Gabriel Omar Aguirre Zamora

Matricula: 120734

Grupo: SB40

Mtra. Beatriz Arellano Bautista

Unidad 9. Sistemas de Medición Del

Desempeño y Compensaciones

Actividad De Aprendizaje 3: Evaluación del

sistema de compensaciones y remuneración de
la empresa.

Ciudad Juarez Chihuahua

24 Mayo 2020

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INDICE
INTRODUCCION............................................................................................................................3
IDENTIFICACIÓN DEL MÉTODO PARA EL ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTO ACTUAL................4
DEFINICIÓN DEL MÉTODO PROPUESTO QUE FAVOREZCA A LA EMPRESA Y EMPLEADOS...........7
INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACION.......................................................................................7
FORTALEZAS.................................................................................................................................9
CONCLUSION................................................................................................................................9
BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................................10

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 INTRODUCCION
La administración de sueldos, salarios, remuneraciones y compensaciones es
un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos
representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente
de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, de los empleados .

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento
de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda
a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza
de trabajo productiva.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación

obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

La equidad es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las

retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas
con las funciones y responsabilidades de los mismos. Es decir Si dos puestos
tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica Los sueldos
deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se
tendrán dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado
internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad
desempeñada.

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 IDENTIFICACIÓN DEL MÉTODO PARA EL ANÁLISIS Y
VALUACIÓN DE PUESTO ACTUAL
Descripción de funciones y características del puesto

ADMINISTRADOR

Es un puesto de mando medio o intermedio está encargado de dirigir todo

factores endógenos de la empresa así tenemos lo referente a personal,
proveedores, levantamiento de inventario de activos, facturación de compañías
de seguros, supervisión y gestión de actividades de mantenimiento, desarrollo
organización, administración de personal.

El puesto de administrador aparte de ser una posición representativa tiene un

alto grado de responsabilidad y tiene obligaciones operativas, por ende la
persona que ocupe este puesto tiene que tener básicamente dos aptitudes
principales una la de alto sentido de responsabilidad y la de ser emprendedor,
otra característica importante es la de experiencia en giro de la empresa es
decir el giro de servicios médicos.

Las principales funciones y actividades que tiene el puesto son las siguientes:

FUNCION:

1. SUPERVISION Y CONTROL DE PERSONAL

2. EJECUCIÓN DEL PROCESO DE PAGOS A QUIMICOS.

3. PLANIFICAR LOS CRONOGRAMAS DE MANTENIMENTO DE EQUIPOS.

4. ELABORAR INFORMES DE APOYO AL GERENTE DE LA EMPRESA.

5. SUPERVISION Y CONTROL DE SERVICIOS CONTRATADOS.

6. CONTROL PATRIMONIAL.

7. FACTURACIÓN DE COMPAÑIAS DE SEGUROS.

8. RESPONSABILIDAD SOBRE EL CORRECTO FUNCIONAMIENTO DEL

SISTEMA DE HONORARIOS.

ACTIVIDADES Y TAREAS:

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1. REVISIÓN DE PREFACTURAS DE CONVENIOS Y SEGUROS.

2. REVISIÓN DE LAS REPARACIONES QUE SE REALICEN EN LOS

EQUIPOS.

3. REALIZACIÓN DE TRAMITES EN GENERAL

4. COTIZACIONES DE INSUMOS, INSTRUMENTOS Y EQUIPOS.

5. REVISIÓN Y CONTROL DEL CONSUMO DE OXIGENO Y OTROS GASES.

6. LEVANTAMIENTO DE INVENTARIOS PATRIMONIALES MENSUALES.

Su responsabilidad está ligada básicamente a los siguientes factores:

A. OPERACIÓN DE EQUIPO.

B. USO DE MATERIALES.

C. SUPERVISION DEL TRABAJO DE OTRAS PERSONAS

Sus aptitudes son las siguientes:

A. RAPIDEZ DE DECISION.

B. COORDINACIÓN TACTO VISUAL.

C. COORDINACIÓN GENERAL.

D. INICIATIVA.

E. CAPACIDAD DE JUICIO.

F. NIVEL ACADÉMICO.

Los factores de medición de niveles de desempeño a analizar en este puesto

son:

A. ACTITUD PARA EL TRABAJO

B. CALIDAD COORDINADORA.

C. CONOCIMIENTOS DEL PUESTO.

D. HONRADEZ

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E. DISCIPLINA

Los factores que contribuyen al desempeño del puesto son los siguientes:

A. MATERIALES DE TRABAJO.

B. AMBIENTE LABORAL.

C. METODOS DE TRABAJO.

D. EQUIPAMIENTO.

E. ACONDICIONAMIENTO DE PLANTA.

Cabe señalar que el puesto de Administrador debe de reunir una serie de

aptitudes adecuadas a las características del trabajo entre las más importantes
tenemos Rapidez de decisión, Coordinación general y Capacidad de juicio,
estas aptitudes deben de ser consideradas principalmente por que se tiene que
decidir con rapidez frente a determinadas presiones propias del trabajo,
coordinación por que le Administrador tienen que interactuar con todos las
áreas y niveles de la organización y lograr llegar a metas conjuntas, Capacidad
de juicio por su misma posición de decisión debe tener capacidad de analizar
situaciones de diversa índole.

En lo que son las características de nivel de desempeño las principales a tomar

en cuenta podrían ser: La actitud para el trabajo, es decir si muestra interés
real en lo que hace, si es colaborador y pone empeño, Conocimientos del
puesto, si sabe el movimiento y el giro del negocio, si entiende los objetivos
propios, la Honradez también es importante en este puesto ya que su
consecuencia lógica es crear confianza en los jefes inmediatos.

Los factores más importantes que inciden en el desempeño son: Los materiales
de trabajo, Métodos de trabajo y El equipamiento con el que se cuenta.

A partir del Método de jerarquización de puestos o escalafón determino la

valuación del salario mensual de un salario promedio de un administrador en
esta rama.

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 DEFINICIÓN DEL MÉTODO PROPUESTO QUE FAVOREZCA A
LA EMPRESA Y EMPLEADOS

INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACION

La evaluación de 360 grados es el resultado de la comprensión empresarial

actual de que los departamentos de Recursos Humanos deben proporcionar un
servicio estratégico para las empresas y organizaciones.

Por lo tanto, es necesario que las políticas de recursos humanos se basen en

los objetivos estratégicos de la empresa, lo que les da las habilidades
necesarias para que se logren.

A partir de ahí, se debe establecer un plan para atraer a los talentos que
cuenten con estas habilidades, así como evaluar y entrenar el equipo actual de
empleados para que desempeñen sus actividades de la mejor manera.

Los criterios de evaluación se dividen en dos tipos:

1. Habilidades: es el uso integrado de conocimientos, habilidades y

actitudes con el fin de cumplir las tareas con la máxima eficacia.
2. Resultados: números objetivos y datos que muestran que la persona
que cuenta con estas habilidades entrega de manera efectiva los resultados
que la empresa necesita.

La idea es que se pueda determinar qué empleados son más eficientes y

productivos para la empresa y cuáles necesitan formación o tutoría.

El objetivo final es desarrollar planes de acción para que cada uno de los
empleados pueda mejorar sus aspectos débiles y sacar el máximo provecho de
sus puntos fuertes.

Los cuestionarios de evaluación 360 grados tienen el objetivo de abandonar el

antiguo modelo en el que sólo el superior inmediato hacía la evaluación de los
empleados, a veces sumado a una autoevaluación profesional.

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En esta metodología, las fuentes de evaluación son numerosas:

 Pares
 Subordinados
 Proveedores
 Clientes
 Superior inmediato

Es necesario mostrar la importancia de la evaluación y que se trata de una

herramienta de mejora profesional, con la participación de la fuerza de trabajo,
en este objetivo común entre la empresa y el empleado. Después de tabulados
o analizados por las herramientas de investigación en línea, los resultados
individuales sólo pueden ser revelados al interesado y a su jefe inmediato,
ningún empleado puede saber cómo otra persona lo ha evaluado
individualmente. Sólo tendrá acceso a los datos generales y los resultados
estadísticos.

La meta final de la evaluación 360 grados: trazar un plan de mejora, de común

acuerdo entre el jefe y la persona evaluada, por medio de una reunión
individual y la planificación de acciones. De esta forma, se deben considerar los

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objetivos personales y de la organización para definir acciones concretas,
fechas y objetivos a alcanzar por el empleado.

FORTALEZAS
 Organismo Descentralizado.
 Instalaciones rehabilitadas.
 Capacidad de respuesta a la demanda de atención hospitalaria.
 Áreas certificadas por ISO 9001-2008.
 Valores institucionales y humanísticos.

DEBILIDADES
 Infraestructura física y de equipo que requiere de modernización y
adecuación.
 Cuenta con un sistema de costos, aún deficiente, necesario en la actualidad,
para la aplicación de convenios.
 Hospital horizontal con infraestructura muy antigua.
 Presupuesto insuficiente para la operación e inversión.
 Presupuesto nulo para la modernización del parque informático

CONCLUSION
La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Los resultados de la
falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el
deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar
un empleo diferente. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a
dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y
a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. La

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compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus.

BIBLIOGRAFIA
Bernal, C. A. 2006. Metodología de la investigación. 2ª edición. México D. F.,
Pearson / Prentice Hall. Bohlander, G., S. Snell, y A. Sherman. 2001.

Administración de Recursos humanos. 12ª edición. México D. F., Thompson

Editores. Chiavenato, I. 1994.

Administración de Recursos Humanos. 2ª edición. Santa Fé de Bogotá, D.C.:

Mc Graw – Hill. Chiavenato, I. 2002. Gestión del Talento Humano. 1ª edición.
Bogotá, D.C.: Mc Graw – Hill.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw

Hill.

Lemus, I. (28 de noviembre de 2017). Sistemas Humanos el elemento humano

de su empresa. Obtenido
de https://www.shdemexico.com/2017/11/28/evaluacion-de-puestos-
importancia-y-metodos

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