Capítulo 1

CAPITULO 1

El Contrato
de Trabajo

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El derecho laboral se ocupa de las
relaciones sociales y jurídicas que se
originan en el desarrollo del trabajo
humano, que además, siempre tienen
una connotación social.
1.1 El Derecho Laboral
El Derecho Laboral se subdivide en dos partes fundamentales.
La primera, denominada “Derecho Individual”, que comprende
los derechos y obligaciones que surgen como consecuencia de
la relación entre el trabajador (individualmente considerado) y
su empleador.
La otra parte, es el “Derecho Colectivo”, que trata de la regulación
del convenio colectivo de trabajo y los alcances y limitaciones
del derecho de huelga.
El presente Módulo desarrolla las principales instituciones del
derecho individual del trabajo, tales como las modalidades de los
contratos de trabajo, el período de prueba, las remuneraciones
y beneficios, los descansos remunerados y las causales de
suspensión y extinción del contrato de trabajo.
Ámbito de Protección del Derecho Laboral
Antes de tratar sobre las instituciones, es necesario delimitar el
campo de protección del derecho laboral.
El siguiente diagrama propone la clasificación del trabajo humano,
de modo que puede ser libre o esclavo, con fin económico o
sin finalidad económica, por cuenta ajena o para sí mismo y
subordinado o independiente.
Subordinado
Por/para
Otro
Fin Independiente
Económico Para si
Libre mismo
Sin fin
Humano Económico
Trabajo Escalavo
No
Humano
Téngase presente que el derecho laboral se ocupa de las
relaciones sociales y jurídicas que se originan en el desarrollo del
trabajo humano, que además, siempre tienen una connotación
social. Pero este trabajo tiene ser realizado de manera libre, por
la voluntad autónoma de la persona que lo hace. Además, solo
nos ocupamos del trabajo que persigue un fin económico, es
decir, el trabajo por el cual se creará un producto o se brindará
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un servicio que tiene un costo, una ganancia y se incorpora a la actividad económica de un
país. Pero no incluimos al trabajo independiente, sino únicamente al que se realiza “por cuenta
ajena”, esto es, el que realizamos para una empresa o empleador, que finalmente nos pagará
el sueldo, pero también será quien nos de las órdenes de trabajo, de organización y hasta de
disciplina interna. Por eso decimos que se trata de un trabajo subordinado.

Fuentes del Derecho Laboral

DERECHO COMUNITARIO
CONSTITUCIÓN

TRATADOS INTERNACIONALES
LEYES (orgánica y ordinaria)

NORMAS CON RANGO DE LEY

(Decretos-ley y Decretos - legislativos)

REGLAMENTO

CONVENIO COLECTIVO

CONTRATO DE TRABAJO

USOS Y COSTUMBRES

En la punta de la pirámide se ubica la Constitución, considerada la norma mayor, las demás se

ordenan jerárquicamente, de modo que la que está más arriba es preferible a la que está más
abajo. El orden es el siguiente:

Constitución

Considerada la norma máxima de un Estado, en donde se plasman todos los derechos y

obligaciones fundamentales que tienen los individuos de una sociedad. Entre estos derechos
figura aquel relacionado a tener un trabajo digno así como sueldo suficiente para mantener un
nivel de vida decente. Del mismo modo el acceso a seguridad social y las medidas de seguridad
para el trabajador y su familia.

Tratados Internacionales

Un tratado internacional es una especie de convenio entre dos o más naciones, o entre un
Estado y un organismo internacional, en donde los involucrados adquieren un compromiso,
para cumplir con determinadas obligaciones. Los tratados internacionales constituyen uno de
los pilares principales de las últimas décadas en lo que se refiere a derechos laborales. Hay
tratados de temas diversos y entre ellos, algunos sobre derechos fundamentales de las personas
y particularmente de protección a los trabajadores. Estos tratados, garantizan que los Estados
respeten los derechos de los trabajadores.

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La Ley

La ley es considerada como la fuente laboral más importante, ya que ella regula todos los
detalles que afectan a las relaciones laborales de los miembros de una nación. La ley la da el
Congreso, pero tienen igual jerarquía los Decretos Legislativos, que los da el Poder Ejecutivo
por delegación de facultades del Congreso y los Decretos Leyes, que los dan los gobiernos de
facto, cuando cierran el Congreso.

Reglamentos

Los reglamentos desarrollan los detalles de las leyes. Son normas que suelen ser específicas y
aplicables solo a determinados elementos, pero no pueden modificar, ni sobrepasar lo que dice
la ley. Son aprobados por Decreto Supremo del Ministerio al que le compete el tema.

Jurisprudencia

Son aquellas decisiones llevadas a cabo por los jueces a la hora de resolver un conflicto judicial
en alguna materia en concreto. Si las leyes no aclaran cómo debe resolverse un conflicto, por
consiguiente, es el juez quien deberá hacerse cargo de ello. La jurisprudencia se aplica como
referencia para situaciones similares en las que no exista una normativa clara.

Convenio Colectivo de Trabajo

Los convenios que celebran las empresas con el sindicato o los representantes de los trabajadores
tienen “efecto vinculante entre las partes”, es decir, ambos se obligan a cumplir lo que se
hayan firmado. Se dice que es fuente de derecho porque los derechos pactados se consideran
incorporados al contrato laboral de cada uno de los trabajadores.

Reglamento Interior de Trabajo

El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en

particular. A diferencia del convenio colectivo, el reglamento interno no es negociado, sino que
lo aprueba el empleador. En el reglamento se regulan aspectos como la jornada de trabajo, los
descansos, permisos y otros aspectos que pueden constituir derechos de los trabajadores, junto
con sus obligaciones y prohibiciones.

El Contrato como Fuentes de Derecho del Trabajo

Un contrato es el compromiso que se da entre dos partes. En este caso las partes son un trabajador
asalariado y un empresario, en el cual se fijan aspectos como el cargo, sueldo, remuneración,
horario, etc., los cuales se constituyen las obligaciones y derechos individuales del trabajador
que lo suscribe.

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Principios del Derecho Laboral

Se puede definir a los principios del Derecho del Trabajo como aquellos postulados básicos que
guían el sentido de las normas, orientan su interpretación e integran los vacíos legales en caso
de defecto o deficiencia normativa.

A continuación, las funciones que cumplen los principios son:

• De información: Al inspirar al legislador, se constituyen en la base fundamental de la

normativa laboral.

• Normativa: Operan como fuente integradora en caso de vacío legal, dado que los jueces no
pueden dejar de administrar justicia. Si bien es de aplicación supletoria, está así establecido
en el Art. VIII del Título Preliminar del Código Civil.

• Interpretativa: Sugieren un derrotero a las facultades hermenéuticas del juez o del

intérprete.

La Constitución Política de 1993 recoge los siguientes Principios de Derecho Laboral:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una

norma.

Base Legal: Constitución Política, Art. 26°.

a. Igualdad de oportunidades sin discriminación

La igualdad de oportunidades está ligada a la prohibición de los actos de discriminación en

el empleo. Estos pueden manifestarse antes del contrato de trabajo, en la oferta de empleo,
durante la vigencia del contrato laboral o en la extinción del contrato. La Política Nacional de
Empleo constituye el conjunto de instrumentos normativos orientados a promover, en armonía
con los artículos 22, 23, 27 y 59 de la Constitución Política del Perú, un régimen de igualdad
de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupación útil
que los proteja contra el desempleo y el subempleo, en cualquiera de sus manifestaciones.

Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades

o de trato, en los requerimientos de personal, que impliquen un trato diferenciado basado
en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil,
edad o de cualquier índole.

Base Legal: Ley Nº 26772, modificada por Ley 27270, Art. 2° y Ley 30709.

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 La Ley 30709 prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante
la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del
principio de igual remuneración por igual trabajo. Dicha ley está en concordancia con el mandato
constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, así
como del lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor indicado en la Ley 28983,
Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Para que se configure de la discriminación, se deben dar tres elementos: a) Un hecho que
establezca una distinción, exclusión o preferencia, b) Un motivo determinante de dicha
diferencia y, c) El resultado objetivo de esta diferenciación de trato, que consistirá en la
anulación o la alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en el empleo y la ocupación.
(Jurisprudencia: Sala transitoria de Derecho Constitucional y Social. Exp. 853-2002).

b. Carácter irrenunciable de los Derechos reconocidos por la Constitución y la Ley

La Constitución Política del Perú establece el carácter irrenunciable de los beneficios sociales
del trabajador, de modo que cualquier cláusula en que se pacte lo contrario es nula.

El Principio de Irrenunciabilidad de Derechos en Materia Laboral comprende la disponibilidad

de los derechos derivados de los acuerdos de partes. En este orden de ideas, en principio, son
negociables aquellos posicionados por encima de los legales y convencionales. Más aún, puede
darse el caso que una empresa abone un adicional de convenio (por ejemplo, antigüedad) por
un valor superior a la escala salarial convencional. En tal situación, quedará como materia de
disponibilidad la diferencia que resulta del valor de empresa y el de convenio.

Son igualmente irrenunciables para el trabajador individualmente considerado, los derechos

logrados por la vía del convenio colectivo, al amparo ya no del texto constitucional sino de lo
dispuesto en el Art. 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.L. Nº 25593. Por lo demás,
nada impide que un posterior convenio colectivo disminuya o aun elimine lo acordado por esa
misma vía con anterioridad. No estaríamos ante un caso de renuncia proscrita por el derecho, sino
–por el contrario– ante la figura de los convenios in-pejus (en perjuicio del derecho adquirido).

El desistimiento es improcedente si afecta derechos irrenunciables del trabajador. “La uniforme

y reiterada jurisprudencia en materia laboral ha establecido la improcedencia de la transacción
cuando ésta conlleva el reconocimiento de menores derechos, y el estado de la causa es el de
ejecución; en igual sentido se han pronunciado las salas laborales en cuanto al desistimiento
(…)” (Jurisprudencia, RSL, 2da Sala, Exp. 6626-94-CD/A).

c. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de

una norma

Si de una norma se deducen varias interpretaciones, todas lógicas y posibles, debe aceptarse
la más favorable al trabajador. No se trata de aplicar el principio partiendo de interpretaciones
tendenciosas o maliciosas, sino de posiciones razonables. Es una manifestación del carácter
tuitivo o protector del derecho laboral.

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 El numeral 3 del Art. 26 de la Constitución establece algunas condiciones para aplicar este
principio:

• La duda debe ser “insalvable”, esto es, no es la ignorancia o primera impresión, sino la
duda como resultado de un ejercicio previo de interpretación.

• El principio solo se aplica en la interpretación de “normas”, no en la duda sobre los “hechos”,

que serán valorados por el juzgador de acuerdo con las pruebas presentadas.

d. Primacía de la Realidad

Bajo este principio, la determinación de la existencia de una relación laboral depende de la

constatación en la realidad de sus elementos esenciales, y las leyes peruanas han establecido
que para determinar la existencia de un vínculo de trabajo dependiente, prima el contenido
de la realidad y la forma en que se presta el servicio, sobre los términos de los documentos
suscritos o la determinación que las partes hayan adoptado.

“En el presente caso es aplicable el principio laboral de la primacía de la realidad, que señala
que en caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos, o
de acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que ocurre en el terreno de
los hechos o de la realidad, ya que la demandante ha demostrado a través del proceso que
la relación contractual que la unió con la emplazada fue una de carácter laboral, existiendo
relación de dependencia, subordinación, no habiendo probado la demandada que careciera
de exclusividad (…).” (Jurisprudencia: Res.4ta Sala Lab., Exp. 4974-97-BS(S).

1.2 El Contrato de Trabajo

La ley no define expresamente el contrato de trabajo. Se reconoce la existencia del contrato o
acuerdo de voluntades en toda prestación subordinada de servicios.

Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa
solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda
ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la
naturaleza de las labores.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto
a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos
en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna

Base Legal: L. de P. y C. L. – D. S. 003-97-TR. Art. 4° y 5°.

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Presunción de Contratos de Duración Indeterminada

Probada por el trabajador la existencia de una relación laboral, funciona la presunción de existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Se prefiere la existencia de contratos a plazo
indefinido puesto que estos son la regla; los contratos modales constituyen la excepción. La
predilección por los contratos de duración indeterminada se explica, además, por cuanto debe
ser la real duración del contrato la que determine su vigencia en el tiempo. Queda claro que nos
encontramos ante una presunción que admite prueba en contrario, (presunción juris tantum)
que puede ser desvirtuada si el empleador demuestra la temporalidad del contrato.

El Contrato por Tiempo Indeterminado

Son contratos de trabajo a plazo indefinido aquellos que se celebran sin determinar su fecha de
término. Ello no implica que el trabajador quede sujeto al contrato de modo perenne -estaríamos
ante el contrato de trabajo de por vida, porque puede desvincularse a través de su renuncia.

De decidirse las partes por la suscripción de un contrato escrito, por razones de facilidad de
probanza, de determinación expresa de sus derechos y obligaciones o por otra cualquiera, dicho
documento no requiere ser aprobado por las autoridades del Ministerio de Trabajo, y ni siquiera
ser comunicado a estas.

Un caso especial es el constituido por los trabajadores de las empresas de intermediación laboral,
concretamente aquellos destacados. En tal supuesto, el determina que estos contratos de trabajo,
sean suscritos a plazo o de modo indefinido, deben formalizarse por escrito y ser presentados
para su registro ante la autoridad de trabajo.

Base legal: Decreto Supremo N° 003-2002-TR, art. 11°.

1. Elementos Fundamentales del Contrato de Trabajo

Dada la inexistencia de definiciones sobre el punto, consideramos oportuno enunciar el

significado de estos elementos fundamentales del contrato de trabajo según la doctrina
laboral, según la cual tres son los elementos fundamentales:

a. Prestación Personal del Servicio: Persona natural (puede ayudar la familia).

La ley hace mención a la prestación personal como nota que tipifica al contrato de trabajo,
hecho explicable porque la labor a desarrollar es indesligable de la persona del trabajador.
Sin afectar el carácter de prestación personal de los servicios, en determinadas situaciones
la costumbre o los usos aceptan que el trabajador pueda ser ayudado por sus familiares
directos siempre que dependan de él.

b. Subordinación: Empleador dirige, fiscaliza y sanciona.

En relación con el término “subordinación”, se han elaborado diversas teorías, como la

personal, la técnica, la económica y la jurídica, siendo esta última la de mayor recepción.
Consiste en el reconocimiento de la posibilidad jurídica que ostenta el empleador para

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 dictar directivas e instrucciones en cualquier momento, y en la obligación correlativa del
trabajador de acatar su cumplimiento. Lo distintivo del contrato de trabajo es el grado de
la subordinación, mayor que en los contratos civiles, pero tampoco uniforme sino variable
en función de la categoría del trabajador.

En resumen, la subordinación es aquella situación en la cual el trabajador presta sus servicios

bajo la dirección de su empleador, quien tiene facultades para normar las labores (poder
reglamentario), dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas (poder de
dirección) y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador (poder sancionador).

La subordinación comprende dos ámbitos distintos, el negativo y el positivo. El primero

se refiere al sometimiento ciego, sin razonamientos o condiciones; el que no busca la
persona sino a su utilidad. El segundo busca valores más elevados, la preservación del
orden jurídico; el sometimiento razonado a las normas de derecho, como condición sin la
cual cualquier actividad resulta inútil.

Actualmente no se entiende por subordinación a aquel concepto antiguo y medieval del

trabajo servil, sino el compatible con la organización social contemporánea, la libertad
individual, la libertad del trabajador y aquélla no alcanza a toda la persona del trabajador
y su personalidad íntegra, sino únicamente en tanto se relaciona con la tarea que debe
cumplir dentro del establecimiento que lo ocupa, esto es, aquellas obligaciones que surgen
del contrato de trabajo.

c. Remuneración: Contraprestación. Libre disposición.

La remuneración constituye la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador

por sus servicios, y se encuentra definida en nuestra legislación como el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios en dinero o en especie, siempre que sea de su libre
disposición. La remuneración es la retribución a que tiene derecho el trabajador por poner
su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

A los elementos mencionados, es posible añadir otro, el de la “Formalidad”, cuando el contrato

no es a plazo indeterminado.

Formalidades del Contrato a Plazo Indeterminado. El contrato de trabajo de duración indeterminada

no requiere de formalidad alguna para su perfeccionamiento, basta el acuerdo de voluntades
y la prestación del trabajo. Al no contar con una forma prescrita señalada en la ley, puede ser
verbal o escrito.

2. Presunción de la existencia de un Contrato de Trabajo a plazo indefinido

La existencia de elementos propios del contrato de trabajo determina que la relación jurídica
que aparecía como una de locación de servicios, en realidad configura una vinculación de
tipo laboral.

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 “Muchas veces se trata de dar a un trabajador subordinado la apariencia de un trabajador
autónomo. Esta situación es tan frecuente que obliga a los tribunales a determinar no que el
conjunto sea simulado y sí simplemente a establecer la verdadera naturaleza de la prestación
de un trabajo, deduciendo de ello sus características esenciales para llegar a la determinación
de la naturaleza del vínculo que liga a las partes” (Guillermo Cabanellas Contrato de Trabajo
- Volumen 1 - 1963 pág. 392) (…).

3. Modalidades de Contratación Laboral

Los contratos pueden ser básicamente de dos tipos: Contrato a plazo indeterminado, el cual
no tiene fecha pre establecida de extinción y puede ser celebrado de manera verbal o escrita,
y el contrato a plazo o servicio determinado o “sujeto a modalidad”. Tenga presente que estos
últimos solo pueden celebrarse de manera escrita. En estos últimos es importante atender a
la causa u objeto del contrato.

• Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

Es aquel celebrado entre el empleador y el trabajador que tiene por causa el inicio de una
nueva actividad empresarial. Su Duración máxima es de 3 años.

Se considera nueva actividad tanto el inicio de una actividad productiva como la apertura
de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes.

• Contrato por Necesidades de Mercado

Se celebra con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados

por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado. Este contrato puede ser
renovado sucesivamente hasta un plazo máximo de 5 años. En el contrato debe figurar la
causa objetiva que sustente o justifique la contratación temporal

• Contrato por Reconversión Empresarial

Es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas por la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en
las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años.

• Contrato Ocasional

Se celebra para atender las necesidades transitorias distintas a la actividad habitual de

un centro de trabajo. La duración máxima es de 6 meses al año.

• Contrato de Suplencia

Se celebra con el objeto de que el contratado sustituya a un trabajador estable, cuyo

vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en las leyes
laborales. Su duración será la que resulta necesaria según las circunstancias.

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• Contrato de Emergencia

En contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

• Contrato para Obra Determinada

Se celebran con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración

será la que resulte necesaria. Podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto del contrato.

• Contratos de Servicio Intermitente

Se celebran para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Mientras dure el contrato, se prestan
servicios no continuos sin necesidad de celebrarse nuevos contratos. Los beneficios sociales
se pagan en función al tiempo efectivamente laborado.

• Contrato de Temporada

Se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa que se
cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujeta a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Se debe hacer constar:

a. Duración de la temporada.

b. Naturaleza de la actividad de la empresa.

c. Naturaleza de las labores del trabajador.

Requisitos Formales

Los contratos de trabajo deben constar necesariamente por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse su duración y las causas de la contratación, así como las demás condiciones de
la relación laboral.

Los contratos se presentan al Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días de su celebración.

Normas Comunes

Un trabajador puede ser contratado por las distintas modalidades, pero en conjunto la duración
no puede exceder de 5 años.

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 Si vencido el período de prueba el trabajador es despedido, el empleador debe pagar una
indemnización equivalente a 1.5 sueldos mensuales por cada mes dejado de laborar hasta
un máximo de 12 sueldos mensuales.

Consecuencias de la Desnaturalización de los Contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada

en los siguientes casos:

a. Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado,

o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;

b. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador

continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato sin
haberse operado renovación;

c. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional

y el trabajador contratado continuare laborando;

d. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas

establecidas en la presente ley.

Base Legal: L. de P. y C. L. – D. S. 003-97-TR. Art. 77.

JURISPRUDENCIA. Desnaturalización del contrato modal por exceder del plazo máximo
señalado en la ley. “La permanencia demostrada por la demandante en los servicios prestados
a la emplazada por más de 05 años consecutivos, hace que haya adquirido el derecho a
estabilidad laboral, ya que la temporalidad de la contratación tiene como referencia máxima
el plazo de 03 años, según lo establece el artículo 117 del Decreto Legislativo 728; que
además, la desnaturalización de los contratos se inició con la celebración de uno de locación
de servicios que corre a fojas 01-03, cuya invalidez es manifiesta, ya que sus términos
representaban un contrato de trabajo típico que por la ausencia de formalidades se convertía
en uno de duración indefinida, de modo que con posterioridad no se podía recortar ese derecho
adquirido, pactando plazos fijos; que por esas razones, corresponde a la demandante las
indemnizaciones por despido que determina el juez (...).” (RSL, 2da Sala, Exp. 1667-94-
BS(S), mar. 23/95. V. P. Beltrán Quiroga).

4. Suspensión del Contrato de Trabajo

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador

de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.

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Clases de Suspensión

• Suspensión Perfecta

Se produce cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes,

la del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración
correspondiente.

• Suspensión Imperfecta

Se produce cuando el empleador debe abonar la remuneración correspondiente sin la

contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador.

Causales de Suspensión

Causales de suspensión del contrato de trabajo:

a. La invalidez temporal;

b. La enfermedad y el accidente comprobados;

c. La maternidad durante el descanso pre y postnatal;

d. El descanso vacacional;

e. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;

f. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

g. La sanción disciplinaria;

h. El ejercicio del derecho de huelga;

i. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

k. El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l. El caso fortuito y la fuerza mayor;

m. Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa,
según lo dispuesto por la ley, el convenio colectivo de trabajo o el reglamento interno de trabajo.

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5. Extinción de la Relación de Trabajo

Se denomina así a la terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones

a cargo del trabajador y del empleador. En este caso se debe proceder al pago de la liquidación
de beneficios sociales que corresponda, sea cualquiera el motivo del cese laboral. Son diversas
razones por las cuales puede darse por terminado un contrato de trabajo.

a. Fallecimiento del trabajador.

b. Renuncia o retiro voluntario.

c. Terminación de la obra servicio.

d. Vencimiento del plazo del contrato.

e. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.

f. Invalidez absoluta permanente.

g. La jubilación.

h. El despido, en los casos de ley.

i. Causas objetivas.

Fallecimiento. Tratándose de una prestación personal de servicios, al fallecimiento del

trabajador, cesa la relación laboral, es decir, no existe ninguna relación con los familiares,
salvo el pago de los beneficios sociales que puedan corresponder en su condición de cónyuge
y de herederos.

Renuncia. Este es un acto unilateral a través del cual el trabajador manifiesta de forma libre
y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.

El trabajador debe dar un aviso escrito con 30 días de anticipación. Es facultad del empleador
exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en cuyo caso se
considera aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. De no ser aceptada,
el trabajador está obligado a laborar hasta el cumplimiento del plazo, de no hacerlo incurrirá
en falta grave de abandono de trabajo.

Terminación de Obra o Servicio. La terminación de la obra o servicio bajo el cual se ha

producido la contratación, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del
plazo de los contratos legalmente celebrados bajo modalidad dan lugar a la terminación de
la relación laboral.

Mutuo Disenso. Es el acto jurídico bilateral a través del cual el empleador y el trabajador
deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo para poner término a la relación
laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

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 Jubilación Obligatoria. La jubilación es obligatoria para el trabajador que tenga derecho
a pensión de jubilación a cargo de la ONP o de una AFP, si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria. La jubilación
es obligatoria y automática cuando el trabajador cumple 70 años, salvo pacto en contrario.

El Despido Justo. Para el despido de un trabajador del sector privado es indispensable la

existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa
puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

Se debe dar un plazo no menor de 6 días para que pueda defenderse de los cargos que se le
imputan, salvo caos de falta grave flagrante. Debe ser comunicado por escrito, indicando la
causa del mismo y la fecha de cese. Si el trabajador se negara a recibirla será remitida por
intermedio del notario o juez de paz, o de la policía, a falta de ellos.

Para el despido debe observarse el principio de la inmediatez. La demostración de la causa

corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar su despido.

6. El despido como causa de extinción del Contrato de Trabajo

a. Periodo de Prueba

Es una etapa inicial del contrato de trabajo en el que ambos contratantes evalúan las
condiciones de su contraparte y deciden la continuidad o no de la relación laboral. El
empleador evalúa al trabajador, para conocerlo y saber si es la persona indicada para lo
que él necesita, dentro de este periodo el empleador puede despedir al trabajador sin
expresión de causa alguna y queda liberado de cualquier pago o indemnización por despido
arbitrario adicional a los beneficios sociales que a todo trabajador le corresponde a su cese.

Al término del periodo de prueba el trabajador adquiere la protección legal para no ser
despedido sin motivo.

El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la

protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un plazo mayor en caso de
labores que requieran capacitación a período de adaptación, o que por su responsabilidad
se requiera. La ampliación debe constar por escrito y no podrá exceder de 6 meses en caso
de trabajadores calificados o de confianza y de 1 año en caso de personal de dirección.

La legislación laboral peruana considera que el empleador puede resolver el contrato de

trabajo cuando existe una causa justa para el despido. La causa justificatoria puede estar
relacionada con la capacidad el trabajador o con su conducta.

b. Causas del Despido

El despido puede tener como causa situaciones relacionadas con la capacidad del trabajador
o con su conducta.

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 Causas relacionadas con la capacidad del trabajador:

• Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida.

• Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador.

• Negativa injustificada del trabajador someterse a examen médico o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Causas del despido relacionadas con la conducta del trabajador:

• La comisión de falta grave.

• La conducta penal por delito doloso.

• La inhabilitación del trabajador.

c. La Falta Grave

Es la infracción cometida por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Son Faltas graves:

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen

o la calidad de la producción.

• La apropiación consumada o frustrada de bienes que se encuentren bajo su custodia.

• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, sustracción o

uso no autorizado de documentos de la empresa, información falsa al empleador y la
competencia desleal.

• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o

sustancias estupefacientes.

• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes y de otros trabajadores.

• Daño intencional a los bienes de la empresa.

• El abandono de trabajo por más de 3 días seguidos, o por más de 5 días en un período
de 30 días, o más de 15 días en un período de 6 meses.

• La impuntualidad reiterada, acusada por el empleador, siempre que se haya aplicado

sanciones disciplinarias previas de amonestaciones y suspensiones.
16
d. Despido Nulo

Es nulo el despido que tenga por motivo:

• Afiliación del trabajador al sindicato.

• Ser dirigente sindical o candidato.

• Presentar una queja o participar en un proceso ante las autoridades competentes.

• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

• El embarazo, si se produce durante la gestación o hasta 90 días posteriores al parto y

el empleador no acredita la existencia de causa justa para el despido.

• Es nulo el despido del trabajador con diabetes o por sus secuelas (Ley 30867).

e. Actos de Hostilidad

• Falta de pago de la remuneración en su oportunidad.

• Reducción de categoría y remuneración, sin motivos.

• Traslado a un lugar distinto al que trabaja.

• Inobservancia de medida se seguridad e higiene que pongan en riesgo la vida y seguridad

del trabajador.

• Actos de violencia o faltamiento de palabra al trabajador o su familia.

• Discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.

• Actos contra la moral, hostigamiento sexual.

f. Derechos del Trabajador causados por el despido injusto o arbitrario

El despido debido a causas relacionadas con la conducta o la capacidad del trabajador

no da lugar a indemnización. En caso de despido arbitrario el trabajador tiene derecho a
una indemnización por despido arbitrario que le corresponda. Las fracciones se pagan por
dozavos y treintavos.

Si el despido es nulo, a favor del trabajador, se le repondrá en su puesto, salvo que él opte
por la indemnización. El trabajador que se considera hostilizado puede accionar para que
cese la hostilidad o para terminar el contrato de trabajo con indemnización por despido
arbitrario.

17
 g. Indemnización por despido arbitrario

Es el pago adicional a los beneficios sociales que se produce al despido arbitrario o sin
expresión de causa del trabajador con contrato a plazo indeterminado. Su monto es
equivalente a 1.5 sueldos mensuales por cada año de servicios y/o fracción de tiempo de
manera proporcional, hasta un monto máximo total de 12 remuneraciones mensuales.

h. Término del contrato por causas objetivas

• Caso fortuito y la fuerza mayor.

• Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

• La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.

• La reestructuración patrimonial.

1.3 El Despido como Causa de Extinción del Contrato de Trabajo

Nuestra legislación laboral considera que el empleador puede resolver el contrato de trabajo
cuando existe una causa justa para el despido. La causa justificatoria puede estar relacionada
con la capacidad el trabajador o con su conducta.

Causas del Despido relacionadas con la Capacidad del Trabajador:

• Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida.

• Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador.

• Negativa injustificada del trabajador someterse a examen médico o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Causas del Despido relacionadas con la Conducta del Trabajador:

• La comisión de falta grave.

• La conducta penal por delito doloso.

• La inhabilitación del trabajador.

La Falta Grave

Es la infracción cometida por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato,
de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Se consideran faltas graves:

a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

18
 b. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o la
calidad de la producción.

c. La apropiación consumada o frustrada de bienes que se encuentren bajo su custodia.

d. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, sustracción o uso no

autorizado de documentos de la empresa, información falsa al empleador y la competencia
desleal.

e. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o

sustancias estupefacientes.

f. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes y de otros trabajadores.

g. Daño intencional a los bienes de la empresa.

h. El abandono de trabajo por más de 3 días seguidos, o por más de 5 días en un período
de 30 días, o más de 15 días en un período de 6 meses.

i. La impuntualidad reiterada, acusada por el empleador, siempre que se haya aplicado

sanciones disciplinarias previas de amonestaciones y suspensiones.

Despido Nulo

Es nulo el despido que tenga por motivo:

a. Afiliación del trabajador al sindicato.

b. Ser dirigente sindical o candidato.

c. Presentar una queja o participar en un proceso ante las autoridades competentes.

d. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

e. El embarazo, si se produce durante la gestación o hasta 90 días posteriores al parto y el

empleador no acredita la existencia de causa justa para el despido.

f. Padecer con diabetes o ser despedido por sus secuelas.

Actos de Hostilidad

a. Falta de pago de la remuneración en su oportunidad.

b. Reducción de categoría o remuneración, sin motivos.

c. Traslado a un lugar distinto al que trabaja.

19
 d. Inobservancia de medida se seguridad e higiene que pongan en riesgo la vida y seguridad
del trabajador.

e. Actos de violencia o faltamiento de palabra al trabajador o su familia.

f. Discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.

g. Actos contra la moral, hostigamiento sexual.

Derechos del Trabajador causados por el Despido Injusto o Arbitrario

El despido debido a causas relacionadas con la conducta o la capacidad del trabajador no da lugar
a indemnización. En caso de despido arbitrario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización
por despido arbitrario que le corresponda. Las fracciones se pagan por dozavos y treintavos.

Si el despido es nulo, a favor del trabajador, se le repondrá en su puesto, salvo que él opte por
la indemnización. El trabajador que se considera hostilizado puede accionar para que cese la
hostilidad o para terminar el contrato de trabajo con indemnización por despido arbitrario.

Indemnización por Despido Arbitrario

Es el pago adicional a los beneficios sociales que se produce al despido arbitrario o sin expresión
de causa del trabajador con contrato a plazo indeterminado. Su monto es equivalente a 1.5
sueldos mensuales por cada año de servicios y/o fracción de tiempo de manera proporcional,
hasta un monto máximo total de 12 remuneraciones mensuales.

Término del Contrato por causas objetivas

• Caso fortuito y la fuerza mayor.

• Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

• La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.

• La reestructuración patrimonial.

1.4 Derechos y Obligaciones del Empleador

Facultades del Empleador

Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo

dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

20
Base Legal: L. de P. y C. L. – D. S. 003-97-TR, Art. 9°.

Esta norma no puede ser interpretada en el sentido que permita al empleador modificar
unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente pactados, u obligar a negociarlos
nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la libertad sindical.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo,
así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

Base Legal: D. S. 013-2006-TR. Art. 2

Ejercicio razonable de las facultades del empleador. “El empleador está facultado para introducir
todas aquellas modificaciones relacionadas a la forma y modalidad de la prestación del trabajo
en tanto esos cambios no importen un ejercicio irracional de esa facultad (…).” Jurisprudencia.-
RSL, 1ra Sala Laboral, Exp. N° 517-97-BS (S)

Límite de las facultades del empleador. Debe tenerse en cuenta que la ley no ampara el abuso del
derecho, como tampoco debe servir de instrumento para que las facultades de direccionalidad,
mando, exigencias del trabajo, disciplina y orden en sí mismos se desnaturalicen y/o distorsionen
por las partes, sea con el desmedro o perjuicio de una u otra. De allí que también se tiene que
dentro del plexo de derechos y deberes de las partes en el contrato laboral, destaca por su
trascendencia e implicancias, el deber de previsión del empleador, el mismo que podría inclusive
definirse como la obligación de actuar con la debida consideración hacia los intereses legítimos
del trabajador, que tiene su origen en la situación de dependencia en que se encuentra el
trabajador respecto de aquél.

Finalmente no debe omitirse el tenerse presente que el poder direccional del empleador se
caracteriza por ser unilateral pero a su vez discrecional, más nunca arbitrario y absoluto, por
cuanto está limitado objetivamente por la razonabilidad y la ley, las necesidades del empleador
y los intereses morales y materiales del Trabajador (…). (Jurisprudencia.- RSL, 1ra Sala. Exp.
2854-97-ND.

Para resumir, son facultades del empleador:

• Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal.

• Establecer jornadas compensatorias de trabajo, pudiendo prorratea las horas sin exceder
las 48 horas semanales.

• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos.

• Establecer y modificar el horario de trabajo.

• Extender unilateralmente la jornada de trabajo, con la consiguiente compensación de

remuneración.

21
 • Jornadas atípicas (se consideran como tales a aquellas que establecen un horario diferente
a las 8 horas diarias, sin exceder las 48 horas de ley). Tiene como fundamento aprovechar
mejor la fuerza de trabajo en determinados procesos de producción o prestación de servicios
que implican el trabajo continuado de jornadas de trabajo con períodos acumulados de
descanso.

• Se debe observar las normas sobre descanso semanal obligatorio.

Obligaciones Generales de los Empleadores

Registros y Libros Laborales (ver: T-REGISTRO y PLAME)

Los empleadores deben registrar a sus trabajadores en el Sistema T-Registro dentro del mismo
día de haber ingresados. Como veremos más adelante, esta plataforma ha reemplazado a los
registros manuales y libros.

Base Legal: D.S. 018-2007-TR.

Entrega de Boletas de Pago

Todo empleador debe entregar el original de la boleta de pago al trabajador a más tardar el
tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

La boleta de pago debe contener información mínima del empleador y del trabajador, en congruencia
con los datos consignados en el T-Registro y la planilla electrónica mensual de pagos, PLAME. Debe
incluir el número de horas laboradas en el periodo.

Base Legal: D.S. 001-98-TR.

Servicio de Relaciones Industriales

Las empresas con más de 100 trabajadores deberán contar con una dependencia adecuada que
se encargue de las atenciones de temas laborales en forma permanente.

Base Legal: Decreto Ley 14371 y D.S. 005 del 12.01.1965.

Asistente Social Diplomado

Las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores deberán contar con los servicios de un
Asistente Social diplomado (actual Trabajador Social), el mismo que deberá realizar actividades
propias de su especialidad a favor de los trabajadores de la empresa.

Base Legal: D.S. 009 del 12.07.1965 y R.S. 337 del 13.03.1965.

22
Reglamento Interno de Trabajo

Las empresas con más de 100 trabajadores en planillas, están obligadas a contar con un Reglamento
Interno de Trabajo, el cual debe ser presentado a la Autoridad de Trabajo para su aprobación. En
este reglamento de determinan las obligaciones de trabajadores y empleador.

Base Legal: D.S. 039-91-TR.

Exhibir Horario de Trabajo

Se debe colocar carteles colocados en lugar visible, las horas en que se inicia y concluye la
jornada de trabajo así como las horas de refrigerio.

Los horarios se fijarán de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse
sino según lo señalando por ley.

Base Legal: Art. 3º D.S.Nº 007-2002-TR y Art.º 6º D.S. Nº 008-2002-TR.

Registros de Asistencia

Todo empleador debe tener un Registro de Control de Asistencia. Incluye al personal bajo
modalidades formativas laborales y al personal desplazado y destacado.

Base Legal: D.S. 004-20069-TR.

Capacitar al Personal

Todo empleador tiene la obligación de proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin

de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

Base Legal: LPyCL D.S. 003-97-TR.

Seguridad y Salud en el Trabajo

Es responsabilidad de los empleadores la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. El

empleador debe implementar la organización (comité), los registros y documentación del Sistema
de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Base Legal: D.S. 009-2005-TR, R.S. 148-2007-TR.

Comunicar Accidentes de Trabajo

Todo accidente de trabajo, entendido como cualquier lesión o perturbación funcional causada
en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional,
debe ser comunicada a ESSALUD, incluso los ocurridos en empresas que no estén obligadas a
contratar el SCTR.

Base Legal: D.Leg. 910. 23

Presentación Resumen de Planillas (ver: T-REGISTRO)

Las empresas con más de 5 trabajadores en planillas, están obligadas a presentar anualmente a
la Autoridad de Trabajo la hoja resumen de planillas de remuneraciones correspondiente al mes
de junio del año respectivo.

Entregar Certificado de Trabajo

Extinguido en contrato de trabajo, existe la obligación de la empresa de entregar dentro de las

48 horas del cese, un certificado en el que se indique el tiempo de servicios y la naturaleza de
las labores desempeñadas.

Entrega de Liquidación de CTS

El empleador deberá entregar a cada trabajador, dentro de los 5 días hábiles de vencido el plazo
para la realización del depósito, una liquidación conteniendo información sobre el monto de la
CTS depositada, forma de cálculo, banco y cuenta depositaria, entre otros.

Seguro de Vida

El D.Leg. 688 establece la obligación de contratar un seguro de vida para los trabajadores que
hayan prestado servicios durante 4 años, también se puede contratarlos facultativamente a
partir de los 3 meses de servicios.

El monto del beneficio es el siguiente:

a. Por fallecimiento natural del trabajador: 16 remuneraciones;

b. Por fallecimiento accidental del trabajador: 32 remuneraciones;

c. Por invalidez total o permanente por accidente: 32 remuneraciones;

Por Ley 29549, se ha limitado el monto al tope de una remuneración máxima asegurable establecida
en el Sistema Privado de Pensiones.

La prima la paga la empresa y los beneficiarios son cónyuge e hijos, a falta de estos los ascendientes
y hermanos menores de edad.

Al cumplirse un (1) año del fallecimiento, si ningún beneficiario ha ejercido su derecho, el empleador
tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.

Base Legal:

Decreto Legislativo 688, modificado por Ley 29549.

D.S. 003-2011-TR, Reglamento de la Ley 29549.

24
1.5 Jornada, Horario y Descansos Remunerados
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual, el trabajador
se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste
le exija. La jornada no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 horas a la semana.

Personal excluido de la jornada laboral:

• Personal de Dirección.

• Personal de confianza, salvo que se encuentre sujeto a un control efectivo del tiempo de
trabajo.

• Personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata.

• Personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia.

Horas Extras

Se considera trabajo en sobretiempo a aquel que excede de la jornada ordinaria vigente en el

centro de trabajo, aún cuando se trate de una jornada reducida. Las horas extras son voluntarias,
tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable.

Sobretasa por Horas Extras

Las 2 primeras horas extras se pagan con un recargo del 25% por hora y las siguientes con 35%,
tomando como base el valor hora de la remuneración. El sobretiempo puede ocurrir antes de
la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas. Si es menor a una hora se paga
en forma proporcional. El valor hora es igual a la remuneración diaria dividida entre el número
de horas de la jornada del trabajador.

Modificación de la Jornada de Trabajo

Si en el centro de labores existen jornadas menores a 8 horas diarias o 48 semanales, el empleador

podrá extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites, incrementando la remuneración
en forma proporcional al tiempo de labor incrementado.

Base Legal: D. S. Nº 007-2002-TR, Art. 3º y D. S. Nº 008-2002-TR, Art. 6º.

Refrigerio

Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome su alimentación principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho.

25
El tiempo de refrigerio deberá establecerse dentro del horario de trabajo no pudiendo otorgarlo
antes o después del mismo. El tiempo no podrá ser menor a 45 minutos y no forma parte de la
jornada de trabajo, salvo pacto en contrario.

Trabajo Nocturno

Es el que se realiza entre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m. La remuneración mínima correspondiente
a los trabajadores que laboren en este horario no podrá ser menor a la RMV incrementada en
35%. De realizar trabajos en horario diurno y nocturno, se aplica solo respecto al tiempo laborado
en horario nocturno.

DESCANSOS REMUNERADOS

Descanso Semanal Obligatorio

Es el derecho a descansar 24 horas semanales consecutivas como mínimo, según el tipo de

jornada laboral establecida. Se usa preferentemente el día domingo, pero el empleador puede
fijarlo o cambiarlo por otro día.

El pago del día(s) de descanso debe ser igual al pago de una jornada ordinaria diaria y se abonará
en proporción al número de días laborados en la correspondiente semana.

Si el trabajador no tiene ingresos fijos será equivalente a la suma que resulte de dividir el salario
semanal, entre el número de días de trabajo efectivo.

Si el trabajador labora en su día de descanso deberá sustituirlo por otro día en la misma semana,
de lo contrario, tendrá derecho a un pago por la labor realizada, más una sobretasa del 100%.

Descanso en Días Feriados

Los trabajadores tiene derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados por la ley.

Se consideran días feriados:

• Año nuevo (1ro de enero).

• Jueves y Viernes Santo (movibles).

• Día del Trabajo (1ro de mayo).

• San Pedro y San Pablo (29 de junio).

• Fiestas patrias (28 y 29 de julio).

• San Rosa de Lima (30 de agosto).

• Combate de Angamos (8 de octubre).

• Todos los Santos (1ro de noviembre).

26
 • Inmaculada Concepción (8 de diciembre).

• Natividad del Señor (25 de diciembre).

Se deben pagar por el equivalente a la remuneración ordinaria diaria, como si hubiese laborado
normalmente. Si trabaja en día feriado el trabajador deberá recibir una retribución por la labor
efectuada más una sobretasa del 100%.

Descanso Vacacional Anual

Es el derecho al descanso por 30 días calendario por cada año completo de servicios. Se computa
desde la fecha de ingreso. Se toma de común acuerdo entre las partes; sin embargo, a falta de
acuerdo lo decide el empleador.

El mínimo de días laborados para tener este derecho depende del tipo de jornada laboral (días
x semana). Si el trabajador labora:

• Seis días a la semana, debe contar con un mínimo de 260 días laborados.

• Cinco días a la semana, debe contar con un mínimo de 210 días laborados.

• Si son cuatro o tres días a la semana, o existen paralizaciones autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, sus faltas injustificadas en el periodo no deberán de exceder de
diez.

El récord laboral se computa desde la fecha de inicio que figura en la boleta de pago. Si no alcanza
el mínimo, no puede prorrogarse hasta completar los días. En esos casos el trabajador no alcanza
el derecho al descanso vacacional anual por ese periodo.

Para efectos del récord vacacional se computa como días efectivos:

• Jornada mínima de 4 horas diarias.

• Trabajo en el día del descanso.

• 4 o más horas extras en el día.

• Inasistencias por enfermedad o accidente hasta 60 días al año.

• Descanso por maternidad.

• Permiso sindical.

• Inasistencias autorizadas por ley o pacto sindical.

• Período vacacional del año anterior.

• Días de huelga, salvo la declarada ilegal.

27
No podrá ser otorgado cuando el trabajador está enfermo o incapacitado por accidente, salvo si
la incapacidad le sobreviene cuando está de vacaciones. Debe gozarse en forma ininterrumpida.
A solicitud del trabajador pueden gozarse en períodos no menores de 7 días. El record trunco
será compensado. (dozavos y treintavos)

Oportunidad del Descanso Vacacional

En lo que refiere al sector público, el Decreto Legislativo 1405 permite que, por acuerdo escrito
entre las partes, puedan adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que
se genere a futuro. Así, la norma del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elaborada
en coordinación con la PCM y Servir, establece regulaciones para que el descanso vacacional
remunerado de los servidores públicos favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar, con
lo cual se podrá fraccionar las vacaciones por periodos menores a 7 días, previo acuerdo con
el empleador.

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

Los regímenes laborales especiales en el sector privado se regulan bajo sus propias reglas, no
resultándoles aplicable el presente decreto legislativo. No obstante, en aplicación del principio
constitucional de igualdad ante la ley, se modifican los artículos 10, 17 y 19 del Decreto Legislativo
Nº 713 para los trabajadores del régimen laboral general del sector privado.

En ese sentido, el trabajador del sector privado tiene derecho a 30 días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios.

Asimismo, por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta
del periodo vacacional que se genere a futuro conforme a lo previsto en el presente artículo.

En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al
trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese.
Los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con los días de
vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador.

Además, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida. Sin
embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado
en 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de 7 y 8 días ininterrumpidos.

El resto del periodo vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores
a 7 días calendario y como mínimos de un día calendario.

Finalmente, el descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días calendario con la respectiva

compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.

28
Indemnización Vacacional

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a
aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

a. Una remuneración por el trabajo realizado;

a. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

b. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución
o tributo.

La indemnización por falta de descanso vacacional no alcanza a los gerentes o representantes

de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional El monto de las
remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad
en que se efectúe el pago. Se le pagará por planilla la remuneración que hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar trabajando.

El empleador puede reducir hasta 15 días de cada periodo vacacional, con la compensación
económica correspondiente. Es lo que comúnmente se llama “compra de vacaciones”.

Además, se pueden acumular por convenio escrito hasta dos periodos vacacionales. El exceso
de acumulación no está permitido y en tal caso, el empleador deberá indemnizar al trabajador
por falta de descanso vacacional oportuno.

1.6 Licencias Laborales

La autorización para el uso de permisos y licencias laborales puede tener por origen diversas
fuentes:

• Establecido por norma legal (ley o decreto supremo).

• Pactado en el convenio colectivo vigente.

• Incluido en el reglamento interno de trabajo de la empresa.

• Costumbre.

• Liberalidad del empleador.

Vale decir que en los tres primeros casos, se trata de derechos laborales que el empleador debe
cumplir obligatoriamente. En el caso de la costumbre, puede ser discutible su obligatoriedad,
en tanto que se produzca un trato arbitrario o discriminatorio en perjuicio de un trabajador
o un grupo de trabajadores. La liberalidad significa que es el propio empleador quien decide
libremente conceder dicho permiso.

29
Tome en cuenta que las normas legales establecen en qué casos los permisos y licencias son
remunerados o no y cuándo deben compensar las horas concedidas. En los demás casos, será
el convenio colectivo o el reglamento de trabajo el que fije estas condiciones, de obligatorio
cumplimiento para ambas partes.

En relación a los permisos y licencia concedidos como liberalidad del empleador, este fijará las
condiciones de manera unilateral.

Las licencias establecidas por el ordenamiento legal vigente son las siguientes:

Licencia por adopción

Se encuentra normado por la Ley Nº 27409, el cual otorga una licencia de 30 días naturales
remunerados, siempre y cuando el adoptado sea menor o igual a 12 años. La condición para
su goce es que el trabajador comunique al empleador, con 15 días de anticipación respecto a la
fecha de entrega física del menor.

Si ambos adoptantes son cónyuges trabajadores, la licencia corresponde a la mujer.

Si tiene goce pendiente de vacaciones, tiene derecho a usarlos a continuación de la licencia.

La negativa del empleador se considera hostilidad laboral.

Licencia por paternidad

Con fecha 5 de julio de 2018, se publicó en el Diario Oficial “El Peruano”, la Ley N° 30807, por
la cual se modifica el artículo 2° de la Ley N° 29409, que concede el derecho de licencia por
paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada.

El artículo 2° de la Ley N° 29409 establecía lo siguiente:

“La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el empleador al
padre por cuatro (4) días hábiles consecutivos. El inicio de la licencia se computa desde
la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo
hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro
médico respectivo”.

Dentro de los principales aspectos de la Ley N° 30807 podemos mencionar:

a. Sobre la ampliación de la licencia de paternidad

Se amplía la licencia por paternidad de cuatro días hábiles a diez días calendarios
consecutivos en los casos de parto natural o cesárea.

Se han incorporado casos especiales en los que la licencia de paternidad se amplía:

30
 • En los casos de nacimientos prematuros y partos múltiples, la licencia será de veinte
días calendarios consecutivos.

• En los casos de nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa

o por complicaciones graves en la salud de la madre, la licencia se amplía hasta en
treinta días calendarios consecutivos.

b. Sobre el inicio de la licencia de paternidad

• El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique, que

puede ser entre la fecha de nacimiento del hijo o hija, de la alta por el centro médico
o a partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto.

c. Sobre la muerte de la madre y acumulación de licencias

• En el supuesto que la madre muera durante el parto o mientras goza de su licencia por
maternidad, el padre será beneficiario de dicha licencia con goce de haber, de manera
que sea una acumulación de licencias, es decir, de los días de licencia por paternidad
y los días de licencia por maternidad no utilizados por la madre.

d. Sobre el derecho al uso del descanso vacacional pendiente

• El trabajador que haga uso de la licencia de paternidad tendrá derecho a hacer uso
de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida
la licencia de paternidad. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser
comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario a
la fecha probable de parto de la madre.

La norma entró en vigencia al día siguiente de su publicación y es aplicable a los trabajadores

que han sido padres a partir del día 06 de julio de 2018, así como aquellos trabajadores que
al día de hoy se encuentren haciendo uso de la licencia.

Licencia a trabajadores por familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado
grave o terminal o hayan sufrido un accidente de trabajo

Normado por la Ley Nº 30012, el cual otorga una licencia de 7 días calendarios con goce de haber,
el cual puede ampliarse a 30 días por concepto de vacaciones. Se considera familiar directo al
cónyuge o conviviente, hijos o padres.

El trabajador debe comunicar el hecho al empleador dentro de la 48 horas de producido o conocido

el suceso.

31
Licencias Sindicales

Por Ley Nº 27912, el empleador está obligado a conceder permiso hasta treinta (30) días
naturales por año calendario, por dirigente. El exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo
exista costumbre o convenio colectivo más favorable.

Según el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, los dirigentes a los que
corresponde la licencia sindical son:

a. Secretario General;

b. Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;

c. Secretario de Defensa; y,

d. Secretario de Organización.

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán trabajados para
todos los efectos legales.

Licencias a miembros del Comité de SST o supervisores

Normado por la Ley Nº 29783, la cual otorga a los miembros del CSST o los Supervisores, según
sea el caso, una licencia de treinta 30 días naturales por año calendario para el desempeño de
sus funciones.

Licencia por lactancia

Normado por la Ley Nº 27240, el cual otorga a la madre trabajadora una hora diaria de permiso
por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año de edad.

Extensión del descanso postnatal para los casos de nacimiento múltiple o de niños con discapacidad.

Normado por la Ley Nº 29992, el cual extiende el descanso postnatal por treinta (30) días
adicionales a la madre trabajadora en casos de nacimiento múltiple o de niños con discapacidad.

1.7 Inspección de Trabajo e Infracciones Laborales

Sistema de Inspección del Trabajo

La SUNAFIL desarrolla y ejecuta todas las funciones y competencias establecidas en el artículo

3 de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en el ámbito nacional y cumple el rol
de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo, de conformidad con
las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con las políticas institucionales y los
lineamientos técnicos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
32
La SUNAFIL impone las sanciones establecidas en materia sociolaboral, así como las normas
específicas cuya fiscalización le corresponde. La SUNAFIL tiene competencia para efectuar
procedimientos de ejecución coactiva respecto de las sanciones pecuniarias impuestas en el
marco de sus competencias.

Procedimiento de Inspección

La Actuación Inspectiva

Es la diligencia que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, y previa al inicio del procedimiento
administrativo sancionador, para comprobar el cumplimiento de la normativa socio-laboral y de
seguridad y salud en el trabajo, a fin de que se adopten las medidas inspectivas que procedan
para garantizar el cumplimiento de estas.

Las actuaciones inspectivas son de dos clases:

a. De Investigación o Comprobatorias: Se realizan mediante visitas de inspección a

los centros o lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto
inspeccionado ante el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las
declaraciones pertinentes o mediante comprobación de datos o antecedentes en el Sector
Público.

b. De Consulta o Asesoramiento Técnico: Mediante visita al centro de trabajo o en la

forma que determine la autoridad inspectiva en cada caso.

¿Qué medidas inspectivas proceden en el caso se constate el incumplimiento de normas socio

laborales?

• Consejo y Recomendación: Se brindan recomendaciones y sugerencias sobre la mejor

manera de cumplir con las obligaciones.

• Advertencia: Se verifica un incumplimiento de las obligaciones sociolaborales y de seguridad

y salud en el trabajo, pero que fue subsanado antes de la visita inspectora (por ejemplo,
un pago extemporáneo de las gratificaciones) o dentro del proceso inspectivo.

• Requerimiento: Se exige el cumplimiento de una obligación sociolaboral dentro de un

plazo determinado e individualizando al sujeto responsable.

• Paralización: La paralización de actividades o prohibición de las mismas se ordena cuando

se observa un riesgo eminente sobre la seguridad y la salud. Se formalizarán mediante un
acta de paralización o prohibición de trabajos o por cualquier otro medio escrito fehaciente,
que deberá notificarse al sujeto o sujetos responsables de forma inmediata.

• Otras medidas: Cualquier otra medida que contribuya al cumplimiento de las obligaciones.

33
Procedimiento Sancionador

La etapa sancionadora se inicia al finalizar la etapa de investigación, a partir del acta de infracción
correspondiente en caso que el sujeto inspeccionado haya vulnerado el ordenamiento sociolaboral,
de Seguridad y Salud en el Trabajo o la labor inspectiva.

¿Qué es el Acta de Infracción?

Es aquel documento donde se consignan todas las verificaciones respecto del incumplimiento en
materia sociolaboral y Seguridad y Salud en el Trabajo. Los hechos que el inspector señale en el
acta de infracción se presumen ciertos, pero cabe la posibilidad de desvirtuar tales afirmaciones
presentando pruebas que demuestren lo contrario.

Las actas de infracción pueden ser de 2 tipos:

• Por obstrucción de la labor inspectiva.

• Por vulneración de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

Infracciones

Constituyen infracciones administrativas en materia de relaciones laborales, de Seguridad y

Salud en el Trabajo y de Seguridad Social, los incumplimientos de las obligaciones contenidas
en las leyes de la materia y convenios colectivos, mediante acción u omisión de los distintos
sujetos responsables, previstas y sancionadas conforme a Ley.

Asimismo, constituyen infracciones los actos o hechos que impiden o dificulten la labor inspectiva,
los que una vez cometidos se consignan en un acta de infracción, iniciándose por su mérito el
procedimiento sancionador, debiéndose dejar constancia de este hecho para información del
sistema inspectivo y anotarse en el respectivo expediente, bajo responsabilidad del Inspector
de Trabajo.

No podrá imponerse sanción económica por infracción que no se encuentre tipificada.

Para determinar su gravedad se toma en consideración los siguientes criterios:

• Incidencia en el riesgo del trabajador respecto de su vida, integridad física y salud.

• Incumplimiento de las obligaciones esenciales respecto de los trabajadores.

• Posibilidad del trabajador de disponer de los beneficios laborales, de carácter irrenunciable.

• Cumplimiento de obligaciones dentro de los plazos legales y convencionales establecidos.

• Conducta dirigida a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección y en el grado de

formalidad.

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Calificación

Las infracciones en materia de relaciones laborales, colocación, fomento del empleo y modalidades
formativas, de seguridad y salud en el trabajo, de trabajo infantil y de seguridad social se
califican como:

• Leves

Cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales.

• Graves

Cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores o se
incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito meramente formal, así como las referidas
a la labor inspectiva.

• Muy Graves

Las infracciones muy graves tienen una especial trascendencia por la naturaleza del deber
infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente protegidos por las normas
nacionales.

Para efectos de esta clasificación se ha tomado en consideración la naturaleza del derecho

afectado o del deber infringido.

Infracciones a la Labor Inspectiva

Son infracciones a la labor inspectiva las acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus
representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores,
contrarias al deber de colaboración de los sujetos inspeccionados por los supervisores inspectores,
inspectores del trabajo o inspectores auxiliares, establecidas en la Ley General de Inspección
de Trabajo y demás normas.

Criterios de Graduación de las Sanciones

Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas legales en materia de

relaciones laborales, de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social, se graduarán
atendiendo a los siguientes criterios generales:

• Gravedad de la falta cometida.

• Número de trabajadores afectados.

• Antecedentes del sujeto infractor referidos al cumplimiento de las normas sociolaborales.

En la imposición de sanciones por infracciones de seguridad y salud en el trabajo se han de

tomar en cuenta estos criterios:

35
 • La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o transitorio de los riesgos
inherentes a las mismas.

• La gravedad de los daños producidos en los casos de accidentes de trabajo o enfermedades

profesionales o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas
preventivas exigibles.

• La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas

de seguridad y salud en el trabajo.

Adicionalmente a los criterios antes señalados, la determinación de la sanción debe respetar los
principios de razonabilidad y proporcionalidad según lo dispuesto por el artículo 230º numeral
3) de la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley Nº 27444.

Cuantía y Aplicación de las Sanciones

Las sanciones se aplican de acuerdo con la siguiente tabla:

NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS

Gravedad
de la Infracción 1 - 10 11 - 20 21 - 50 51 - 80 81 - 110 111 - 140 141 a+
Leves 1 a 5 UIT 5 - 10% 11 - 15% 16 - 20% 21 - 40% 41 - 50% 51 - 80% 81 - 100%
Graves 6 a 10 UIT 5 - 10% 11 - 15% 16 - 20% 21 - 40% 41 - 50% 51 - 80% 81 - 100%
Muy Graves 11 a 20 UIT 5 - 10% 11 - 15% 16 - 20% 21 - 40% 41 - 50% 51 - 80% 81 - 100%

La multa máxima por el total de infracciones detectadas no podrá superar las 30 UIT vigentes
en el año en que se constató la falta.

La sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como
micro o pequeñas empresas conforme a Ley se reducirán en un 50%.

Base Legal:

Ley Nº 27444 Ley del Procedimiento Administrativo General.

Ley N° 28806 Ley General de Inspección del Trabajo.

Ley Nº 29346 Ley que modifica la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.

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