GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
Conceptualización
- La evaluación del desempeño es el proceso mediante el
cual se estima el nivel de rendimiento del trabajador, es
decir, su contribución a la organización.
- Proceso= Se pasa de una etapa a la otra; estimar= Medir,
evaluar e influir sobre; rendimiento= atributos,
comportamientos y resultados.
- Tiene como objetivo descubrir en qué medida el
trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento.
- Es importante para conocer el valor agregado que cada
trabajador aporta, como así también el aseguramiento del
logro de los objetivos de la organización y su aporte a los
resultados.
- La subjetividad siempre estará presente (no hay un
método absolutamente objetivo), por lo que el mejor
método es aquel que la reduce al mínimo.
+ A través de niveles de medición o estándares y que
estos sean verificables de forma directa con el puesto
- El perfil de puesto es una representación del desempeño
ideal, para luego compararlo con el real y ver cómo y
cuánto se cumple, es decir, qué tan grande es la brecha
(gap).
- La retroalimentación al empleado es fundamental
- El nivel puede ser:
a) Inferior: Se aplica una acción correctiva
b) Adecuado o superior: Se alienta
Formas de evaluación
- Informal
+ Basada en el trabajo diario
+ Necesaria pero insuficiente
- Formal
+ De realimentación
+ Sistemático
+ Ayuda a evaluar procedimientos de reclutamiento,
selección e inducción.
+ Reduce la subjetividad en la evaluación
Características de un buen sistema de evaluación
a) Válido y confiable
b) Efectivo y aceptado
c) Adaptado a las necesidades de la empresa
d) Realizado en períodos de tiempo fijos (ej.: semestral)
Ventajas
1) Mejora el desempeño: Mediante
retroalimentación sobre el trabajo realizado.
2) Políticas de compensaciones: Ayudan a decidir
quiénes deben recibir qué tasa de aumento.
3) Decisiones de ubicación: Promociones,
transferencias y desvinculaciones se basan en el
desempeño.
4) Necesidades de capacitación: El nivel de
desempeño determina si se necesita capacitar o
si se trata de un potencial latente.
5) Planificación y desarrollo de la carrera
profesional: La retroalimentación guía las
decisiones sobre posibilidades profesionales
específicas.
6) Imprecisión de la información: El desempeño
insuficiente puede indicar errores en la
información de cualquier aspecto del sistema de
información del dpto. de RRHH.
7) Errores en el diseño de puesto: Las
evaluaciones ayudan a identificas errores en la
concepción del puesto.
8) Desafíos externos: El desempeño puede verse
influido por la familia, la salud, las finanzas, etc. y
verse reflejado en el resultado de la evaluación.
Elementos del proceso
1- Evaluación del desempeño
2- Retroalimentación del empleado
3- Registros
4- Decisiones de RRHH
5- Desempeño individual
-Vuelve a iniciarse el ciclo-
Se evalúa en base al desempeño individual de
cada uno, se compara la descripción y perfil de
puesto con la persona que está trabajando
(evaluación). Se le devuelve a cada empleado la
información y se registra. A partir de registro se
toman decisiones sobre el plan de trabajo de la
persona, la cual va impactar sobre el desempeño
individual de manera positiva.