UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

RESPONSABILIDAD DEL DESEMPEO En la mayora de las organizaciones, el departamento de recursos humanos es responsable de coordinar el diseo y la implementacin de programas de evaluacin del desempeo. Existen varias posibilidades en cuanto a la persona que calificara al empleado;

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Supervisor inmediato: es la opcin ms comn para evaluar el desempeo; porque, en primer lugar el supervisor est en una posicin excelente para observa r el desempeo del empleado, otra razn es que el supervisor tiene la responsabilidad de dirigir una unidad especfica, por ltimo la capacitacin y el desarrollo de los subordinados es un elemento importante del trabajo de todo gerente. En el aspecto negativo, el supervisor inmediato puede destacar ciertos aspectos del desempeo y descuidar otros. Adems, se sabe que los gerentes manipulan las evaluaciones para justificar los incrementos salariales y las promociones. Subordinados: algunas empresas han concluido que la evaluacin de los gerentes por los subordinados es tanto factible como necesaria. Argumentan que los subordinados estn en una excelente posicin para ver la eficacia de sus superiores. Los defensores de este enfoque creen que los supervisores se volvern especialmente conscientes de las necesidades del grupo de trabajo y realizaran una mejor labor de direccin. Para que este enfoque tenga alguna oportunidad de xito la empresa debe garantizar el anonimato de los evaluadores. Colegas: Una ventaja importante del uso de colegas para evaluar el desempeo, es que trabajan cerca del empleado evaluado y probablemente tengan una perspectiva no distorsionada del desempeo tpico, especialmente en las tareas que se realizan en equipo. Entre las razones para realizar evaluaciones conducidas por miembros del equipo estn las siguientes: Los miembros del equipo conocen mejor el desempeo de los dems que cualquier otra persona. La presin de los colegas es un motivador poderoso para los miembros del equipo. Los miembros que reconocen que sus compaeros de equipo evaluaran su trabajo muestran un mayor compromiso y productividad. La revisin que realizan los colegas incluye numerosas opiniones y no depende de una opinin individual. Autoevaluacin: si los empleados entienden sus objetivos y los criterios usados para la evaluacin, estn en una buena posicin para evaluar su propio desempeo. Muchas personas saben que es lo que hacen bien en su trabajo y que es lo que necesitan mejorar.

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Si tiene la oportunidad, analizaran su propio desempeo en forma objetiva y tomaran las medidas para mejorarlo. La autoevaluacin es muy atractiva para los gerentes que se interesan principalmente en la participacin y el desarrollo de los empleados. Sin embargo, para propsitos de compensacin. Sin embargo, para propsitos de compensacin, su valor es considerablemente menor. Evaluacin por clientes: el comportamiento de los clientes determina el grado de xito de una empresa. Las organizaciones usan este enfoque porque muestra un compromiso con el cliente, promueve la responsabilidad de los empleados y fomenta el cambio. Las metas de los ejecutivos con relacin a los clientes tienen generalmente una naturaleza amplia y estratgica, en tanto que las metas de los empleados de niveles inferiores tienden a ser ms especficas. EL PERIODO DE EVALUACIN El departamento de RH debe condicionar a los gerentes a entender que la gestin del desempeo es un proceso continuo que forma parte de su trabajo diario. Aunque no hay nada mgico en cuanto al periodo de revisiones formales de evaluacin, en la mayora de las organizaciones estas se realizan anual o semestralmente. Con frecuencia, la primera evaluacin de un subordinado se puede llevar acabo al final de un periodo de prueba, esto es, de 30 a 90 das despus de su fecha de ingreso. En organizaciones de tecnologa de vanguardia, la velocidad del cambio exige que el periodo de desempeo sea ms corto, quizs de tres a cuatro meses. MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO Si el nfasis principal est en la seleccin del personal para promocin, capacitacin e incrementos salariales por mritos, puede ser adecuado un mtodo tradicional como las escalas de calificacin. 1. EVALUACION DE RETROALIMENTACIN DE 360 GRADOS El mtodo de retroalimentacin de 360 grados slo es adecuado con propsitos de desarrollo, sus razones se basan en la inquietud de que cuando los evaluadores consideran que pueden lastimar a otros por lo que dicen en la evaluacin, no sern honestos. 2. ESCALAS DE CALIFICACIN Es un enfoque que califica a los empleados de acuerdo con factores definidos. Al usar este enfoque los evaluadores registran sus apreciaciones sobre el desempeo en una escala que incluye varias categoras, generalmente en nmero de cinco a siete, definidas por medio de adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas o necesita mejorar. El mtodo generalmente permite el uso de ms de un criterio de desempeo. Una razn de la aceptacin del mtodo de escalas de calificacin es su sencillez, ya que permite

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evaluaciones rpidas de muchos empleados. Los factores elegidos para la evaluacin son generalmente de dos tipos: Relacionados con el puesto Caractersticas personales INCIDENTES CRTICOS Requiere mantener registros por escrito de las actividades laborales de los empleados, ya sea muy favorable o muy desfavorable. ENSAYO El evaluador redacta una breve narracin que describe el desempeo de un empleado. Este mtodo tiende a centrarse en el comportamiento extremo que el empleado presenta en su trabajo ms que en el desempeo rutinario que presenta da a da. Comparar los ensayos de las evaluaciones es difcil porque no existen criterios comunes. ESTNDARES LABORALES Compara el desempeo de cada empleado con un estndar predeterminado o un nivel esperado de produccin. Los estndares reflejan la produccin normal de un trabajador promedio que opera a un ritmo normal. CLASIFICACIN El evaluador coloca a todos los empleados de un grupo en orden de calificacin segn su desempeo general. Por ejemplo, el mejor empleado del grupo se clasifica en el lugar ms alto y el peor en el lugar ms bajo. El empleado que recibe el mayor nmero de comparaciones favorables obtiene la clasificacin ms alta. DISTRIBUCIN OBLIGATORIA En este mtodo, se pide al evaluador que ubique al empleado en diferentes clasificaciones (desempeo global, cifras de ventas, control de costos, etc.) y los asigne en los diferentes porcentajes o valores de calificacin (puntajes) para cada clasificacin. Como resultado se apreciarn las diferencias relativas entre los empleados ESCALA DE CLAIFICACION BASADA EN EL COMPORTAMIENTO

9. SISTEMAS BASADOS EN RESULTADOS En un sistema de este tipo, un objetivo podra ser, por ejemplo reducir el desperdicio en un 10 por ciento. Al final del periodo de evaluacin, sta se centra en que tan bien logr el empleado su objetivo. Como el propsito de las organizaciones es lograr metas, un sistema basado en resultados tiene un valor evidente. Una ventaja distintiva de este enfoque es que proporciona una medida de logro frente a objetivos predeterminados. 10. CENTROS DE EVALUACION El uso principal de los centro de evaluacin es identificar y seleccionar candidatos para puestos directivos, los centros de evaluacin permiten a los candidatos demostrar aspectos USO DEL SOFWARE