración de sueldos y salarios generan

un entorno laboral transparente y motivador, donde los empleados se sienten
valorados y reconocidos por su desempeño. Además, estas prácticas ayudan a
mejorar la competitividad de la empresa al atraer y retener talento clave, lo que
contribuye al logro de los objetivos organizacionales y al crecimiento sostenible a
largo plazo.

En conclusión, la valuación de puestos y la administración de sueldos y salarios son

herramientas esenciales para una gestión eficaz de recursos humanos. Al adoptar
enfoques justos y transparentes en la compensación de los empleados, las
organizaciones pueden promover un ambiente laboral positivo y alcanzar un mayor
éxito en el mercado.
BIBLIOGRAFÍA 22

Díaz, E. S., & Saavedra, L. P. (2010). Sueldos y Salarios: Guía práctica y

metodología. (1ª

Ed), México D. F., México: Plaza y Valdés.

Morales, J. H., & Velandia, N. (1996). Salarios, Estrategias y Sistemas Salariales o

de

Compensaciones.

Varela, R. (2013). Administración de la compensación: sueldos, salarios y

prestaciones. México: Pearson.

Sackmann, A. y Suárez, M. A. (2000). Administración de Recursos Humanos:

Remuneraciones. Argentina: Ediciones Macchi.