Universidad Autónoma de Chihuahua

Facultad de Contaduría y
Administración
Administración de la Compensación
y Nómina
Guillermo Flores Reza

1.5 Tarea: Investigación de la Administración

de la Compensación

Alumno: Martín Alfonso Galván Flores

Matricula: 298237
Fecha: 30/01/2019
ÍNDICE
Concepto e importancia de la compensación como factor estratégico en la
empresa................................................................................................................................3

Administración de sueldos y salarios......................................................................3

Bases para administrar los sueldos.............................................................................5

Equidad interna...............................................................................................................5

Las encuestas de sueldos, salarios y prestaciones.............................................5

Los incentivos como parte importante en el esquema de compensación........6

Los Incentivos.................................................................................................................7

Programas de pagos de incentivos...........................................................................7

Enriquecimiento del Puesto........................................................................................8

Etapas del proceso de contratación.............................................................................8

Definición del puesto a cubrir.....................................................................................8

Reclutamiento.................................................................................................................9

Preselección de los candidatos...............................................................................10

Técnicas de preselección y selección....................................................................10

Toma de decisiones.....................................................................................................10

Contratación..................................................................................................................11

Seguimiento y control.................................................................................................11

Funciones del departamento de recursos humanos.............................................11

Concepto e importancia de la compensación como factor
estratégico en la empresa.
Los colaboradores de una empresa aportan su conocimiento y esfuerzo a la
empresa a cambio de una compensación, sin embargo, en la administración
moderna este término va más allá de la remuneración salarial. Esto incluye los
incentivos que brindan motivación al personal y están subordinados a los
resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño. Hoy en día son muchas
las empresas que incluyen en su paquete de compensación total al colaborador
una amplia gama de prestaciones y compensaciones.

Desde un enfoque administrativo y considerando al área de Recursos humanos

como un área funcional, la compensación debe contemplarse con tres
componentes: el primero lo constituye la forma en que se administran los sueldos
y salarios; la segunda las prestaciones, los incentivos y pagos variables; y la
tercera la forma en que se paga, sus registros para efectos contables y fiscales y
los servicios al personal.

Administración de sueldos y salarios

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una
clara jerarquía entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboración de
políticas para definir las compensaciones y las guías de incrementos de sueldos.
Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son las
siguientes:

 Selección de un modelo de valuación de puestos

 Descripción y análisis de los puestos
 Formación y capacitación de un comité de valuación
 Valuación de puestos
 Elaboración de la estructura salarial
 Elaboración de guías de aumentos con base en la evaluación del
desempeño.
Este proceso que se sigue en términos generales para la definición de la
estrategia de pago de una organización está integrado por diferentes etapas o
partes que se indican en la siguiente gráfica, de acuerdo con la metodología
comúnmente aceptada y aplicada. A partir de esta gráfica nace el modelo que se
propone en esta obra.

La eficiente gestión de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe

ser un aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite
desarrollar a tu talento humano midiendo la inversión que se realiza en cada uno
de ellos y el retorno de la misma relacionándola con el logro de objetivos y
resultados de la compañía.

Como parte esencial de esta metodología, la empresa debe contar con programas
y procedimientos formales de evaluación de desempeño, los cuales deben ser
claros y conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr implementar un
sistema de compensaciones justo y equitativo que traiga consigo satisfacción a los
colaboradores, mejora del clima laboral de la organización y fortalecimiento del
equipo de trabajo para una empresa más productiva.

La administración de las compensaciones y prestaciones empresariales y

beneficios debe de ser parte fundamental de la gestión de talento humano e
integrarse a los demás procesos de talento humano y no tratarse como una
práctica aislada sino como un eslabón de la cadena que al final del día forma la
experiencia del colaborador en la empresa.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por la

compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo
principal del software de administración de compensaciones ya que debe tener
claro que su función prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las
necesidades del talento humano procurando para la empresa una relación
costo/beneficio óptimo. Cuando el colaborador no se encuentra satisfecho con el
sistema de compensaciones tiende a ver menos atractivo el puesto que
desempeña, lo que origina rotación ausentismo y una productividad menor.
 Bases para administrar los sueldos.
Para definir cuánto se le debe pagar a un trabajador por su trabajo, las
organizaciones emplean diversos métodos, la mayoría de los cuales coinciden en:

a) Medir internamente (equidad interna)

b) Comparar contra el mercado (competitividad externa)
c) Medir el costo de vida
d) Analizar su capacidad de pago
e) Definir su política de pago
f) Evaluar el desempeño

Equidad interna
Una política que toda organización debe seguir es la de ser equitativa en el pago a
su personal. Esto obedece a razones muy claras que se presentan en una
empresa, pues si un puesto es más importante que otro, se asume que deben
pagar algo más al primero. Si todos en una empresa ganaran la misma cantidad
de sueldo, los directores de la empresa desearían tener puestos de mensajeros,
pues ellos tienen menos responsabilidades y sus tareas son menos complejas y
demandan menos habilidades.

La teoría de la equidad sostiene que los empleados buscan un intercambio en el

cual las recompensas se perciban de forma equitativa. Si perciben que el
intercambio no es justo, los empleados probablemente tratarán de reducir las
injusticias buscando o un aumento de salario, o bien, reduciendo sus
contribuciones, o apelando a la dirección de la empresa. Por el contrario, si
perciben que sus recompensas son mayores que sus contribuciones, tratarán de
reducir esa inequidad aumentando su productividad.

Las encuestas de sueldos, salarios y prestaciones

La herramienta más eficiente para conocer las tendencias del mercado en materia
de pagos son las encuestas que realizan las empresas y asociaciones. Una
encuesta es la recolección de datos (en este caso, sueldos, salarios y
prestaciones), que se agrupan bajo un método ordenado de la información y que
tiene como propósito general describir un fenómeno en un tiempo determinado.
Las encuestas de sueldos contienen información valiosa que hay que procesar y
analizar con detenimiento.

Es frecuente cometer errores de interpretación, lo que conduce a tomar decisiones

inadecuadas. Algunas veces los administradores de personal descalifican las
encuestas porque éstas no muestran los datos que ellos desean observar, sin
detenerse a realizar consideraciones de carácter estadístico sobre los datos.
Realizar encuestas de mercado es una función importante y compleja. Y mantener
un control del mercado exige un amplio conocimiento del mismo. Por ello, el
análisis del mercado es un arte impreciso que requiere de una buena dosis de
interpretación de sucesos.

Los incentivos como parte importante en el esquema de

compensación.
Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus
empleados, el uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que
empresa y empleados podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería
aportar estos últimos, determinándose la retribución final en función del
cumplimiento o no de lo acordado.

Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisión y, por tanto,
sea costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas
por el trabajador, la empresa recurra más frecuentemente al uso de retribución
variable y de motivaciones de diferentes índoles. En consecuencia, deberíamos
esperar una asociación negativa entre pago de incentivos y cantidad de recursos
destinados a la supervisión.

A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor

esfuerzo cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de
los resultados del mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute
en los resultados que consigue la empresa, no es especialmente interesante el
uso de la retribución variable. En el caso de los incentivos a la productividad, esto
equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea especialmente
provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y fabriquen un
mayor número de unidades de producto.

Los Incentivos
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una
conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente
a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor
satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la
producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad
(premiándola), al ahorro en materias primas.

Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de
elevar la producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un
reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.

Programas de pagos de incentivos

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización
incluyen: Aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual,
tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y
participación de utilidades. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en
la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación
superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una
actuación superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado

recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción
por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza,
pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los
empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo
por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la ejecución
por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los
miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus
tarifas de pago por hora.
Enriquecimiento del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para
incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. La motivación
intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto
de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización,
competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los
empleados una mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de
ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el
enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes; combinar varios
puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar
en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una
mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes.

Etapas del proceso de contratación.

Una de las decisiones más complicadas que deberás tomar como gerente de tu
empresa, será la de contratar al personal adecuado para tu negocio. Saber elegir
al candidato ideal es un proceso complicado, que requiere de experiencia y buen
ojo, pero, sobre todo, de una adecuada planificación. De tus trabajadores
dependerá, en gran medida, el éxito o fracaso de tu empresa, por eso, debes
seleccionar con cuidado a los candidatos que mejor se adapten al perfil del
puesto. Si quieres acertar en tu elección y elegir al candidato adecuado, deberás
planificar y seguir una serie de pasos que te orienten a lo largo del proceso y te
ayuden a tomar una decisión acertada.

Definición del puesto a cubrir

Una de las claves para que tu proceso de selección tenga éxito es definir, con todo
detalle, el perfil del puesto. Para ello, debes tener claro las características y
necesidades del cargo, las funciones que tendrá que desarrollar el trabajador, las
herramientas que necesita manejar, el horario que debe cubrir, las habilidades
deseables y los conocimientos técnicos imprescindibles. Existen ciertos factores
que influirán en la descripción del puesto, como la duración del contrato, es decir,
si se trata de una contratación temporal, para cubrir una baja, suplir las vacaciones
o como refuerzo, debido a un incremento temporal del volumen de trabajo, o si,
por el contrario, se trata de una contratación indefinida, para atender un puesto
que ha quedado vacante o uno nuevo, surgido como consecuencia del crecimiento
de la empresa. Por otro lado, en función del puesto y de la duración del contrato
puede que te interese más una persona con experiencia o alguien a quien puedas
enseñar desde cero. Además, también deberías tener presente los diferentes tipos
de contrato que existen, para valorar cuál te puede convenir más, o las ayudas y
subvenciones de las que te puedas beneficiar. Estos dos elementos pueden
ayudarte a fijar algunos requisitos para preseleccionar a los candidatos, o a tomar
la decisión final.

Reclutamiento
Una vez definido el perfil, es el momento de buscar a un número considerable de
candidatos para poder elegir al mejor. Esta búsqueda la puedes llevar a cabo a
través de métodos y medios diversos. Cubrir el puesto vacante con un miembro de
tu equipo. Una de las opciones que debes barajar es si el candidato ideal para
cubrir ese puesto ya se encuentra entre los miembros de tu equipo y lo único que
necesitas es reorganizar la estructura de la empresa. En ocasiones la opción más
sencilla es la mejor.

Pedir ayuda a tus trabajadores. La mayoría de las ofertas de trabajo nunca llegan
a ser publicadas porque las empresas se valen de los contactos de sus
trabajadores. lo cierto es que no hay nadie mejor que ellos para recomendar a un
candidato con el que les gustaría trabajar. Todas las empresas suelen recibir, a lo
largo del año, un número considerable de curriculum vitae solicitando un puesto.
Es recomendable que guardes y clasifiques estas solicitudes durante un tiempo
para poder recurrir a ellas en caso de necesitar cubrir un puesto. Por norma
general, quien envía una solicitud es porque esté interesado en trabajar en la
empresa.

Publicar la oferta en medios diversos. Debes tener cuidado con esta opción,
especialmente si decides publicarlo en una página web de empleo, pues podrías
recibir miles de candidaturas. Si deseas publicar el puesto en una web
especializada, es imprescindible que filtres las solicitudes en función de los
requisitos imprescindibles para no alargar demasiado el proceso.

Preselección de los candidatos

Este paso es necesario para no perder el tiempo realizando entrevistas a personas
que no cumplen con el perfil. En primer lugar, deberás revisar todas las solicitudes
y descartar aquellas que no cumplan los requisitos imprescindibles del perfil.
Puedes simplificar el proceso y realizar un baremo para valorar de manera objetiva
el resto de candidaturas. Para ello sólo anota los requisitos imprescindibles y
valorables y valora a cada aspirante en función de éstos, seleccionando a aquellos
que más puntuación han obtenido.

Técnicas de preselección y selección

En función del puesto y del perfil buscado, puede ser necesario realizar alguna
prueba que ayude a descartar o seleccionar a tus candidatos, como test
psicotécnicos o de personalidad, ejercicios y pruebas que valoren los
conocimientos técnicos de los aspirantes o dinámicas de grupo o assessment
center para comprobar cómo se manejan ante determinadas situaciones y en qué
habilidades destaca cada uno. De entre todas las técnicas, la más importante es la
entrevista personal, ya que te permite conocer de manera directa a cada persona.
Para que la entrevista obtenga los resultados esperados, es preciso que el
entrevistador tenga claro el perfil que busca y sea un buen observador. La
entrevista tiene como fin conocer la idoneidad del candidato para el puesto, por lo
que las preguntas deberían ir enfocadas a descubrir más sobre su perfil
profesional y personal.

Toma de decisiones
Suele ser el paso más complicado, especialmente cuando existen varios
candidatos que cumplen con los requisitos deseados. En ocasiones, utilizar un
baremo para puntuar los conocimientos, destrezas, rasgos y otros datos de
interés, puede ayudarte a tomar esta decisión de manera objetiva. Tomada la
decisión es el momento de avisar a la persona seleccionada, pero también al resto
de candidatos que han participado en el proceso de selección, para informarles del
fin del proceso y agradecerles su participación. Los candidatos te lo agradecerán y
la imagen de tu negocio se verá reforzada, pues demuestra que el capital humano
realmente te importa.

Contratación
En esta fase se preparan todos los papeles para formalizar el contrato y dar de
alta al trabajador. Recuerda que, si tus trabajadores no están afiliados a la
Seguridad Social, deberás afiliarles. Esto es frecuente cuando se trata de su
primer empleo. En el contrato deben reflejarse los datos de la empresa y el
trabajador, el tipo de contrato, su duración, el cargo que va a realizar o el salario
mínimo a percibir, entre otros datos. Además, deberás remitir una copia de este
contrato al Servicio de Empleo Público Estatal en un plazo de diez días.

Seguimiento y control
El proceso de contratación no finaliza con la formalización del contrato. Es
necesario facilitar la adaptación del nuevo trabajador a la empresa y a su puesto
de trabajo y verificar que se ha tomado la decisión acertada. Encontrar al
candidato perfecto no es sencillo, por eso las empresas deberían considerar llevar
a cabo estrategias para retener el talento entre en su equipo de trabajo.

Funciones del departamento de recursos humanos

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían
de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se
dedique la entidad. En las empresas pequeñas, las funciones de este
departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas
son encomendadas a otras empresas, como consultorías, asesorías, gestorías,
etc. En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser
muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.

A. Función de empleo

Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la

plantilla, selección y formación del personal.
B. Función de administración de personal

La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas

administrativas, como:

 Elección y formalización de los contratos.

 Gestión de nóminas y seguros sociales.
 Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad.
 Control de absentismo.
 Régimen disciplinario.
 C. Función de retribución

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus

resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de
fórmulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento de niveles
salariales de las diferentes categorías profesionales.

D. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes

de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la
motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación
y de estudiar el absentismo y sus causas.

E. Función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de

los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los
representantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política
salarial, los conflictos laborales, la negociación colectiva, etc. También se incluye
en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca establecer un
adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones
de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción
social de la empresa con los trabajadores.
Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre
los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un
clima de trabajo agradables.

F. Función de servicios sociales

Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han
sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales
tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos
servicios pueden ser guarderías, becas y ayudas para estudios, seguros colectivos
de vida, clubes y centros recreativos, etc.