ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO EN SERVIENTREGA S.

Dentro del macroproceso MECI – talento humano, se encuentran los procesos objeto de la
investigación de selección y capacitación. En relación a la evaluación de desempeño para efectos de
la organización Servientrega S.A, es una actividad de aseguramiento por lo tanto no se cataloga,
como un proceso de manera independiente.

Selección: Entrevistada, Facilitadora de Selección.

Capacitación: Entrevistado, Facilitador de Capacitación y desarrollo.

Fuentes De Reclutamiento

Fuentes externas Fuentes internas

Universidades. Candidatos que se presentan a convocatorias por
Sena Agencias de empleo. concursos
Empresas temporales
Anuncios en medios de comunicación (prensa,
Internet) Agremiaciones.

PROCESO GLOBAL CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

El proceso global de capacitación y desarrollo en una empresa como Servientrega involucra a varias
personas y funciones clave para asegurar que los empleados adquieran las habilidades y
conocimientos necesarios para desempeñar sus roles de manera efectiva y continúen creciendo
profesionalmente.

Dentro del proceso global de capacitación y desarrollo en una empresa como Servientrega,
generalmente encontrarás varios roles y funciones clave.

Gerente de Recursos Humanos (RRHH): El gerente de RRHH lidera el proceso global de

capacitación y desarrollo. Sus funciones pueden incluir la planificación estratégica de programas de
capacitación, la gestión del presupuesto de capacitación, la supervisión de los equipos de desarrollo
y la medición del impacto de las iniciativas de capacitación en la empresa.
Especialista en Capacitación: Este profesional se enfoca en diseñar, desarrollar y ejecutar
programas de capacitación. Trabaja en estrecha colaboración con otros departamentos para
identificar las necesidades de capacitación y crear cursos que aborden esas necesidades.

Instructores o Facilitadores de Capacitación: Son responsables de impartir la formación a los

empleados. Pueden ser empleados de la empresa o contratados externamente según las necesidades.
Su función es asegurarse de que los empleados adquieran las habilidades y conocimientos
necesarios.

Coordinador de Capacitación: Este rol se encarga de la logística de los programas de

capacitación. Esto incluye la programación de sesiones, la reserva de salas de capacitación, la
gestión de materiales y recursos, y la comunicación con los participantes.

Evaluador de Desempeño: Este rol evalúa y mide el impacto de la capacitación en el desempeño

de los empleados. Puede involucrar la recopilación de datos, la realización de encuestas de
retroalimentación y la generación de informes para la alta dirección.

Evaluación por competencias (SENA)

Se realiza administración de evaluación y certificación, acompañada por inscripción de

colaboradores individual y por lotes en el módulo del evaluador contiene: Evaluaciones de
conocimiento, desempeño y producto.

- Cada colaborador participa del programa en línea.

- Emite concepto el evaluador. (Registro)

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

La estructura y las funciones específicas dentro de la Gestión del Desempeño en Servientrega
pueden variar según la organización y su enfoque particular en la gestión de recursos humanos. Sin
embargo, en general, la Gestión del Desempeño en una empresa como Servientrega puede incluir
los siguientes roles y responsabilidades

Dirección General o Alta Dirección:

o Establecer la visión, misión y objetivos estratégicos de la organización.

o Definir políticas y directrices generales para la Gestión del Desempeño.
o Revisar y aprobar el sistema de Gestión del Desempeño.

Departamento de Recursos Humanos o Gestión de Talento:

 o Diseñar y desarrollar el sistema de Gestión del Desempeño.
o Capacitar a los empleados y gerentes sobre el proceso y las herramientas de evaluación del
desempeño.
o Facilitar la comunicación entre empleados y gerentes.
o Supervisar la implementación del sistema y realizar ajustes según sea necesario.

Gerentes y Supervisores:

o Establecer expectativas claras para los empleados en cuanto a sus responsabilidades y

objetivos de desempeño.
o Realizar evaluaciones de desempeño periódicas y proporcionar retroalimentación a los
empleados.
o Identificar áreas de mejora y oportunidades de desarrollo para los empleados.
o Tomar decisiones sobre recompensas, promociones y desarrollo profesional basadas en el
desempeño.

Empleados:

o Participar activamente en el proceso de evaluación del desempeño, incluyendo la

autoevaluación.
o Trabajar para cumplir con los objetivos y metas establecidos.
o Comunicar sus necesidades de desarrollo y aspiraciones profesionales.
o Utilizar la retroalimentación recibida para mejorar su desempeño

CULTURA ORGANIZACIONAL

La estructura y funciones específicas dentro de la cultura organizacional de una empresa como

Servientrega pueden variar según el tamaño, la industria y la estrategia de la empresa.

Alta Dirección:

o Presidente: Líder principal de la organización, responsable de establecer la visión, misión y

estrategia de la empresa.
o Director Ejecutivo (CEO): Encargado de la gestión general y la toma de decisiones
estratégicas de la empresa.
o Vicepresidentes y Directores de Área: Responsables de áreas específicas como finanzas,
operaciones, recursos humanos, marketing, tecnología, etc.
Gerentes:

o Gerentes de Departamento: Responsables de supervisar y dirigir equipos y actividades en

sus respectivos departamentos, como logística, ventas, recursos humanos, etc.
o Gerentes de Sucursal: Encargados de la gestión y operación de sucursales o unidades de
negocio específicas.
o Gerentes de Proyecto: Dirigen proyectos específicos dentro de la empresa y se centran en
alcanzar objetivos específicos.

Empleados:

o Personal de Logística y Entrega: Encargados de la distribución y entrega de paquetes y

mercancías.
o Personal de Atención al Cliente: Responsables de brindar atención y soporte a los clientes.
o Personal de Recursos Humanos: Gestiona aspectos relacionados con la contratación,
desarrollo y bienestar de los empleados.
o Personal de Finanzas y Contabilidad: Se encarga de las finanzas, contabilidad y control de
costos.
o Personal de Marketing y Ventas: Trabaja en la promoción de los servicios y la generación
de ventas.

Personal de Apoyo:

o Personal de Tecnología de la Información (TI): Se encarga de la infraestructura tecnológica

y los sistemas de información.
o Personal de Mantenimiento: Responsables de mantener las instalaciones y el equipo en
buen estado.
o Personal de Legal y Cumplimiento: Asegura que la empresa cumpla con las leyes y
regulaciones pertinentes.
o Personal de Calidad: Supervisa y garantiza la calidad de los servicios y procesos.

Es importante destacar que la cultura organizacional es única para cada empresa y puede
evolucionar con el tiempo. En Servientrega, como en cualquier organización exitosa, la cultura debe
respaldar los objetivos estratégicos y fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo.

GESTIÓN DE RELACIONES LABORALES

La Gestión de Relaciones Laborales en una empresa como Servientrega implica una serie de roles y
funciones clave para mantener relaciones laborales efectivas y asegurar el cumplimiento de las
leyes laborales.

Departamento de Recursos Humanos (RRHH):

o Gerente de Recursos Humanos: Supervisa todas las funciones de RRHH y garantiza que las
políticas y prácticas laborales sean conformes con la legislación y los objetivos de la
empresa.
o Especialista en Relaciones Laborales: Se encarga de gestionar las relaciones entre la
empresa y los empleados, resolviendo disputas y asesorando sobre cuestiones laborales.

Gerentes de Línea:

o Gerentes de Área: Responsables de la gestión de equipos y operaciones en áreas específicas

de la empresa, como logística, administración, ventas, etc.
o Supervisores: Trabajan bajo la dirección de los gerentes de área y supervisan a los
empleados en sus funciones diarias.

Comité de Relaciones Laborales:

o Representantes de los Empleados: Elegidos por los empleados o designados por el sindicato
para representar sus intereses y preocupaciones ante la dirección de la empresa.
o Representantes de la Empresa: Designados por la dirección de la empresa para negociar y
colaborar con los representantes de los empleados.

Abogados Laborales:

o Abogado de la Empresa: Proporciona asesoramiento legal a la empresa en cuestiones

laborales y labora para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales.
o Abogado de los Empleados: Representa los intereses de los empleados en casos de disputas
laborales y puede estar involucrado en negociaciones colectivas.

Auditores Internos o Externos:

o Auditores Internos de Recursos Humanos: Revisan las políticas y prácticas laborales

internas para garantizar el cumplimiento y la eficacia.
o Auditores Externos: Pueden ser contratados para evaluar el cumplimiento de las
regulaciones laborales y las prácticas de RRHH.
PLANIFICACIÓN DE LA FUERZA LABORAL

La planificación de la fuerza laboral en una empresa como Servientrega implica la gestión

estratégica de los recursos humanos para garantizar que la organización cuente con el personal
adecuado para cumplir sus objetivos y satisfacer las necesidades operativas.

Director de Recursos Humanos:

Función: El director de recursos humanos es el responsable general de la planificación de la fuerza

laboral y lidera el proceso. Su función principal es alinear la estrategia de recursos humanos con los
objetivos corporativos y supervisar todo el ciclo de vida de los empleados.

Analistas de Recursos Humanos:

Función: Los analistas de recursos humanos trabajan en estrecha colaboración con el director de
recursos humanos para recopilar y analizar datos relacionados con la fuerza laboral. Esto incluye
proyecciones de crecimiento, análisis de habilidades y evaluación de las necesidades de personal.

Gerentes de Departamento:

Función: Los gerentes de departamento son responsables de comunicar las necesidades de personal
de sus respectivos equipos al departamento de recursos humanos. Trabajan en conjunto con el
equipo de recursos humanos para identificar las habilidades y competencias requeridas para cada
puesto.

Especialistas en Reclutamiento y Selección:

Función: Estos profesionales se encargan de atraer, evaluar y seleccionar candidatos para los
puestos vacantes. Trabajan en estrecha colaboración con los gerentes de departamento para
garantizar que se contrate al personal adecuado.

Capacitadores y Desarrolladores de Talento:

Función: Estos individuos se enfocan en el desarrollo de habilidades y competencias de los

empleados actuales. Identifican oportunidades de capacitación y diseño de programas de desarrollo
para mejorar la efectividad y la retención del personal.

Analistas de Nómina y Beneficios:

Función: Los analistas de nómina se aseguran de que los empleados reciban sus salarios y
beneficios de manera precisa y oportuna. También pueden ayudar en la gestión de los beneficios,
como seguros de salud y planes de jubilación.