UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
CENTRO EDUCATIVO PORTALES
PRÁCTICA SUPERVISADA II

TEMA: EVALUACIÓN Y GESTIÓN DE DESEMPEÑO

JULIO RENE ACUÑA LÓPEZ 9939-13-4642

SEDE PORTALES

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL “B”

LCDA. FALLA

PRIMER PROYECTO

PRÁCTICA SUPERVISADA II

TEMA: EVALUACIÓN Y GESTIÓN DE DESEMPEÑO

JULIO RENÉ ACUÑA LÓPEZ 9939-13-4642

06 de septiembre de 2022
 INDICE

Contents
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................5
OBJETIVO GENERAL...................................................................................................................6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.........................................................................................................6
RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA....................................................................................6
HISTORIA........................................................................................................................................7
Nombre de la Empresa...................................................................................................................7
FILOSOFIA ORGANIZACIONAL.................................................................................................8
Misión................................................................................................................................................8
Visión................................................................................................................................................8
Valores..............................................................................................................................................8
Estructura Organizacional........................................................................................................10
ORGANIGRAMA...........................................................................................................................11
PROPÓSITO..................................................................................................................................11
ALCANCE......................................................................................................................................11
POLITICAS DEL MANUAL.........................................................................................................11
Procedimientos para realizar las Evaluaciones del Desempeño.....................................14
MARCO TEÓRICO.......................................................................................................................14
FUNDAMENTO LEGAL...........................................................................................................14
¿Qué es una evaluación de desempeño?.........................................................................15
¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?...................................................................15
Tipos de evaluación de desempeño.......................................................................................16
Autoevaluación....................................................................................................................16
Modelo de evaluación del desempeño 90º....................................................................17
Modelo de evaluación de desempeño 180º...................................................................17
Modelo de evaluación del desempeño 270º..................................................................17
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados..................................................18
Assessment Center.............................................................................................................18
Modelo de evaluación de desempeño por objetivos..................................................18
 Modelo de evaluación del desempeño por competencias........................................18
Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador
.................................................................................................................................................19
Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos................................19
Modelo de evaluación de desempeño por costes.......................................................19
Reuniones one to one........................................................................................................19
Cómo implementar una evaluación del desempeño en 8 pasos.................................19
Consejos para implantar el sistema de evaluación de desempeño con éxito.....20
FLUJOGRAMA.............................................................................................................................22
NARRATIVA..................................................................................................................................24
ANEXOS.........................................................................................................................................27
GLOSARIO....................................................................................................................................36
INTRODUCCIÓN

El presente Manual tiene como finalidad principal organizar y regular los

procesos de evaluación del desempeño de los empleados de la Embotelladora la
Mariposa, con el propósito de identificar los niveles de competencias que cada uno
de los empleados pueden desempeñar en las áreas correspondiente.

Este instrumento se ha construido por medio de un proceso de consulta y

participación del consejo directivo de Recursos Humanos para implementar
formatos y evaluaciones buscando sea asumido profesionalmente y que su
práctica refleje un adecuado nivel de apropiamiento.

El concepto primordial aplicado en su elaboración y socializado para su

futura aplicación, es ser un instrumento administrativo necesario para el talento
humano y que cada vez más sujeta de exigencias en su entorno, que aleja las
prácticas arbitrarias de evaluación en el desempeño laboral y promueve la
evaluación vinculada a una verdadera gestión del recurso humano, desde la
identificación de las necesidades fundamentales para realizar las actividades
encomendadas en el cargo, aplicando un desarrollo sistemático de las
capacidades cognitivas, hasta la correspondiente determinación del retiro del
cargo en términos de reubicación en sus áreas correspondientes del puesto.

El Manual contiene los objetivos que persigue de manera general y específica, la

base teórica que permite visualizar el sentido técnico y operativo de la evaluación
del desempeño, el proceso de aplicación del sistema de evaluación del
desempeño en el que se destacan de forma especificas los procedimientos y
regulaciones para la aplicación y uso del sistema, las disposiciones administrativas
y relacionadas con la unidad encomendada a la aplicación de estos instrumentos,
incluyendo el flujograma con los procesos de aplicaciones, anexos, que recogen
de manera particular el instructivo y los formularios para hacer efectiva la
evaluación del desempeño de los empleados, a partir de los requerimientos y
especificaciones del cargo y del nivel funcionarial al que corresponde.

OBJETIVO GENERAL

Organizar, orientar y regular los procesos de evaluación del desempeño del

personal de la Embotelladora “La Mariposa” para favorecer la eficiencia, la
responsabilidad y la calidad de las habilidades cognitivas que estos poseen.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a) Contribuir a formular el número de competencias a evaluar, a partir de las

necesidades que el puesto requiera y de la evaluación a efecto de
promover la mejora y la corrección de debilidades en el desempeño

b) Analizar los resultados de la evaluación del desempeño laboral, de los

porcentajes establecidos dentro de los formatos adquiridos

c) Determinar los resultados de la evaluación del desempeño laboral, en el

otorgamiento de ascensos y estímulos a los empleados.

RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA

¿Quiénes somos?

Somos una empresa que se dedica nacional e internacionalmente en la

producción de bebidas con más de 200 marcas de bebidas con gas y sin gas para
la satisfacción del consumo de nuestros clientes, siendo proveedor de bebidas
carbonatadas, zumos y bebidas a base de zumo, así como de tés y cafés listos
para tomar.

HISTORIA

Nombre de la Empresa
Embotelladora La Mariposa.

Datos Generales

La Embotelladora La Mariposa nace en el año de 1958 por Fausto Orellana

Castillo, ubicada en la dirección km 22 carretera al atlántico. Siendo un hombre
que empezó con una gran visión para los negocios. En ese mismo año se crea
botellas paras las bebidas minerales y bebidas de sabor a fresa, la primera
producción para la empresa. Teniendo 5 personas a cargo para la fabricación de
botellas y producción de bebidas.

En el año de 1989 se expande a nivel centroamericano Honduras, Costa Rica,

Nicaragua y Panamá por la Unidad Central de Embotelladoras centroamericanas.
Para estos años la embotelladora había creado varias bebidas con diferentes
sabores, piña, manzana, durazno, uva. Teniendo en cuenta que el personal ya
había crecido con un total de 125 colaboradores y que 90 pertenecían al área
operativa y producción y 35 al área administrativa solo en la ciudad de Guatemala.

En el año 2005 la embotelladora La Mariposa ve otros rumbos al uso de la cebada

y empieza en la producción de cervezas. Así mismo; la empresa internacional
Cebacerv. S.A. siendo así una de las empresas más conocidas a nivel nacional
como centroamericana.

La Embotelladora busca camino hacia Sudamérica y Europa. Buscando alianzas

para la producción internacional. En el año de 2008, logra aliarse con la cervecería
Internacional Ababev para la producción de cervezas en Portugal, España e Italia.

En el año 2009 se alía con el grupo Amazonas de Brasil y poder expandirse en

Sudamérica.
En el año 2015 realiza la producción de bebidas energizantes. Y a la fecha de hoy
la empresa se ha mantenido en la producción de botellas y bebidas para
abastecer el país de Guatemala, Latinoamérica y países europeos.

Y en la actualidad los productos han sido mejorando a través de los años teniendo
ingresos anuales satisfactorios.

Dirección 4ta calle y 12 Avenida 12-45 Colonia La Mariposa

zona 12, Ciudad de Guatemala
Teléfono 2256-3424
Fax 2256-3424
E-mail Lamariposa1958@gmail.com.gt
Representante Legal Ing. Cristian Arana

FILOSOFIA ORGANIZACIONAL

Misión
Satisfacer a todos nuestros consumidores con marcas líderes, siendo la mejor
propuesta de bebidas para nuestros clientes a nivel nacional e internacional.

Visión
Que cada uno de los habitantes puedan consumir nuestros productos de bebidas,
convirtiéndonos así; una organización más importante y reconocidas teniendo
siempre una imagen de calidad para los consumidores.

Valores
 Soñamos en grande
 Somos dueños
 Gente excelente
 Prosperidad
 Control de Calidad
 Liderazgo
 Integridad
 Gestión
 Nos apasiona lo que hacemos Todas las personas entran en una
organización con un conjunto relativamente orientado de valores. Nuestros
valores, adquiridos en los primeros años de nuestros padres, los maestros,
los amigos y otros más. Los valores son convicciones básicas sobre lo
correcto e incorrecto.
Estructura Organizacional

Gerente
General

Secretaria

Gerente Gerente Gerente Gerente de

Operativo Financiero Administrativo RRHH

Contol de
Supervisor Contador Auditoria Jefe de RRHH
Calidad

Auxiliar Auxiliar de Auxiliar de

Pilotos Vendedores
Contable Auditoria RRHH
ORGANIGRAMA

PROPÓSITO

El propósito del Manual de la evaluación de gestión de desempeño está definido

para poder buscar las habilidades y destrezas de los colaboradores de la
empresa. Así mismo; estos podrán tener una carrera profesional teniendo cada
una de las competencias descritas del manual.

Animar a los colaboradores con el compromiso de desempeñar correctamente sus

labores diarias con el cumplimiento de objetivos y metas que el puesto requiere.

ALCANCE

Perfeccionar las debilidades de los colaboradores desempeñando y cumpliendo

los objetivos que el manual demanda.

Cumplimiento de las competencias desarrolladas por los colaboradores dentro de

la empresa y que el porcentaje determine las mejoras que se obtuvieron
realizando la evaluación y descubriendo las destrezas internas.

RESPONSABLES

Los responsables del Manual de Evaluación Y Gestión de desempeño están a

cargo de Recursos Humanos. Avalado por la Gerencia General de la empresa,
para que se pueda realizar las evaluaciones correspondientes a todo colaborador
interno y externo de la empresa.

POLITICAS DEL MANUAL

El personal de la Embotelladora La Mariposa que aplica el Manual de Evaluación
del Desempeño,

1. Se considerará a todo aquel trabajador que ha llenado a cabalidad el proceso

de reclutamiento y selección de personal y que se encuentre efectivamente
nombrado o contratado.

2. Implementar el proceso de evaluación del desempeño que incluye una vez

contratada la persona, una actividad de control y seguimiento del rendimiento y
contribución del trabajador a los objetivos de la Embotelladora La Mariposa.

3. Para todos los puestos de trabajo se deberá desarrollar su correspondiente

planificación anual que se encuentre acorde con la planificación institucional.
Estos deberán estar alineados con los objetivos de la dependencia a la que
pertenezcan.

4. Desarrollar de manera conjunta con el trabajador y su jefe superior la definición

de sus objetivos y metas, así como los indicadores y medios de verificación.

5. La labor de supervisión del desempeño de los trabajadores estará bajo la

responsabilidad de su jefe inmediato, utilizando como parámetros de referencia los
objetivos desarrollados y los indicadores de desempeño y los productos esperados
para la posición.

6. Preferentemente una vez al año se realizarán las evaluaciones del desempeño

a todos los trabajadores con la planificación de la Coordinación de Recursos
Humanos. Esta será realizada por los jefes inmediatos o superiores del trabajador
evaluado.

7. Para realizar la evaluación del desempeño se utilizará el instrumento de

Evaluación del Desempeño proporcionado por la Coordinación de Recursos
Humanos, el cual deberá estar en concordancia con los lineamientos que
proporcione la dependencia en donde se aplicará la evaluación, siendo los
responsables de realizar la evaluación los jefes inmediatos.
8. La evaluación del desempeño del personal estará encaminada a lograr la
superación del trabajador, tanto en su parte de conocimientos del trabajo, como en
su disposición a cumplir con exactitud, prontitud, diligencia y calidad de sus
atribuciones y lograr una mayor identificación y lealtad hacia la empresa.

9. Las evaluaciones buscarán resaltar primeramente las cosas positivas del

desempeño del trabajador, y en segundo término resaltar las debilidades o
deficiencias habidas durante el período de evaluación. El mensaje en todo caso es
lograr en el personal una mayor contribución al logro de los objetivos y metas de la
empresa

10. Las evaluaciones del desempeño laboral del personal podrán ser utilizadas
para considerar:

a) La determinación de las necesidades de capacitación, dar consejería de ayuda

al trabajador, y

b) Para determinar la conveniencia de confirmar un trabajador en el puesto de

trabajo, o para considerar su retiro de la Institución.

11. Para dar una visión y unidad de dirección y propósito a los objetivos, la
Dirección Ejecutiva Nacional establecerá los objetivos anuales de embotelladora.

Estos se integrarán de los planes operativos anuales que las distintas

dependencias, programas o proyectos elaboran para cada ejercicio.

 Cada Jefe de dependencia establece los objetivos del cumplimiento acorde

con su planificación conjuntamente con sus subalternos. Es importante
indicar que estos objetivos deben apoyar los objetivos institucionales.

12. Los objetivos de trabajo a establecer con los trabajadores, deberán tener las
siguientes características:

 Enfatizar los resultados, no las actividades.

 Contar con indicadores medibles y medios de verificación.
 Representar un reto para el trabajador, siendo alcanzables.
  Estar acordados conjuntamente por el trabajador y su jefe inmediato.
 Contar con los instrumentos de trabajo necesarios para alcanzar los
objetivos acordados entre el trabajador y su jefe inmediato.
 Ser congruentes con los objetivos generales de la embotelladora.
 Ser revisados periódicamente y re-orientados si es necesario.

Procedimientos para realizar las Evaluaciones del Desempeño

Este procedimiento aplica al cumplimiento de los fines apuntados en las

políticas anteriores, siendo los siguientes:

1. La Coordinación de Recursos Humanos, previo a la fecha de evaluación

notificará a cada jefe de dependencia, indicando el procedimiento que se
deberá seguir, los objetivos generales de la misma, y el instrumento de
Evaluación del Desempeño a utilizar.

2. La Coordinación de Recursos Humanos, será responsable de coordinar el

cumplimiento de las evaluaciones de desempeño en los períodos asignados.

3. Los jefes de dependencia serán los responsables por que se realicen las
evaluaciones del personal de su área y dentro del período designado para este
fin.

4. La evaluación del desempeño deberá ser realizada por el Jefe Inmediato de

la persona evaluada. Los resultados de la evaluación del desempeño
practicada siempre deberán ser revisada, discutida y aprobada por el jefe
superior de la dependencia y luego trasladar por escrito a la Coordinación de
Recursos Humanos los resultados obtenidos y las consideraciones pertinentes.

5. Cuando la posición correspondiente al Jefe inmediato, se encuentre vacante

será realizada por el jefe superior de la dependencia.

MARCO TEÓRICO
FUNDAMENTO LEGAL

La evaluación del desempeño laboral, tiene fundamento en diferentes

normativas, lo que facilita la aplicación de un sistema de evaluación cuya finalidad
primordial debería ser la mejora continua de los procedimientos administrativos y
de los conocimientos, habilidades y destrezas ya acumulados en los
colaboradores

La adecuada aplicación del sistema de evaluación, permite que tanto que los
empleados con deseos de superación profesional puedan dimensionar las
cualidades y virtudes con las cuales se cuenta y las dificultades que se manejan
en el trabajo diario, lo que podría determinar el impulso de un proceso de
capacitación o de mejoras en las condiciones laborales.

¿Qué es una evaluación de desempeño?

Se define como evaluación del desempeño al sistema que mide de forma objetiva
e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para

añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros,
responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?

La evaluación de evaluación del desempeño mida todos los parámetros

profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar
conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.
Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa.
La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda
a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para
castigar o incidir en errores.
Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para
evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir
aspectos como las competencias y habilidades nos permite:

 Valorar el rendimiento y el potencial.

 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura
empresarial o en un determinado proyecto.
 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de
cada trabajador.
 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados 
 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor
a la entidad con sus tareas e ideas.
 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido

disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así
podrían ahorrarse legalmente la indemnización.

Tipos de evaluación de desempeño

Autoevaluación

Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente

establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será
precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.
Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más
dedicados a la compañía.

Modelo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es

esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará
nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer
nuestras fortalezas y debilidades.
Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Modelo de evaluación de desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o

están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su
empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo,
en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si
no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo
es y cómo trabaja una persona.
Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y
en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha
planteado la dirección.

Modelo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con

compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el
trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué
puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y
respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a
los objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda

despedir después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se
permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá
expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.

Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para

valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la
percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

Assessment Center

La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados

para ello.

 Modelos según el tipo de evaluación de desempeño.

Modelo de evaluación de desempeño por objetivos

Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como

hemos comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y poco a
poco se ha comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.
Modelo de evaluación del desempeño por competencias

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo

es medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de
las competencias requeridas por el cargo que ocupa.

Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del

trabajador

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por

encima de su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y auto
realizado será un trabajador más útil y productivo.

Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen

ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o
negativos. Por tanto, este modelo se basa en observar cuando la conducta de un
empleado origina un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

Modelo de evaluación de desempeño por costes

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma
coste-beneficio que hace para la compañía.

Reuniones one to one

Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean

los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para
superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria.
Siempre buscan el progreso.

Cómo implementar una evaluación del desempeño en 8 pasos

En el proceso de implementar un sistema de evaluación del desempeño es

importantísimo determinar los siguientes elementos y pasos:

1. Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es decir, fijar
qué competencias, habilidades, conocimientos, objetivos queremos medir. Y
lo más importante: para qué. Aquí podemos incluir la importancia de cada uno
de estos indicadores.

2. Elegir la metodología: mediante los parámetros comentados.

3. Quién va a evaluar qué: según lo que necesitemos será más apropiado que
sea el responsable de equipo, el propio empleado (en una autoevaluación) o
el cliente el más indicado para valorar al trabajador.

4. Generar la encuesta: para agilizar esta gestión, podemos valernos de

un software de encuestas.

5. Lanzar la evaluación: pasar la encuesta a los empleados y responsables y

garantizar que se rellena en un entorno favorable, libre de sesgos.

6. Realizar el seguimiento: para comprobar que se está ejecutando.

7. Medir los resultados y generar informes.

8. Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta transparencia.
En pro de la búsqueda de soluciones.

Consejos para implantar el sistema de evaluación de desempeño con éxito

La implementación de la evaluación de desempeño comprende dos grandes fases:

la activación del manual propiamente dicho y la comunicación preceptiva a los
“interesados”.

En el primer caso, conviene seguir las instrucciones del desarrollador del manual y

asegurarse previamente de su compatibilidad con el resto de sistemas de gestión
de RR.HH. Por lo que respecta a la segunda cuestión, para ahorrarse tensiones y
confusiones siempre resulta útil seguir los siguientes pasos:

 Presentación positiva y transparente: si el sistema mejora la manera en

que se venía realizando la evaluación del desempeño en la empresa,
conviene poner en valor este aspecto. Al mismo tiempo, los trabajadores
deben ser informados sobre cómo funciona el software y cómo se desarrollará
en adelante su evaluación.

 Coherencia y ejemplo: una técnica útil para neutralizar los posibles rumores

negativos es la de implementar el sistema en las capas superiores de la
empresa en primer lugar. También es importante que los criterios de
evaluación encajen con los valores y la filosofía que la empresa.

 Explicación de sus virtudes: por último, es fundamental declarar que no es

un sistema de control ni presión. Es un método que va a desarrollar sus
capacidades, convertirles en mejores profesionales y ayudarles a cumplir con
los objetivos de la organización. Un beneficio para todos.
FLUJOGRAMA

INICIO

REALIZAR UN INFORME AL GERENTE CON LOS

COMPROMISOS AL MANUAL DE EVALUACIÓN
DESEMPEÑO

ANALIZAR LA NECESIDAD INTERNA Y EXTERNA DE LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

REALIZAR UN DNC DE COMPETENCIAS CON NIVELES

PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 ESTABLECER LAS ESPECTATIVAS DEL MANUAL

DISEÑAR UN MANUAL DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

APROBACIÓN DEL GERENTE PARA LA APROBACIÓN

DEL MANUAL

SI APROBADO NO

EJECUTAR LOS PROCESOS PARA EL MANUAL DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PLAN DE ACCIÓN

FIN
NARRATIVA

Nombre del Procedimiento Recurso Tiempo Responsable

Proyecto
REALIZAR UN Salón de junta 5 horas Gerente
INFORME AL directiva General y
Evaluación y GERENTE CON Recursos
Gestión de LOS Humanos
Desempeño COMPROMISOS
AL MANUAL DE
EVALUACIÓN
DESEMPEÑO

ANALIZAR LA Formatos y 8 horas Recursos

NECESIDAD manuales, Humanos
INTERNA Y evaluaciones
EXTERNA DE LA de
EVALUACIÓN desempeño.
DE
DESEMPEÑO.

REALIZAR UN Instrumento 24- 36 Recursos

DNC DE DNC horas Humanos
COMPETENCIAS Formato de
CON NIVELES competencias.
PARA LA
EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO

OBJETIVOS DE Formatos de 24 horas Recursos

LA EVALUACIÓN competencias Humanos
DE DNC
DESEMPEÑO Laptop

ESTABLECER Laptop 12 horas Recursos

LAS Formatos de Humanos
ESPECTATIVAS evaluación
DEL MANUAL Formatos de
competencias
DISEÑAR UN Manual de 1 a 3 días Recursos
MANUAL DE evaluación de Humanos
EVALUACIÓN competencias.
DE Laptop.
DESEMPEÑO Formatos de
APROBACIÓN evaluación
DEL GERENTE Formatos de
PARA LA competencias
APROBACIÓN
DEL MANUAL

EJECUTAR LOS Evaluación de 1 día Recursos

PROCESOS competencias. Humanos
PARA EL Manual de
MANUAL DE evaluación de
EVALUACIÓN competencias.
DE Formatos de
DESEMPEÑO competencias

PLAN DE Formatos de 2 días Gerente

ACCIÓN evaluaciones General y
firmados por Recursos
Gerencia. Humanos.
Manual
aprobado por
Gerencia
ANEXOS

FORMATO DE COMPETENCIAS

NOMBRE DEL APELLIDOS DEL

   
EMPLEADO EMPLEADO
CODIGO DE
  DEPARTAMENTO  
EMPLEADO
CARGO NOMBRE DEL
   
DESEMPEÑADO EVALUADOR
LUGAR Y FECHA DE LA EVALUACION
A continuación, se le presenta una serie de competencias
necesarias para el análisis de un buen desempeño en el área de
trabajo. Marca con una X en la casilla correspondiente para la
validación si es MALO, REGULAR, BIEN Y EXCELENTE la
competencia que el colaborador posee en su área de trabajo.
CARACTERÍSTICAS
MAL
COMPETENCIAS REGULAR BIEN EXCELENTE
O
Responsabilidad        
Calidad del trabajo        
Consistencia en el
       
trabajo
Comunicación
       
Asertiva
Toma de
       
decisiones
Toma la iniciativa        
Trabajo en equipo        
Productividad        
Creatividad        
Honestidad        
Integridad        
Relaciones
       
interpersonales
Atención al cliente        
Habilidades
       
Técnicas
Fiabilidad        
Puntualidad        
Asistencia        
Empatía        
Autogestión
       
emocional
Orientación a los
       
resultados
Motivación al logro        
METAS

ALCANCE

 
COMENTARIOS Y APROBACIÓN

FIRMA DEL FIRMA DEL

   
EMPLEADO EVALUADOR
 INSTRUMENTO DNC-01 MATRIZ DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Habilidades Habilidades Genéricas Especific Educaci

Experien Observacio
Básicas as ón
cia nes
Formal
Colabora
Puesto
cliente interno y

Trabajo en Equipo
Responsabilidad

Visión Estratégica
Adaptación -

Planificación y
Comunicación

Dirección de
Innovación y

Orientación a los

Conducción de
Perseverancia en

dor
Capacidad de

Organización

Creatividad

equipos de
Orientación al
resultados con

Negociación
Flexibilida

Credibilidad
la Consecución
Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación
Influencia y
Evaluación

Evaluación

Evaluación

Evaluación
Redacción

de Objetivos

Técnica *
Personas

trabaj
externo

Liderazgo
Eficaz

Calidad

o
d

NIVEL BÁSICO 1

Nombre Nombr 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
e del
puesto
Nombre Nombr 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
e del
puesto
Nombr 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
e del
Nombre puesto
NIVEL AVANZADO 2

Nombre Nombr 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
e del
puesto
Nombre Nombr 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
e del
puesto
Nombr 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
e del
Nombre puesto
NIVEL AVANZADO
3
Nombr 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
e del
Nombre puesto
Nombr 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
e del
Nombre puesto
Nombres Nombr 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
e del
puesto

INSTRUMENT Formato de Identificación de Brechas

O
Código: 015 DNC-02
(A) (B) (C)
Requerimiento del Hallazgos Brecha
ÁREA
perfil identificados (C= B
–A)
1.
Competencias

2. Educación

3. Experiencia
 ÁREA Aspectos calificados con 1 ó 2 Necesidades de capacitación
4. Indicadores clave de desempeño

5. Apreciación de la persona
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Código:
234
Vigencia:
FORMATO 6 de
septiembre
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Código:
234
Vigencia:
FORMATO 6 de
septiembre
EFICACIA DE LAS CAPACITACIONES
REALIZADAS
EVALUACIÓN
DEL JEFE
ITE
DECRIPCIÓN INMEDIATO
M
CON EL
EVALUADO
1 5 4 3 2 1
2 5 4 3 2 1
3 5 4 3 2 1
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

ASPECTOS RELEVANTES
FORTALEZAS:

ASPECTOS A MEJORAR:

COMPROMISOS DE MEJORA
EVALUADO:

EVALUADOR:

RETROALIMENTACION DEL EVALUADOR

 OBSERVACIONES DEL DPTO. DE TALENTO HUMANO

FIRMAS

EVALUADO

EVALUADOR

VTO. BO. GERENTE AREA

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

GLOSARIO

1 Feedback: es la acción de ofrecer información a una persona sobre un

resultado. El feedback se da en evaluaciones, consejos o incluso comentarios, y
pretende aportar información para futuras mejoras.
2 Valoración constructiva: Es una evaluación que mide los conocimientos
adquiridos y la capacidad de los alumnos para aplicarlos en situaciones variadas.
El desarrollo de destreza, habilidades y cambio de actitudes. Si los alumnos son
capaces de establecer una relación con el conocimiento que difiere de la que
demanda el profesor.

3 Assessment Center: son una serie de ejercicios en donde se prueban las

habilidades de los candidatos requeridos para una vacante

4 Reuniones one to one: es un encuentro breve entre un miembro de un equipo y

su mando inmediatamente superior con la finalidad de detectar problemas, errores
o necesidades, mejorar la productividad o impulsar un proyecto con nuevas ideas

5 Comunicación preceptiva: Conversaciones constructivas y una actitud positiva:

la comunicación en el trabajo es un factor que influye en el éxito del equipo.