5.2.4.

APLICACION DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Las evaluaciones formales del desempeño se realizan por lo regular de
manera periódica.
Aunque no existe ninguna receta mágica en relación con el periodo
adecuado para efectuar las revisiones formales de evaluación.(ANUAL,
MENSUAL)
lo más significativo es la interacción continua (principalmente informal),
incluyendo al coaching y otras actividades de desarrollo, que tiene lugar
durante todo el periodo de evaluación.
 Los administradores deben estar condicionados a comprender que la
administración del desempeño es un proceso continuo que se incorpora dentro
de su trabajo todos los días.
En el clima actual de los negocios, es recomendable para todas las empresas
supervisar con mayor frecuencia el desempeño.
En las organizaciones de alta tecnología, la velocidad del cambio requiere que
un periodo de desempeño sea más corto, tal vez de tres o cuatro meses.
Si las empresas no realizan todas las evaluaciones al mismo tiempo, tal vez sea
imposible hacer las comparaciones necesarias entre los empleados.
 5.2.5 ANALISIS ,
RETROALIMENTACION Y
GESTION DEL RENDIMIENTO
 ¿Qué evaluar?
Esta primera cuestión fundamental trata de
definir exactamente qué es lo que se tiene que
medir en cada caso. Básicamente contamos
con dos tipos de criterios de rendimiento en los
que enfocarse: la evaluación del desempeño
(esfuerzo o comportamiento del empleado) y la
evaluación de los resultados (productividad
final asociada al empleado).
La evaluación del rendimiento del conjunto de trabajadores de
una organización es un procedimiento estructurado y sistemático
por el que la DRH trata de identificar o determinar sobre qué áreas
de su trabajo enfocarse para calificar su grado de productividad,
con la finalidad de controlar y gestionar los resultados obtenidos,
para incrementar las capacidades y rendimiento de dichos
empleados.

Las etapas a seguir son las siguientes mostradas a continuación:

Primera etapa: determinación o identificación de las áreas a
medir
Segunda etapa: medición del rendimiento.
Tercera etapa: control y gestión de los resultados.
La evaluacion del rendimiento

Aportara razones y argumentos ,

objetivos para la toma de decisiones
con relación a los R.H.
La gestión de las retribuciones
Formación
Promoción interna
Despidos

Nos sirve en la practicas de RR.HH ya

tomadas con antelación
Proceso de selección
Salario pactado o desarrollo
profesional
Evaluación de los resultados:
Se basa en hechos más objetivos

calificar el producto final fruto del trabajo de

un empleado. Este producto o resultado se
asocia directamente con el nivel de éxito
logrado por el trabajador en su puesto de
trabajo, así como en la consecución de los
objetivos buscados en el mismo.
Gestión del rendimiento
Esta acción suele ser una fuente de
conflictos, pero es de suma importancia
para lograr una retroalimentación y una
mejora en la productividad del empleado
como impulso para la final consecución
de los objetivos de la compañía.
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre
reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más
de las veces altamente subjetivos.
Muchos empleados tienen una gran necesidad de saber qué tan bien están realizando su trabajo.
Un buen sistema de evaluación ofrece una retroalimentación altamente deseada sobre una base
continua.

Normalmente las empresas

que utilizan sistemas de
evaluación laboral se pueden
fijar varios objetivos, entre
los más nombrados son:
-Motivar al trabajador para
que mejore el -Determinar áreas de
desempeño capacitación para el personal

-Proceso de traslados, despidos y/o

eliminación de
empleados de bajo rendimiento
-Convertirse en un instrumento
que determine los
incrementos salariales
 -Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la
mayor objetividad posible dentro de una perspectiva
de mejoramiento continuo.
Es necesaria la comunicación del resultado de la evaluación al
colaborador ya que nada serviría si este no llega a conocerlo.