PLAN DEL TALLER DE CAPACITACIÓN

Título del Taller de capacitación: Diseño de instrumentos para evaluación de desempeño

Facilitador: Oriana Guerrero Rodríguez
1. Objetivos del taller
a) Conocer la importancia de las evaluaciones de desempeño en las empresas y sus
diferentes métodos.
b) Definir y estructurar las evaluaciones dependiendo del cargo de cada colaborador.
c) Diseñar los diversos instrumentos de evaluaciones del desempeño enfocados en los 3
pilares de la compañía.
d) Enseñar a escoger el instrumento ideal para su implementación
2. Participantes

El presente taller de capacitación está diseñado para atender efectivamente a (15)

participantes, quienes deben reunir las siguientes características:

a) Estudiantes universitarios de carreras administrativas o a fines.

b) Colaboradores de empresas con cargos administrativos o en el área de RRHH.
c) Nivel de instrucción mínimo de tercer semestre en adelante.
d) Conocimientos previos sobre administración de personal o gestión del talento
humano.
e) Disponibilidad de tiempo
f) Motivación por adquirir nuevos conocimientos.
3. Facilitadores

Para realizar el presente taller de capacitación; se requiere de dos (02) facilitadores

que reúnan las siguientes características:
a) Capacidad para hablar en público con elocuencia
b) Habilidades para planificar y organizar
c) Destreza en comunicación Asertiva
d) Amplios conocimientos y experiencia en elaboración de evaluaciones de desempeño,
y en RRHH.
g) Preferiblemente estudiante que se encuentre cursando o haber culminado carrera de
Administración de Empresas, Gestión de Recursos Humanos o afines.
4. Expectativas

Al finalizar el taller de capacitación; los participantes estarán en capacidad de:

a) Ser capaces de identificar el tipo de evaluación que deben emplear al conocer las
diferencias en los procesos y responsabilidades de cada cargo.
 b) Diseñar de manera eficiente las evaluaciones de desempeño basado en los procesos
y procedimientos bajo la responsabilidad de los evaluados.
c) Implementar el instrumento adecuado cumpliendo todos los objetivos con el fin de
medir el rendimiento de los empleados, permitiendo que estos identifiquen sus
fortalezas y debilidades.
5. Contenido
I. Que es una evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas
más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento
del recurso humano de la empresa. Elegir la evaluación del desempeño más eficaz y acorde
a las necesidades de una empresa permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del
capital humano; lo que permite estimular el potencial de los empleados, a mejorar su
productividad y a encontrar a los líderes del mañana.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de

cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual. Sin
embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos
como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier
variable relacionada con el desempeño.

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los

parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para
solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado; y es clave
que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del
desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en
su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.

II. Cuál es la importancia de una evaluación de desempeño en las empresas

Evaluar el desempeño de un trabajador, más aun finalizando año, es un componente

fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia.
El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los
cargos. Para grandes empresarios la evaluación de desempeño tiene por intención mejorar
el desarrollo integral de la persona por medio de planes de acción con el jefe, con el fin de
pulir su perfil y encaminar su plan de carrera.
 Por ello, esta evaluación se presenta como una gran oportunidad de poder mejorar como
profesional y como empresa, te permitirá ordenar las tareas de cada equipo y orientar el
trabajo hacia las metas anuales que se quieran conseguir.

Evaluar el desempeño de los colaboradores trae múltiples ventajas, no solo para el

trabajador sino para toda la empresa.

III. Cuáles son sus beneficios

La evolución en las empresas se ha visto beneficiada gracias a este método para

evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos, sino también
de añadir aspectos como las competencias y habilidades con ella nos permite:

• Valorar el rendimiento y el potencial

• Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial
o en un determinado proyecto.
• Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.
• Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes
de carrera)
• Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a
la entidad con sus tareas e ideas.
• Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario, siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían
ahorrarse legalmente la indemnización. Habitualmente para evitar largos juicios las
empresas lo solucionan pagando la indemnización. Sin embargo, si la empresa cuenta con
un sistema de análisis con indicadores de evaluación del desempeño y demuestra de forma
fehaciente que el trabajador ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa
tendría las de ganar.
IV. Tipos de evaluaciones de desempeño

a. Autoevaluación

La autoevaluación es uno de los modelos más utilizados y suele realizarse en dos

etapas. En la primera, el colaborador reflexiona sobre su desempeño y responde a un
cuestionario sobre sus puntos fuertes y débiles.

En la segunda etapa, el colaborador y el gestor discuten sobre la mejor manera de

perfeccionar los puntos que se necesitan mejorar.
Con este tipo de análisis el colaborador se concientiza más sobre los puntos que puede
mejorar, lo que facilita su desarrollo.

Algunas ventajas de la autoevaluación son:

• Permitir que el empleado reconozca los puntos que necesita mejorar;

• Alinear los aspectos pertinentes entre empresa y empleado en cuanto a la gestión del
talento y el perfil de cada colaborador.

b. Evaluación 180º

En la evaluación 180º el colaborador es analizado por su gestor, que le brinda

un Feedback para contribuir a su crecimiento profesional, y también puede hacer una
autoevaluación.

Los beneficios se logran con la ayuda de la retroalimentación, que pueden incluir

conversaciones entre el líder y la persona evaluada, en las que se resaltan los puntos
positivos y los que deben mejorarse.

Este intercambio de información sirve como una guía para que los evaluados sepan
qué camino deben tomar para mejorar.

c. Evaluación 360º

Con la evaluación 360º es posible obtener una visión mucho más amplia aún, ya que
quienes evalúan el desempeño del trabajador son sus propios compañeros, los gestores, los
subordinados e incluso hay empresas que optan por incluir los clientes y proveedores en
este análisis.De este modo, se obtiene un panorama global en base a una variedad de
perspectivas.

Ahora bien, debido a que involucra a varias personas, se vuelve un poco más
compleja que las evaluaciones mencionadas anteriormente.

Entre sus ventajas se encuentran:

• Se obtiene la información desde diversas perspectivas.

• Con la participación de varias personas se reduce el impacto de los conflictos entre

los profesionales.
 • Por ser más integral, también contribuye más al desarrollo del profesional.

Sin embargo, tiene como desventajas:

• La gestión de procesos por parte de RR.HH. y el control de desviaciones del

proceso son más complejos.

• Puede volverse lenta y burocrática, especialmente si no cuenta con el apoyo de una

tecnología adecuada.

• La información sobre los diferentes puntos de vista puede no conversar entre sí, de
manera que puede ser difícil llegar a una conclusión en ciertos casos.

d. Assessment center

Este método requiere una evaluación externa, adicionando observadores capacitados

que no forman parte de la organización para evaluar a los colaboradores de una empresa.
Este es un método ampliamente utilizado para analizar a los profesionales en los procesos
de selección.

Fundamentado en habilidades de observación, categorización y/o clasificación,

registro y evaluación en un proceso de selección. El objetivo es documentar el
comportamiento de una persona al ejecutar pruebas según diversas situaciones. Así mismo,
es una técnica que se puede combinar con otras, teniendo en cuenta la necesidad de contar
con un moderador, un observador y los participantes.

e. Evaluación basada en objetivos

La evaluación basada en objetivos consiste en analizar el cumplimiento de las metas

propuestas por la compañía. De esta manera, se pueden analizar los aspectos clave tanto de
los equipos del trabajo como del negocio de forma integral.

Esta evaluación es muy habitual en los equipos de ventas, pero se puede aplicar en
otros departamentos. Los objetivos de la evaluación pueden ser la cantidad de ventas,
clientes atendidos, artículos producidos, entre otros, dependiendo del enfoque del
desempeño del equipo y lo que busca la empresa.
 La evaluación por objetivos es muy sencilla de realizar, basta con comparar si los
resultados presentados por el empleado alcanzan la meta definida o no. Es un método muy
directo y claro, que no deja lugar a subjetividades.

Al mismo tiempo, ignora rasgos importantes para el desarrollo profesional, como las
características de comportamiento. Por tanto, vale la pena su aplicación junto con otros
tipos de evaluación.

f. Evaluación basada en competencias

Esta evaluación mide el desempeño de cada colaborador en relación con las

responsabilidades del cargo que desempeña. En otras palabras, se analizan las habilidades y
aptitudes que requiere su rutina laboral.

En un principio, se acostumbra pedir al propio empleado que utilice este método

como forma de autoevaluación, indicando las habilidades que ya posee, las que están en
desarrollo y las que aún debe desarrollar. Posteriormente, el líder expone su punto de vista
sobre la valoración que el propio empleado tiene de sí mismo.

Luego, el líder y el subordinado discuten la consolidación de la evaluación juntos

y construyen un plan de acción para la evolución del empleado, para que pueda desarrollar
las competencias deseadas. En el futuro, el propio plan puede convertirse en un instrumento
para verificar la efectividad de las acciones implementadas.

7. Evaluación basada en la satisfacción del trabajador

Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en la satisfacción de los

empleados en relación con la empresa, en lugar de evaluar su rendimiento personal.

Esto se basa en la premisa de que un trabajador satisfecho será más productivo y

comprometido con la empresa.

g. Evaluación basada en incidentes críticos

La evaluación basada en incidentes críticos observa la conducta de un colaborador

para descubrir si su comportamiento origina un éxito o un fracaso.
 Es un método simple que se basa en características extremas (incidentes críticos),
que representan desempeños altamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es decir, se
ocupa de desempeños excepcionales, ya sean positivos o negativos.

Cada factor de evaluación del desempeño se convierte en incidentes críticos o

excepcionales para evaluar las fortalezas y debilidades de cada empleado.

h. Evaluación basada en costos

La evaluación basada en costos determina el costo beneficio que un colaborador le

proporciona a la organización.

Dentro de este enfoque, se consideran algunos factores, como el valor del servicio
prestado, la calidad, la productividad, entre otros que pueden impactar los gastos de la
organización y el retorno de esta inversión.

i. Reuniones one on one

Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en reuniones periódicas entre

cada uno de los empleados y su gerente. En ellas se discuten los problemas rutinarios y las
posibles soluciones para enfrentarlos.

Entre los principales beneficios de este tipo de evaluación se encuentran:

• El acercamiento entre gerentes y empleados.

• Tiempo dedicado a la generación de feedback.

• Soluciones rápidas a los problemas.

j. 9 Box

La evaluación 9 Box, también conocida como Matriz 9 Box, es una herramienta que
permite crear un modelo de meritocracia en las organizaciones, identificando los líderes
con mayor facilidad. Esta herramienta ayuda a evaluar tanto el potencial como el
desempeño de cada trabajador, de forma sencilla y práctica.

Una de las grandes ventajas de esta metodología es que, además de mostrar el

desempeño de los empleados de forma visual, es un procedimiento de muy bajo costo.

Está representado por una matriz compuesta por filas y columnas:

 • Potencial en el eje vertical.

• Rendimiento en el eje horizontal.

A partir de allí, el cruce de líneas y columnas revela las habilidades reales de cada
empleado. Y como sugiere el nombre, hay nueve configuraciones posibles para encajar.

V. Para que sirven los diversos tipos de evaluaciones de desempeño

El principal objetivo de medir el rendimiento de los trabajadores es evaluar y ayudar a

mejorar su desempeño y aumentar su potencial, así como el valor que pueden aportar a la
empresa en el futuro. Sin embargo, también se persiguen otros fines como proporcionar
feedback, mejorar la comunicación, comprender las necesidades de los empleados… Los
vemos uno por uno:

a) Ofrecer Feedback: proporcionar al empleado información objetiva de cómo ha

sido su trabajo en los últimos meses, así como comunicar las expectativas por parte
de la empresa.
b) Decidir ascensos: el proceso de evaluación proporciona datos objetivos para tomar
decisiones sobre quiénes están preparados para asumir nuevas responsabilidades.
c) Decidir despidos: cuando hay que reducir el tamaño del equipo, la evaluación
también resulta útil para detectar perfiles valiosos y aquellos de los que se pueden
prescindir.
d) Fomentar el rendimiento: el análisis del rendimiento señala las áreas en las que
cada empleado debe mejorar para incrementar su desempeño.
e) Aumentar la motivación: cualquier profesional desea estar bien considerada dentro
de su empresa. Si esto se mide y se tiene en cuenta, la plantilla estará más motivada
y tratará de obtener los mejores resultados posibles.
f) Establecer objetivos: establecer metas ayuda a impulsar el rendimiento de los
empleados. La evaluación permite establecer objetivos y medir los logros
alcanzados.
g) Reducir el bajo rendimiento: este proceso también sirve para que los responsables
de equipo puedan identificar y ayudar a los empleados que no cumplen con las
expectativas a mejorar sus resultados.
 h) Determinar compensaciones: las empresas que trabajan con objetivos encuentran
en este método el mecanismo para determinar quién recibe compensaciones por su
trabajo y quién no.
i) Impulsar la formación: al detectar debilidades o áreas de mejora, se recomienda
establecer planes de formación interna o de capacitación.
j) Mejorar la gestión de recursos: la evaluación de desempeño brinda a las empresas
la información que necesitan para asegurarse de tener el talento que necesitan para
su futuro.
k) Validar contrataciones: solo cuándo se evalúa el desempeño de la plantilla actual
de la empresa se puede saber si es necesario contratar nuevos perfiles.
l) Mejorar el rendimiento general de la organización: cuando todo el equipo
conoce sus objetivos y trabaja en base a ellos, mejora el funcionamiento de la
organización y su rendimiento.

VI. Ratios para medir las evaluaciones del desempeño

Las escalas de calificación se utilizan en las evaluaciones de desempeño para medir

cuantitativamente el rendimiento de los empleados. Este sistema permite hacer
comparaciones más simples y acelerar el proceso pudiendo, así, contar con la opinión de
más evaluadores.

A continuación, mencionamos algunas de las escalas que te pueden ayudar a crear tu

evaluación de desempeño.

1. Escala de Likert

La escala de Likert es una de las más comunes y se utiliza, principalmente, para

medir actitudes y conocer el grado de conformidad de un encuestado con cualquier
afirmación que le propongamos.
 Es importante que la escala sea simétrica, es decir, que cuente con el mismo número
de respuestas positivas y negativas.

Lo más habitual es encontrar escalas con cinco opciones, pero cualquier número es
válido. Si la cifra es impar, normalmente la respuesta central será la más neutra. Si es par, a
veces se denomina como “elección forzada” ya que no existe la posibilidad de elegir una
postura intermedia.

A continuación, vemos otro ejemplo con tres respuestas, también muy común:
2. Escala semántica diferencial

La escala semántica presenta dos opciones opuestas en los extremos y el encuestado

tiene que indicar, en el espacio intermedio en el que puede haber hasta siete huecos libres,
si su respuesta se encuentra más cerca de uno o de otro.

3. Escala personalizada

Por último, otra de las opciones más comunes en los formularios de desempeño es crear
una escala personalizada y adaptada a las necesidades de la empresa. En este caso, son los
propios departamentos de Recursos Humanos quienes crean un método propio de respuesta
y medición. Esto permite más flexibilidad, pero hay que prestar mucha atención a que la
escala justa y equitativa.

VII. Modelo de evaluación de desempeño tradicional

También podemos encontrar los modelos de evaluación de desempeño tradicionales que

se centran, sobre todo, en el estudio de las cualidades personales de cada empleado:
conocimientos, proactividad, lealtad, liderazgo y criterio propio.

Diferentes métodos de esta tipología

1. Ranking
 El evaluador clasifica a los empleados de mejor a peor y los coloca en un ranking por
orden. Es un sistema de comparación en el que la posición de cada empleado se obtiene en
base a un resultado numérico.

2. Escalas de clasificación gráfica

Atiende a factores previamente definidos y graduados. Se utiliza un formulario en el

que aparece una tabla con líneas horizontales que representan los aspectos a evaluar y
columnas con grados de puntuación.

3. Método de incidentes críticos

Esta técnica establece la investigación, observación y registro de los rasgos más

destacados de un empleado durante el desempeño de una tarea concreta. La identificación
de incidentes críticos puede ser individual o entre el empleado y el evaluador.

4. Ensayos narrativos

El evaluador escribe un informe sobre los puntos fuertes y débiles del cada empleado y
añade sugerencias de mejora. Esta técnica se centra en el comportamiento.

VIII. Como definir las expectativas de las evaluaciones de desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y

desarrollado, proporciona beneficios a corto, medio y largo plazos. En general, los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad. Para
ello, se debe conocer los objetivos que tiene la empresa para cumplir, su misión y visión,
conforme a ello se evaluar las expectativas a cumplir de la evaluación, las expectativas en
las empresas deben estar encaminadas en los siguientes puntos:

• Gestionar al personal de forma más justa.

• Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando
seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su
rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos
comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
• Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el
logro de los objetivos.
• Evaluar la eficacia de los programas de formación.
 • Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de
relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse.
• Promocionar a las personas a otros puestos.
• Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima
laboral.
• Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto,
rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades
individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los
trabajos de forma adecuada.
IX. Cómo definir los objetivos que se deben cumplir

Al comienzo de cada año o cuando un empleado se incorpora a la empresa es

importante reunirse para establecer objetivos que servirán para medir el desempeño de cada
miembro de la compañía.

La mejor manera de hacerlo es utilizar el marco SMART para que cada uno de los
objetivos cumpla los siguientes requisitos:

• Specific = específico.
• Measurable = medible.
• Attainable = alcanzable.
• Relevant = relevante.
• Timely = a tiempo.

Por ejemplo:

Conseguir 10 nuevos clientes en el próximo semestre organizando cinco eventos

profesionales. Así la marca aumentará su negocio y obtendrá más visibilidad.

Específico: conseguir nuevos clientes.

Medible: 10 clientes.

Alcanzable: organizando cinco eventos profesionales.

Relevante: aumentar el negocio y obtener visibilidad.

A tiempo: en seis meses.

 Este podría ser, por ejemplo, uno de los objetivos del director de ventas o de un
miembro del equipo comercial de la empresa. Cumple con los requisitos SMART y,
además, serviría para evaluar su rendimiento. Si consigue los 10 clientes, habrá logrado su
meta con éxito. Si, pasados seis meses, ha conseguido cinco clientes habrá alcanzado un
50% del objetivo. Al establecer un valor medible, podemos evaluar su trabajo de forma
objetiva.

X. Como definir los indicadores de evaluación

Al decidir cómo evaluar el desempeño laboral de la plantilla, hay que definir

indicadores de evaluación de desempeño. Estos son métricas clave que te permitirán
cuantificar la calidad del trabajo realizado por los empleados. Estas métricas irán en
consonancia con las competencias a medir en la evaluación de desempeño.

Además de medir la consecución de objetivos individuales, también deberás contemplar

otros aspectos clave para la organización y el desarrollo del empleado. Estos KPIs se
pueden vincular a métricas de productividad, calidad, formación… Por ejemplo:

• Tiempo medio de finalización de tareas.

• Ingresos generadores.
• Horas extras realizadas.
• Número de errores.
• Productos defectuosos.

Lo importante es centrarse en métricas que sean claramente definibles, medibles y que

estén bajo el control de empleado. Es por esto que es importante establecer KPIs
específicos para cada uno de los roles que encontramos dentro de la empresa y, en algunos
casos, adaptarlos incluso a las expectativas de desempeño de personas concretas.

Por ejemplo: no sería justo medir a un responsable de RRHH por la tasa de retención de
personal ya que él no es directamente responsable de las bajas que causan los empleados.

Con todos ellos, se recomienda crear un dashboard de resultados que permita ver, de un
vistazo, el trabajo realizado por el empleado durante el período analizado.

XI. Cómo medir las competencias de los colaboradores

 Para plantear la evaluación es importante, también, determinar qué se va a analizar o
qué se quiere medir. Es decir, hay que decidir qué competencias queremos examinar
durante la evaluación de desempeño en cada uno de los perfiles profesionales que
encontramos dentro de la organización.

Podemos establecer doce competencias genéricas:

• Creatividad e innovación: la creatividad es la capacidad de detectar nuevas

oportunidades, generar ideas, adaptarse a nuevas situaciones y aplicar la
imaginación para resolver problemas. Esta es una de las habilidades más valoradas
en la actualidad. Para medirla hay que atender a ciertos parámetros: apertura a la
experiencia, resiliencia, confianza, tolerancia a la ambigüedad…
• Adaptabilidad: hacer frente a nuevas situaciones y abordarlas con buena actitud es
otra de las características a valorar en un empleado. Un estudio de Barclays revela
que el 60% de los empleadores consideran que esta es una de las competencias que
más importancia ha ganado en los últimos años.
• Comunicación: la capacidad de comunicación es otros de los aspectos, según
Barclays, que más importancia ha cobrado en los últimos tiempos (el 54% de los
encuestados lo opina así). La comunicación efectiva es fundamental para realizar un
trabajo eficiente y que haya un buen ambiente laboral.
• Responsabilidad: rendir cuentas y hacerse responsable de las acciones propias
también es un rasgo a destacar en un empleado. Exigir responsabilidad dentro de un
equipo es fundamental, de lo contrario pueden generarse situaciones problemáticas
entre compañeros.
• Asistencia y puntualidad: estos son dos requisitos básicos que resultan
fundamentales para un desempeño objetivo. Controlar que el empleado cumple con
ellos es una parte importante de cualquier evaluación.
• Productividad y calidad del trabajo: la productividad es uno de los aspectos que más
suele interesar a los empleadores. Este aspecto se puede medir a través de diferentes
fórmulas tal y como veremos a continuación.
• Logros: el reconocimiento de los logros motiva al empleado y fomenta su
compromiso con la empresa. Durante la evaluación es importante repasar los hitos
alcanzados y felicitar al empleado por ellos.
 • Cooperación: ¿el empleado es capaz de trabajar en equipo? Este aspecto resulta
clave a la hora de mantener un flujo de actividad constante y unos índices de
eficiencia elevados.
• Formación: el interés del empleado por crecer y mejorar profesionalmente se mide,
entre otras cosas, por su involucración en temas de formación.
• Mejoras: al cerrar la reunión es importante, como hemos dicho, determinar las áreas
de mejora en función de las debilidades del empleado. Esto ayuda a impulsar el
crecimiento y desarrollo de los empleados así como el de la empresa.
• Habilidades interpersonales: también conocidas como soft skills, son aquellas
competencias que tienen que ver con cómo nos comunicamos o relacionamos con
los demás. Estas tienen cada vez más peso en los procesos de selección y en la
evaluación de desempeño.
• Resolución de problemas: es la capacidad de detectar un problema, determinar su
causa y encontrar posibles soluciones. Durante la evaluación es importante ver
cómo el empleado abordó diferentes retos para medir esta capacidad.
XII. Como medir las evaluaciones de desempeño

Existen múltiples formas de medir las evaluaciones de desempeño. Muchas empresas

utilizan dashboards que contienen determinados indicadores de desempeño y otras se rigen
por otros criterios. Lo importante es que cada una encuentre el modelo que mejor se adapta
a sus necesidades.

A continuación, vamos a analizar el modelo de medición que proponen dos expertos:

Milan Fekete y Igor Rozenberf de la universidad de Comenius y la universidad de Seattle,
respectivamente.

1. Evaluar

A la hora de evaluar el rendimiento de un empleado se tiene en cuenta cuatro criterios

principales:

• Desempeño individual.

• Competencias, actitud y comportamiento.

• Experiencia en su puesto.
 • Trabajo realizado en general.

Cada uno de los cuatro criterios tiene un peso determinado dentro de la puntuación total
que recibe el empleado. En esta tabla, podemos ver el criterio que proponen dos expertos:

2. Medir resultados finales

¿Cómo puntuamos cada uno de estos criterios? Cada empleado puede recibir puntos
entre el 1 y el 5. En esta tabla mostramos con qué se corresponde cada cifra:

Las competencias profesionales se pueden dividir en cuatro áreas:

• Entendimiento el negocio y la estrategia de la empresa.

• Resultados obtenidos.

• Motivación.
 • Formación.

En cuanto a la experiencia en el puesto y el trabajo general demostrado, también se

recomienda utiliza un sistema de puntos:

Habiendo evaluado cada una de las cuatro áreas y ponderando cada una según el peso
otorgado, el empleado obtendrá una puntuación total. Aquí tenemos un ejemplo:

Según el resultado obtenido, podremos clasificar al empleado dentro de un grupo de

rendimiento:
 3. Accionar los resultados

El resultado obtenido en la evaluación puede vincularse a compensaciones económicas,

ascensos o despidos, cambios de puestos, etc. La empresa debe establecer sus propios
baremos y dejar claro qué puede ocurrir en cada caso.

XIII. Cuales preguntas se deben realizar en las evaluaciones por desempeño

Una vez se han definido las competencias a analiza, la escala de medición, etc. hay que
elaborar un listado de preguntas para la evaluación de desempeño presencial. Deben de ser
elegidas con atención ya que cada una de ellas aporta información diferente.

10 preguntas claves

• ¿Hay algo que quieras decir antes de empezar? Inicia la sesión ofreciéndole la
palabra al evaluado para que pueda dar su opinión si así lo desea.
• ¿Cuál ha sido tu mayor éxito estos meses? Empieza dándole la oportunidad al
empleado de hablar de sus logros y ganar confianza en sí mismo para abordar la
evaluación.
• ¿Cuál crees que es tu principal reto el próximo año? Su respuesta mostrará su
conciencia sobre el entorno y los desafíos de la empresa.
• ¿Crees que tus objetivos personales están alineados con los de la organización? Con
esta pregunta podrás averiguar si el empleado se siente conectado a la empresa.
 • ¿Cuál sería el siguiente puesto que te gustaría ocupar dentro de la empresa? Es una
forma de conocer sus objetivos personales, aspiraciones y obtener información para
ayudarle en sus metas.
• ¿Qué aspectos crees que deberías mejorar? El objetivo en este caso es descubrir si el
empleado es consciente de sus limitaciones.
• ¿Qué habilidades crees que te hacen más eficaz y eficiente en tu trabajo? Esta
pregunta permite entender si el profesional encaja bien en su puesto actual.
• ¿Qué obstáculos te encuentras para alcanzar tus objetivos? El empleado tiene la
oportunidad de hablar de posibles mejoras o deficiencias que detecta dentro de la
empresa.
• ¿Dispones de los recursos o herramientas necesarias para realizar tu trabajo? Aquí el
trabajador puede hablar de cómo podría mejorar su productividad y así favorecer a
la empresa.
• ¿Algo más que añadir o que quieras preguntar? De nuevo, cierra la sesión dándole
la palabra al empleado para que pueda comentar o matizar lo que desee.
XIV. ¿Qué herramientas utilizar para realizar las evaluaciones?

A día de hoy, en la mayor parte de departamentos de Recursos Humanos, la herramienta

más utilizada para realizar evaluaciones de desempeño es una plantilla de Excel más o
menos sofisticado. Sin embargo, gracias a la tecnología, existen programas de evaluación
de desempeño diseñados específicamente para hacer este proceso más sencillo y más
rápido.

Un software de evaluación te permite llevar un control más exhaustivo de los procesos

de feedback y almacenar toda la información recopilada en una misma plataforma. Del
mismo modo, estos te permiten trabajar con plantillas prediseñadas para trabajar más
ágilmente.

XV. Como aplicar la evaluación de desempeño

A la hora de hacer una evaluación de desempeño es importante seguir algunos pasos para
que tu análisis sea lo más completo posible.

a) Entiende bien la función de cada colaborador

Es muy importante que sepas no solo el cargo que cada persona ejerce en tu negocio, sino
también las funciones y las tareas diarias de los colaboradores.

Cuando sabes bien lo que una persona hace, puedes definir lo que ella debe
alcanzar. Así, a la hora de hacer la evaluación de desempeño, verás con más facilidad si
está cumpliendo bien o no las tareas que debe hacer diariamente.

b) Define el tipo de evaluación que se aplicará

Existen varias evaluaciones de desempeño que pueden aplicarse – te hablaremos sobre

ellas en este mismo texto – y cada una tiene su especificidad. Por supuesto, puedes probar
más de un modelo de evaluación para poder definir el más adecuado para tu negocio.

Sin embargo, es necesario que sepas qué modelo vas a utilizar antes de que llames a
alguien para conversar. De esa forma, puedes conducir mejor la evaluación.

c) Elige los factores que se observarán

Al definir el modelo de evaluación, es posible también entender qué factores se

observarán. Algunos ejemplos de factores son las habilidades y competencias técnicas, la
proactividad, la postura en el trabajo, la sintonía con la cultura de la empresa, etc.

Recuerda que estos aspectos deben observarse durante un tiempo y no solo el día de
la evaluación. Por eso, es importante definirlos con antelación para lograr observar si el
colaborador ha evolucionado o no.

Mientras más factores logres evaluar, más completo será el análisis de los datos que
realizarás después.

d) Prepara las preguntas de la evaluación

Este es el momento de saber qué quieres preguntar. Piensa en preguntas que muestren
cómo el colaborador se relaciona con las personas a su alrededor: clientes internos y
externos, colegas de trabajo del mismo equipo o de equipos diferentes y gestores.

Pero, ve más allá y piensa también en preguntas que puedan mostrar el comportamiento
del colaborador.

Por ejemplo:
 • ¿Cómo los clientes internos ven la atención prestada por ese colaborador?
• ¿Y los clientes externos?
• ¿Cómo el colaborador expresa su opinión?
• ¿Y cómo reacciona cuando otra persona expresa opiniones?
• ¿De qué manera el colaborador se relaciona con otros equipos?
e) Identifica puntos positivos y negativos

Todo el mundo tiene puntos positivos y negativos, eso no es ningún problema. Al contrario:
en una evaluación de desempeño es esencial conocer bien todos estos puntos.

Solo así podrás proponer acciones para que las personas se desarrollen mejor en sus
funciones. Entonces, a la hora de recopilar las informaciones a partir de los factores que se
observarán, recuerda reconocer no solo lo que se debe mejorar, sino también lo que se
destaca positivamente.

f) Crea estrategias de desarrollo

Lo principal en este tipo de evaluación es contribuir al desarrollo de las personas. Por

eso, en cuanto tengas un análisis de cada persona, piensa en estrategias que puedan ayudar
al colaborador a mejorar. No sirve de nada hacer una evaluación de desempeño si no
muestras alternativas para que la persona haga mejor su trabajo.

g) Da feedbacks

Para el emprendedor que está comenzando ahora, puede ser difícil dar feedbacks
negativos, pero, créeme, si sabes conversar, los feedbacks serán fundamentales para el
desarrollo profesional y personal de cada colaborador.

Por eso, no guardes las informaciones de la evaluación solo para ti. Marca una reunión
con cada persona para debatir los puntos que analizaste y muestra tanto lo que fue positivo
como lo que fue negativo.

Para compartir los resultados de tu evaluación, ten ya una estrategia de desarrollo

para sugerirle a la persona o proponle que definan juntos un plan de acción para mejorar los
puntos evaluados negativamente. Lo importante es crear un ambiente cómodo para que la
 comunicación sea lo más transparente posible y para que el colaborador confíe en lo que le
estás diciendo.

h) Haz una reevaluación después de cierto tiempo

Después de un cierto período, es necesario reevaluar a cada colaborador para ver si el

plan de acción está funcionando o si debe ser reformulado. Además, con esta nueva
evaluación podrás saber si la persona es realmente un talento que quieres mantener o si
llegó el momento de despedirla de tu empresa.

El tiempo de reevaluación dependerá del requerido para que un cambio se produzca.

Por ejemplo: si sugeriste que alguien hiciese un curso para mejorar técnicas de escritura,
solo podrás evaluar si esta habilidad fue desarrollada después de algunas semanas de
concluido el curso.

Por ello, la reevaluación es algo particular y que dependerá de tu acuerdo con el

colaborador.

XVI. Cómo concretar fechas y participantes

Este punto será ejecutado conociendo el tipo de evaluación que se implementara, ya que
todas poseen un numero de participantes diferentes para su elaboración, así mismo la fecha
dependerá en la frecuencia con la cual la empresa decida que es pertinente realizarla,
teniendo como prioridad las expectativas y los objetivos que ella posea, por ello es
importante conocer los factores que medirán estos puntos, dependiendo en primera
instancia de lo que la empresa desee lograr y por segundo, lo que el colaborador pueda
aportar.

XVII. Como realizar las preparaciones pertinentes en relación a los participantes

Fija la reunión de evaluación con antelación y, aproximadamente, una o dos semanas

antes del cara a cara pídele al empleado que anote algunas cosas que haya hecho durante el
último año de las que esté orgulloso. Esto ayudará a refrescar su memoria y, como dice
Grote, “dará un enfoque positivo a un acontecimiento que a veces se considera negativo”.

En los días previos pide el feedback de otras personas que trabajen con el evaluado y
haz un repaso de las notas, evaluaciones previas, etc. Es decir, prepara la reunión y deja por
escrito su evaluación final.
 Una hora antes de la reunión, entrega una copia de la evaluación al empleado. De este
modo, su primera reacción será en privado y estará más preparado para enfocar el
momento. "Cuando las personas leen las opiniones de otros sobre ellos mismos, es normal
que sientan todo tipo de emociones", dice Grote.

XVIII. Cómo definir el tono a utilizar durante la evaluación

La reunión de evaluación normalmente suele convertirse en un “sándwich” de feedback

en el que se alternan comentarios positivos, críticas, cumplidos… Por lo que, si no hay un
mensaje claro, el evaluado puede acabar confundido y no saber si va por buen camino o no.

Grote propone ser directos. “La mayoría de las personas son buenos profesionales por
lo que deberíamos concentrarnos en las cosas que han hecho bien”, explica. Este método,
según el experto, tiende a motivar a las personas que ya son competentes en sus trabajos.

Sin embargo, para ese pequeño grupo de empleados que no están dando lo esperado,
recomienda no “endulzarles” las noticias. Las evaluaciones de desempeño son una
oportunidad de confrontar los problemas, poner sobre la mesa el bajo rendimiento y exigir
mejoras. “Con el paso del tiempo, esa persona no recibirá ascenso ni tampoco obtendrá un
aumento. No le estás haciendo ningún favor evitando sus deficiencias”, explica.

XIX. Cómo manejar la estructura de la conversación en el transcurso de la

evaluación

A la hora de elegir cómo aplicar una evaluación de desempeño laboral es importante

prestar atención a la estructura de la conversación. El evaluador lidera la reunión y, por
tanto, ha de ser el que lleve las riendas.

Por lo general, se debe comenzar comentando los resultados de la evaluación y dando la

oportunidad al empleado de hacer la suya propia (a partir del cuestionario que compartimos
anteriormente). Es importante, también, hacer un repaso de los objetivos establecidos para
ese período y de cuáles han sido los resultados obtenidos.

Si, en general, la evaluación ha sido positiva debemos repasar los puntos fuertes del
empleado y, si no, ver las áreas de mejora ofreciendo críticas constructivas. De esto último
puede salir un plan de formación o mentoría.
 Es importante que el profesional abandone la sala de reuniones con todas las
herramientas necesarias para cumplir con las expectativas y, al mismo tiempo, sentirse
renovados y motivados para afrontar el próximo período.

XX. Cómo integrar a los participantes antes y después de las evaluaciones

Otro de los objetivos de estas reuniones es invitar al empleado a hacer una reflexión
propia sobre su desempeño y redactar una autoevaluación. Esto no solo le ayuda a sentir
que tiene algo que decir en su evaluación, sino que además le obliga a mirarse al espejo y
analizar qué ha hecho los últimos doce meses. Para guiar al personal, podemos enviarle una
serie de preguntas orientativas a las que deberá responder:

• ¿Cómo han sido los últimos meses para ti?

• ¿Cuáles han sido los principales éxitos?
• ¿De qué logros estás más orgulloso este año?
• ¿Qué tareas o proyectos has encontrado más satisfactorios?
• ¿Qué has disfrutado más?
• ¿Cuáles han sido tus principales desafíos?
• ¿Cuáles han sido tus principales frustraciones o decepciones?
• ¿En qué áreas crees que tienen más potencial de crecimiento?
• ¿Qué esperas de esta evaluación?

Si el empleado presenta problemas o preocupaciones muy concretos que requieren

una conversación aparte, lo más recomendable es agendar otra reunión específica para
abordarlos. Es importante no perder el foco en la evaluación.

Así mismo, La crítica constructiva es una valoración que se comparte con el

objetivo de ayudar a la otra persona. El objetivo es lograr un cambio positivo que
genere beneficios, en este caso, para ambas partes.

Es importante, como decíamos más arriba, ser específicos e ir al grano. Por ejemplo,
tal y como señalan en un artículo de Harvard Business Review:

• No debes decir: “Tienes que ser más proactivo”.

• Lo correcto y concreto es: “Debes tomar más la iniciativa y llamar a posibles
clientes potenciales para generar ventas”
 El primer comentario suena a queja. Sin embargo, con el segundo ayudamos al
empleado ya que le decimos qué tiene que mejorar, pero, además, le ofrecemos una
posible solución.

Es importante que después de discutir las fortalezas y los logros del evaluado le
preguntes cómo se sienten o qué opinan ellos sobre su rendimiento. “En la mayoría de
los casos, tratamos con adultos maduros que confesarán sus preocupaciones más
sinceras”, comenta Grote.

Esta pregunta puede ser la forma perfecta de introducir en la conversación los

aspectos a mejorar y ofrecer una crítica constructiva.

XXI. Como definir una periodicidad de evaluaciones

Muchas empresas entienden el valor de la evaluación de los empleados y han optado

por una entrevista de evaluación del desempeño anual. Sin embargo, en este último año, por
ejemplo, ha habido muchos cambios. Ya sea por la marcha de empleados, los cambios de
puesto, los cambios de dirección o la pandemia … Esto les hace cuestionarse la necesidad
de evaluar y tener un feedback de los empleados con mayor frecuencia.

Hay varios factores que hay que tener en cuenta a la hora de decidir la frecuencia con la
que hay que evaluar a los empleados:

• En función de tu cultura empresarial

¿Están tus equipos acostumbrados a un feedback directo y regular?

Si es así, será más fácil establecer una cultura de comunicación y entrevistas periódicas.
Además, propiciará un mejor ambiente laboral con una comunicación fluida.

Si no es así, puedes empezar con una evaluación anual bien diseñada. A continuación,
incorpora gradualmente revisiones más periódicas, para no abrumar a tus empleados.

• Evalúa tus necesidades de datos para tus KPI’s de RRHH

Un Indicador Clave de Desempeño (KPI) de RRHH te proporciona información clara y

concisa sobre varios elementos claves relacionados con la gestión de los recursos humanos.
Las evaluaciones son una oportunidad ideal para medir varios indicadores que son
esenciales y controlar el rendimiento y el compromiso de los empleados.
 Los datos solicitados variarán en función de las necesidades del departamento de
RRHH en cuanto a datos para la toma de decisiones y la presentación de informes a la
dirección. Para ello, puedes evaluar el rendimiento mediante el seguimiento de los objetivos
de cada equipo, y el nivel de satisfacción y compromiso mediante encuestas periódicas.

• Ten en cuenta la relación mánager-empleado

Los mánager que gestionen menos empleados pueden dedicarle más tiempo a su
supervisión y tendrán mayor comunicación con su equipo. Evidentemente, este es un factor
que hay que tener en cuenta a la hora de determinar la frecuencia de sus entrevistas.

Determina si las evaluaciones se emplean para hacer un seguimiento de la remuneración

o del desarrollo del empleado

Si sueles realizar una revisión salarial específica para comentar con tus empleados
posibles aumentos, bonificaciones, etc. Estas evaluaciones pueden ser independientes de la
entrevista de desempeño.

También pueden tener lugar durante la misma entrevista, pero con un tiempo específico
dedicado a cada uno de estos dos aspectos. Esta segunda opción es interesante, ya que
permite aportar datos cualitativos a la hora de poner una cifra al aumento.

• Ten en cuenta cuándo se incorporó el empleado

Además de una entrevista de evaluación del desempeño anual, puede ser interesante
ofrecer a los nuevos empleados una primera evaluación a los 60 días de su llegada.
Facilitarás su integración y recogerás las primeras impresiones de la empresa y de su
entorno de trabajo, sin esperar a su evaluación anual del rendimiento.

• Debes considerar el ritmo de crecimiento de tu empresa

¿Tu empresa es joven y/o está creciendo rápidamente? ¿Esperas sufrir cambios
estructurales y de otro tipo? ¿Has contratado recientemente a nuevos inversores y has
recibido nueva financiación?

En ese caso, la opción más interesante para su empresa es, sin duda, considerar la
aplicación de la evaluación de los empleados con mayor frecuencia. Una entrevista de
 evaluación anual por sí sola no te dará una imagen completa y relevante de la situación de
tu empresa. Aún menos del rendimiento real de sus empleados si te encuentras en una
época de cambios y evolución.

Sea cual sea el tipo de evaluación del desempeño que decidas aplicar, no olvide hacer
pruebas. Mira cómo responden tus trabajadores a los distintos formatos que adoptas. Es
posible que después de probar las revisiones trimestrales, una evaluación anual de los
empleados sea más adecuada, o viceversa.

XXII. Que debe llevar el informe luego de culminada la evaluación por desempeño

Los resultados obtenidos en la evaluación, así como los siguientes pasos acordados
durante la reunión han de quedar recogidos por escrito en un documento.

Este debe incluir un par de párrafos introductorios con los comentarios generales del
evaluador, los resultados obtenidos y los próximos pasos acordados.

Un ejemplo podría ser:

"Ana está superando las expectativas en su papel de junior. Aporta actitud positiva, soporta
la presión y está siempre pendiente de los detalles.

“Ana trabaja bien dentro de un equipo y demuestra liderazgo entre sus compañeros más
jóvenes. Se ha ofrecido voluntaria para participar en diferentes proyectos y ha desarrollado
buenas relaciones con muchos clientes.”

“Ana tiene fuertes habilidades de comunicación y está ansiosa por progresar en su carrera.
Para ello, se beneficiaría de un plan de desarrollo y capacitación para ampliar sus
conocimientos en aspectos legislativos y fiscales".

XXIII. Cómo interpretar los resultados

Sabemos que puede ser estresante, piensas, ¿Qué puedo hacer con estos resultados?,
¿cómo mejorar lo que no salió tan bien?, o simplemente, necesitas tomar decisiones porque
la gerencia quiere saber qué acciones específicas vas a poner en marcha

Si eres gerente o directora

El papel del líder tras conocer los resultados de la evaluación de desempeño de su área
o de su equipo se resume, en una palabra, feedback. Sin embargo, también puedes:
 • Intentar reconocer las causas de un bajón del desempeño: mal ambiente, mala
comunicación.
• Evalúa junto al profesional de RRHH las posibles acciones a tomar
• Apoya al colaborador para que, si es positivo su desempeño, continúe por buen
camino y si no lo es lo alientes a mejorar.

Si eres colaborador

Como colaborador es claro que sabes lo que puede estar ocasionando esta baja de
desempeño. Sea cual sea el motivo, con los resultados en mano puedes tomar acciones para
mejorar este proceso, como:

• Crear una lista de tareas por cumplir

• Emplear OKR individuales para llegar a tus objetivos cada trimestre
• Prepara tu retroalimentación de manera que salgas de dudas sobre todo lo
importante concerniente a la empresa.

Como profesional de RRHH

• Facilitar el feedback entre colaborador y líder

• Realizar seguimiento constante para identificar los motivos de un bajo
desempeño
• Ayudar a los colaboradores a crear planes de acción o PID para mejorar aquellos
aspectos que lo requieren.
6. Métodos, técnicas y dinámicas

Para impartir la instrucción, se tomará como principales técnicas de aprendizaje la

técnica expositiva y los mapas conceptuales, en tal sentido, que cada participante pueda
utilizar dos tipos de aprendizajes como el visual y el auditivo, para comprender mejor
los temas a tratar. Así mismo se les otorgara papel para que puedan anotar cada una de
las preguntas, dudas y aportes para al finalizar de cada punto utilizar la técnica de
dialogo o debate con la finalidad de conocer si se ha prestado atención a la información
impartida y fomentar el intercambio de opiniones.

Al iniciar la actividad, se realizará una sesión recreativa entre los facilitadores y los
participantes, para conocerse entre sí mediante una presentación dinámica, además de
 ponerlos en conocimiento de los temas que se abarcaran en el taller; generando diversas
dinámicas de interacción, donde los participantes puedan exponer sus expectativas
sobre el curso, las motivaciones en aprender el tema, y sus experiencias frente a las
evaluaciones de desempeño tanto como participantes como elaboradores (dependiendo
del caso). A su vez, atender a las inquietudes y emplear un ambiente cómodo para los
participantes, con la finalidad de que llegue el conocimiento a todos los integrantes
mediante el uso de medios visuales y auditivos, para finalizar se empleara una lluvia de
ideas sobre los temas abarcados.

7. Medios de apoyo
Para el desarrollo del taller de capacitación se requerirá el siguiente material:
a) Un salón o centro de reuniones con capacidad de 15 participantes
b) Un video beam
c) Una computadora, que se empleará para usarla con el video beam
d) Una pizarra acrílica
e) Marcadores acrílicos y un borrador de pizarras
f) Hojas para entregar a los participantes
g) Pantalla
Asimismo, se requiere la cantidad de 665 dólares, la cual se invertirá en los siguientes
ítems:
Nro Material a requerir Cantidad Precio Unitario Precio total

(BS) (BS)

1 Una resma de hojas tamaño carta 01 51,06 51,06

2 Alquiler del salón por tres días 01 1.429,68 1.429,68

3 Alquiler del video beam y pantalla por tres días 01 105,00 315,00

diarios

4 Alquiler de una computadora por tres días 01 110,00 330,00

diarios

5 Alquiler de una impresora por tres días 01 115,00 diarios 345,00

6 Publicidad previa al evento, por radio y mediante volantes 01 1.276,50 1.276,50

7 Pago de los facilitadores por tres días 02 425,50 851,00

7 Misceláneas: café, pasta seca, pasapalos 851,00 851,00

5.449,24 640 $

Nota: estimado de 8,51 bs por dólar

 En razón del costo, la inscripción del taller tendrá un valor de 55 dólares por
participante, con derecho a recibir el certificado impreso y material de apoyo, el cual le será
enviado vía Internet. La inscripción se cancelará mediante pagos en línea como pago móvil
o transferencia si es en moneda nacional (al cambio en divisas para el momento de la
inscripción) o divisas en efectivo (dólares o euros). Es importante que los participantes
traigan cuadernos y lápices para tomar nota.

8. Fechas y tiempo disponible

Tomando en cuenta la cantidad de contenido que se impartirá en el taller de

capacitación, este contara con una duración de tres días, dividido en tres sesiones, a razón de
una sesión por día, definidas en la forma siguiente: dos sesiones, de 6 horas cada sesión, en
dos días, que abarcarán la presentación del taller, de los facilitadores, presentación recreativa
de los participantes, la discusión de la agenda, la fase introductoria al tema y su importancia,
en la cual se impartirá la serie de conocimientos ya descritos, y los ítems para elaborar las
evaluaciones de desempeño; y una sesión final de 6 horas, que abarcará los puntos finales de
como elaborar eficazmente las evaluaciones, conclusiones, escuchar las opiniones y hacer la
entrega de certificados. Además de lo descrito, el taller se dictará los días sábados para
facilidad de los participantes que se encuentren laborando, en horario de 09:00 am a 1:00pm
y de 02:00 pm a 04:00 pm. La sesión final tendrá un horario de 08:00 am 12:00pm y de
01:00pm a 3:pm para concluir la capacitación.

La convocatoria al taller será realizada con un mes de antelación, a través de la

propaganda por medios visuales como anuncios en lugares estratégicos (cerca a instituciones,
empresas, centros comerciales y universidades) además de utilizar propaganda por radio y
redes sociales para abarcar mayor población. El proceso de inscripción se realizará en la sede
del IUTECP, a cargo del comité de documentación.

9. Lugar
El taller de capacitación se dictará en un salón espacioso con capacidad para quince
participantes como mínimo, el cual sea de fácil acceso para aquellas personas que usen
transporte público, y así mismo se cuente con espacios para el estacionamiento de
vehículos. Al realizar los cursos los días sábados este debe tener disponibilidad en estar
abierto dicho día de la semana y a su vez debe contar preferiblemente en sus alrededores o
dentro del establecimiento con una cantina o local con venta de comidas rápidas.
Bajo lo mencionado anteriormente el IUTECP presenta las características ideales
para realizar el taller de capacitación, no obstante, pueden existir otras opciones de no ser
posible.
10. Los comités
Para el desarrollo del taller, se requieren los siguientes comités:
1) Comité de documentación, el cual tendrá funciones tales como:
a) Será el encargado de llevar el control de la inscripción de los participantes del taller.
Por consiguiente, ellos tomaran las previsiones para exigir los comprobantes de pago, sea
electrónicos o impresos, así como también el de recibir el efectivo y de emitir los
respectivos comprobantes si se da el caso.
b) Realizar el registro detallado de los participantes y a su vez coordinará con el comité
logístico, para emitir con eficacia los certificados del taller al igual que de las firmas y
sellos que sean necesarios.
c) Recolectar las copias del material que se brindará en la capacitación, al igual del que
será entregado a los participantes con la finalidad de elaborar el informe final.
d) Recaudar material fotográfico y audiovisual de las sesiones, para adjuntar en forma
de evidencia en el informe.
e) Controlar y vigilar porque en la sesión final los certificados de participación estén
impresos y firmados para su respectiva entrega.
f) Supervisar de que se cumpla con el aforo de participantes para la realización del
taller.
2. Comité logístico, el cual se encargará de:
a) Coordinar la disponibilidad del material necesario para la realización del taller entre
ello el acceso al salón, el video beam, la computadora, que se empleará para usarla con el
video beam, la pantalla, pizarra acrílica, marcadores acrílicos y un borrador de pizarras.
b) Tener los preparativos que serán repartido en las sesiones a fin de que haya un
termo de café, pasta seca o sándwiches, vasos desechables y agua para los participantes y
facilitadores.
c) Recaudar el dinero de la inscripción y sufragará los gastos previstos en el
presupuesto de gastos.
d) Organizar las hojas que serán entregadas a los participantes y tener el control de
cuantas son con el fin de no malgastar.
e) Coordinar con el comité de documentación para la elaboración e impresión de los
certificados de participación, con anticipación.

11. Fase práctica

Esta fase se llevará a cabo de la forma siguiente:
a) En la segunda sesión, se dividirá a los participantes en grupos de 3 personas, para
así crear 5 grupos donde se les asignará como tarea a cada grupo para la tercera sesión la
elaboración de una evaluación de desempeño escogida por una empresa de su preferencia
mediante las metodologías explicadas en la sesión uno y dos, poniendo en práctica el
conocimiento adquirido por las sesiones abarcadas y al material que se les facilitó.
b) En la tercera sesión, cada grupo se reunirá con sus debidas notas y procederán a
diseñar su evaluación por desempeño. Esta actividad debe realizarse de 08:00 am a 12:00,
bajo la supervisión de los facilitadores.
c) De 01:00 pm a 3:00 pm se procederá a la evaluación, que será llevada a cabo bajo la
presentación por grupos, no mayor de 10 minutos, sobre su evaluación de desempeño, para
luego realizar una sesión de evaluación del curso, conclusiones y entrega de certificados de
participación.

Plan de facilitación del taller para tres días

(Día 1)
Título del taller: Diseño de instrumentos para evaluación de desempeño
Fecha y lugar: (días 4, 11 y 18; diciembre del 2022) Guatire, Estado Bolivariano de Miranda
Horario Actividades o temas a tratar Materiales Facilitador(es)
Día “a” necesarios responsable(s)
09:00 a 11 am Fase inicial: - Salón
- Bienvenida y presentación de facilitadores y - Video beam
participantes - Computadora,
- Discusión de la agenda que se pretende que se Oriana Guerrero
abarcar empleará para Camilo Bautista
- Discusión de expectativas del curso y de los usarla con el
participantes video beam
- Objetivos del curso - Pantalla
Fase conceptual: - Pizarra acrílica
Presentación de los contenidos - Marcadores
• Que es una evaluación de desempeño acrílicos
• Cuál es la importancia de una evaluación - Borrador de
de desempeño en las empresas pizarras
• Cuáles son sus beneficios
• Tipos de evaluaciones de desempeño
11:00am a Receso
11:15:am
11:15 am a 1:00pm Continuación de la fase conceptual Igual al anterior Oriana Guerrero
• Para que sirven los diversos tipos de Camilo Bautista
evaluaciones de desempeño
• Ratios para medir las evaluaciones del
desempeño
• Modelo de evaluación de desempeño
tradicional
• Como definir las expectativas de las
evaluaciones de desempeño
1:00pm a 2 pm Almuerzo
2:00 pm a 3:00 pm Continuación de la fase conceptual Igual al anterior Oriana Guerrero
• Cómo definir los objetivos que se deben Camilo Bautista
cumplir
• Como definir los indicadores de
evaluación
• Cómo medir las competencias de los
colaboradores
3:00pm a 3:10pm Receso
3:10 pm a 04:00 pm Continuación de la fase conceptual Igual al anterior Oriana Guerrero
 • Como medir las evaluaciones de Camilo Bautista
desempeño
• Cuales preguntas se deben realizar en las
evaluaciones por desempeño

(Día 2)
Título del taller: Diseño de instrumentos para evaluación de desempeño
Fecha y lugar: (días 4, 11 y 18; diciembre del 2022) Guatire, Estado Bolivariano de Miranda
Horario Actividades o temas a tratar Materiales Facilitador(es)
Día “b” necesarios responsable(s)
09:00am 11:00 am Fase conceptual: - Salón
- Video beam
- Repaso de la clase anterior - Computadora,
Continuación de la presentación de contenidos que se Oriana Guerrero
• ¿Qué herramientas utilizar para realizar empleará para Camilo Bautista
las evaluaciones? usarla con el
• Como aplicar la evaluación de desempeño video beam
• Cómo concretar fechas y participantes - Pantalla
- Pizarra acrílica
- Marcadores
acrílicos
- Borrador de
pizarras

11:00am a 11:15 Receso

am
11:15 am a 1:00 pm Continuación de la fase conceptual Igual al anterior Oriana Guerrero
• Como realizar las preparaciones Camilo Bautista
pertinentes en relación a los participantes
• Cómo definir el tono a utilizar durante la
evaluación
• Cómo manejar la estructura de la
conversación en el transcurso de la
evaluación
1:00pm a 2:00pm Almuerzo
02:00 pm a 03:00 Continuación de la fase conceptual Igual al anterior Oriana Guerrero
pm • Cómo integrar a los participantes antes y Camilo Bautista
después de las evaluaciones
• Como definir una periodicidad de
evaluaciones
3:00 pm a 3:10pm Receso
03:10 pm a 04:00 Finalización de la fase conceptual Igual al anterior Oriana Guerrero
pm • Que debe llevar el informe luego de Camilo Bautista
culminada la evaluación por
desempeño
• Cómo interpretar los resultados
Preparación para el ejercicio práctico: división
en grupos y asignación de tarea.
 (Día 3)

Título del taller: Diseño de instrumentos para evaluación de desempeño

Fecha y lugar: (días 4, 11 y 18; diciembre del 2022) Guatire, Estado Bolivariano de Miranda
Horario Actividades o temas a tratar Materiales Facilitador(es)
Día “c” necesarios responsable(s)
08:00 a 10:50 am Fase práctica: - Salón
- Preparación para el ejercicio - Video beam
- Reunión de los grupos conformados - Computadora,
- Inicio del ejercicio que se Oriana Guerrero
- Desenlace de la fase practica empleará para Camilo Bautista
usarla con el
video beam
- Pantalla
- Pizarra acrílica
- Marcadores
acrílicos
- Borrador de
pizarras

10:50 a 11:00 am Receso

11:00 am a 12:00 m Continuación de la fase práctica Igual al anterior Oriana Guerrero
Camilo Bautista
12:pm a 1:00pm Almuerzo
01:00 pm a 01:30 Finalización de la fase práctica Igual al anterior Oriana Guerrero
pm Camilo Bautista
01:30 pm a 1:40pm Receso
01:40 pm a Presentación por parte de los equipos de su Igual al anterior Oriana Guerrero
02:30pm ejercicio (no mayor de seis minutos) Camilo Bautista
02:30 pm a 03:00 Evaluación, conclusiones y entrega de Igual al anterior Oriana Guerrero
pm certificados Camilo Bautista

Agenda de trabajo
Título del taller: Diseño de instrumentos para evaluación de desempeño
Fecha y lugar: (días 4, 11 y 18; diciembre del 2022) Guatire, Estado Bolivariano de Miranda
Facilitadores: Oriana Guerrero y
(Fecha del día “a”)
Horario Actividades
Día “4”
09:00 a 11 am Fase inicial:
- Bienvenida y presentación de facilitadores y participantes
- Discusión de la agenda que se pretende abarcar
- Discusión de expectativas del curso y de los participantes
- Objetivos del curso
Fase conceptual:
Presentación de los contenidos
• Que es una evaluación de desempeño
• Cuál es la importancia de una evaluación de desempeño en las empresas
• Cuáles son sus beneficios
• Tipos de evaluaciones de desempeño
11:00am a 11:15:am Receso
11:15 am a 1:00pm Continuación de la fase conceptual
• Para que sirven los diversos tipos de evaluaciones de desempeño
• Cómo definir la metodología de la evaluación de desempeño a elaborar
• Como elaborar los diferentes tipos de evaluaciones
Como definir las expectativas de las evaluaciones de desempeño
1:00 a 2:00pm Almuerzo
2:00 pm a 3:00 pm Continuación de la fase conceptual
• Cómo definir los objetivos que se deben cumplir
• Como definir los indicadores de evaluación
• Cómo medir las competencias de los colaboradores
3:00pm 3:10pm Receso
3:10 pm a 04:00 pm Continuación de la fase conceptual
• Como medir las funciones, responsabilidades y conocimientos de cada cargo
• Como corroborar la información recolectada
(Fecha del día “b”)
Horario Actividades
Día “11”
09:00am 11:00 am Continuación fase conceptual:
- Repaso de la clase anterior
Continuación de la presentación de contenidos
• Como definir el texto que se va a emplear en la elaboración de las evaluaciones
• Cómo definir qué tipo de evaluación de desempeño se debe realizar
Cómo concretar fechas y participantes
11:00am a 11:15 am Receso
11:15 am a 1:00 pm Continuación de la fase conceptual
• Como realizar las preparaciones pertinentes en relación a los participantes
• Cómo definir el tono a utilizar durante la evaluación
Cómo manejar la estructura de la conversación en el transcurso de la evaluación
1:00pm a 2:00pm Almuerzo
02:00 pm a 03:00 pm Continuación de la fase conceptual
• Cómo integrar a los participantes antes y después de las evaluaciones
• Como definir una periodicidad de evaluaciones
3:00 pm a 03:10 pm Receso
03:10 pm a 04:00 pm Finalización de la fase conceptual
• Cómo aplicar y dar seguimiento
• Cómo interpretar los resultados
Preparación para el ejercicio práctico: división en grupos y asignación de tarea.

(Fecha del día “18”)

Horario Actividades
Día “18”
08:00 a 10:50 am Fase práctica:
- Preparación para el ejercicio
- Reunión de los grupos conformados
- Inicio del ejercicio
Desenlace de la fase practica

10:50 a 11:00 am Receso

11:am a 12:00pm Continuación de la fase práctica
12:00pm a 1:00pm Almuerzo
01:00 pm a 1:30pm Finalización de la fase práctica
01:30 pm a 01:40 pm Receso
01:40 pm a 02:30 pm Presentación por parte de los equipos de su ejercicio (no mayor a 10 minutos por equipo)
02:30 pm a 03:00 pm Evaluación, conclusiones y entrega de certificados