Actividad Integradora GCH

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO CAMPUS AGUASCALIENTES
Asignatura: Gestión del Capital Humano

Grupo: IG4
Carrera: Ingeniería en Gestión Empresarial
Nombre del docente: MCA Daniel Jáuregui Acevedo
Nombre de alumnos:
Cornejo Aguayo Camila Nicole
Delgado Contreras María del Rocío
Ferreira Escutia Jesús David
Hernández Ramírez Brandon Jossue
López Rodríguez Fátima Montserrat
Santoyo González Estrella Berenice
Actividad Integradora Tema V y VI

EMPRESA CONSTRUCTORA OSCOPR
Fecha: Aguascalientes, Ags., a 06 de diciembre del 2023

INDICE.
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………………..………….…………2
5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO……………………………..……………….……….….3
5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño………………………....…………………….….3
1.6. Proceso de evaluación…………………………………………………………………..……………………….……6
Herramientas de evaluación de la empresa Constructora OSCORP………………..........8
6. COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES……………………………………………………………………………..18
6.1. Factores básicos y criterios para determinar la remuneración……………………………………18
6.2. Pasos para el establecimiento de las remuneraciones……………………………………………….21
6.3. Remuneración basada en competencias……………………………………………………………………22
6.4. El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos

laborales………………………………………………………………………………………………………………………….24
CONCLUSIÓN GENERAL…………………………………………………………………………………………………………….26
CONCLUSIONES INDIVIDUALES…………………………………………………………………………………………………27
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………………………………………………………28
1
EMPRESA CONSTRUCTORA OSCORP S.A
INTRODUCCIÓN.
En el sector altamente especializado y dinámico de la construcción, la gestión eficiente del capital

humano se convierte en un pilar fundamental para el éxito y la sostenibilidad de las empresas. Dos
aspectos cruciales que influyen directamente en el rendimiento y la motivación del personal en una
empresa constructora son la Evaluación del Desempeño del Capital Humano y las Compensaciones
y Remuneraciones.
La Evaluación del Desempeño del Capital Humano en una empresa constructora no solo se trata de
medir la eficacia de las tareas individuales, sino de evaluar la capacidad de los equipos para
colaborar de manera efectiva en proyectos que a menudo requieren una sincronización precisa y
una ejecución impecable. La evaluación en este contexto no solo se enfoca en la calidad del trabajo,
sino también en la seguridad en el lugar de trabajo, la gestión de proyectos y la capacidad de
adaptación a los desafíos inherentes al entorno de construcción.
En paralelo, las Compensaciones y Remuneraciones en una empresa constructora desempeñan un

papel crucial para atraer y retener profesionales altamente calificados en un mercado altamente
competitivo. Dada la naturaleza exigente y técnica del trabajo en la construcción, la compensación
debe reflejar no solo la experiencia y habilidades individuales, sino también el compromiso con la
seguridad laboral y el cumplimiento de los plazos, elementos esenciales para el éxito en esta
industria.
La combinación efectiva de la Evaluación del Desempeño del Capital Humano y las Compensaciones
y Remuneraciones no solo impulsa la productividad y la calidad en los proyectos de construcción,
sino que también contribuye a la creación de un entorno laboral que valora y motiva a los
empleados. En un sector donde la excelencia y la seguridad son imperativas, la inversión estratégica
en el desarrollo y reconocimiento del capital humano se convierte en un diferenciador clave para el
éxito continuo y la reputación de una empresa constructora.
2
5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO
5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño.

En los últimos años se ha dado mayor relevancia al cumplimiento de metas y logro de objetivos, lo
que ha dado mayor relevancia en el área de evaluación.
Gamarra (2023) define la evaluación del desempeño como “un sistema que permite estimar el grado
de cumplimiento de los trabajadores”. Este tipo de evaluaciones permiten conocer diversos factores
en el colaborador, los cuales guían a las empresas a elevar sus estándares o criterios a la hora de
reclutar personal.
La evaluación del desempeño en nuestra Constructora Oscorp S.A de C.V suele implicar la revisión
de habilidades técnicas, gestión de proyectos, seguridad en el lugar de trabajo y colaboración con el
equipo. Se pueden utilizar métricas como el cumplimiento de plazos, la calidad del trabajo y la
eficiencia en el uso de recursos. La ejecución de esta estrategia es fundamental para el crecimiento
dentro del mercado, un ejemplo de ello es la siguiente tabla:
Pasos para elaborar una evaluación de desempeño dentro de Oscorp S.A de C.V:
1. Definir objetivos claros: establecer metas específicas para cada empleado en función de su
rol y responsabilidades en proyectos de construcción.
2. Competencias técnicas: evaluar las habilidades técnicas y conocimientos especializados
necesarios para el trabajo en construcción, como la comprensión de planos, el manejo de
herramientas y la aplicación de normativas.
3. Gestión de proyectos: evaluar la capacidad para planificar, organizar y ejecutar proyectos de
construcción, considerando el cumplimiento de plazos, el presupuesto y la calidad del
trabajo.
4. Seguridad en el trabajo: revisar el cumplimiento de normas de seguridad, la identificación y
gestión de riesgos, y la promoción de un entorno laboral seguro.
5. Habilidades de comunicación: evaluar la capacidad para comunicarse efectivamente con el
equipo, clientes y otros stakeholders, asegurando una fluidez en la información y la
resolución de problemas.
6. Colaboración y trabajo en equipo: analizar la habilidad para trabajar colaborativamente en
un entorno de equipo, fomentando la cooperación y la resolución conjunta de desafíos.
3
7. Innovación y mejora continua: valorar la disposición para buscar constantemente formas de
mejorar procesos, adoptar nuevas tecnologías y optimizar la eficiencia.
8. Retroalimentación continua: establecer un sistema de retroalimentación regular para
proporcionar comentarios constructivos y reconocimiento, fomentando el desarrollo
profesional.
9. Desarrollo profesional: identificar oportunidades de desarrollo y capacitación para mejorar
habilidades y conocimientos, asegurando la adaptación a cambios en la industria.
10. Evaluación 360 grados: considerar la retroalimentación de compañeros de equipo,
supervisores, subordinados y clientes para obtener una visión completa del desempeño.
Dentro de los beneficios de aplicar una evaluación de desempeño dentro de nuestra empresa son:
a. Fortalece el desarrollo personal y profesional

b. Establece objetivos claros
c. Fomentar la promoción y el reconocimiento
d. Creación de programas de formación
4
CONSTRUCTORA OSCORP S.A DE C.V
El método de escalas gráficas para la evaluación del desempeño dentro de nuestra Constructora
Oscorp S.A de C.V implica utilizar gráficos visuales para valorar el rendimiento de los empleados en
diversas áreas. Estas escalas gráficas pueden incluir categorías como habilidades técnicas, trabajo en
equipo, cumplimiento de plazos, y otras competencias relevantes. Los supervisores asignan
puntuaciones en una escala predefinida, ofreciendo una representación visual clara del desempeño
individual, facilitando así el análisis y la toma de decisiones en la gestión de recursos humanos.
5
1.6 Proceso de evaluación.
El proceso de evaluación en una constructora puede seguir varios pasos para medir el desempeño
individual y colectivo, identificar áreas de mejora y promover la excelencia en la ejecución de
proyectos.
Proceso de Evaluación en Constructora OSCORP
1. Objetivos de la Evaluación:
a) Medir el desempeño individual y colectivo.

b) Identificar áreas de mejora y fortalezas.
c) Impulsar el desarrollo profesional y la eficiencia operativa.
2. Criterios de Evaluación:
a) Calidad de trabajo: Cumplimiento de estándares y especificaciones.

b) Gestión de Proyectos: Cumplimiento de plazos y presupuestos.
c) Seguridad Laboral: Adherencia a normativas y prácticas seguras.
d) Colaboración y Comunicación: Trabajo en equipo y comunicación efectiva.
e) Innovación: Contribuciones a la mejora continua y adopción de nuevas tecnologías.
3. Herramientas de Evaluación:
a) Evaluaciones de Desempeño Semestrales.

b) Revisiones de Proyectos con Indicadores de Calidad.
c) Entrevistas Estructuradas con Supervisores y Equipos.
d) Encuestas de Satisfacción del Cliente Interno.
4. Involucrados en el Proceso:
a) Supervisores de Proyecto.
b) Ingenieros y Técnicos.
c) Equipos de Seguridad y Salud Ocupacional.
d) Gerentes de Recursos Humanos.
5. Recopilación de Datos:
a) Datos de proyectos: Calidad, plazos, presupuestos.

b) Encuestas de satisfacción del cliente interno.
c) Resultados de auditorías de seguridad laboral.
d) Indicadores de desempeño individual y del equipo.
6. Entrevistas de Evaluación:
a) Revisión de metas y logros.

b) Discusión sobre desafíos y estrategias de mejora.
c) Identificación de oportunidades de crecimiento y capacitación.
6
7. Retroalimentación 360 Grados:
a) Evaluaciones de superiores, pares y subordinados.

b) Perspectivas múltiples para obtener una visión completa.
8. Identificación de Áreas de Mejora:
a) Evaluación de habilidades técnicas y blandas.

b) Análisis de proyectos con desafíos y lecciones aprendidas.
c) Evaluación de riesgos de seguridad y prácticas seguras.
9. Planes de Acción y Desarrollo:
a) Establecimiento de metas SMART para el próximo período.

b) Programas de capacitación personalizados.
c) Asignación de mentores para el desarrollo profesional.
10. Reconocimiento y Recompensas:
a) Reconocimiento público en reuniones de equipo.

b) Bonificaciones o incentivos por desempeño excepcional.
c) Oportunidades de crecimiento y ascenso.
11. Informe de Evaluación:
- Documentación detallada de resultados individuales y de equipo.
- Recomendaciones específicas para cada evaluado.
- Resumen ejecutivo para la alta dirección.
12. Seguimiento Continuo:
a) Revisiones trimestrales de progresos.

b) Sesiones de retroalimentación continua.
c) Adaptación constante del proceso según la evolución del negocio y la industria.
Este documento refleja el proceso de evaluación en la Constructora OSCORP, diseñado para

promover la mejora continua y el desarrollo efectivo del talento en un entorno dinámico de
construcción.
7
Herramientas de evaluación de la empresa Contructora Oscorp.
Evaluación de Desempeño Semestral Contructora OSCORP
Nombre del Empleado: Juan Pérez
Cargo: Ingeniero de Proyectos
Fecha de Evaluación: 04 de diciembre de 2023
1. Logros y Contribuciones:
Logros Destacados:
▪ Lideró con éxito el proyecto Residencial Oasis, cumpliendo con plazos y superando las
expectativas de calidad.
▪ Implementó nuevas prácticas de gestión de proyectos, reduciendo los tiempos de entrega
en un 15%.
2. Calidad de Trabajo:
Cumplimiento de Estándares:
▪ Ha demostrado un alto nivel de precisión en el diseño estructural, con un 98% de

conformidad con las especificaciones.
3. Gestión de Proyectos:
Plazos y Presupuestos:
▪ Cumplió con los plazos establecidos en el 95% de los hitos del proyecto.
▪ Mantuvo el proyecto dentro del presupuesto asignado, identificando eficiencias que
generaron ahorros del 10%.
4. Colaboración y Comunicación:
Trabajo en Equipo:
▪ Colaboró efectivamente con los equipos multidisciplinarios, facilitando la resolución de

problemas y la toma de decisiones.
▪ Recibió comentarios positivos de los colegas por su actitud colaborativa y apertura a
nuevas ideas.
5. Innovación:
Adopción de Nuevas Tecnologías:
▪ Implementó exitosamente el uso de software BIM en el proyecto actual, mejorando la

eficiencia en la planificación y ejecución.
6. Áreas de Mejora:
8
Comunicación Interdepartamental:
▪ Se sugiere fortalecer la comunicación con el departamento de compras para mejorar la

coordinación en la adquisición de materiales.
▪ Oportunidad de mejorar la documentación de procesos para facilitar la transmisión de
conocimientos al equipo.
7. Desarrollo Profesional:
Capacitación Continua:
▪ Asistió a dos seminarios sobre las últimas tendencias en diseño estructural y tecnologías
de construcción.
▪ Recibió certificación en gestión de proyectos ágiles, demostrando un compromiso con el
aprendizaje continuo.
8. Metas para el Próximo Semestre:
▪ Desarrollar e implementar un programa de mentoría para nuevos ingenieros en el equipo.

▪ Participar en al menos un proyecto de investigación sobre nuevas tecnologías aplicadas a
la construcción
9. Comentarios Adicionales:
Juan ha demostrado un compromiso excepcional con la calidad y la eficiencia en sus proyectos. Su

liderazgo ha sido fundamental para el éxito del equipo.
10. Plan de Desarrollo:
a) Participación en cursos de comunicación efectiva.

b) Coaching en habilidades de liderazgo y gestión de equipos.
c) Seguimiento cercano en la implementación de las sugerencias de mejora.
Esta evaluación semestral sirve como base para el desarrollo continuo de Juan Pérez y la mejora
constante de su desempeño en Constructora OSCORP.
9
Revisión de Proyectos con Indicadores de Calidad
Proyecto Evaluado: Construcción del Edificio Residencial "Solaz"
Fecha de Revisión: 15 de julio de 2023
Responsable de la Revisión: Ana Rodríguez, Ingeniera de Calidad
Aspectos Generales del Proyecto:
Descripción del Proyecto: Construcción de un edificio residencial de 10 pisos con estándares de

eficiencia energética.
Indicadores de Calidad.
a. Cumplimiento de Especificaciones:
Evaluación: Cumple
Comentario: Todas las especificaciones técnicas fueron rigurosamente seguidas.
b. Calidad de Materiales Utilizados:
Evaluación: Satisfactorio
Comentario: La calidad de los materiales fue conforme a las normativas, con excepción de
algunos elementos que se corrigieron durante la construcción.
c. Seguridad en la Construcción:
Evaluación: Seguro
Comentario: Medidas de seguridad efectivas implementadas, sin incidentes reportados.
d. Precisión en Ejecución:
Evaluación: Preciso
Comentario: La ejecución siguió el plan sin desviaciones significativas.
e. Cumplimiento de Plazos:
Evaluación: Cumple
Comentario: El proyecto se completó dentro del plazo establecido.
f. Desempeño del Equipo y Colaboración:
Trabajo en Equipo.
Evaluación: Colaboración Excepcional
Comentario: El equipo demostró una comunicación y coordinación excepcionales,

trabajando eficientemente en conjunto.
10
g. Comunicación Interna:
Evaluación: Efectiva
Comentario: La comunicación interna fue clara y contribuyó positivamente a la

coordinación entre equipos.
h. Innovación y Mejora Continua:
Implementación de Nuevas Tecnologías.
Evaluación: Innovador
Comentario: Se adoptaron nuevas tecnologías para el monitoreo de la eficiencia

energética, mejorando la sostenibilidad del edificio.
i. Lecciones Aprendidas:
Evaluación: Documentadas y Aplicadas
Comentario: Se identificaron lecciones aprendidas que fueron documentadas y aplicadas

para futuras mejoras.
Comentarios Adicionales:
El proyecto "Solaz" destaca por su ejecución precisa, colaboración excepcional y la implementación

exitosa de tecnologías innovadoras.
Acciones Correctivas y Plan de Mejora:
▪ Se recomienda una revisión más detallada de la calidad de algunos materiales específicos

para futuros proyectos.
▪ Explorar oportunidades para la aplicación de tecnologías aún más avanzadas en proyectos
futuros.
Esta herramienta de evaluación confirma que el proyecto "Solaz" cumplió con los estándares de
calidad establecidos y destaca áreas de éxito y oportunidades de mejora para garantizar la
excelencia en proyectos futuros.
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Entrevistas Estructuradas con supervisores y equipos.
Entrevistador: Laura Gómez, Gerente de Recursos Humanos
Fecha de la Entrevista: 10 de agosto de 2023
Personal entrevistado:
Juan Pérez - Supervisor de Proyecto
Equipo de Ingenieros del Proyecto "Oasis Residencial"
a. Entrevista con Juan Pérez - Supervisor de Proyecto:
Logros y Desafíos:
Logros Destacados:
▪ Juan lideró el proyecto "Oasis Residencial" con éxito, cumpliendo plazos y superando las
expectativas de calidad.
▪ Implementó nuevas prácticas de gestión que redujeron los tiempos de entrega en un 15%.
Colaboración y Comunicación:
Trabajo en Equipo:
▪ Juan mencionó una colaboración efectiva entre los diferentes equipos, facilitando la
resolución de problemas y la toma de decisiones.
▪ Señaló que la comunicación interna se fortaleció, mejorando la coordinación entre los
departamentos.
Desarrollo Profesional y Metas:
Capacitación Continua:
▪ Asistió a dos seminarios sobre las últimas tendencias en diseño estructural y tecnologías
de construcción.
▪ Recibió certificación en gestión de proyectos ágiles, demostrando su compromiso con el
aprendizaje continuo.
Metas para el Próximo Período:
▪ Desarrollar e implementar un programa de mentoría para nuevos ingenieros en el equipo.

▪ Participar en al menos un proyecto de investigación sobre nuevas tecnologías aplicadas a
la construcción.
b. Entrevista con el Equipo de Ingenieros del Proyecto "Oasis Residencial":
Colaboración y Comunicación:
Trabajo en Equipo:
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▪ El equipo resaltó la colaboración positiva con Juan, indicando que su liderazgo facilitó un
ambiente de trabajo cohesionado.
▪ Mencionaron la implementación de reuniones regulares que mejoraron la comunicación y
la coordinación en el proyecto.
Innovación y Mejora Continua:
Implementación de Nuevas Tecnologías:
▪ Los ingenieros expresaron su satisfacción por la introducción exitosa de software BIM,

mejorando la eficiencia en la planificación y ejecución.
▪ Comentaron sobre la disposición del equipo para probar nuevas metodologías y
tecnologías.
Desafíos y Oportunidades de Mejora:
Desafíos Identificados:
Se mencionaron algunos desafíos en la gestión de recursos durante momentos críticos del

proyecto.
Oportunidades de Mejora:
El equipo sugirió sesiones adicionales de capacitación técnica para mantenerse al día con las
últimas tecnologías.
Comentarios Finales:
La entrevista reveló un equipo bien cohesionado y un liderazgo efectivo por parte de Juan Pérez.
Se identificaron áreas de éxito y oportunidades de mejora para futuros proyectos.
Acciones Sugeridas:
Reforzamiento en la gestión de recursos durante fases críticas del proyecto.
Sesiones adicionales de capacitación técnica para el equipo.
Esta entrevista estructurada proporcionó una visión completa del desempeño de Juan Pérez y su
equipo en el proyecto "Oasis Residencial", permitiendo la identificación de áreas de éxito y la
planificación de acciones correctivas para mejorar continuamente.
13
Encuesta de Satisfacción del Cliente Interno
Fecha de la Encuesta: 15 de diciembre de 2023
Encuestador: María García, Coordinadora de Recursos Humanos
Objetivo de la Encuesta: Esta encuesta tiene como objetivo evaluar la satisfacción y el feedback del
cliente interno en relación con el departamento de Recursos Humanos de la Constructora Oscorp.
Participantes:
a) (CI1) Arturo Rodríguez Noriega- Ingeniero de Proyectos

b) (CI2) Juan Edgar González- Arquitecto
c) (CI3) Manuel Torres- jefe de Seguridad Laboral
Preguntas de la Encuesta:
Satisfacción General:
En una escala del 1 al 10, ¿cómo calificaría su satisfacción general con los servicios proporcionados
por el departamento de Recursos Humanos?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Comunicación y Atención al Cliente Interno:
¿Cómo evaluaría la comunicación y la atención recibida por parte del departamento de Recursos
Humanos?
Excelente Muy buena Buena Regular Mala
Procesos de Selección y Contratación:
¿Cómo evaluaría los procesos de selección y contratación conducidos por Recursos Humanos?
Excelente Muy buena Buena Regular Mala
Profesional y Capacitación:
¿Cómo calificaría las oportunidades de desarrollo profesional y programas de capacitación ofrecidos

por Recursos Humanos?
Excelente Muy buena Aceptable Regular Mala
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Sugerencias de Mejora:
¿Tiene alguna sugerencia específica para mejorar los servicios proporcionados por el departamento
de Recursos Humanos?
Comentarios Adicionales:
Acciones Sugeridas:
Esta encuesta proporciona una valiosa retroalimentación sobre la satisfacción del cliente interno,
identificando áreas de éxito y oportunidades de mejora para el departamento de Recursos
Humanos.
15
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17
6. COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES
6.1. Factores básicos y criterios para determinar la remuneración.

Para la empresa constructora Oscorp es indispensable otorgar una recompensa a cada uno de los
trabajadores por los servicios que nos brindan. Aparte del salario base, se entregarán diferentes
incentivos y/o remuneraciones, con la finalidad de brindar un beneficio extra al trabajador.
Mediante estrategias estructuradas y razonablemente competitivas, logrando así cada trabajador

alcanzar un mayor nivel de vida o de subsistencia; en donde recibe un reconocimiento económico
por su trabajo, que garantiza la cobertura en mayor o en menor medida de sus necesidades.
De esta manera es importante establecer niveles de remuneración en base a la equidad de cada uno
de los trabajadores, tanto de manera interna como externa, mediante los siguientes pasos y criterios
establecidos por la Constructora Oscorp:
Procedimiento Descripción
• Autoevaluación: Permite al trabajador descubrir sus
puntos fuertes y puntos débiles y es una
herramienta eficaz para la mejora continua y el
Paso 1° Evaluación desarrollo profesional y plan de carrera.
• Examen oral: Es una estrategia de evaluación con el
propósito de saber qué conocimientos ha podido
obtener un trabajador en cuestión.
Procedimiento mediante el cual se comparan
Paso 2° Cross Check simultáneamente los resultados que obtuvo el trabajador en
el examen oral y la autoevaluación.
Es la tabla en donde se presentan los valores monetarios de
Determinar tabla la remuneración con máximos y mínimos en base al puntaje
Paso 3° de obtenido en el Cross Check, para así determinar el nivel de
remuneraciones pago de cada uno los trabajadores.
Los criterios se encuentran establecidos en la Tabla 6.1.1.
Análisis de Se seleccionan los resultados obtenidos de los trabajadores
Paso 4° resultados para así lograr conocer el desempeño y remuneración
obtenidos alcanzada de cada uno de ellos.
18
Algunos ejemplos de dichos resultados se encuentran en la
Tabla 6.1.2.
Una vez analizados los resultados obtenidos, se procede a
graficar cada uno de ellos, para lograr interpretar cada uno
Graficar los de los datos de forma clara y coherente, y a su vez sacar
Paso 5° resultados conclusiones y ver distintas perspectivas de manera visual e
obtenidos intuitiva, que servirán más adelante para la empresa.
Algunos ejemplos de dichos resultados se encuentran en la
Gráfica 6.1.1.
Fuente: Elaboración Constructora Oscorp, 2023.
Tabla 6.1.1.
Tabla de remuneraciones
20% sueldo 15% sueldo 10% sueldo Alerta de
Calificación
mensual mensual mensual despido
1,2 x
3 x
3.5 x
4 x
5 x
Tabla 6.1.2.
Nombre Calificación Concepto Comentarios

10% sueldo Desempeño promedio, con
Camila Cornejo Salas 3
mensual tendencia a mejora.
Rocío Contreras 20% sueldo Desempeño excelente y
5
Morales mensual capacidades de aprendizaje.
Desempeño bueno, con
Berenice González 15% sueldo
3.5 oportunidad de aprendizaje y
Santoyo mensual
buenos resultados.
19
Montserrat López Desempeño deficiente, con un
2 Alerta de despido
Rodríguez porcentaje bajo de aprendizaje.
Desempeño muy bueno, con
Josué Martínez 20% sueldo
4 amplia oportunidad de
Castañeda mensual
aprendizaje y mejora.
Gráfica 6.1.1
Remuneraciones en base a resultados obtenidos

6
0
Trabajadores
Camila Cornejo Salas Rocío Contreras Morales
Berenice González Santoyo Montserrat López Rodríguez
Josué Martínez Castañeda
20
6.2. Pasos para el establecimiento de las remuneraciones.
El establecimiento de las remuneraciones en una constructora es un proceso importante que implica
considerar diversos factores, como la estructura organizativa, la competencia del mercado laboral,
la experiencia y habilidades de los empleados, y las políticas internas de la empresa.
Establecimiento de Remuneraciones en Empresa Constructora OSCORP
a. Análisis de Cargos:
Identificación de roles clave: Ingeniero de Proyectos, jefe de Obra, Supervisor

de Seguridad, Operario de Construcción, entre otros.
b. Evaluación de Puestos:
Mediante un sistema de puntos, se asignan valores a factores como habilidades técnicas,

responsabilidades y nivel de supervisión para cada puesto.
c. Investigación Salarial:
Se realiza un estudio del mercado de la construcción en la región, considerando salarios para roles
similares en empresas competidoras y ajustando por tamaño y complejidad de proyectos.
d. Estructura Salarial:
Se establecen rangos salariales para cada categoría de puesto, por ejemplo:
Ingeniero de Proyectos: $60,000 - $80,000 anuales.

Operario de Construcción: $30,000 - $40,000 anuales.
e. Políticas de Compensación:
En OSCORP implementamos bonificaciones basadas en el rendimiento del proyecto y beneficios

como seguro de salud y capacitación continua.
f. Revisión Periódica:
La estructura salarial en OSCORP se revisa anualmente, ajustándola según cambios en el mercado

laboral y desempeño interno.
g. Comunicación Transparente:
Se comunica a los empleados la nueva estructura salarial, destacando la equidad y competitividad.
h. Legalidad y Normativas:
En OSCORP se asegura el cumplimiento de leyes laborales y normativas relacionadas con salarios,

basados en la LFT, para evitar posibles conflictos legales.
21
6.3. Remuneración basada en competencias.
La remuneración basada en competencias es un enfoque de compensación que se centra en las
habilidades, conocimientos y capacidades específicas que un empleado aporta a su puesto de
trabajo en lugar de basarse únicamente en la antigüedad o en la posición jerárquica, este modelo de
remuneración considera las competencias individuales del empleado como el principal factor
determinante para establecer su salario
Las competencias pueden incluir habilidades técnicas, habilidades blandas, conocimientos
especializados y atributos personales que son relevantes para el desempeño efectivo en el trabajo
algunas organizaciones definen un conjunto específico de competencias clave para cada puesto y
evalúan a los empleados en función de su capacidad para demostrar estas competencias
La remuneración basada en competencias generalmente implica un proceso de evaluación y
medición de las competencias de los empleados ya sea a través de evaluaciones de desempeño
pruebas de habilidades revisión de proyectos o cualquier otro método de evaluación relevante los
empleados que demuestran un alto nivel de competencias relevantes pueden recibir una
remuneración más alta mientras que aquellos que muestran áreas de mejora pueden recibir un
desarrollo específico para mejorar sus habilidades y aumentar su compensación en consecuencia
Este enfoque busca vincular directamente la compensación con la contribución y el desempeño
individual proporcionando incentivos para que los empleados adquieran y perfeccionen habilidades
relevantes para sus funciones laborales la remuneración basada en competencias puede ser
particularmente útil en entornos laborales que requieren habilidades específicas y en industrias que
experimentan cambios rápidos en las demandas del mercado
La remuneración basada en competencias puede ser especialmente relevante en el contexto de una
empresa constructora por varias razones
Especialización técnica: En el sector de la construcción la especialización técnica y las
habilidades específicas son fundamentales los trabajadores deben tener conocimientos
especializados en áreas como la ingeniería la gestión de proyectos la seguridad en la
construcción y otras disciplinas
Adaptabilidad a proyectos variados: Las empresas constructoras a menudo participan en
una variedad de proyectos con diferentes requisitos y desafíos la remuneración basada en
competencias permite adaptar la compensación de los empleados según las competencias
necesarias para cada proyecto en particular
Gestión de riesgos y seguridad: La seguridad en la construcción es una preocupación
primordial. Los empleados con competencias sólidas en seguridad laboral y gestión de
riesgos deben ser reconocidos y remunerados en consecuencia
22
Gestión eficiente de proyectos: La construcción implica la gestión de proyectos complejos
que requieren habilidades de planificación lo que hace que los empleados se enfoquen en
las actividades a laborar
23
6.4. El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos laborales.
Las remuneraciones o salarios tienen un impacto significativo en el clima organizacional de la
empresa Oscorp. El clima organizacional se refiere al ambiente psicológico y social en el lugar de
trabajo, que influye en la actitud y el comportamiento de nuestros empleados. Algunas formas en
que las remuneraciones afectan el clima organizacional en la empresa Oscorp:
a) Motivación y compromiso: Un salario justo y competitivo puede motivar a los empleados
a esforzarse más y estar más comprometidos con su trabajo. Cuando los trabajadores
sienten que están siendo recompensados adecuadamente por sus contribuciones, es más
probable que se esfuercen por alcanzar los objetivos de la empresa.
b) Satisfacción laboral: La satisfacción con la remuneración es un factor importante en la
satisfacción laboral general. Si los empleados sienten que están siendo compensados de
manera justa por su trabajo, es más probable que estén satisfechos en su empleo y, por lo
tanto, contribuyan positivamente al clima organizacional.
c) Retención de talento: Ofrecer salarios competitivos ayuda a retener a empleados
talentosos. En la industria de la construcción, donde la experiencia y la habilidad son
cruciales, retener a empleados calificados es esencial para el éxito a largo plazo de la
empresa. La rotación de personal puede afectar negativamente el clima organizacional al
generar incertidumbre y afectar la cohesión del equipo.
d) Equidad interna: La percepción de equidad en la distribución de salarios dentro de la
empresa es fundamental. Si los empleados sienten que hay inequidades salariales
injustas, puede generar tensiones y afectar negativamente el clima organizacional.
e) Clima de confianza: Un sistema de remuneración transparente y equitativo contribuye a
un clima de confianza. Los empleados deben entender cómo se determinan sus salarios y
cómo pueden progresar en términos de remuneración. La falta de transparencia puede
generar desconfianza y afectar la moral de los empleados.
f) Clima de colaboración: La remuneración también puede influir en la colaboración entre
equipos y empleados. Cuando los salarios son percibidos como justos, es más probable
que los empleados trabajen de manera colaborativa y se apoyen mutuamente.
Los Costos Laborales de la Constructora Oscorp
Los costos laborales en la empresa Oacorp comprenden todos los gastos asociados con la fuerza
laboral de la empresa. Estos costos van más allá de los salarios básicos y pueden incluir una variedad
de elementos. Aquí hay algunos componentes clave de los costos laborales en una empresa
constructora:
Salarios y beneficios:
a) Salarios: La remuneración directa pagada a los trabajadores por su tiempo y esfuerzo.
b) Beneficios: Incluyen prestaciones como seguro de salud, seguro de vida, planes de
jubilación, vacaciones pagadas y otros beneficios proporcionados a los empleados.
Cargas sociales:
a) Contribuciones a la seguridad social: Pagos obligatorios realizados por la empresa para
financiar sistemas de seguridad social, como el seguro de salud y las pensiones.
b) Impuestos sobre la nómina: Impuestos que la empresa debe pagar sobre los salarios de los
empleados, que pueden incluir impuestos federales y estatales.
24
Costos de reclutamiento y formación:
a) Reclutamiento: Gastos asociados con la búsqueda y contratación de nuevos empleados, que
pueden incluir publicidad de empleo, honorarios de agencias de empleo y costos de
entrevistas.
b) Formación: Inversiones en la capacitación y desarrollo de los empleados para mejorar sus
habilidades y desempeño laboral.
Costos de seguridad y salud ocupacional:
a) Equipo de seguridad: Compra y mantenimiento de equipos de seguridad personal y
herramientas para garantizar un entorno de trabajo seguro.
b) Programas de salud ocupacional: Costos asociados con programas y medidas para
mantener la salud y seguridad de los trabajadores.
Costos de cumplimiento laboral:
a) Cumplimiento con regulaciones laborales: Gastos relacionados con el cumplimiento de
leyes y regulaciones laborales, como el pago de horas extras y el cumplimiento de normas
de seguridad laboral.
Gastos de administración de personal:
b) Recursos humanos: Costos asociados con el personal de recursos humanos que se encarga
de la administración del personal, manejo de nómina, y otros aspectos relacionados con el
personal.
Productividad y eficiencia:
a) Programas de incentivos: Costos asociados con programas de incentivos y bonificaciones
destinados a motivar a los empleados y mejorar la productividad.
Licencias y permisos:
b) Costos de licencias: Pago de tarifas y costos asociados con la obtención de licencias y
permisos necesarios para realizar actividades de construcción.
Las remuneraciones desempeñan un papel importante en la configuración del clima organizacional
de la empresa Oscorp. Un enfoque equitativo en la gestión de salarios puede contribuir a un
ambiente de trabajo positivo, motivador y productivo.
También esencial para la empresa Oscorp gestionar eficientemente estos costos laborales para
garantizar la rentabilidad y el éxito a largo plazo.
25
CONCLUSIÓN GENERAL.
En el ámbito dinámico y desafiante de la construcción, la Evaluación del Desempeño del Capital

Humano y las Compensaciones y Remuneraciones no solo emergen como procesos esenciales, sino
como elementos interconectados que impulsan la excelencia y la sostenibilidad en la industria.
La Evaluación del Desempeño, al centrarse en la eficacia individual y colectiva, permite identificar

áreas de mejora y fortalezas, contribuyendo así a la formación de equipos altamente capacitados y
cohesionados. En una empresa constructora, donde la colaboración y la precisión son esenciales,
este enfoque no solo aumenta la productividad, sino que también fortalece la cultura de seguridad
y la habilidad para enfrentar los retos propios del entorno constructivo.
Por otro lado, las Compensaciones y Remuneraciones no solo cumplen el papel de reconocer el
talento y la dedicación, sino que también actúan como un imán para atraer y retener profesionales
competentes. En el contexto de la construcción, donde la experiencia y la habilidad técnica son
invaluables, una estructura de compensación justa y competitiva se vuelve esencial para garantizar
que la empresa cuente con un equipo motivado y comprometido.
En conjunto, la sinergia entre la Evaluación del Desempeño y las Compensaciones y Remuneraciones

crea un círculo virtuoso. La retroalimentación proporcionada por la evaluación informa las
decisiones sobre compensación, y a su vez, las compensaciones adecuadas refuerzan la motivación
y el compromiso, generando un ambiente propicio para la innovación y el crecimiento.
En conclusión, en el contexto específico de una empresa constructora, la integración efectiva de la

Evaluación del Desempeño del Capital Humano y las Compensaciones y Remuneraciones no solo es
una estrategia de gestión de recursos humanos, sino una inversión estratégica que impulsa la
calidad, la seguridad y el éxito a largo plazo en la industria de la construcción.
26
CONCLUSIONES INDIVIDUALES.
Camila Cornejo. En conclusión, las compensaciones y remuneraciones desempeñan un papel
fundamental en una empresa constructora, ya que no solo son un incentivo crucial para retener y
motivar a talentos clave en un sector altamente competitivo, sino que también contribuyen a la
productividad, la satisfacción laboral y en última instancia al éxito sostenible de la organización en
un entorno dinámico de construcción
Rocío Contreras. En conclusión, la conceptualización de la evaluación del desempeño en una
constructora, se destaca la importancia de medir el rendimiento individual y colectivo para mejorar
la eficiencia operativa, la calidad del trabajo y fomentar el desarrollo profesional. La implementación
de herramientas como revisiones de proyectos, entrevistas estructuradas y encuestas de satisfacción
del cliente interno permite obtener una visión integral, identificar áreas de éxito y oportunidades de
mejora, y tomar acciones específicas para impulsar la excelencia en la empresa constructora.
David Ferreira. En conclusión, al implementar evaluaciones del desempeño estructuradas, se logra
un seguimiento riguroso de las habilidades y competencias de los empleados, permitiendo una
evolución constante en sus roles. Este proceso no solo favorece el desarrollo de habilidades
específicas, sino que también sienta las bases para la adaptación a los cambios del mercado y la
consecución de objetivos organizativos.
Brandon Hernández. Como conclusión se puede decir que las remuneraciones es una herramienta
importante para mejorar la relación de trabajo, hacer sentir a los empleados en un clima laborar
positivo, así mismo es muy fundamental para motivar y satisfacer a los empleados, al estar
relacionado el nivel de remuneraciones con la productividad del trabajo, el trabajador se motiva a
mejorar su rendimiento lo que es bueno para beneficio del empleado y para la empresa.
Montserrat López. En la actualidad, la capacitación es la base para crear y formar un equipo de
trabajo rodeado de un efectivo clima laboral, en donde el objetivo final es que cada trabajador
obtenga un nivel de evolución permanente y constante. Es importante mantener una ventaja
competitiva ante un mercado, y la forma más eficiente es contando con talento humano que se
encuentre en un esquema de crecimiento constante y profesional dentro de la organización. De esta
manera la importancia de la remuneración va más allá del desarrollo de habilidades específicas. El
hecho de que el trabajador tenga más recursos económicos para ser exitoso, fortalece su confianza
y su motivación en cada una de sus actividades laborales, recompensando su esfuerzo y aprendizaje.
Berenice González. En conclusión, la implementación de procesos de evaluación y encuestas de
satisfacción del cliente interno en una empresa constructora, como Construcciones XYZ, es esencial
para garantizar el éxito operativo y la satisfacción del equipo. A través de ejemplos resueltos de
herramientas de evaluación, como revisiones de proyectos, encuestas y entrevistas estructuradas,
se ha demostrado la importancia de evaluar criterios clave, como calidad del trabajo, cumplimiento
de plazos, comunicación, desarrollo profesional y seguridad laboral.
En las herramientas de evaluación empleadas por OSCORP se observó que la empresa ha logrado
satisfacer a sus clientes internos en muchos aspectos, pero también se identificaron áreas específicas
que requieren atención y mejoras. Acciones sugeridas, como la personalización de programas de
desarrollo y la agilización de procesos administrativos, demuestran cómo estas evaluaciones no solo
identifican problemas, sino que también ofrecen soluciones tangibles.
27
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
De Diputados, C., Congreso De, D. H., Unión, L. A., & Congreso, E. (n.d.). LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
Gob.Mx. Retrieved December 6, 2023, from
https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFT.pdf
Guía de evaluación del desempeño laboral para RRHH. (n.d.). Kenjo.Io. Retrieved December 6, 2023,
from https://www.kenjo.io/mx/guia-evaluacion-desempeno-para-recursos-humanos
Ley Federal del Trabajo. (2023, May 25). Justia. https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-

federal-del-trabajo/
Remuneración a empleados. ¿Cómo incentivar a tu fuerza laboral? (s.f.).

QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/remuneracion-a-
empleados/#:~:text=La%20remuneración%20a%20empleados%20es,otro%20beneficio%20de%20l
a%20compañía
Runa, H. R. (2017, November 10). ¿Qué son las remuneraciones para los trabajadores? Runa; Runa
HR. https://runahr.com/mx/recursos/nomina/remuneraciones/
28

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TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO CAMPUS AGUASCALIENTES

Asignatura: Gestión del Capital Humano

Actividad Integradora Tema V y VI

Fecha: Aguascalientes, Ags., a 06 de diciembre del 2023

5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO……………………………..……………….……….….3

5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño………………………....…………………….….3

1.6. Proceso de evaluación…………………………………………………………………..……………………….……6

Herramientas de evaluación de la empresa Constructora OSCORP………………..........8

6.1. Factores básicos y criterios para determinar la remuneración……………………………………18

6.2. Pasos para el establecimiento de las remuneraciones……………………………………………….21

6.3. Remuneración basada en competencias……………………………………………………………………22

6.4. El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional y en los costos

En el sector altamente especializado y dinámico de la construcción, la gestión eficiente del capital

En paralelo, las Compensaciones y Remuneraciones en una empresa constructora desempeñan un

5.1. Conceptualización de la evaluación del desempeño.

a. Fortalece el desarrollo personal y profesional

Proceso de Evaluación en Constructora OSCORP

a) Medir el desempeño individual y colectivo.

a) Calidad de trabajo: Cumplimiento de estándares y especificaciones.

a) Evaluaciones de Desempeño Semestrales.

a) Datos de proyectos: Calidad, plazos, presupuestos.

a) Revisión de metas y logros.

a) Evaluaciones de superiores, pares y subordinados.

8. Identificación de Áreas de Mejora:

a) Evaluación de habilidades técnicas y blandas.

9. Planes de Acción y Desarrollo:

a) Establecimiento de metas SMART para el próximo período.

10. Reconocimiento y Recompensas:

a) Reconocimiento público en reuniones de equipo.

11. Informe de Evaluación:

- Documentación detallada de resultados individuales y de equipo.

- Recomendaciones específicas para cada evaluado.

- Resumen ejecutivo para la alta dirección.

12. Seguimiento Continuo:

a) Revisiones trimestrales de progresos.

Este documento refleja el proceso de evaluación en la Constructora OSCORP, diseñado para

Evaluación de Desempeño Semestral Contructora OSCORP

Nombre del Empleado: Juan Pérez

Cargo: Ingeniero de Proyectos

Fecha de Evaluación: 04 de diciembre de 2023

▪ Ha demostrado un alto nivel de precisión en el diseño estructural, con un 98% de

▪ Colaboró efectivamente con los equipos multidisciplinarios, facilitando la resolución de

Adopción de Nuevas Tecnologías:

▪ Implementó exitosamente el uso de software BIM en el proyecto actual, mejorando la

▪ Se sugiere fortalecer la comunicación con el departamento de compras para mejorar la

8. Metas para el Próximo Semestre:

▪ Desarrollar e implementar un programa de mentoría para nuevos ingenieros en el equipo.

Juan ha demostrado un compromiso excepcional con la calidad y la eficiencia en sus proyectos. Su

10. Plan de Desarrollo:

a) Participación en cursos de comunicación efectiva.

Proyecto Evaluado: Construcción del Edificio Residencial "Solaz"

Fecha de Revisión: 15 de julio de 2023

Responsable de la Revisión: Ana Rodríguez, Ingeniera de Calidad

Aspectos Generales del Proyecto:

Descripción del Proyecto: Construcción de un edificio residencial de 10 pisos con estándares de

Comentario: Todas las especificaciones técnicas fueron rigurosamente seguidas.

b. Calidad de Materiales Utilizados:

Comentario: Medidas de seguridad efectivas implementadas, sin incidentes reportados.

Comentario: La ejecución siguió el plan sin desviaciones significativas.

Comentario: El proyecto se completó dentro del plazo establecido.

f. Desempeño del Equipo y Colaboración:

Evaluación: Colaboración Excepcional

Comentario: El equipo demostró una comunicación y coordinación excepcionales,

Comentario: La comunicación interna fue clara y contribuyó positivamente a la