NOMBRE: José Ignacio Escuchas Alcalá

TITULO DE LA PRÁCTICA: 1-15

CURSO 2023/2024
 José Ignacio Escuchas Alcalá Formación y orientación laboral

ÍNDICE
Ejercicio 1.............................................................................................................................................2
Ejercicio 2.............................................................................................................................................2
Ejercicio 3.............................................................................................................................................3
Ejercicio 4.............................................................................................................................................3
Ejercicio 5.............................................................................................................................................4
Ejercicio 6.............................................................................................................................................4
Ejercicio 7.............................................................................................................................................5
Ejercicio 8.............................................................................................................................................5
Ejercicio 9.............................................................................................................................................5
Ejercicio 10...........................................................................................................................................6
Ejercicio 11...........................................................................................................................................6
Ejercicio 12...........................................................................................................................................7
Ejercicio 13...........................................................................................................................................8
Ejercicio 14...........................................................................................................................................8
Ejercicio 15...........................................................................................................................................9

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Ejercicio 1
Una fábrica tiene un aumento de pedidos todos los años en marzo por lo que ha planificado
que los trabajadores realicen una distribución irregular de la jornada de manera que trabajen de
lunes a viernes 10 horas al día durante 4 semanas, con un horario de 6h a17h con una hora libre para
comer a las 14h. La empresa les avisa el último día de agosto, viernes, que el lunes próximo
comenzarán con la nueva jornada, y que las horas serán compensadas en los próximos
3 meses. La jornada anual es de 1.780 horas.
a) ¿cuántas horas aumentan esas 4 semanas? ¿Están dentro del tope del 10% anual?
Se suman 40 horas que están dentro del tope anual de 178 horas.

b) ¿Esas horas de más se pagan o se da descanso?

Se compensan en descanso, las compensaciones de horas se realizarán según convenio o
bien pacto con los representantes de la empresa, y si no estuviese pactado deberán ser compensadas
en un plazo máximo de 12 meses.

c) ¿La empresa ha avisado con suficiente antelación?

No, la empresa no ha avisado con la suficiente antelación, que es con un mínimo de 5 días para que
el trabajador conozca el día y la hora.

d) ¿Se está dando el descanso mínimo entre jornadas?

Sí cumple son el descanso entre jornadas que es de 12 horas.

e) ¿Y el descanso mínimo semanal?

Si, cumple con el descanso mínimo semanal, ya que trabajan delunes a viernes,
descansando sábado y domingo.

f) ¿Cumple el descanso mínimo dentro de la jornada?

No cumple, y que realiza mas de 6 horas seguidas y no realiza la pausa correspondiente (bocadillo)

g) ¿Las horas las pueden devolver dentro de los 3 meses?

Las compensaciones de horas se realizarán según convenio o bien pacto con los
representantes de la empresa, y si no estuviese pactado deberán ser compensadas en un
plazo máximo de 12 meses,por lo tanto, las horas si se pueden devolver dentro de los 3 meses que
propone la empresa.

Ejercicio 2
Ana Sánchez tiene un horario peculiar en la empresa: Por las mañanas de 8,30h a 14h,para volver a
la tarde de 16h a 19h. Todo ello de lunes a viernes. Ana solicita a la empresa que le dejen salir un
rato a tomar café una media hora pero la empresa se lo deniega porque no le corresponde, y en todo
caso se lo quitarían del salario.
a) ¿Cumple Ana con el tope máximo de jornada diaria?

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Sí lo cumple.

b) ¿Y con el tope máximo semanal de horas?

Se pasa de horas, ya que el máximo son 40.

c) ¿Cumple con el descanso entre jornadas?

Sí.

d) ¿Cumple con el descanso semanal?

Sí.

e) ¿Tiene derecho a salir media hora a tomar café?

No.

f) ¿Tiene razón la empresa en descontar la media hora del café?

Sí.

Ejercicio 3
Pedro, Luis e Inma son trabajadores a turnos de una fábrica con un sistema de producción 24 horas,
realizando una semana de mañanas, otra de tardes y otra de noches. Por varias ausencias de
compañeros, a veces les está tocando 3 semanas seguidas de noches, cuestión con la que ninguno
está conforme. Además Inma se acaba de quedar embarazada y no quiere hacer noches, y Pedro se
ha puesto a estudiar por las tardes hasta las 21:30h.
a) ¿Es Amparo trabajadora en horario nocturno? ¿Por qué?
Si ya que Pedro esta estudiando e Inma esta embarazada, eso son razones por las cuales no deben de
hacer turnos de noche.

b) ¿Son legales esas 2 horas extras que le está pidiendo la empresa? ¿Por qué?
Si ya que está embarazada y no debe hacer turnos de noche, sería preciso cambiarle el turno a por la
mañana, o tarde

c) Ante la situación de estrés, ¿qué puede solicitar la trabajadora?

Si ya que tiene estudios y al tener clases no puede asistir al trabajo.

Ejercicio 4
Amparo trabaja en turno de noche en una fábrica de componentes eléctricos de 22 a 6h. La empresa
le está encargando que se quede algunos días 2 horas extras más hasta las 8h pues hay aumentos de
pedidos lo cual no le hace ninguna gracia. Además, últimamente está padeciendo estrés por el
trabajo de noche y no pega ojo durante el día con lo que llega agotada al inicio de la jornada
a) ¿Es Amparo trabajadora en horario nocturno? ¿Por qué?
Sí, Amparo trabaja en horario nocturno de 22 a 6h.

b) ¿Son legales esas 2 horas extras que le está pidiendo la empresa? ¿Por qué?
No, ya que en horario nocturno no se pueden echar horas extras

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c) Ante la situación de estrés, ¿qué puede solicitar la trabajadora?

Ante el estrés, Amparo puede solicitar medidas como cambio de turno, reducción de carga laboral,
apoyo psicológico o licencia médica.

Ejercicio 5
En una fábrica de Gandía, debido a la "gola fría" se ha inundado todo el almacén por lo que la
empresa le dice a los trabajadores que se queden a realizar horas extras para sacar el material del
mismo antes de que se estropee todo. Entre los trabajadores hay algunos que se niegan a hacer esas
horas extras, como son Pablo que tiene 17 años y Javier que está contratado a tiempo parcial.
a) ¿Cómo se llaman esas horas que quiere establecer la empresa?
Las horas extras que la empresa quiere establecer en este caso se conocen como horas
extraordinarias. Son aquellas horas de trabajo que se realizan fuera de la jornada laboral establecida
en el contrato de trabajo
b) ¿Tiene razón Pablo para negarse a realizar las horas extras?
Pablo, al tener 17 años, está protegido por la legislación laboral que establece limitaciones en
cuanto a las horas de trabajo para los menores de edad. En España, los menores de 18 años tienen
restricciones en cuanto a la realización de horas extras, por lo que Pablo podría tener razón para
negarse a realizarlas si exceden los límites legales permitidos
c) ¿Puede Javier negarse a realizar estas horas?
En el caso de Javier, al estar contratado a tiempo parcial, también existen regulaciones específicas
en cuanto a la realización de horas extras. En general, los trabajadores a tiempo parcial tienen
derecho a negarse a realizar horas extras si estas no están contempladas en su contrato o si exceden
los límites legales establecidos para su modalidad de contrato. Por lo tanto, Javier podría tener
derecho a negarse a realizar esas horas extras.

Ejercicio 6
Juanjo viene realizando desde hace 4 meses unas 20 horas ex- tras al mes ya que se pactó en el
contrato que iba a hacer horas extras. Llegado el 5º mes Juanjo dice que ya no quiere realizar más
horas y que le vayan pagando todas las que ya tiene hechas pues no puso nada en el contrato de a
cuánto se cobraban ni nada y todavia está esperando verlas compensadas de alguna manera.
a) ¿Tiene razón Juanjo en negarse a hacer más horas a pesar de haberlas pactado? ¿Por qué?
Juanjo tiene derecho a negarse a hacer más horas extras, incluso si se pactaron en el contrato. Las
horas extras deben ser voluntarias y no pueden ser impuestas de forma indefinida. Juanjo tiene
derecho a cambiar de opinión y decidir no realizar más horas extras, ya que no está obligado a
hacerlo.
b) Si no se puso nada en el contrato, ¿se pagan o se compensan las horas extras?
Si no se especificó en el contrato cómo se pagarían o compensarían las horas extras, generalmente
se considera que deben ser pagadas. En ausencia de una cláusula específica en el contrato que

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indique lo contrario, se asume que las horas extras deben ser remuneradas según lo establecido por
la legislación laboral vigente en la jurisdicción correspondiente.
c) ¿En qué plazo deben compensarse las horas extras realizadas?
Las horas extras deben compensarse dentro del plazo establecido por la legislación laboral vigente
en la jurisdicción correspondiente. En muchos países, las horas extras deben compensarse en la
siguiente nómina o en el plazo máximo de un mes a partir de su realización. Es importante revisar la
normativa laboral local para determinar el plazo exacto en el que deben compensarse las horas
extras.

Ejercicio 7
Nerea va a tener que cuidar de su madre en casa durante este año, pues se encuentra mayor y no
puede valerse por sí misma. El horario en su empresa es de 10 a 16h, por lo que quiere reducir la
jornada e ir solo a trabajar miércoles, jueves y viernes de 10 a 14h, avisando a la empresa una
semana antes.
a) Si ya que tiene motivos debido a la necesidad de cuidar a su madre.
b) La empresa no está obligada a aceptar la reducción de jornada, pero dada la situación de cuidado
de un familiar dependiente, es posible que acceda.
c) El preaviso de una semana podría ser suficiente, aunque en algunos casos podría ser
recomendable un preaviso mayor.

Ejercicio 8
Una pareja quiere reducir la jornada en sus empresas para poder hacerse cargo de los 2 gemelos de
5 años que tienen. Braulio trabaja de 8 a 14h y quiere entrar a las 9h, y Esther que está de 10 a 14 y
de 16 a 18h solo quiere ir a trabajar de mañanas.
a) Sí, ambos tienen motivos para reducir la jornada, ya que quieren poder hacerse cargo de sus
gemelos de 5 años.
b) Braulio quiere reducir su jornada en 1 hora, por lo que significa una reducción del 16.67% de su
jornada laboral. Si esta permitida.
c) Esther quiere reducir su jornada laboral de 6 horas a 4 horas, lo que significa una reducción del
33.33% de su jornada laboral. Si es permitida.

Ejercicio 9
Una mujer es agredida por su pareja (hombre) por lo que acude a la policía e interpone demanda por
violencia de genero en los juzgados. Al día siguiente le comunica a la empresa que mientras no
salga la orden de protección puede pe- dir la reducción de la mitad de la jornada.
a) ¿Tiene la condición de víctima de violencia de género?
Sí, la mujer agredida por su pareja tiene la condición de víctima de violencia de género.
b) ¿Cuáles son los 6 supuestos para tener esta condición?
Los seis supuestos para tener la condición de víctima de violencia de género en España son:

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1. Ser mujer.
2. Ser víctima de violencia de género en cualquiera de sus formas.
3. Estar en una situación de vulnerabilidad.
4. Haber interpuesto denuncia.
5. Haber solicitado una orden de protección o medidas cautelares en un procedimiento judicial.
6. Que exista un informe del Ministerio Fiscal que avale la situación de violencia de género.

c) La solicitud de la reducción de la mitad de la jornada, ¿está en los límites de reducción para estos
casos?
En cuanto a la solicitud de reducción de la mitad de la jornada, en España, la Ley Orgánica 1/2004
de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género establece que las víctimas de
violencia de género tienen derecho a una reducción de jornada laboral, pudiendo llegar hasta la
mitad de la misma. Por lo tanto, la solicitud de la reducción de la mitad de la jornada está dentro de
los límites de reducción permitidos en estos casos.

Ejercicio 10
Miguel Ángel tiene tres hijos, uno de 20 años con una discapacidad pero que está trabajando, otro
de 11 años que va a la escuela desde las 9a las 17h, y otro de 14 años que está hospitalizado por una
enfermedad grave desde hace varios meses. Quisiera reducir su jornada en el trabajo de 10 a 14 y de
15 a 19h y solo ir a trabajar de mañanas, pero la empresa le ha dicho que si su mujer no trabaja ella
puede cuidar a sus hijos y no tiene derecho a solicitar la reducción.
a) ¿Está en lo cierto la empresa al denegar la reducción de jornada a Miguel Ángel?
No, la empresa no está en lo cierto al denegar la reducción de jornada a Miguel Ángel. En el caso de
tener hijos menores de edad a cargo, con discapacidad o en situación de enfermedad grave, existe la
posibilidad de solicitar una reducción de jornada laboral de acuerdo con la normativa vigente.
b) ¿Puede pedirse la reducción por su hijo con discapacidad?
Sí, Miguel Ángel puede pedir la reducción de jornada por su hijo con discapacidad, ya que este
supuesto se contempla en la normativa que regula la conciliación de la vida laboral y familiar.

c) Por su hijo hospitalizado, ¿cumple con la reducción máxima de la jornada?

En el caso del hijo de 14 años hospitalizado por una enfermedad grave, Miguel Ángel podría
cumplir con la reducción máxima de la jornada laboral, ya que la situación de tener un hijo
hospitalizado por una enfermedad grave se considera una circunstancia que justifica la reducción de
jornada laboral según la normativa de conciliación familiar.

Ejercicio 11
Eva está finalizando el permiso de maternidad así que informa a la empresa que va a pedirse la hora
de lactancia y entrar una hora más tarde al trabajo hasta que el niño tenga 12 meses. Por otro lado,

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su marido también se está planteando pedirse la hora de lactancia en la empresa pero no está seguro
de si puede pedirlo.
a) ¿Tiene derecho Eva a entrar una hora más tarde por lactancia? ¿Por qué?
Sí, Eva tiene derecho a entrar una hora más tarde por lactancia. Según la ley, las madres
trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones,
para la lactancia de su hijo menor de 9 meses. Este derecho se podrá sustituir por una reducción de
jornada en media hora con la misma finalidad. Por lo tanto, Eva puede ejercer su derecho a la hora
de lactancia.
b) ¿Puede pedirse la reducción de una hora hasta que tenga 12 meses su hijo? ¿Por qué? ¿Qué
consecuencias conlleva?
Sí, Eva puede solicitar una reducción de jornada de una hora hasta que su hijo tenga 12 meses. La
Ley establece que tanto el padre como la madre tienen derecho a una reducción de jornada de una
hora en su jornada de trabajo hasta que el hijo cumpla los 12 meses. Esta reducción de jornada
implica una disminución proporcional del salario y de las prestaciones de seguridad social.
c) ¿Puede solicitarla el padre? ¿Y ambos? ¿Qué conlleva?
El padre también puede solicitar la reducción de jornada por lactancia, al igual que la madre. Ambos
progenitores tienen derecho a solicitar esta reducción de jornada para atender las necesidades de su
hijo hasta que cumpla los 12 meses. Si ambos padres trabajan, pueden disfrutar de este derecho de
forma simultánea o sucesiva. La reducción de jornada conlleva una disminución proporcional del
salario y de las prestaciones de seguridad social.

Ejercicio 12
Una gran empresa por motivos económicos va a despedir de forma colectiva a 10 trabajadores de
los 40 que tiene, pero tras negociar con los sindicatos llegan al acuerdo de un ERE de reducción de
la jornada a la plan- tilla en un 25% de la jornada que vienen realizando.
a) ¿Es posible un ERE de reducción de jornada del 25% o el ERE solo es para los despidos?
Sí, es posible un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) de reducción de jornada del 25%. En
este caso, la empresa y los sindicatos han llegado a un acuerdo para reducir la jornada de la plantilla
en un 25% en lugar de proceder a despidos colectivos. El ERE puede contemplar diferentes
medidas, no solo despidos, sino también reducciones de jornada u otras medidas para ajustar la
plantilla a las necesidades de la empresa.
b) ¿Está el % de reducción entre los % legales? ¿Por qué?
El porcentaje de reducción del 25% está dentro de los límites legales para un ERE de reducción de
jornada. Las empresas pueden acordar con los representantes de los trabajadores reducciones de
jornada en situaciones de crisis económica, siempre que se respeten ciertos límites y procedimientos
establecidos por la legislación laboral.

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c) ¿Qué pasará con la jornada que dejan de realizar?

La jornada que los trabajadores dejen de realizar debido a la reducción del 25% será ajustada en
consecuencia. Esto puede implicar una redistribución de tareas entre los empleados restantes, una
reorganización de los horarios laborales o la implementación de medidas para garantizar que la
productividad y la operatividad de la empresa no se vean afectadas significativamente.

Ejercicio 13
Indica si tienen derecho a permiso o no y por cuántos días los siguientes casos:
a) Traslado de domicilio un viernes. En principio, no existe un permiso retribuido por traslado de
domicilio en un viernes, a menos que esté contemplado en el convenio colectivo o en el contrato de
trabajo.
b) Fallecimiento de madre en la misma localidad. Por lo general, se suele conceder un permiso por
fallecimiento de familiar, que puede variar en duración según el convenio colectivo o la empresa.
En este caso, es probable que tenga derecho a uno o dos días de permiso.
c) Asistir a un juicio como testigo. Por ley, se reconoce el derecho a permiso retribuido para asistir a
juicios como testigo. La duración del permiso puede variar según la normativa vigente.
d) Por registro como pareja de hecho. En algunos casos y según la legislación local, el registro
como pareja de hecho puede dar derecho a un permiso, 15 dias.
e) Hospitalización grave de un hermano en distinta ciudad. Normalmente, se concede un permiso
por hospitalización de un familiar cercano. La duración puede variar según la normativa interna de
la empresa.
f) Operación quirúrgica de hijo que requiere reposo en casa. En estos casos, suele concederse un
permiso por cuidado de hijos enfermos. La duración puede variar según la normativa interna y la
gravedad de la situación.
g) Ser nombrado para una mesa electoral. Se reconoce el derecho a un permiso retribuido para
ejercer como miembro de una mesa electoral durante el día de la votación.
h) Asistir a un examen de FOL en un grado medio. Por lo general, no existe un permiso específico
para asistir a un examen de un grado medio, a menos que esté contemplado en el convenio colectivo
o normativa interna.
i) Por asistencia a técnicas de preparación al parto. La asistencia a técnicas de preparación al parto
suele estar contemplada como permiso retribuido en muchos convenios colectivos.
j) Por accidente de moto del cónyuge que es ingresado en urgencias durante 4 horas. En este caso,
es posible que se conceda un permiso por accidente de familiar que requiere asistencia inmediata.
La duración puede variar según la normativa interna.

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Ejercicio 14
Elena es cocinera y le ha tocado trabajar los festivos de jueves y viernes santo.
a) ¿Las horas realizadas en festivos siempre se cobran?
Depende de lo establecido en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En general, las
horas trabajadas en festivos suelen tener un recargo o una compensación económica adicional.

b) Si ganase 30€/día, ¿cuánto ganaría por los 2 festivos?

Si trabaja dos festivos y gana 30€/día, ganaría un total de 60€ por los dos festivos.

c) Si se compensase por des- canso, y su jornada fuese de 8 horas, ¿cuántas horas de des- canso
tiene por los 2 días?
Si se compensa por descanso y su jornada es de 8 horas, por los dos festivos trabajados tendría
derecho a 16 horas de descanso adicional.

Ejercicio 15
Dos trabajadores comienzan a trabajar el 1 de marzo en una empresa, José para 2 me- ses y Juan
para 10 meses. El calendario de las vacaciones de la empresa va de junio a septiembre, por lo que
empieza a solicitar a todos las vacaciones el 10 de mayo para publicar el día 30 de mayo las de cada
uno.
a) ¿Cuántos días de vacaciones tienen José y a Juan?
José tendría derecho a un total de 4 días de vacaciones (2 meses 2 días/mes) y Juan tendría
derecho a un total de 20 días de vacaciones (10 meses 2 días/mes).

b) Si José termina el contrato y no las disfruta, ¿qué sucede?

En general, si un trabajador no disfruta de sus vacaciones antes de finalizar su contrato, tiene
derecho a recibir una compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados.

c) ¿Ha avisado la empresa con antelación de las fechas?

Para garantizar una planificación adecuada, es importante que la empresa notifique con antelación
las fechas de las vacaciones a los trabajadores.
d) ¿Qué puede hacer Juan si le dan julio en lugar de agosto cómo él quería?
Juan puede intentar negociar con la empresa para cambiar las fechas de sus vacaciones, si es posible
según las necesidades del negocio y la disponibilidad de otros trabajadores.

e) ¿Qué sucede si Juan es padre durante las vacaciones?

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Si Juan es padre durante sus vacaciones, es posible que pueda solicitar un permiso por paternidad
para disfrutar de un tiempo adicional con su hijo recién nacido. Este permiso suele estar regulado
por la ley y los convenios colectivos.

f) ¿Dónde se consultan los dias de vacaciones de la empresa?

Los días de vacaciones suelen estar regulados en el convenio colectivo de la empresa y en el
contrato de trabajo de cada empleado. Para conocer los detalles específicos, se recomienda
consultar estos documentos y la normativa laboral vigente.

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