TEMA 1: IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

1. LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

“A las personas se las contrata por su alto coeficiente intelectual y se las despide por
su baja inteligencia emocional”

Teoría de Recursos y Capacidades

a) Las empresas son diferentes entre sí por la cantidad y calidad de recursos y capacidades que poseen.
b) Los recursos y capacidades NO están a disposición de todas las empresas en las mismas condiciones.
c) Recursos VALIOSOS (no imitables ni fácilmente conseguibles) hacen que las empresas adquieran
ventajas competitivas relevantes.

Importancia de los Recursos Humanos

Los recursos humanos son uno de los recursos más valiosos para las organizaciones (personas como recurso
estratégico):

• Conocimientos
• Habilidades razonamiento o decisión.
• Experiencia
• Talento,
• Lealtad
• Compañerismo

¡La política de RRHH constituye uno de los instrumentos más eficaces de la dirección para la adhesión de las
personas al proyecto de empresa!

1.1. Introducción

Recursos Humanos (RRHH)  TODAS las personas que trabajan en la organización, independientemente del
nivel que ocupen dentro de la jerarquía organizativa.

Uno de los retos de las empresas es hacer un buen análisis de la inversión en personal teniendo en cuenta
no solo los aspectos cuantitativos (costes, beneficios…) sino también la motivación y satisfacción de las
personas.
Actualmente, el director de RRHH es un gestor especializado tanto en los aspectos económicos como en los
humanos o sociales.

La función de recursos humanos ha existido siempre en las organizaciones, aunque no fuera previamente
pensado o determinado. Sin embargo, el interés por gestionarlos surge a partir del siglo XX, al aumentar la
complejidad de las mismas. Ej. Construcción de pirámides de Egipto, donde recurrían a la violencia, pero
también a otras técnicas como la selección del personal (los más fuertes movían las piedras), la motivación
(con creencias religiosas) o la capacitación (jóvenes perforaban el granito).

Evolución de la función de personal

La función del personal ha pasado de ser una función de organización, planificación y control a ser una
función de integración, coordinación y apoyo para el personal.

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La consideración de los recursos humanos ha ido evolucionando desde la concepción taylorista (personal era
un factor que solo actuaba ante estímulos económicos), hasta la perspectiva actual en la que se considera un
factor estratégico que debe estar vinculado a los objetivos de la empresa.

Reto actual: hacer un buen análisis de la inversión en personal (no solo considerando los aspectos
cuantitativos sino también la motivación y satisfacción de las personas).

1.2. Factores de influencia en la gestión de recursos humanos

Los factores de influencia son:

• Factores del entorno. Fuera del control de la empresa.

• Factores de la organización. Internos de la empresa.
• Factores del individuo. Relativos a cada trabajador

1.2.1. Factores del entorno

Estos factores están fuera del control de la dirección de la empresa, pero con gran efecto sobre resultados
de la organización. Las empresas deben conocer y analizar su entorno para identificar las amenazas y
oportunidades y lograr la flexibilidad que les permita reaccionar rápidamente ante los cambios.

Los factores más importantes son:

• Rapidez de los cambios . El entorno actual es global, dinámico y complejo y está en constante
cambioAGILIDAD EN LA RESPUESTA

• Crecimiento de Internet. El mercado de trabajo es abierto y la info. está disponible de forma global,
rápida y económica y hay que gestionarla de forma adecuada para no crear frustración. Aparecen
nuevos puestos de trabajo y existen procesos de aprendizaje distintos (e-learning) 
ADAPTABILIDAD

• Legislación: regional, nacional, europea...  CUMPLIMIENTO DE LAS LEYES

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 • Conciliación de la vida laboral y familiar : cambios sociodemográficos y evolución del trabajo y el
concepto de familia  APLICACIÓN DE POLÍTICAS Y PROGRAMAS ESPECÍFICOS.

• Diversidad de la fuerza de trabajo : La globalización ha creado un mercado único internacional en el

que ha aumentado la competitividad. Las plantillas son heterogéneas y trabajan en un entorno
multicultural GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

1.2.2. Factores de la organización (o factores organizativos)

Estos factores son los relativos a los aspectos internos de la empresa que son gestionados por los directivos
que deben ser proactivos y anticiparse a los problemas.

Los factores más importantes son:

• Posición competitiva. La gestión eficaz de la cualificación y habilidades de la fuerza laboral puede

ayudar a explotar las oportunidades del entorno y neutralizar las amenazas.  AUMENTO DE LA
COMPETITIVIDAD a través de control de costes, mejora de calidad y creación de capacidades
distintivas.

• Búsqueda de flexibilidad empresarial . Se puede lograr mediante descentralización, subcontratación,

TICs (nuevas tecnologías)…

• Reestructuración organizativa. En muchos casos suponen la reducción del tamaño empresarial y de

los niveles jerárquicos para lograr estructuras más planas (downsizing), y en otros cambios en el
diseño del trabajo como, por ejemplo, a través de grupos auto dirigidos  REDUCCIÓN DE TAMAÑO
EMPRESARIAL Y CAMBIOS

• Tamaño empresarial: adaptación de las practicas de Recursos Humanos al tipo de empresa.

• Cultura organizativa: puede ser impulsor o barrera en la aplicación de practicas de Recursos

Humanos. Si la cultura es rígida será más complicado introducir cambios para poner en marcha
prácticas de RRHH.

1.2.3. Factores del individuo (o individuales)

Estos factores hacen referencias a aspectos relativos a cada trabajador.

Los factores más importantes son:

• Ajuste persona-organización. Tener una plantilla ajustada y adaptada a las necesidades organizativas
y del entorno y la gestión del talento ayudan a mantener la posición competitiva de la empresa. Las
prácticas de RRHH facilitan la atracción y retención de personas que se ajustan a la empresa.  FIT
(comprobar realmente que el candidato encaja a la perfección en la cultura corporativa de la
empresa)

• Ética y responsabilidad social: afecta a todos los grupos de interés de la organización, en especial a
los empleados y clientes internos. Se están viendo afectadas por las políticas de responsabilidad
social corporativa, facilitando su consecuciónASPECTOS ÉTICOS

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 • Productividad del empleado. Depende de sus capacidades, su motivación y las condiciones de su
trabajo. Las practicas de recursos humanos se pueden orientar a la mejora de las competencias del
trabajador MOTIVACIÓN, CONDICIONES DE TRABAJO

• Delegación de poder (empowerment). Da la oportunidad a los trabajadores de tomar decisiones,

tomadas tradicionalmente por directivos. Mejora la satisfacción y el compromiso con el trabajo. La
delegación de poder motiva a los empleados a ser creativos y asumir riesgos, elementos relevantes
para mejorar la posición competitiva  CREATIVIDAD, RESPONSABILIDAD, ASUMIR RIESGOS.

• Fuga de cerebros. Se observa una sobrecualificación de la mano de obra en países desarrollados que
el mercado no puede atender. Estos profesionales tienen que buscar su desarrollo en otros países o
sectores  PÉRDIDA DE TALENTO O PERSONAL ESTRATÉGICO.

• Inseguridad laboral. Puede ser fuente de estrés, descenso del rendimiento y baja productividad 
PEOR RENDIMIENTO LABORAL

Las oficinas de hoy reúnen a cuatro generaciones de trabajadores: los tradicionalistas, millennials (20-30
años), los baby boomers (50-60 años) y la generación X (30-40 años), que se complementan y aprenden
entre sí.

2. LA GESTIÓN DE LOS RR.HH

La gestión de los recursos humanos está dirigida a lograr el desempeño eficiente del personal a través de la
planificación, organización, desarrollo y control de una serie de técnicas (Chiavenato, 2011).

Otros autores como Dessler (2015) incluyen las practicas encargadas de las relaciones laborales, la salud y la
seguridad en el trabajo, así ́ como aspectos de justicia.

Es necesario entender acerca de la gestión de RRHH:

• ¿Por qué y para qué?  Objetivos

• ¿Cómo?  Procesos
• ¿Quién? Departamento / Directivos

2.1. Los objetivos de la gestión de RRHH

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El objetivo principal de los recursos humanos es ayudar a que la empresa tenga éxito, para ello, debe tener
influencia en la estrategia corporativa, buscar el óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros y
cultura de la empresa. Las prácticas de RRHH buscan dotar a la empresa de una fuerza de trabajo adecuada,
efectiva y eficiente.

Además, estos objetivos no solo deben tener en cuenta los propósitos de la dirección, sino también las
necesidades de las personas.

Los objetivos se pueden agrupar en tres categorías:

• Objetivos explícitos: bien especificados y fáciles de transmitir  Atraer candidatos adecuados, retener a
los mejores empleados, motivar a los empleados y ayudarles a desarrollarse profesionalmente.

• Objetivos implícitos: integrados en la filosofía o cultura empresarial  Productividad, calidad de vida en

el trabajo y cumplimiento de la normativa.

• Objetivos a largo plazo: presentan el alcance estratégico de la gestión de RRHH  rentabilidad y

competitividad, incremento de valor en la empresa y mejora de la eficiencia y eficacia de la organización.

Luchar por el talento es uno de los objetivos de los departamentos de recursos humanos. Además, las
empresas exigen un determinado gestor para cada momento. Es importante que el directivo diga una cosa y
la haga, que sea digno.

2.2. Los procesos de la gestión de los recursos humanos

Queda estructurada en torno a los siguientes cinco procesos interrelacionados que la componen:

1. Procesos básicos: como punto de partida para la realización del resto de practicas de RR.HH. Se
incluyen los análisis de los puestos de trabajo y la planificación de los recursos humanos.

2. Procesos de afectación: son aquellos que se llevan a cabo para buscar e incorporar a las personas
más adecuadas, a través del reclutamiento, la selección y la socialización.

3. Procesos de formación y desarrollo : Permiten mejorar la capacitación del personal y gestionar su

evolución en la empresa. Dentro de ellos se incluyen la formación y la gestión de carreras
profesionales

4. Procesos de evaluación y compensación: analizan la evaluación del rendimiento del trabajador (con
el objetivo de identificar si se están cumpliendo los requisitos exigidos para el puesto) y el sistema
retributivo (debe compensar el esfuerzo de forma justa y equitativa).

5. Procesos sustractivos: analizan la desvinculación del trabajador de la empresa, tanto de forma

involuntaria (despidos) como voluntaria (jubilaciones o dimisiones).

Es un sistema integrado y una visión coordinada de las practicas de recursos humanos. Además, todos los
procesos están interrelacionados.

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2.3. El departamento y el director de recursos humanos

El departamento de recursos humanos se establece cuando, en su proceso normal de crecimiento, los

directivos de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada en las funciones
del personal que se van haciendo más complicadas.

A medida que crece la organización y sus demandas, el departamento de personal adquiere más importancia
y complejidad.

La responsabilidad de la gestión de los recursos humanos debe ser compartida entre:

• Directores de recursos humanos  Diseñar estrategias, políticas y practicas de gestión.

• Responsables funcionales  Ponen en marcha estas estrategias y políticas, y son el enlace con el
personal.

Los directores de personal cada vez tienen mayor peso y, en muchas empresas, forman parte del grupo de
directivos que diseñan las estrategias de negocio o corporativas.

Según Dolan et al (2014: 16-17), las cualidades que debería tener un director de recursos humanos son:

• Conocimiento de la gestión de la empresa. Visión holística (del todo) y buena formación en planificación,
tecnología y gestión de la información.
• Capacidad analítica. Para poder realizar diagnósticos adecuados, resolver conflictos y proponer
soluciones.
• Liderazgo competente. Disponer de credibilidad, conocimiento e influencia.
• Enfoque proactivo. Mayor inclinación a la acción.
• Mayor habilidad como desarrollador. Colaboración en la creación de la estrategia de la organización,
seleccionar el personal adecuado, motivar y retener a los empleados y gestionar los movimientos
internos.

Las competencias principales son las de gestión, las organizativas y las habilidades personales como la
confianza y credibilidad del personal y los conocimientos técnicos. Además, debe tener una visión holística
de la organización.

3. TENDENCIAS ACTUALES EN LA GESTIÓN DE RR.HH.

Las tendencias actuales en la gestión de RRRHH son un reflejo de la necesidad de ser flexible y adaptarse a
los cambios del entorno.

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Se está dando una mayor importancia a determinadas competencias como la capacidad de reacción,
flexibilidad, movilidad internacional y la sensibilidad hacia la multiculturalidad y la diversidad –género, edad,
discapacidad, orientación sexual...- ).

Gestión de la diversidad: estrategia integral, que requiere un compromiso corporativo, basada en crear una
plantilla diversa con el objeto de atraer, retener y potenciar a personas de diferentes perfiles, que aporte
innovación, nuevos puntos de vista, soluciones creativas y conocimiento de diferentes culturas y mercados.
La gestión de empleados diversos es un objetivo prioritario ante el nuevo entorno socioeconómico y
depende del apoyo que ofrezca la alta dirección para la inclusión e integración de estas personas.

Gestión del talento: conjunto de procesos interrelacionados diseñados e implantados para atraer,
identificar, desarrollar y retener a los empleados con talento, con la finalidad de cubrir los puestos directivos
del futuro y mejorar la posición competitiva de la empresa en el largo plazo (De la Calle Durán, 2016:249).

Consiste en un proceso de cuatro etapas con diferentes prácticas de RRHH:

1. Atracción: employer branding, reclutamiento en universidades y centros de formación, universidad

corporativa, reputación.
2. Identificación: evaluación del desempleo, del potencial...
3. Desarrollo: coaching, mentoring, eventos de visibilidad y networking, formación.
4. Retención: planes de carrera, retribución, conciliación personal-laboral...

EXAMEN : Employer branding

El employer branding — “marca empleadora” en español — es la imagen que tiene una empresa como
empleador. Hace referencia no sólo a la reputación lograda ante los empleados actuales, sino también ante
sus posibles candidatos. Creación de una marca de empresa que les defina como buen empleador y les
permita atraer y retener a los mejores profesionales.

Esta relaciona el marketing con los RRHH, de forma que se aplican a las actividades de RRHH los principios de
marketing.

Employer branding es la solución para que las empresas puedan comunicar y/o mejorar su imagen como
empleador en el ecosistema de internet y de esta manera atraer mejores talentos. Puede ofrecer a la
empresa una ventaja competitiva sostenible, ya que es una herramienta que permite, no solo atraer talento,
sino también contratar y retener a los mejores perfiles profesionales. Además, puede tener un impacto
favorable en la creación de valor para los accionistas.

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El interés por el desarrollo de la marca de buen empleador ha hecho que las empresas deseen entrar en los
rankings de mejores empresas donde trabajar.

Conseguir una identidad atractiva y diferencial es uno de los éxitos en la gestión de Recursos Humanos y con
employer branding se tienen las herramientas y la experiencia que necesita para lograrlo.

Por otra parte, el desarrollo de las estrategias de RRHH en entornos digitales ha llevado al concepto de
marca de buen empleador digital (digital employer branding).