UNIVERSIDAD NICARAGUENSE DE CIENCIA Y TECNOLOGIA

(UCYT)

DIRECCION DE DOCENCIA

Carrera: Administración de Empresas

Asignatura: Seminario de la Gerencia

Autor: Br. Aura Maria Bermudez Blanco. 12-0669

CASO: FIBRAS SINTETICAS S.A

Profesor: Lic. Maria Alejandra Solís

Managua, Nicaragua

2023
 Caso de Estudio

Evaluación del Personal de Fibras Ópticas, S.A.

1. Distinga los Niveles o Categorías de los puestos que Menciona el caso, ya

sea explícitamente o implícitamente.
a. Enumere cada nivel de categoría.
b. Realice un organigrama con los niveles o categorías.
Están distribuidos en seis grandes categorías:
1. Operarios de las diferentes plantas
2. Técnicos Calificados
3. Personal de Oficina
4. Ingenieros
5. Personal de ventas
6. Personal ejecutivo
Organigrama:
 2. Según los niveles o categorías enumerados determine si recomienda una
misma técnica de evaluación o diferentes, justifique respuesta.
El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño laboral en una
organización es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la
empresa, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de la
organización ya que si tu equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus metas
individuales y en su área, estarán contribuyendo al beneficio de la empresa en su
totalidad, por lo que debemos tener presente que una misión importante es encontrar
el modelo que más se adecue al cargo a evaluar.
El método debe ser funcional y apto para cada categoría de trabajadores, es
necesario y se recomienda utilizar diferentes técnicas de evaluación para cada
categoría.

3. Suponiendo que usted es el director de RR.HH. defina cuanto seria el número

(cantidad) de personal y puestos asignados, que se necesitaría para realizar
el plan maestro asignado por el gerente general.
Para llevar a cabo el método de evaluación es escogerá a un grupo de 4 personas que
estén comprometidos, y que posean ideas innovadoras, además que conozcan su
personal de trabajo y hagan cumplir las normas establecidas por la organización
logrando desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales futuras, en
cuanto al cumplimiento de las metas de la empresa.
a. Realice una tabla donde detalle el puesto asignado y la cantidad de persona a
necesitar.
Encargado FORMA DE MEDICIÓN INDICADOR OBJETIVO A MEDIR
Aceptar tiempo de respuesta desde que
Mediante encuesta realizadas a Puntualidad en el producto
se detecta una necesidad hasta que se
nuestros clientes o servicio
Supervisor de Marketin dispone del producto o servicio

Resultados logrados / Cumplimiento de los objetivos

Supervisor / rrhh
Jefe de Produccion / rrhh
Supervisor de ventas / Rrhh
Supervisor de ventas / rrhh
Efectividad
resultados propuestos planificados
Producción obtenida por el
Calidad de nuestro
empleado / rendimiento Mejoramiento de la calidad de producción
producto
obtenido
Volumen de ventas / Porcentaje de crecimiento
Incrementar ingresos por clientes
crecimiento de ingresos de ventas
Clientes retenidos/ total Porcentaje de clientes Aumentar la satisfacción del cliente y
clientes captados por categorías fidelizarlos
 4. Suponga que han surgido fuertes rivalidades internas, choques de
personalidad; Que medidas propone a poner en práctica, cuidando el nivel
de productividad y el cumplimiento de objetivos.

En primer lugar, luego de ser efectuada la evaluación de desempeño de cada operario, se

le facilitará los resultados correspondientes, con la finalidad que potencien sus
habilidades, y evitar sus ineficiencias. Tratando de motivarlos para mejorar su desempeño
en la organización y permitiéndoles un mejor desarrollo en nuestra empresa con
capacitaciones y cursos que formen a un trabajador íntegro y destacado.
Se puede iniciar un proyecto que tiene como principal objetivo lograr una integración
óptima de los colaboradores, para alcanzar un buen clima laboral y conseguir lazos entre
ellos. En primera instancia, hacer un paseo entre todos los empleados, de acuerdo al nivel
organizacional, creando dinámicas y oportunidades que permitan conocerse e interactuar
con los demás.
Posteriormente, hacer reuniones que sigan con el mismo propósito, para así, lograr la
integración a la nueva empresa y se sientan cómodos y conformes en la organización. Y
finalmente, hacer una política de bienestar dentro de la empresa, consiguiendo
afiliaciones, bonos de producción, seguros, entre otros que permitan una mayor
valoración de la empresa.
Una vez efectuado dichos cambios se procederá a evaluar cada uno de estos; si arrojan
resultados positivos se seguirán realizando en un tiempo pertinente, de lo contrario se
evaluarán nuevos métodos.

5. Investigar cuales son las técnicas de evaluación para los trabajadores en la

empresa
En la actualidad, los métodos de evaluación de desempeño tradicionales ya no están
dando resultados efectivos, ya que se enfocan más en medir el desempeño pasado de un
empleado, en lugar de mejorar el trabajo futuro, razón por la cual muchas organizaciones
ven todo el proceso como inútil. 
Sin embargo, existen otros métodos de evaluación de desempeño que permiten
adaptarse mejor a las demandas modernas.
1. Autoevaluación
Una autoevaluación requiere que un empleado juzgue su propio desempeño contra
criterios predeterminados. Por lo general, forma parte de una revisión de desempeño
oficial en la que se busca obtener una mirada más profunda y en la que se debe asegurar
que los empleados comprendan cómo serán evaluados. 
Este método de evaluación de desempeño puede ser demasiado subjetivo para reflejar
verdaderamente el rendimiento laboral, ya que los empleados pueden calificarse a sí
mismos demasiado alto, o demasiado bajo, pero las discrepancias entre las evaluaciones
del empleado y el empleador pueden ser reveladoras.  
2. Evaluación 360 grados
Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, ya que
proporciona una visión integral del trabajo que realiza un empleado al obtener
retroalimentación de fuentes externas. 
La evaluación 360 grados incluye comentarios de los empleados, pero también de los
compañeros, subordinados directos y/o supervisores no directos con quienes el empleado
trabaja regularmente. 
Además, las revisiones de retroalimentación de 360 grados pueden incluir una evaluación
del carácter y las habilidades de liderazgo del empleado.

3. Verificación de comportamiento
Otro de los métodos de evaluación de desempeño es hacer una lista de verificación. Esta
se basa en una lista de criterios de comportamiento esperado de cada trabajador, como
entregas a tiempo o el trabajo en equipo.
El evaluador indica los elementos con los que el empleado tiene éxito y proporciona
comentarios específicos sobre los elementos que faltan. 
En un método de lista de verificación ponderada, cada atributo tiene su propio valor de
puntuación, lo que ayuda a enfocar los esfuerzos de mejora.
Los comportamientos requeridos de un empleado difieren según el tipo de trabajo. Para
completar la evaluación, el gerente responde a una lista de preguntas de sí o no
cuidadosamente redactadas, cada una de las cuales puede ser ponderada con un valor
predeterminado.
4. Gestión por objetivos
El siguiente de los métodos de evaluación de desempeño que tenemos para ti es la
gestión por objetivos (MBO), Este es un enfoque más moderno para las revisiones del
desempeño, porque integra al empleado en el proceso de establecimiento de metas.
Con este método, el gerente y su empleado acordarán objetivos específicos y alcanzables
con un plazo establecido. A diferencia de las evaluaciones subjetivas, el método MBO
facilita la definición de éxito y fracaso.
5. Escala de calificaciones
Una escala de calificaciones es probablemente uno de los métodos de evaluación de
desempeño más utilizados. Se basa en un conjunto de criterios desarrollados por el
empleador, según los cuales se juzga a los empleados. 
La mayoría de las organizaciones han utilizado este enfoque. Especifica metas
(comportamientos, rasgos, habilidades o proyectos completados) en una escala que
generalmente se extiende a 5 o 10 puntos.
Si bien esta es una opción flexible, es esencial que todos comprendan de la misma
manera cómo funciona la puntuación: Puedes considerar que 3 de cada 5 son buenas,
mientras que un empleado entiende que son promedio.
6. Revisión por pares
La revisión por pares se utiliza para mejorar el proceso de evaluación tradicional. El
proceso consiste en recibir comentarios anónimos de colegas y compañeros de equipo
sobre aspectos específicos del desempeño de un empleado.
Este proceso brinda una oportunidad única para identificar las fortalezas y debilidades de
cada empleado, y utilizar estos datos valiosos para tomar decisiones con respecto a la
planificación de la sucesión, la creación de equipos y la rotación de puestos.
7. Método de incidente crítico
Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importantes en el mundo
del servicio al cliente y permite a los gerentes generar comentarios más globales sobre
cómo un empleado maneja los problemas.
Este método alienta a los gerentes a enfocarse en eventos particulares donde el
comportamiento de la persona fue positivo o negativo y proporcionar información sobre
cómo alinearse con las mejores prácticas.

8. Prueba de rendimiento
Si bien una prueba escrita o de opción múltiple se beneficia de una mayor objetividad, la
presentación práctica de habilidades suele ser una mejor señal de dominio. Es vital que el
evaluador de esta prueba sea un experto en el tema y lo suficientemente capacitado para
comunicar el significado de los resultados en la jerarquía.
Recopilar los datos correctos y observar las métricas indicadas te permite mejorar
continuamente los procesos. Una evaluación del desempeño eficaz garantiza que tus
empleados puedan hacer lo mismo. 
9. Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS) 
Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más utilizados, ya que permite
recolectar datos cualitativos y cuantitativos. 
En el sistema de Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS), el
empleador compara el desempeño de los empleados con ejemplos de
comportamiento específicos que se basan en calificaciones numéricas. 
Debido a que este método accede a formas de medición tanto cuantitativas como
cualitativas, al tiempo que incorpora cualidades intangibles de los empleados en el
sistema de calificación, logra proporcionar estándares claros, mejorar la retroalimentación
de empleados, brindar un análisis de desempeño preciso y una evaluación consistente. 
10. Valoraciones psicológicas 
Este método es particularmente útil para determinar el potencial oculto de los empleados
porque se enfoca en evaluar el desempeño futuro de un empleado en lugar de los
resultados de su trabajo anterior. 
Consiste en realizar una variedad de pruebas a los empleados, incluidas la entrevista a
profundidad, pruebas psicológicas y discusiones privadas. Estas pruebas tienen como
objetivo identificar la emoción, el intelecto y otros rasgos relacionados de un empleado
que podrían afectar su desempeño futuro en una organización.  
Aunque este método es completo y revelador, evidentemente puede ser un proceso lento,
complejo y costoso. Además, la calidad de los resultados depende del psicólogo que
administra el procedimiento y una variedad de influenciadores externos que pueden
afectar al empleado durante la prueba, por lo que los resultados a veces pueden ser
inconsistentes.  
la gestión del desempeño es muy importante, no solo porque es el factor determinante en
el aumento de salario y la promoción de un empleado, sino también porque puede evaluar
las habilidades, fortalezas y deficiencias de un trabajador con precisión.
Elegir uno o varios métodos de evaluación del desempeño es más importante que nunca,
ya que refleja lo que piensas y cuánto te importa la moral del empleado. 

 Una vez que hayas encontrado las estrategias que mejor se adapten a tus
necesidades, el siguiente paso es implementarlo correctamente para eliminar las
brechas críticas de rendimiento y abordar los problemas urgentes que afectan el
ROI de tu organización.