Tesis 2 Desmotivación Laboral en Enfermería

República Bolivariana de Venezuela
Universidad nacional Experimental “Rómulo Gallegos”
U.N.E.R.G
Aula Móvil Puerto La Cruz
Cohorte XX
Sección II
FACTORES ASOCIADOS A LA DESMOTIVACIÓN LABORAL DE LOS

PROFESIONALES DE ENFERMERÍA DE LA UNIDAD CLÍNICA DE
EPIDEMIOLOGÍA DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO “DR. LUIS
RAZETTI” DE BARCELONA, ESTADO ANZOÁTEGUI, EN EL PRIMER
TRIMESTRE DEL AÑO 2021
Tutora: Autores:
T.S.U Bernie Campos

Lcda. Norys Rodríguez
C.I 25.993.688
T.S.U María Hernández
C.I 27.947.987
Barcelona, junio 2021

República Bolivariana de Venezuela
Universidad nacional Experimental “Rómulo Gallegos”
U.N.E.R.G
Aula Móvil Puerto La Cruz
Cohorte XX
Sección II
FACTORES ASOCIADOS A LA DESMOTIVACIÓN LABORAL DE LOS

TRIMESTRE DEL AÑO 2021
Tutora: Autores:
T.S.U Bernie Campos

C.I 25.993.688
T.S.U María Hernández
C.I 27.947.987
Barcelona, junio 2021

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RÓMULO GALLEGOS

ÁREA CIENCIAS DE LA SALUD
PROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN DE ENFERMERÍA
AULA MÓVIL ANZOÁTEGUI
CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de tutora del trabajo especial de grado titulado:
“FACTORES ASOCIADOS A LA DESMOTIVACIÓN LABORAL DE LOS

TRIMESTRE DEL AÑO 2021”
Presentado por los ciudadanos: Campos, Bernie, titular de la cédula de identidad V-

25993688, y Hernández, María, titular de la cédula de identidad V-27.947.987, para
optar al título de licenciada en enfermería, considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido en la presentación pública y
evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de puerto la cruz a los _______________ del mes
De ________________ del año 2020
CI: V-8.236.005Esp.
Docencia Universitaria
3
DEDICATORIA
A nosotros, por el esfuerzo y dedicación para llegar a este punto de nuestra

carrera.
4
AGRADECIMIENTO
Primeramente damos gracias a la vida por todas las bondades y bendiciones

que nos da constantemente.
Gracias a todas aquellas personas, familiares, amigos, conocidos y

compañeros, que de una u otra manera nos animaron en nuestra travesía,
motivándonos a seguir adelante con la investigación.
Agradecidos con el personal de epidemiología del Hospital Universitario “Dr.

Luis Razetti” de Barcelona, estado Anzoátegui, por aceptar que realizáramos tal
investigación en sus instalaciones. Por ser siempre amables, receptivos y cariñosos
con nosotros. Gracias, sin ustedes nada de esto habría sido posible.
Gracias a todas aquellas teoristas de enfermería, que mediante sus modelos y

aportes han ayudado al desarrollo de la profesión y a cultivar el amor y deseo en
nosotros de continuar la noble labor de la enfermería, ciencia que existe gracias a
ustedes y que esperamos, en su nombre, ejercerla correctamente y contribuir en sus
avances.
5
ÍNDICE GENERAL
Pág.
CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR .......................................................... 3
DEDICATORIA ..................................................................................................... 4
AGRADECIMIENTO ............................................................................................ 5
INDICE DE CUADROS ......................................................................................... 8
INDICE DE GRAFICOS ........................................................................................ 9
RESUMEN .............................................................................................................10
INTRODUCCIÓN .................................................................................................11
MOMENTO I ........................................................................................................13
ACERCAMIENTO A LA REALIDAD ............................................................... 13
PROPÓSITO GENERAL .................................................................................... 18
PROPÓSITOS ESPÉCIFICOS ............................................................................ 18
RELEVANCIA DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................ 18
MOMENTO II .......................................................................................................21
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA Y ANTECEDENTES.......................................... 21
ANTECEDENTES INTERNACIONALES ......................................................... 21
ANTECEDENTE NACIONAL ........................................................................... 24
REFERENTES TEÓRICOS ................................................................................ 26
BASES LEGALES ............................................................................................. 40
TEORÍA DE ENFERMERÍA .............................................................................. 51
MOMENTO III .....................................................................................................53
PARADIGMA DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 53
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 53
MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................ 53
SUPUESTOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 59
ESCENARIO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 61
MOMENTO IV ......................................................................................................61
MATRÍZ DE CATEGORÍAS.............................................................................. 61
6
MOMENTO V .......................................................................................................82
PRESENTACIÓN DE HALLAZGOS ................................................................. 82
REFLEXIONES FINALES ...................................................................................85
RECOMENDACIONES ........................................................................................86
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................88
7
INDICE DE CUADROS
Cuadro N°. Pág.
1. CATEGORIZACIÓN DE INFORMANTE CLAVE N° 1……………………61

2. CATEGORIZACIÓN DE INFORMANTE CLAVE N° 2.…………………..63
3. CATEGORIZACIÓN DE INFORMANTE CLAVE N° 3…………………..64
4. CATEGORIZACIÓN DE INFORMANTE CLAVE N° 4………….……….66
5. CATEGORIZACIÓN DE INFORMANTE CLAVE N° 5……………….….67
6. CATEGORIZACIÓN DE INFORMANTE CLAVE N° 6…………………..69
7. TRIANGULACIÓN VALORICACIÓN DEL TRABAJO………………....76
8. TRIANGULACIÓN MOTIVACIÓN LABORAL………………………….77
9. TRIANGULACIÓN LIMITACIONES PARA EL DESEMPERO DE
TAREAS……………………………………………………………………...78
10. TRIANGULACIÓN PERCEPCIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO DEL
EQUIPO DE TRABAJO……………………………………………………...79
11. TRIANGULACIÓN RETRIBUCIÓN Y SATISFACCIÓN ECONÓMICA...80
8
INDICE DE GRAFICOS
Gráfico N° Pág.
1. ESTRUCTURA PARTICULAR INFORMANTE CLAVE N°1…………….70

7. ESTRUCTURA GENERAL…………………………………………………81
9
RESUMEN
La presente investigación tuvo como propósito general conocer cuáles son los
factores que inciden en la desmotivación laboral de los profesionales de enfermería
que labora en la unidad clínica de epidemiología del Hospital Universitario “Dr. Luis
Razetti” de Barcelona, estado Anzoátegui, y cuáles son las estrategias motivacionales
necesarias para incentivar a los profesionales de enfermería. Así mismo se
establecieron tres propósitos específicos, los cuales son: Identificar los factores
intrínsecos asociados a la desmotivación de los profesionales de la enfermería que
laboran en la unidad clínica de epidemiología. Identificar los factores extrínsecos
asociados a la desmotivación de los profesionales de la enfermería que laboran en la
unidad clínica de epidemiología. Develar cuales son las estrategias motivacionales
necesarias para incentivar a los profesionales de la enfermería. El trabajo corresponde
a una investigación de tipo cualitativa desarrollada a través de aplicación de técnicas
e instrumentos de recolección de datos como las entrevistas personalizadas, cuya
información fue debidamente analizada mediante un proceso de categorización,
estructuración y triangulación que permite la observación de la información dada por
los informantes claves, de manera que quede garantizada la comparabilidad de los
datos sobre la situación en que se encuentran los profesionales de enfermería. La
población estudiada estuvo conformada por el personal de la unidad clínica de
epidemiología, específicamente seis (6) enfermeras de diferentes edades, años de
servicio y roles en el departamento. El estudio arrojó como conclusión que los
factores que influyen en los niveles de motivación de los profesionales de enfermería
son de carácter intrínseco como la valorización del trabajo y motivación laboral; y de
carácter extrínseco como la limitación para el desempeño de tareas, la percepción
sobre el manejo del equipo de trabajo y la retribución y satisfacción económica.
Recomendando al personal llevar a cabo estrategias motivacionales que los ayude a
mantener los niveles de motivación.
10
INTRODUCCIÓN
La motivación es un fenómeno que presenta tres perspectivas fundamentales

de tipo conductista, humanista y cognitiva, incidiendo así en la vida de las personas,
en su comportamiento, en la manera de realizar las actividades de su día a día o
cumplir con metas u objetivos establecidos. Sin duda alguna, la motivación afecta
positivamente nuestra vida, impulsándonos a dar más de lo que podemos. Pero así
como este fenómeno es muy visible en la sociedad, se ha podido observar el
decaimiento de tal fenómeno, y la presencia de su contraparte; la desmotivación.
Si bien la motivación es el impulso que nos lleva al cumplimiento de metas y

objetivos, la desmotivación es la carencia de deseo, falta de satisfacción y sentimiento
de bloque que nos impide avanzar y cumplir aquello que nos hemos propuesto.
Siendo un problema al abarcar parte de nuestra vida en el ámbito personal, familiar,
escolar e incluso laboral.
Toda empresa, compañía u organización debe tener presente que la

desmotivación laboral puede llegar a afectar considerablemente el rendimiento de sus
empleados, provocando la pérdida de interés en el trabajo, resultados insatisfactorios,
ausentismo laboral, consecuencia de que no existan objetivos claros, no se presenten
respuestas o críticas a cuestiones planteadas, o no se valoren los trabajos que hayan
sido realizados de manera adecuada y demostrar a un empleado que no forma parte
del equipo de trabajo. Todo ello aunado al entorno laboral y las relaciones
interpersonales del empleado acarrea un problema que afecta negativamente el
ambiente laboral y la vida de las personas.
Cabe destacar que los hospitales, clínicas y centros asistenciales no escapan de

tal realidad, dado que al ser empresas encargadas de brindar servicios y asistencia a
nivel de salud, cuentan con una amplia variedad de profesionales que pueden verse
afectados negativamente por la desmotivación laboral. En especial los profesionales
en enfermería.
11
En este sentido, el presente trabajo da a conocer aquellos factores de índole
externa e interna que afecta a los profesionales de enfermería de la unidad clínica de
epidemiología del Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti” de Barcelona, estado
Anzoátegui, con el fin de optimizar el ambiente laboral y fomentar estrategias
motivacionales que contribuyan a mejorar el nivel de satisfacción de los
profesionales, ayudándolos a su vez a desarrollar las habilidades necesarias para
motivarse en situaciones difíciles, y aprender a distinguir los factores que afectan
negativamente su motivación.
Para el desarrollo de la investigación, se aplicó una metodología de tipo

cualitativa según las pautas establecida por la Universidad Nacional Experimental
“Rómulo Gallegos”, estructurando el presente trabajo de investigación de la siguiente
manera:
Momento I. Acercamiento a la realidad, los propósitos (general y específicos)

y la relevancia de la información.
Momento II. Construcción teórica y antecedentes de la investigación, bases

teóricas, bases legales y teoría de enfermería.
Momento III. Marco metodológico, paradigma de la investigación, enfoque de

la investigación, método de la investigación, supuestos de la investigación y
escenario de la investigación.
Momento IV. Matriz de categorías, estructura particular, triangulación y

estructura genera.
Momento V. Presentación de hallazgos y recomendaciones.
12
MOMENTO I
ACERCAMIENTO A LA REALIDAD
A nivel mundial, el ausentismo laboral se ha incrementado a través de los años

convirtiéndose en una problemática frecuente y la principal causa de dicho problema
se debe a la falta de motivación que sienten los empleados de las diferentes empresas
y organizaciones a las que pertenecen.
La actividad laboral de los profesionales de la enfermería atraviesa por

severas dificultades relacionadas a las condiciones propiamente dichas de las
instituciones hospitalarias y de la organización y distribución de las funciones
laborales. La Organización Panamericana de la Salud (OPS) 2019, destaca la
importancia del personal de enfermería al considerarlo como la mayor fuerza laboral
en salud, representando más del 50% del total, sin embargo, su escasez compromete
la meta global de lograr la salud para todos en 2030.
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS) 2012, a nivel

mundial el entorno laboral en personal de salud puede considerarse en términos de
capacidad y posibilidad de satisfacer necesidades vitales, entre las cuales se deben
incluir la autonomía, la alegría y la solidaridad. La Organización Panamericana de la
Salud (OPS), 2006 indica que una manera de lograr los estados anteriormente
descritos es a través del proceso de capacitación del personal que trabaja en
ambientes hospitalarios para que todo ello se refleje en un mejor desempeño
asistencial del personal de enfermería.
La desmotivación es un evento que hace pensar a los individuos que no

avanzan y que no alcanzaran sus metas. Se manifiesta a través de un sentimiento de
bloqueo que causa intranquilidad y angustia en las personas. También se puede
presentar de diferentes formas o por diferentes motivos, además puede tener varios
niveles de magnitud. El problema se hace más intenso o grave cuando la
desmotivación abarca todos los espacios y lados de la vida. Por ejemplo, en las
13
relaciones personales, en el ambiente laboral y en las relaciones familiares o en los
estudios.
A nivel mundial existe desmotivación laboral causado por diferentes factores

intrínsecos y extrínsecos. A todas estas situaciones se encuentra expuesto el
trabajador en su desempeño laboral diario. Así como también se encuentra expuesto a
conflictos y situaciones de estrés laboral que generalmente ocasionan las principales
causas de la desmotivación laboral. Cabe resaltar que la desmotivación en el puesto
de trabajo puede aumentar el riesgo de enfermedades psicosomáticas, migrañas,
cefaleas tensionales, problemas dermatológicos o dolencias musculares.
Al respecto, Chiavenato (2011) señala que “el clima organizacional es un

ambiente existente entre los miembros de la organización, estrechamente ligado al
grado de motivación de los empleados. Indica, además, que las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional son favorables cuando proporcionan la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades” (pág. 86).
La compañía Edenred (2016), impulsora de numerosos informes al respecto,

recoge varias estadísticas que ayudan a hacerse una idea de cuál es el nivel de
motivación laboral en las organizaciones de nuestro entorno. Explica que el 89% de
las empresas asumen que sus empleados cambian de empresa en busca de un
incremento del sueldo. Sin embargo, sólo el 12% de los empleados gana más en su
nuevo trabajo. No todos los empleados se van por dinero. La motivación laboral se
basa también en reconocer el buen trabajo, algo que no todas las compañías saben
hacer. El 40% de los empleados no se sienten apreciados por su empresa. Es por ello
que la compañía hace hincapié en que la retención de talento puede generar entre un
25% y un 85% de incremento en los beneficios de la empresa y que un programa de
incentivos puede incrementar hasta en un 44% la productividad de los empleados,
motivando así a más de 60% de los empleados a permanecer en sus puestos de
trabajo.
14
Dichas estadísticas demuestran que motivar a los empleados es fundamental
para el éxito de cualquier empresa.
Roberto Núñez, periodista chileno especializado en Recursos Humanos y

comunicación interna en las empresas (2017) explica en su artículo publicado en el
portal web HRTRENDS, que la desmotivación laboral afecta negativamente tanto al
trabajador como a la empresa donde este se desempeña. Las causas más comunes de
este tipo de desmotivación son realizar siempre el mismo trabajo, puesto que la
monotonía hace que las personas se sientan estancadas, sin un desarrollo profesional
constante, lo que genera un corte en las iniciativas y nuevas ideas de los empleados.
Otra de las causas son los sueldos bajos o estancados; cuando el trabajo y esfuerzo de
los empleados no se ve correspondido económicamente con el paso del tiempo, pero
sin embargo, las responsabilidades van aumentando en las tareas de la empresa,
genera un descuido en los niveles de responsabilidad por parte del trabajador. La
mala comunicación con sus jefes y compañeros también forma parte del problema. La
falta de comunicación o miedo a comunicarse, sobre todo con los jefes directos que a
veces no escuchan a sus empleados, no valoran sus ideas por inseguridad, no
permiten sus opiniones, ocasiona que el empleado guarde silencio ante cualquier
situación para no empeorar las circunstancias. Generando así desmotivación en los
empleados. Otro aspecto importante que causa falta de motivación es la filosofía
empresarial distinta a los principios del empleado, esto se refiere a la falta de
confianza y acuerdo con la empresa y sus líderes. Todo esto está relacionado con la
confianza y respeto, de su capacidad de dirigir y la preparación académica y
profesional de sus líderes. Ya que de esto depende el respeto por su directrices,
opiniones y jerarquía.
En el artículo “La motivación laboral en el sector público venezolano” (2017),

el contador y profesor universitario, Claudio Viloria, explica que en el caso de
Venezuela, el gobierno posee una nómina a su cargo incontable, la cual pasa por
diversas instituciones que van desde ministerios, vice ministerios, entes centralizados
y descentralizados, Gobernaciones, Alcaldías, Fundaciones, entre otros, lo cual
15
agrupa gran cantidad de trabajadores. Para lograr una adecuada motivación laboral el
empleador se debe pasear por estos escenarios: crear condiciones de trabajo
razonables para el empleado como amigables, estableciendo un equilibrio entre la
vida familiar y la vida laboral. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad
de crecimiento dentro de la organización, creando un ambiente de cooperación y
recompensa entre ellos. Lograr que los valores y visión de la empresa sean
compartidos por sus empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre
ellos.
Para contrarrestar los efectos de la desmotivación es necesario trabajar para

fomentar la motivación laboral dentro de las empresas y esto tiene numerosos
beneficios para las organizaciones: los empleados se sienten más valorados, se genera
un sentimiento de pertenencia y compromiso con respecto a la organización, el
desempeño mejora y, por tanto, se alcanzan mejores resultados y beneficios tanto
para la organización como para los trabajadores.
Se puede apreciar que la desmotivación laboral afecta gravemente a muchas

profesiones, y entre ellas, a la enfermería, debido a que tienen unas características
propias que las hacen más sensible a este fenómeno. Fundamentalmente, exige un
desgaste emocional muy grande, debido a que es frecuente tener que afrontar
situaciones traumáticas en la vida de los pacientes, además de diversas fuentes que
afectan su rendimiento como la recarga laboral, la falta de comunicación, el entorno
laboral, la excesiva responsabilidad que conlleva su trabajo, las emociones, los
propios pacientes y familiares, los conflictos con los médicos, entre otros.
Todo lo anteriormente expuesto, trae como consecuencia un déficit en el

rendimiento de los profesionales de enfermería, lo cual conlleva a un bajo
rendimiento de productividad y eficacia de la unidad clínica en el cual se labore,
provocando así un problema no solo para los profesionales, sino para los usuarios a
atender y la institución en la que laboran.
16
En el caso específico del Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti” de
Barcelona, estado Anzoátegui, existen problemas y dificultades a las que se ven
enfrentados los profesionales de enfermería y que podrían estar indicando que su
nivel de motivación laboral no es la más adecuada.
El departamento de epidemiología no escapa de este escenario y los

enfermeros y enfermeras que ahí laboran, han demostrado ser uno de los más
afectados por la falta de motivación, lo cual influye en su rendimiento y desempeño
laboral observando en el equipo: ausentismo, mala comunicación, falta de liderazgo,
falta de equidad en la distribución de los turnos de trabajo y relaciones
interpersonales no son armoniosas.
En otro orden de ideas, cabe resaltar que el estudio se circunscribe dentro de

la matriz epistémica post positivista con enfoque cualitativo. Por tratarse de una
investigación descriptiva que pretende abordar el problema en estudio enmarcándolo
en la línea de investigación de la Universidad Nacional Experimental “Rómulo
Gallegos”, la cual está enfocada en el cuidado a la persona, familia y comunidad en
las diversas etapas del ciclo vital; específicamente, en el proyecto 4, referido a la
Praxis Profesional del egresado de enfermería; debido a que está encaminado a
conocer los factores asociados a la desmotivación de los Profesionales de la
Enfermería que laboran en la unidad clínica de Epidemiología, donde se pondrá en
evidencia factores intrínsecos y extrínsecos asociados a la desmotivación de estos
profesionales y las posibles estrategias que podrían incentivar y motivar a estos
profesionales de la salud.
Por todo lo antes expuesto, los investigadores nos planteamos las siguientes
interrogantes:
¿Cuáles son los factores asociados a la desmotivación laboral de los profesionales de

enfermería de la unidad clínica de epidemiología del Hospital Universitario “Dr. Luis
Razetti” de Barcelona en el primer trimestre del año 2021?
17
¿Cuáles son las estrategias motivacionales necesarias para incentivar a los
Profesionales de la Enfermería que laboran en esta área?
PROPÓSITOS
Propósito General:
Conocer cuáles son los factores que inciden en la desmotivación laboral del
personal de enfermería que labora en la unidad clínica de epidemiología del Hospital
Universitario “Dr. Luis Razetti” de Barcelona en el primer trimestre del año 2021 y
cuáles son las estrategias motivacionales necesarias para incentivar a los
Profesionales de Enfermería.
Propósitos Específicos:
1- Identificar los factores intrínsecos asociados a la desmotivación de los

Profesionales de la Enfermería que laboran en la Unidad Clínica de
Epidemiología.
2- Identificar los factores extrínsecos asociados a la desmotivación de los
Profesionales de la Enfermería que laboran en la Unidad Clínica de
Epidemiología.
3- Develar cuales son las estrategias motivacionales necesarias para incentivar a
los Profesionales de la Enfermería.
Relevancia de la investigación
La desmotivación laboral ha sido un problema central en la dirección de toda

organización, ya que los empleados desmotivados no realizarán de forma adecuada su
trabajo, lo cual trae como consecuencias: insatisfacción, rotación de personal y deseos
de abandonar la organización.
18
En enfermería, la desmotivación afecta el rendimiento y la asistencia laboral
en el personal, incidiendo así con el trabajo en equipo, el ambiente en que se labora y
las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a él. Es esencial diagnosticar y
comprender cómo ve el personal de enfermería el clima de su organización y cuáles
son los factores internos y externos que influyen más en estos empleados.
Si el profesional de enfermería está satisfecho con su trabajo responderá

adecuadamente a las exigencias de éste; si, por el contrario, está insatisfecho no será
capaz de realizar su labor con eficiencia y eficacia. Es por esto que mantener la
motivación en el ámbito de la enfermería permite a los profesionales un mayor
rendimiento en sus labores ante la sociedad, como la protección de la salud de las
personas y garantizar la seguridad de los pacientes desde una práctica ética, autónoma
y competente.
Asimismo, es de vital importancia contar con el entusiasmo necesario para la

constante capacitación que requieren los profesionales en enfermería, como estrategia
de fortalecimiento de sus conocimientos y actualización o aprendizaje de nuevas
destrezas y habilidades que lo lleven a crecer en su ámbito personal y profesional.
El presente estudio tiene como finalidad exponer los factores intrínsecos y

extrínsecos que conllevan a la desmotivación laboral del personal de enfermería de la
unidad de epidemiología del hospital universitario “Dr. Luis Razetti” de Barcelona, y
así estimular estrategias positivas inherentes que permitan modificar de manera
favorable el comportamiento de sus empleados, mejorando la productividad y la
calidad del trabajo, y favorecer las relaciones interpersonales para desarrollar la
eficiencia del servicio siendo los usuarios finalmente beneficiados al recibir servicios
de calidad.
Desde el punto de vista práctico el estudio permite conocer a profundidad los

factores extrínsecos e intrínsecos que generan desmotivación laboral en el personal de
enfermería que laboran en la unidad clínica de Epidemiología con el fin de que se
puedan diseñar estrategias asertivas que contribuyan a incentivar y motivar a los
19
Profesionales que allí laboran mejorando el clima institucional, reduciendo el
ausentismo y facilitando la comunicación a la vez que se fomenten relaciones
interpersonales armoniosas. Del mismo modo, el resultado de esta investigación
puede servir de apoyo a la gerencia de enfermería en la búsqueda de nuevas
alternativas para el control y disminución de la desmotivación laboral.
Desde el punto de vista metodológico se pretende que sirva de referencia para

futuras investigaciones relacionadas con los factores motivacionales.
Por último, es importante destacar que en el ámbito social el presente estudio

cumple con lo estipulado en el Plan de la Patria elaborado por el presidente Hugo
Chávez, referente a los objetivos históricos, dado que el Objetivo V dispone
textualmente: “Preservar la vida en el planeta y salvar a la especie humana”.
Relacionarlo con la presente investigación, conlleva a entender que, precisamente los
profesionales de enfermería tenemos como labor principal resguardar y preservar la
vida a través de la atención y los cuidados a nuestros pacientes, independientemente
del impacto negativo que se genere en nosotros.
Así mismo la investigación cumple con el plan de la patria en su segundo plan

socialista de desarrollo económico y social de la nación, 2020-2025, cuyo gran
objetivo Nº 2 es: Continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI, en
Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del capitalismo y con
ello asegurar “la mayor suma de felicidad posible”. También cumple con los
siguientes objetivos:
Objetivos Estratégicos y Generales
2.2.10. Asegurar la salud de la población desde la perspectiva de la prevención,

promoción de la calidad de vida, teniendo en cuenta los grupos sociales vulnerables,
etarios, etnias, género, estratos y territorios sociales.
2.2.10.1 Asegurar la salud de la población a través del fortalecimiento continuo y la

consolidación de todos los niveles de atención y sistemas del servicio público
20
nacional de salud, priorizando el nivel de atención primaria para la promoción de
estilos y condiciones de vida saludables en toda la población.
MOMENTO II
CONSTRUCCIÓN TEÓRICA Y ANTECEDENTES
Los antecedentes de la investigación cumplen la función de exponer la forma

en la que la investigación se apoya en otras desarrolladas sobre esta temática,
reforzando los argumentos del autor en cuanto a la importancia del estudio. A
continuación se abordaron investigaciones relacionadas con el tema de los factores
asociados con la desmotivación laboral. Estos antecedentes se tomaron como base de
soporte por su orientación en la línea investigada.
ANTECEDENTES INTERNACIONALES
Ferraro, C. (2014) elaboró una investigación en Argentina titulada:

“Incidencia de ausentismo laboral y factores determinantes en el personal de
enfermería del hospital zonal especializado en oncología “Luciano Fortabat” de
Olavarría”. Su objetivo es describir el ausentismo e identificar los factores
determinantes del ausentismo laboral no programado del personal de enfermería que
se desempeña en el Hospital Zonal especializado en oncología “Luciano Fortabat” de
la ciudad de Olavarría. Metodología: La presente investigación según el grado de
conocimiento es descriptiva porque se describen situaciones, características y
aspectos relacionados con las ausencias laborales justificadas o no del personal de
enfermería. De tipo cuantitativo, dado que ya que busca detectar hechos medibles
observables a través de fenómenos tangibles, utilizando la recolección de datos con el
21
fin de determinar las causas que intervienen para que el personal de enfermería
incurra en el ausentismo, para tomar datos estadísticos, analizarlos y poder describir
sus causas. El tipo de diseño según la intervención del investigador, es observacional,
no experimental, ya que se realizan sin la manipulación directa de las variables, solo
se observan así como se dan en la realidad. De esta forma lo que se hace es observar
los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, es decir en su realidad, y
luego se analizaran. Resultados: El 52% del personal se ha ausentado a su trabajo
durante el último año. Se constató un total de 1417 días de ausencias anuales. Los
meses de mayor ausencia fueron julio, marzo y noviembre, con medias de 8 y 6
ausencias respectivamente, dando un promedio mensual de 5.2 trabajadores. El
promedio de días perdidos fue de 118. En junio (161 días), mayo (160 días), marzo
(151 días) y abril con 150 días de incapacidad. La incidencia global de ausentismo
fue de 21,2 de incapacidad temporal. El índice de frecuencia (IF) denotó un promedio
de 31,2% de incapacidades temporales por cada 1000 Horas Hombre Trabajadas
(HHT), con picos en los meses de junio con 50%, marzo con 37% y noviembre con
37,5%. Se destacan las causas medicas psiquiátrica (33%), respiratorias (17%),
quirúrgicas (17%) y obstetra-ginecológicas (11%), generales o estivales (10%) y
osteo-artromusculares (6%). Se relevó la preponderancia del sexo femenino (74%),
de entre los 40 y 49 años de edad (41%). El 26% son licenciadas; el 48% tiene más de
20 años de antigüedad en la institución. El 85% trabaja entre 41 a 48 hs semanales.
No se encontró correlación entre antigüedad laboral y ausentismo, aunque existe una
tendencia que indica que a mayor cantidad de años de antigüedad, mayor es el nivel
de ausentismo.
Pablos González, M. (2016) en España realizó una investigación titulada:

“Estudio de Satisfacción Laboral y Estrategias de Cambio de las Enfermeras en
los Hospitales Públicos de Badajoz y Cáceres” cuyo objetivo principal fue
determinar el grado de satisfacción laboral de las enfermeras asistenciales, que
trabajan en los hospitales públicos de las ciudades de Badajoz y Cáceres. Transferir
los resultados a sus órganos gestores. Comprobar si existen diferencias entre las
22
distintas instituciones sanitarias. Identificar las variables que inciden en dicha
satisfacción laboral. Conocer la percepción que los profesionales de enfermería tienen
sobre el Plan de Formación Continuada que se imparte en el hospital que trabajan.
Transferir el conocimiento a las instituciones implicadas. Metodología: La
investigación ha sido desarrollada desde la perspectiva de la metodología cuantitativa,
con un diseño descriptivo, de encuesta. Los datos se obtienen con dos tipos de
instrumentos: Cuantitativo, basado en el diseño, desarrollo y análisis de un
cuestionario, con el fin de medir y observar datos consistentes y estandarizados para
todos los sujetos, de manera que queda garantizada la comparabilidad de los datos.
Cualitativo, desarrollado a través de aplicación de grupos de debate, que permite
buscar otro tipo de información sobre la situación en que se encuentran las
enfermeras. La utilización combinada de técnicas cuantitativas y cualitativas, tiene
por objeto ampliar el campo de investigación, ya que no debe olvidarse que el uso de
diferentes técnicas metodológicas puede contribuir a controlar y corregir los sesgos
propios de cada método. Resultados: Del número total de la muestra 231,
corresponde a mujeres 200 (86,58%) y a hombres 31 (13,42%). El 80,18% de los
encuestados posee una condición laboral fija, frente al 19,82% que es eventual. El
porcentaje de mayor y menor respuesta corresponde a los hospitales de la ciudad de
Cáceres, el Hospital San Pedro de Alcántara con el 33,33%, y el Hospital Virgen de
la Montaña con el 6,93%. Los profesionales con mayor índice de respuesta
pertenecen a las Unidades Médicas con un 38,10%, seguido de los que realizan su
labor asistencial en Unidades Quirúrgicas con un 34,20%. A la pregunta del tiempo
trabajado en el hospital, destacan los que llevan más de 10 años, un 73,48%, seguidos
del grupo correspondiente al de 1 a 5 años con el 17,83% y por último con solo el
8,70% los que pertenecen al de 6 a 9 años. La antigüedad en el puesto de trabajo
refleja que el grupo de 1 a 5 años es del 41,74%, el de 6 a 9 años el 12,17% y el de
más de 10 años asciende al 46,09%. Se comprueba que en los tres ítems
pertenecientes a este factor, los encuestados responden que están de acuerdo por
encima del 55%. No llegando en ninguno de los tres ítems mencionados a superar el
30% en la respuesta de estar totalmente de acuerdo.
23
Taype Q, Justina M, Pérez R, Sachie V (2018) realizaron una investigación
en Perú titulada: “Síndrome de Burnout y satisfacción laboral en enfermeras del
Hospital Regional Docente Clínico Quirúrgico Daniel Alcides Carrión Huancayo
2017” su objetivo fue establecer la relación que existe entre el Síndrome de Burnout
con la satisfacción laboral en enfermeras del Hospital Regional Docente Clínico
Quirúrgico Daniel Alcides Carrión Huancayo 2017. Metodología: El tipo de estudio
es descriptivo, transversal, cuantitativa, observacional, prospectiva, con diseño
correlacional por ser un estudio bivariado, cuya población es de 120 profesionales de
enfermería, con una muestra proporcional de 92, los datos se recolectaron mediante el
Inventario “Burnout” de Maslach, para medir el síndrome de Burnout, y la escala de
satisfacción laboral SL – SPC. Resultados: El Síndrome de Burnout fue alto en 12%,
intermedio en el 76.1% bajo en el 12%, respecto a la satisfacción laboral el 10.9%
presenta alta insatisfacción, el 34.8% parcial insatisfacción y el 38,0% regular
insatisfacción. Hay relación entre la dimensión de agotamiento emocional con la
satisfacción laboral en profesionales de enfermería, el 30.4% de los que presentan un
agotamiento emocional alto, el 15.2% presentan una insatisfacción parcial. (p<0.01).
Hay concordancia entre la despersonalización y la satisfacción en el trabajo, 34,8%
de los que presentan un nivel de despersonalización alto, el 18.5% presentan una
insatisfacción parcial. Se comprueba una relación entre la realización personal y la
satisfacción en el trabajo, 34.8% de los evaluados presentan nivel de realización
personal bajo, 18.5% presentan un nivel parcial de insatisfacción. (p<0.01).
Conclusión general: existe relación entre el síndrome de burnout y la satisfacción
laboral, se observa que del 12% de los enfermeros con alto síndrome de burnout, el
8,7% manifiestan alta insatisfacción laboral.
ANTECEDENTES NACIONALES
Cristancho L, Lizarazo C, Pérez M (2015) elaboraron una investigación, en

Caracas, Venezuela, denominada: “Factores de motivación extrínseca presentes en
24
el ausentismo laboral de los profesionales de enfermería que laboran en la
unidad quirúrgica del “Hospital Universitario de Caracas” en el cuarto
trimestre de 2015 Caracas – Plaza Venezuela” su objetivo consiste en describir los
elementos de motivación extrínseca financieros presente en los Profesionales de
Enfermería que laboran en la Unidad Quirúrgica del “Hospital Universitario de
Caracas”. Determinar los elementos de motivación extrínseca no financieros presente
en los profesionales de enfermería que laboran en la unidad quirúrgica del “Hospital
universitario de Caracas”. Metodología: El presente estudio es de tipo descriptivo,
debido a que se detallan los aspectos característicos de las variables de la
investigación. Con respecto a los mismos. Por lo antes expuesto las autoras de la
investigación consideran que es de campo, puesto que los datos de interés serian
recogidos de los Factores de motivación extrínseca presentes en el ausentismo laboral
de los profesionales de enfermería que laboran en la Unidad Quirúrgica del Hospital
Universitario de Caracas. Resultado: Los resultados obtenidos de las respuestas
emitidas por los profesionales de enfermería en la dimensión financiera, indicadores
salario, bonificaciones y transporte, se evidenció que el 25% de la población objeto
de estudio respondió Si sentirse estimulada asistir al trabajo por el salario que
percibe, un porcentaje elevado 75% No. El 40% de los encuestados, informó sentirse
estimulada asistir al trabajo por la escala de aumento salarial ofrecida por la
institución, el 60% No. El 35% de los profesionales de enfermería encuestados
manifestó Si sentirse estimulada asistir al trabajo por la revisión periódica que la
institución realiza para el incremento salarial, el 65% No. El 55% de la población
objeto de estudio indicó sentirse estimulada asistir al trabajo por la bonificación
especial ofrecida por la institución por el desempeño laboral, el 45% No. Se concluyó
que el 20% de los profesionales de enfermería precisó sentirse estimulada asistir al
trabajo por la revisión periódica que la institución realiza para el incremento salarial,
un alto porcentaje 80% No. El 60% de los encuestados manifestó sentirse estimulada
asistir al trabajo por contar con una prima de transporte, el 40% No. El 45% de la
población objeto de estudio, informó sentirse agradado por el servicio de transporte
que le ofrece la institución, el 55% No.
25
REFERENTES TEÓRICOS
A continuación se establecen las bases teóricas que sustentaron la

investigación, con el objeto de facilitar la comprensión de conceptos básicos
relacionados con el tema objeto de estudio:
Para entender la definición de desmotivación, primero es importante definir

qué es la motivación.
Según el diccionario de la Real Academia Española, la motivación es “la

acción y efecto de motivar”, y motivar es “dar causa o motivo para algo, dar o
explicar la razón o motivo que se ha tenido para hacer algo y disponer del ánimo de
alguien para que proceda de un determinado modo”. También dice que la motivación
es el “ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla
con interés y diligencia”.
La motivación es el estado interno que provoca una conducta, como la

voluntad o disposición de ejercer un esfuerzo, como impulsos o motivos que generan
comportamientos, que desencadenan acciones, como proceso que conduce a la
satisfacción de necesidades. Algunos autores conciben la motivación como una fuerza
o conjunto de fuerzas. De acuerdo con Locke y Latham (2004) “el concepto de
motivación se refiere a factores internos que impulsan la acción y a factores externos
que pueden actuar como incentivos. Hay tres aspectos de la acción que pueden ser
afectados por medio de la motivación, estos son: dirección (elección), intensidad
(esfuerzo) y duración (persistencia). La motivación no solo afecta la adquisición de
habilidades en los individuos, sino que también influye en la forma en cómo las
utilizan”.
Por lo tanto entendemos que la motivación alienta a las personas a hacer todo
lo posible por alcanzar sus metas dando su mejor esfuerzo para poder satisfacer sus
26
necesidades. Es la razón por la que se hacen las cosas, ya que siempre existe un
motivo que está constituido por factores que controlan la conducta.
Davis y Newstrom (1999) plantean que hay dos tipos de motivadores:
1. Los motivadores intrínsecos que son las retribuciones internas que recibe una
persona al realizar una tarea, lo cual quiere decir que existe una relación directa y
por lo general inmediata entre el trabajo y la retribución.
2. Los motivadores extrínsecos que son las retribuciones externas que se reciben
independientes del trabajo, lo cual quiere decir que no ofrecen una satisfacción
directa o inmediata al realizar una tarea como son los incentivos económicos, por
ejemplo, el dinero. Este tiene varias limitaciones ya que no puede ofrecer todos
los beneficios necesarios para la salud económica de una persona.
También existen diferentes tipos de motivación que varían mucho de uno a

otro dependiendo de diferentes factores en los que se enfocan. Estos tipos de
motivación se pueden clasificar en:
 Motivación por el miedo: Se basa en el refuerzo negativo que es el castigo,

es uno de los estilos de motivación más antiguos y por lo general siempre
tiene lugar dentro de las organizaciones.
 Motivación por incentivo: Se fundamenta en el refuerzo positivo que son las
recompensas ya sean de tipo económicas o no. El punto débil de este tipo de
motivación es que cada persona tiene diferentes necesidades por lo que es
difícil establecer algún tipo de incentivo estándar.
 Motivación por el cumplimiento: En esta el cumplimiento del deber o de las
tareas es lo más importante ya que los empleados sienten algún tipo de desafío
que tienen que cumplir.
De acuerdo a Robbins (1999), en la motivación existen tres elementos básicos.

En primer lugar está el esfuerzo, que es una medida de intensidad ya que cuando uno
está motivado da todo su esfuerzo. Luego siguen las metas organizacionales que son
27
las metas y hacia donde se pretende dirigir el esfuerzo de los trabajadores. Por último,
están las necesidades que son una etapa que hace atractivas las metas.
Ciclo motivacional
Numerosos autores presentaron diferentes puntos de vista sobre el ciclo de la

motivación, que se pueden resumir en:
1. Conciencia de la necesidad.
2. Transformación de la necesidad en un deseo específico.
3. Identificación del incentivo que satisface el deseo.
4. Selección del curso de acción que conduce al incentivo.
5. Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo.
6. Consecución del incentivo deseado.
7. Satisfacción de la necesidad.
Cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia o vacío que debe

llenar se inicia la motivación; de lo contrario no existe aun cuando la necesidad sea
verdadera. Esa necesidad está inmersa en la cultura, la que brinda múltiples
alternativas para satisfacer la misma. Así la necesidad se convierte en un deseo.
Deseo específico por satisfacer, con el cual la persona busca en su entorno social u
organizacional el incentivo que lo ayudará a satisfacer su deseo. Puesto que sin
incentivo no hay motivación, el deseo por sí sólo no produce ninguna conducta.
Cuando el individuo encuentra el incentivo u objetivo que quiere alcanzar pone en
marcha la acción que lo llevará a la consecución de la meta. Dirige la acción hacia el
objetivo y persevera hasta alcanzarlo. Al lograrlo satisfará su necesidad. Si no logra
alcanzar el objetivo, se sentirá frustrado. Los talentos de los distintos miembros del
personal de enfermería deben ser utilizados por el Jefe para crear una gran fuerza,
cuyo objetivo consiste en alcanzar las metas establecidas en un grupo de trabajo.
28
Impulsos motivacionales
Los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como

producto del entorno cultural en el que viven, impulsos que influyen en la concepción
de su trabajo y en la forma en que conducen su vida.
Gran parte del interés en estos patrones de motivación fue generado por las
investigaciones de David C. McClelland, de la Universidad de Harvard en 1961. En
la cual McClelland elaboró un esquema de clasificación en el que se sobresalían tres
de los impulsos más dominantes y en el que se señalaba la significación de estos para
la motivación. Sus estudios revelaron que los impulsos motivacionales de las
personas reflejan elementos de la cultura en la que éstas crecían: de su familia,
escuela, iglesia y libros. En la mayoría de las naciones, uno o dos de los patrones
motivacionales tienden a dominar entre los trabajadores, dado que crecieron en
medios similares.
Entre estos patrones se encuentran:
1. La motivación de logro: Es lo que inspira a las personas para que hagan todo lo
posible por alcanzar las metas, es un impulso que incita a los empleados a cumplir sus
objetivos y seguir adelante. Los empleados orientados al logro se esfuerzan más
cuando sienten que recibirán algún reconocimiento por sus esfuerzos, cuando se les
da una retroalimentación específica de su desempeño y cuando hay un riesgo de
fracaso muy moderado. En esta las personas asumen responsabilidades de sus
acciones y resultados, buscan la retroalimentación continua y son parte de exitosas
tareas logradas por su esfuerzo.
2. La motivación afiliativa o de asociación: Es el impulso que hace que las personas

se relacionen socialmente con los demás. Estas se desempeñan mejor en su trabajo
cuando se les elogia por realizar bien sus tareas y por su cooperación. Por lo general
seleccionan a amigos que los rodean ya que la cercanía de ellos les brinda
satisfacción.
29
3. La motivación por el poder: Es el impulso de poder influir en los demás y lograr
la modificación de situaciones. Las personas que tienen este tipo de motivación están
dispuestas a correr riesgos para conseguir un fuerte impacto en su empresa. Si sus
impulsos se inclinan al poder institucional pueden ser muy buenos administradores ya
que este tipo de poder es la necesidad de influir sobre los demás en beneficio de la
organización.
4. La motivación hacia la competencia: Es el impulso que incita a las personas a ser

buenas en algo. Esto hace que ellas desempeñen un trabajo de mejor calidad por
querer competir con los demás, busquen tener dominio en su trabajo, se sientan
orgullosas de hacer uso de sus habilidades para poder resolver problemas y también
se esfuercen por ser creativas cuando se les presenta algún obstáculo. A este tipo de
gente le gusta mejorar constantemente sus habilidades y esperan de sus colaboradores
un trabajo de alta calidad.
Abraham Maslow (1964) establece que el comportamiento humano puede

explicarse mediante el ciclo de la motivación, es decir, el proceso mediante el cual las
necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún estado de
resolución.
Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas

dinámicas y persistentes que provocan determinado comportamiento. Cuando surge,
la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción
de la necesidad y, en consecuencia, la descarga de la tensión provocada por ella.
Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior y a su
forma natural de adaptación al ambiente.
La necesidad provoca un estado de tensión que lleva a un comportamiento o

acción que conduce a la satisfacción de aquella necesidad. Satisfecha esta, el
30
organismo humano retorna al equilibrio interno anterior. Sin embargo, no siempre se
satisface la necesidad. Muchas veces, la tensión provocada por el surgimiento de la
necesidad encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación. Al no encontrar
salida normal, la tensión represada en el organismo, busca un mecanismo indirecto de
salida, sea a través de lo social (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía o
indiferencia). Sea a través de la fisiología (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardiacas o digestivas) esto se denomina frustración, ya que la tensión no se descarga
y permanece en el organismo provocando ciertos síntomas psicológicos, fisiológicos
o sociales.
En su “Teoría de la Motivación Humana” Maslow explica que una jerarquía

de necesidades y factores que motivan a las personas. Dicha teoría se basa en una
jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas. Esta jerarquía
identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente
de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.
Las cinco categorías de necesidades son:
a) Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre,

cansancio, sueño, deseo sexual, etc. Estas necesidades tienen que ver con la
supervivencia del individuo y de la especie y constituyen presiones fisiológicas que
llevan al individuo a buscar cíclicamente la satisfacción de ellas.
b) Necesidades de seguridad: Llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o

imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la
huida del peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible son
manifestaciones típicas de estas necesidades de seguridad. Al igual que las
necesidades fisiológicas, las de seguridad se relacionan con la supervivencia del
individuo.
c) Necesidades sociales: Relacionadas con la vida social del individuo con otras
personas: amor, afecto y participación conducen al individuo a la adaptación o no a lo
31
social. Las relaciones de amistad, la necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de
amigos y la participación en grupo están relacionadas con este tipo de necesidades.
d) Necesidades de estima: relacionada con la autoevaluación y la autoestima de los

individuos. La satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de
confianza en si mismo, autoaprecio, reputación, reconocimiento, amor propio,
prestigio, estatus, valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede
generar sentimiento de inferioridad, debilidad y desamparo.
e) Necesidades de autorrealización: relacionadas con el deseo de cumplir la

tendencia de cada individuo a utilizar todo su potencial, es decir, lograr su
realización. Esta tendencia se expresa el deseo de progresar cada día más y
desarrollar todo su potencial y talento.
Para explicar mejor la jerarquización de las necesidades, Maslow las agrupó a

modo de pirámide, de modo que en la base de la pirámide resalten las necesidades
fisiológicas, que todos los humanos necesitamos cubrir en primera instancia, para
posteriormente ascender de escalón y cubrir otra necesidad. Según vamos
satisfaciendo nuestras necesidades más básicas, llegamos a la cúspide, que representa
la autorrealización, la cual solo se puede lograr si se cumplen todas las necesidades
anteriores.
32
Herzberg, Mausner & Snyderman (1967) tienen estudios centrado en el rubro
empresarial. Observaron por medio de instrumentos de investigación, que los
individuos se sienten cómodos en la organización donde laboran, los factores que
predominan es la comunicación interpersonal, la flexibilidad de las normativas de la
organización, la remuneración y las condiciones y clima laboral.
Así mismo, se pudo comprobar que los factores que desmotivan a los
colaboradores no son los mismos que los motivan, es por eso que los factores se
dividen en:
a. Factores Higiénicos: No tienen que ver con las funciones que desempeñan los
colaboradores, es decir son externos, pero produce insatisfacción, este factor no
garantiza que los colaboradores brinden mayor esfuerzo por el logro de sus objetivos,
pero si los hace sentirse cómodos.
b. Factores motivadores: Tienen que ver con las funciones que realizan los
colaboradores e influye a gran escala en la motivación de éstos.
33
Es de notar que la motivación está caracterizada por ser estática, es decir que
provoca conductas que son persistentes, puesto que el individuo al no estar motivado
reacciona ante las problemáticas realizando sus tareas de una manera ineficiente,
presentando falta de esfuerzo, dedicación y compromiso. Volviendo el estado
anímico de la persona, apático hasta caer en la desmotivación.
Desmotivación
Julián Pérez Porto y Magia Merino (2008) definen la desmotivación como

“una sensación, caracterizada por la carencia de esperanzas y el sentimiento de
angustia a la hora de solventar problemas o superar un obstáculo, esto a su vez,
produce insatisfacción y se evidencia con la disminución de la energía y la
incapacidad para experimentar entusiasmo”.
Ryan y Deci (2000) Afirman, que “una de las fuentes principales del estrés y
en general de la generación de estados psicológicos negativos es la de privación de
las necesidades psicológicas básicas: autónoma, competencia y conexión afectiva,
que provocan la generación de un déficit motivacional”.
La desmotivación está relacionada con el contratiempo de ejecutar

aspiraciones, ilusiones o anhelos y además trae consigo ansiedad por no poder tener
calma o la tranquilidad de cumplir con aquellas metas u objetivos que se propusieron
obtener. Esto debido a que no realizar lo necesario para llegar a un objetivo o cumplir
una meta se queda en nuestra mente.
La desmotivación, al contrario de la motivación, es la falta de esas

razones para guiar nuestro comportamiento, es la pérdida del entusiasmo, la
disposición y la energía para llevar a cabo determinadas actividades. Es un
sentimiento de desesperanza y pesimismo que surge cuando nos enfrentamos
a determinados obstáculos. Obviamente, se trata de un estado interior muy limitante
que incluso nos puede llegar a bloquear en el plano emocional.
34
La desmotivación se puede presentar de diferentes formas o por diferentes
motivos, además puede tener varios niveles de magnitud. El problema se hace más
intenso o grave cuando la desmotivación abarca todos los espacios y lados de la vida.
Por ejemplo en las relaciones personales, en el trabajo, en las relaciones familiares, en
los estudios. En estos casos los motivos principales pueden ser un medio ambiente
poco beneficioso o provechoso para la persona, donde no existan razones en general
para realizar o emprender nada. Por ejemplo donde no hay posibilidades económicas
que puedan generar oportunidades de avance y superación tanto social como
económica, generalmente se produce la desmotivación en la mayor parte de las áreas
de la vida.
Algunos de los síntomas más evidentes de la desmotivación, suelen ser:
- Pérdida del interés por satisfacer las necesidades básicas, como comer o asearse.
- Pensamientos negativos sobre sí mismo y su entorno. La persona piensa

continuamente en términos de fracaso y desestima sus capacidades.
- Irritabilidad y cambios en el estado de ánimo. Lo más usual es que aparezcan signos

de desesperanza, disminuya el umbral de tolerancia a la frustración y se instaure la
apatía.
- Cambios en los hábitos de sueño. La persona generalmente comienza a sufrir

insomnio y no logra descansar lo suficiente.
La desmotivación puede tener diferentes causas:
1. Miedo: El miedo es una emoción muy limitante que nos paraliza y nos impide
avanzar. Cuando tenemos miedo, aunque solo una parte de nosotros lo experimente,
la desmotivación y la pérdida del entusiasmo pueden actuar como un mecanismo de
defensa que intenta mantenernos “a salvo”.
2. Motivos extrínsecos: Cuando el motivo que guía nuestros pasos está determinado
por la presión social, la desmotivación no tarda en aparecer, ya que en realidad
35
actuamos movidos por los deseos de los demás, sin tener en cuenta nuestras
necesidades e intereses.
3. Cambio de necesidades: A lo largo de la vida nuestras necesidades cambian, pero

a veces nos empeñamos en mantener las mismas metas. En ese caso, nuestros
objetivos pueden perder su poder movilizador y la desmotivación se convierte en una
señal de aviso que nos indica que debemos cambiar el rumbo.
4. Ausencia de metas claras: Cuando no tenemos objetivos bien definidos que guíen
nuestros pasos, es fácil caer en la desmotivación, ya que sentimos que nos estamos
esforzando sin saber muy bien por qué. Se trata de un problema bastante común,
sobre todo cuando tomamos decisiones por inercia, movidos por las circunstancias y
sin reflexionar sobre lo que realmente deseamos.
5. Falta de desafíos: Todos necesitamos poner a prueba nuestras capacidades ya que

así crecemos como personas y ganamos independencia y autonomía. Por eso, cuando
emprendemos un proyecto pero no tenemos suficiente libertad de acción y deja de
representar un reto para convertirse en algo mecánico, aparece la desmotivación.
6. Aburrimiento crónico: Cuándo te encuentras aburrido en tu trabajo, realizando

tareas mecánicas o te sientes aburrido a nivel vital, viviendo una vida sin alicientes,
puedes sentir que nada te motiva.
Existen además diferentes tipos de desmotivación, dependiendo del área en el

que ésta se produzca:
a) Desmotivación escolar: El bullying, la incapacidad para suplir las necesidades

educativas especiales de algunos niños, los métodos educativos erróneos o la falta de
apoyo en casa son algunas de las causas que generan la desmotivación escolar. A la
larga, si este problema no se soluciona, el niño puede abandonar los estudios. De
hecho, la desmotivación es una de las principales causas del fracaso escolar.
36
b) Desmotivación en la pareja: La rutina cotidiana, la falta de comunicación, los
conflictos de convivencia o incluso los cambios en los intereses son factores que
conducen a la desmotivación en la relación de pareja. En ese caso, uno de los
miembros pierde el interés en la relación, se vuelve apático e indiferente y se rompe
el lazo emocional que los unía. Cuando esta situación no se revierte, es probable que
la pareja termine rompiendo.
c) Desmotivación existencial: Hay ocasiones en que la desmotivación no se limita a

una esfera sino que se extiende prácticamente a todas las áreas de la vida, entonces se
trata de una crisis existencial. En estos casos, la persona pasa por un periodo marcado
por la tristeza y la desesperanza, en el cual se plantea algunas cuestiones
existenciales, como por ejemplo: ¿Cuál es mi objetivo en este mundo? ¿Qué haré con
mi vida? ¿Qué sentido tiene vivir si voy a morir? Cuando la crisis existencial no se
resuelve y la persona no encuentra motivos suficientemente válidos, suele aparecer la
depresión.
d) Desmotivación laboral: La falta de progreso en el trabajo, los problemas de

comunicación, un mal clima laboral, la falta de autonomía y la inseguridad son
algunos de los factores que conducen a la merma de la motivación laboral. Para la
persona desmotivada, ir todos los días al trabajo demanda un esfuerzo titánico y,
obviamente, su productividad se ve afectada. Así se genera el fenómeno del
presentismo, empleados que están en su puesto de trabajo e incluso hacen más horas,
pero que no son más eficaces sino todo lo contrario.
Este tipo de desmotivación afecta negativamente tanto al trabajador como a la

empresa donde este se desempeña. Las causas más comunes de este tipo de
desmotivación son: realizar siempre el mismo trabajo, puesto que la monotonía hace
que las personas se sientan estancados, sin un desarrollo profesional constante lo que
genera un corte en las iniciativas y nuevas ideas de los empleados.
Sueldos bajos o estancados, cuando el trabajo y esfuerzo de los empleados no

se ve correspondido económicamente con el paso del tiempo, pero sin embargo, las
37
responsabilidades van aumentado en las tareas de la empresa, lo que genera un
descuido en los niveles de responsabilidad por parte del trabajador.
Mala comunicación con sus jefes y compañeros. La falta de comunicación o

miedo a comunicarse, sobre todo con los jefes directos de los trabajadores. A veces
los jefes no escuchan a sus empleados, no valoran sus ideas por inseguridad, no
permiten sus opiniones, o el empleado guarda silencio ante cualquier situación para
no empeorar las circunstancias. Esto genera desmotivación en los empleados.
Otro aspecto importante que causa falta de motivación es la filosofía

empresarial distinta a los principios del empleado, esto se refiere a la falta de
confianza y acuerdo con la empresa y sus líderes. Todo esto está relacionado con la
confianza y respeto, de su capacidad de dirigir y la preparación académica y
profesional de sus líderes. Ya que de esto depende el respeto por su directrices,
opiniones y jerarquía.
Este último tipo de desmotivación, la desmotivación laboral, es una de las más

comunes en la sociedad. Cuando se descubre que un empleado o un equipo carecen
de motivación, es preciso comprender las razones subyacentes. Detectar las señales
de advertencia de la desmotivación laboral a tiempo y tomar medidas para corregir
cualquier problema, evitará la pérdida de talento y los problemas de productividad y
rendimiento.
Por eso, para conseguir equipos implicados y satisfechos, los directivos

pueden poner en práctica diversas estrategias motivacionales que incentiven a los
empleados a laborar de una manera más dinámica.
Entre algunas estrategias motivacionales se puede mencionar:
Aportar nuevos retos: Si se desea mantener la motivación de los equipos de forma

permanente, es necesario plantear a los empleados desafíos en los que puedan poner
en práctica sus fortalezas y ampliar sus capacidades, dotándoles además de las
herramientas de capacitación necesarias para llevarlos a cabo.
38
Alinear el puesto con el trabajador: Otra de las estrategias motivacionales más
eficaces es conseguir que cada empleado ocupe un cargo en el que encaje en función
de sus aptitudes y actitudes. De este modo, el trabajador se sentirá satisfecho y
deseoso de desempeñar sus funciones.
Promover la equidad de la política salarial: Si bien el sueldo es uno de los factores

extrínsecos que incrementan la motivación de los profesionales, tanto salarios como
promociones deben basarse en criterios equitativos que generen una sensación de
justicia respecto a las retribuciones y oportunidades laborales.
Ofrecer reconocimiento: Los profesionales que no perciben reconocimiento tienen

hasta el doble de probabilidades de abandonar la empresa para la que trabajan.
Mostrar a los empleados que son valorados por su trabajo es una de las estrategias
motivacionales más efectivas y fáciles de llevar a cabo.
Fomentar la participación: Cuando un empleado no se siente parte de la empresa,

sus niveles de satisfacción y compromiso descienden. Por el contrario, si los
directivos son capaces de integrar a los equipos en la toma de decisiones consiguen
que los trabajadores perciban el proyecto como suyo y, por tanto, aumente
notablemente su motivación.
Generar relaciones sociales: Fomentar las relaciones interpersonales entre el capital

humano es fundamental para impulsar su motivación. Por ejemplo, contar con un
buen amigo en el trabajo hace que la satisfacción del empleado aumente y que sea
más propenso a trabajar con entusiasmo.
Garantizar unas condiciones de trabajo óptimas: Se trata de favorecer el bienestar

laboral de los empleados en todos los ámbitos, desde el hecho de que dispongan del
material necesario para llevar a cabo su trabajo, como disfrutar de programas de
flexibilidad laboral.
En este sentido, se aprecia que las estrategias motivacionales benefician a los

trabajadores y cualquier empresa, desde la mayor felicidad, capacidad de innovación,
39
crecimiento personal y gestión del estrés de los empleados, hasta la reducción del
absentismo y la rotación de personal o el aumento de la productividad de las
organizaciones.
BASES LEGALES
Entre algunos documentos que sirven de bases legales para esta investigación
se tienen los siguientes:
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
30 de diciembre de 1999
Capítulo V: De los Derechos Sociales y de las Familias.
Artículo 83: La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado, que
lo garantizará como parte del derecho a la vida. El Estado promoverá y desarrollará
políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los
servicios. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así como el
deber de participar activamente en su promoción y defensa, y el de cumplir con las
medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los
tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República.
Artículo 84: Para garantizar el derecho a la salud, el Estado creará, ejercerá la

rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud, de carácter intersectorial,
descentralizado y participativo, integrado al sistema de seguridad social, regido por
los principios de gratuidad, universalidad, integralidad, equidad, integración social y
solidaridad. El sistema público nacional de salud dará prioridad a la promoción de la
salud y a la prevención de las enfermedades, garantizando tratamiento oportuno y
rehabilitación de calidad. Los bienes y servicios públicos de salud son propiedad del
40
Estado y no podrán ser privatizados. La comunidad organizada tiene el derecho y el
deber de participar en la toma de decisiones sobre la planificación, ejecución y
control de la política específica en las instituciones públicas de salud.
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar
el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras

condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones.
En relación a lo antes citado, se establece que el estado tiene la obligación de

realizar acciones que eleven la calidad de vida, ya que es un derecho de todo
individuo, teniendo en cuenta que igualmente los integrantes de las comunidades
deben participar de manera activa en promoción y defensa de la salud, de modo que
el estado debe crear un sistema de salud, de carácter intersectorial, descentralizado y
participativo, con principios de gratitud, universalidad, integridad, equidad,
integración social y solidaridad, garantizando calidad en el sistema salud. Así mismo
se establece, que toda persona tiene el derecho y deber de tener un trabajo que le
brinde una existencia digna y decorosa, permitiendo así llevar a cabo funciones en el
campo laboral de manera plena. Podemos ver que en estos artículos encontramos
implícitas una serie de acciones que deben permitir el mantenimiento y recuperación
de la salud de los usuarios, y por ende la participación del personal profesional de la
salud.
41
LEY DEL EJERCICIO PROFESIONAL DE LA ENFERMERÍA
1 de septiembre de 2005
En lo relativo al accionar diario del personal de Enfermería, la

fundamentación legal en la Ley Orgánica del Ejercicio Profesional de la Enfermería,
se consideró el siguiente artículo:
Capítulo I: Disposiciones Generales
Artículo 1: El objeto de la presente Ley será regular el ejercicio de la enfermería

según estas disposiciones, su Reglamento, las normas de ética profesional, los
acuerdos, tratados, pactos y convenciones suscritos por la República sobre la materia.
Artículo 2: A los efectos de esta Ley, se entiende por ejercicio de la enfermería,

cualquier actividad que propenda a:
1. El cuido de la salud del individuo, familia y comunidad, tomando en cuenta la

promoción de la salud y calidad de vida, la prevención de la enfermedad y la
participación de su tratamiento, incluyendo la rehabilitación de la persona,
independientemente de la etapa de crecimiento y desarrollo en que se encuentre,
debiendo mantener al máximo, el bienestar físico, mental, social y espiritual del ser
humano.
2. La práctica de sus funciones en el cuidado del individuo, donde ésta se sustenta en

una relación de interacción humana y social entre el o la profesional de la enfermería
y el o la paciente, la familia y la comunidad. La esencia del cuidado de enfermería
está en cuidar, rehabilitar, promover la salud, prevenir y contribuir a una vida digna
de la persona.
3. Ejercer sus funciones en los ámbitos de planificación y ejecución de los cuidados

directos de enfermería que le ofrece a las familias y a las comunidades.
42
4. Ejercer las prácticas dentro de la dinámica de la docencia e investigación,
basándose en los principios científicos, conocimientos y habilidades adquiridas de su
formación profesional, actualizándose mediante la experiencia y educación continua.
5. Las funciones que determinan las competencias de los o las profesionales de la

enfermería serán las establecidas en el manual descriptivo de cargos, aprobado por el
Ministerio con competencia en materia de salud, así como en el Reglamento de la
presente Ley.
Capítulo VI: De Los Honorarios por Servicio de Enfermería
Artículo 21: El ejercicio de la profesión de la enfermería tanto en el sector público

como en el privado da derecho a percibir honorarios profesionales por las acciones de
enfermería que se realice, salvo los casos previstos en esta ley, su Reglamento y
Código Deontológico.
De acuerdo con los artículos mencionados con anterioridad, la finalidad de

esta ley se basa en el desarrollo del ejercicio de enfermería, reglamentos, normas,
entre otros. Resaltando el desempeñó a llevar cabo del profesional de Enfermería y
las funciones que debe cumplir, así como el derecho que posee el profesional a recibir
honorarios dignos de acuerdo a las acciones que estos realicen en su campo, sin
salirse del reglamento de esta ley.
CÓDIGO DEONTOLÓGICO DE ENFERMERÍA
Caracas – Venezuela, Febrero 1999
La fundamentación de esta investigación, se encuentra en los siguientes

artículos:
Capítulo I: Ámbito de Aplicación.
Artículo 3: De conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior, será función

primordial del Consejo General y de los Colegios favorecer y exigir el cumplimiento
de los deberes deontológicos de la profesión, recogidos en el presente código.
43
Capitulo II: Deberes de la enfermeras/os.
Artículo 9: La Enfermera/o nunca empleará ni consentirá que otros lo empleen,

medidas de fuerza física o moral para obtener el consentimiento del paciente. En caso
de ocurrir así, deberá ponerlo en conocimiento de las autoridades sanitarias, y del
Colegio Profesional respectivo con la mayor urgencia posible.
Artículo 56: Los servicios de Enfermería en Instituciones tanto pública como

privadas, deben estar enmarcadas en la jornada máxima de trabajo prevista en las
disposiciones legales y vigentes.
Artículo 57: Ningún profesional de Enfermería puede ser separado de su cargo en

forma injustificada bajo amenazas o presiones que afecten su salud mental y física.
Capítulo X: De Los Honorarios Profesionales
Artículo 59: El ejercicio de la profesión de Enfermería debe otorgar al profesional el

goce de una remuneración justa denominada honorarios.
En los artículos mencionados se destaca la importancia del trabajo de

enfermería, tanto en el aspecto preventivo como en el aspecto ético de la profesión y
la necesidad de realizar las actividades con un gran sentido humanitario. Todo
profesional de enfermería tiene el deber de asumir las responsabilidades de sus
acciones en cualquier área de trabajo que este asignado. Debe cumplir su trabajo de
forma responsable y conocer sus responsabilidades en el área de labor, sin dejar su
trabajo en manos los demás miembros del equipo y en los que ellos no tienen
suficiente destreza.
PLAN DE LA PATRIA
2019 – 2025
44
Gran Objetivo Histórico N° 2: Continuar construyendo el socialismo bolivariano
del siglo XXI, en Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del
capitalismo y con ello asegurar “la mayor suma de felicidad posible, la mayor suma
de seguridad social y la mayor suma de estabilidad política” para nuestro pueblo.
Objetivos nacionales
2.3. Construir una sociedad igualitaria y justa, garantizando la protección social del
pueblo.
Objetivos estratégicos
2.3.6. Asegurar la salud de la población desde la perspectiva de prevención y

promoción de la calidad de vida, teniendo en cuenta los grupos sociales vulnerables,
etarios, etnias, género, estratos y territorios sociales
La presente ley hace referencia a construir una nueva conceptualización de

salud, definiendo sus modelos de atención y gestión, vinculada al buen vivir, a la
salud colectiva, a la felicidad, a la paz, a la armonía, a la humanización, al privilegio
de lo colectivo sobre lo individual, a la determinación social del proceso salud
enfermedad, a la integralidad, al desarrollo pleno de las potencialidades humanas
según las capacidades y los componentes étnicos y culturales de las comunidades,
familias y personas, a la participación activa de las comunidades organizadas. Ya que
la Salud es un derecho social fundamental y es responsabilidad del Estado brindarla a
la población.
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

(L.O.T.T.T)
7 de mayo de 2012
Artículo 26: Derecho al trabajo y deber de trabajar
45
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus
capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente
remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad

con lo establecido en la Ley que rige la materia.
El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
Artículo 30: Libertad de trabajo
Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral

sin más limitaciones que las previstas en la Constitución y las que establezcan las
leyes. Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni
obligarla a trabajar contra su voluntad.
Artículo 44: Participación en salud y seguridad
Los patronos o patronas están en la obligación de garantizar que los delegados

y delegadas de prevención dispongan de facilidades para el cumplimiento de sus
funciones, y que los comités de salud y seguridad laboral cuenten con la participación
de todos y todas sus integrantes, y sus recomendaciones sean adoptadas en la entidad
de trabajo.
Artículo 156: Condiciones de trabajo
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a

los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad
creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
46
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento

o acoso sexual y laboral.
De acuerdo a lo establecido en los artículos anteriores, toda persona tiene el

derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y
obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una
existencia digna y decorosa. Así mismo, la persona es libre para dedicarse al ejercicio
de cualquier actividad laboral sin que un tercero le impida el ejercicio del derecho al
trabajo, ni la obligue a trabajar contra su voluntad. Se demanda la obligación que
tiene todo patrón de que la empresa cuente con un comité de seguridad, salud y
ambiente laboral, y que sus empleados participen en él, a fin de mantener un
ambiente de trabajo sano. Igualmente se establece que los trabajos deben ser
realizados en condiciones dignas y seguras, que garanticen la salud del trabajador, un
ambiente de trabajo sano y acorde a las funciones realizadas, y que además permitan
su desarrollo profesional.
LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO

AMBIENTE DE
TRABAJO (LOPCYMAT)
26 de julio de 2005
Esta Ley regula y normaliza lo relacionado con la protección, higiene,

seguridad y salud del trabajador en su medio ambiente de trabajo.
Título I: Disposiciones fundamentales
Capítulo I: Del Objeto y Ámbito de Aplicación de esta Ley
47
Artículo 1: Objeto de esta Ley
El objeto de la presente Ley es:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y

entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del
trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e
incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los

empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido
en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad

Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras
ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes

ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando
existiere dolo o negligencia de su parte.
Artículo 53: Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras.
48
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores
en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y
bienestar adecuadas.
Artículo 59: Condiciones y Ambiente en que Debe Desarrollarse el Trabajo
A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo

deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y
mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o

procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias,
equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud,
higiene, seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra

todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la

recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y
profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora, lesionado o enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en
las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los
mismos.
49
Artículo 103: Promoción e Incentivo del Desarrollo de Programas de Utilización
de Tiempo Libre y Disfrute del Descanso.
El Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores

propondrá al Ministerio con competencia en materia de salud y seguridad en el
trabajo los lineamientos, planes, programas y estrategias, que permitan la promoción
e incentivo del desarrollo de los programas para la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social de los trabajadores y trabajadoras, así como el control
del cumplimiento de los acuerdos contractuales, y del fomento de la construcción,
dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a
tales efectos.
Interpretando cada uno de estos artículos, se tiene que: El Artículo 1 de esta

Ley señala las normas, lineamientos y políticas que garantizan la seguridad, salud,
bienestar de los trabajadores y ambiente laboral sano. Por otro lado, el Artículo 53,
establece el derecho que tienen los trabajadores de desarrollar sus labores en un
ambiente adecuado y seguro que le proporcione salud física y mental. Asimismo, el
Artículo 59, señala que el trabajo debe desarrollarse bajo condiciones y ambiente de
trabajo sano y adecuado, que mantenga la salud física y mental del trabajador, y estos
sean desarrollados bajo sistemas ergonómicos de trabajo. Por último, el Artículo 103,
establece la importancia de promover e incentivar el desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de los trabajadores,
de manera que estos puedan tener un tiempo armonioso para descansar de sus labores
y retomarlas con mayor energía y entusiasmo al regresar a su sitio de trabajo.
50
TEORÍA DE ENFERMERÍA
Hildegard Peplau
Hildegard Elizabeth Peplau, nació el 1 de septiembre del 1909 en Reading,

Pennsylvania y falleció el 17 de marzo de 1990, en su casa en Sherman Oaks
California.
Se graduó como enfermera en el 1931 en Pennsylvania Hospital School of

Nursing y trabajo como supervisora de un quirófano en el Hospital de Pottstown. En
1947 obtuvo la maestría en enfermería psiquiátrica en The teacher College Columbia
in New York. En 1969 se convierte en directora ejecutiva de la American Nurses
Associations. A partir de 1970 hasta 1972 asumió la presidencia de la American
Nurses Associations. Y fue miembro de Army Nurse Corps hasta su año de retiro en
1974.
Se la considera la madre de la enfermería psiquiátrica, tras haber sido

partícipe de diversos avances profesionales, educativos y prácticos en la enfermería.
Teoría psicodinámica
Es un modelo orientado principalmente a la enfermería psiquiátrica que toma

como sustento las bases teóricas psicoanalistas, de las necesidades humanas y del
concepto de motivación y desarrollo personal.
Peplau define la enfermería psicodinámica como “aquella que es capaz de

entender la propia conducta para ayudar a otras personas a identificar cuáles son las
dificultades y aplicar los principios sobre las relaciones humanas a los problemas que
surgen en cualquier nivel de experiencia “.
Peplau describe cuatro experiencias psicobiológicas que ofrecen la energía

que se transforma en algún tipo de acción. Las cuales son:
1. Necesidades.
51
2. Frustración.
3. Conflicto.
4. Ansiedad.
Supuestos principales
Peplau identifica dos supuestos explícitos:
1. El aprendizaje de cada paciente cuando recibe cuidados de enfermería será

sustancialmente distinto según el tipo de persona que sea el enfermero/a.
2. Estimular el desarrollo de la personalidad hacia la madurez es una función de la

enfermería y de la formación en enfermería. La enfermería emplea principios y
métodos para guiar el proceso hacia Ia resolución de los problemas interpersonales.
Un supuesto implícito expuesto por Peplau es que "la profesión de la

enfermería tiene la responsabilidad legal de aplicar de forma eficaz la enfermería y de
sus consecuencias sobre los pacientes".
Metaparadigma
1. Persona: Peplau la describe como un organismo en desarrollo que se esfuerza por

reducir la ansiedad provocada por las necesidades. Según Peplau, la persona vive en
equilibrio inestable.
2. Entorno: Para Peplau, la enfermera debe tener en cuenta la cultura y los valores
cuando acomode al paciente en el entorno hospitalario, pero no trata las posibles
influencias ambientales sobre el paciente.
3. Salud: La describe como un concepto que implica un movimiento dirigido de la

personalidad y otros procesos propios del hombre hacia una vida creativa,
constructiva, productiva, personal y en comunidad. Según Peplau la salud consta de
condiciones interpersonales y psicológicas que interactúan. Es promovida a través del
proceso interpersonal.
52
4. Enfermería: Según Peplau, es un proceso significativo, terapéutico e interpersonal
que actúa de forma conjunta con otros procesos humanos que posibilitan la salud. Es
una relación humana entre un individuo que está enfermo o que siente una necesidad
y una enfermera que está preparada para reconocer y responder a la necesidad de
ayuda.
MOMENTO III
MARCO METODOLÓGICO
Paradigma de la Investigación
La presente investigación se apoya en los parámetros del paradigma post
positivista, cuyo objeto científico es el estudio del mundo subjetivo, mediante
técnicas de recolección de datos con el fin de interpretar lo recolectado y comprender
situaciones específicas de la vida cotidiana.
En el conocimiento científico, el paradigma es visto como la búsqueda de

nuevas teorías y herramientas de investigación. Es lo que aun esta por comprobarse o
descubrirse. El paradigma cualitativo estudia con profundidad una situación concreta
y profundiza en los diferentes motivos de los hechos. No busca la explicación o
causalidad, sino la comprensión del fenómeno. Para este estudio, el individuo es un
sujeto interactivo, comunicativo, que comparte significados.
Martínez (2001), señala que:
“el paradigma instituye las relaciones primordiales que constituyen los

supuestos básicos, determinan los conceptos fundamentales y rigen los
discursos y las teorías” (pág. 4).
Es decir, los paradigmas cambian la forma en las que las personas ven al
mundo y además permite que se parta de cero al momento de llevar a cabo un estudio
o trabajo.
53
Enfoque de la investigación
De acuerdo a Arias (2012), el diseño de la investigación es definido como “La
estrategia que adopta el investigador para responder al problema planteado”. En este
caso, la presente investigación se realizará utilizando la metodología cualitativa ya
que se basará únicamente en conocer los factores que se encuentran asociados con la
desmotivación laboral de los profesionales de enfermería de la unidad clínica de
epidemiología, del Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti” de Barcelona, estado
Anzoátegui. Haciendo uso del método de caso como parte de la teoría, intentando
abordar la opinión de los profesionales utilizando la entrevista a profundidad y la
observación participante como técnicas de recolección de información y así poder
ahondar en las percepciones de los sujetos claves para conocer sus testimonios sobre
la temática planteada.
Método de la Investigación
Según Martínez (2005), se tiene por método “el camino o la vía” expedita
pero sistemática que se va a seguir para conocer el fenómeno que ocupa nuestra
atención”. (pág. 144).
El camino metódico de la presente investigación se basa en el método

etnográfico, definido por Anthony Giddens (1961) cómo:
“Estudio directo de personas o grupos durante un cierto período,

utilizando la observación participante o las entrevistas para conocer su
comportamiento social.”
La etnografía es uno de los métodos más relevantes que se utilizan en

investigación cualitativa. Es un método de investigación por el que se aprende el
modo de vida de una unidad social concreta, pudiendo ser ésta una familia, una clase
social o una escuela. Permite interpretar el día a día del consumidor desde lo que hace
54
y no sólo por lo que dice que hace, enfocados a comprender los códigos culturales
que rodean a una marca o a un producto específico.
En la presente investigación se hace uso del método etnográfico con el fin de

conocer los factores asociados con la desmotivación laboral de los profesionales de
enfermería de la Unidad Clínica de Epidemiología del Hospital Universitario “Dr.
Luis Razetti” de Barcelona, estado Anzoátegui. Y así comprender a detalle aquellos
factores que afectan el estado motivacional del personal que labora en dicha unidad y
afectan su desempeño laboral.
El método etnográfico se caracteriza por contar con una sucesión de

actividades de investigación que se desarrollan a lo largo de un periodo de tiempo
relativamente prolongado, para la toma de idea y recolección de datos con respecto al
tema de estudio a tratar, haciendo uso de una serie de pasos en los que se encuentra:
1. Selección del diseño: Es el método que más se adapta a las respuestas que se
buscan, son cuestiones indispensables antes de iniciar una investigación. Los
procedimientos etnográficos tienden a superponerse y ocurrir simultáneamente. La
información recolectada y las teorías emergentes se usan para reorientar la
recolección de la nueva información. El trabajo de campo es la característica
distintiva de la metodología etnográfica, en ella se eligen los sujetos claves, que serán
quienes proporcionarán información mediante las técnicas de investigación llevadas a
cabo.
2. La determinación de las técnicas: Las técnicas más empleadas en las

investigaciones etnográficas son las observaciones, las entrevistas a profundidad y
las notas de campo. Como observaciones podemos mencionar por un lado la no
participante, en la que el investigador observa pero no se relaciona con el objeto de
estudio, y por otro lado, la observación participante en la cual el etnógrafo colabora
de forma activa y así poder recoger información necesaria para su investigación. El
objetivo que se pretende conseguir con esta última es describir a los grupos sociales y
describir las escenas culturales de los grupos sociales todo esto a través de la vivencia
55
de las experiencias. Por otro lado, Las entrevistas en las investigaciones etnográficas
comprenden una serie de conversaciones espontáneas e informales. Por otro lado, las
notas de campo son aquellas observaciones puntuales, recogidas la mayoría de las
veces de forma inmediata en el ligar de estudio, apuntes realizados en el momento de
la actuación, soportes para refrescar la memoria acerca de lo que se ha visto y/o
vivido, para, posteriormente, registrar mediante notas o informes más extensos.
3. El acceso al ámbito de investigación: El escenario es la situación social que

integra personas, sus interacciones y los objetos allí presentes. El etnógrafo debe
acceder al escenario en el que se encuentran los miembros y en el que se provocan las
situaciones culturales que quiere investigar. La selección del escenario se realiza de
forma intencionada y ha de estar de acuerdo con el objetivo de la investigación. Una
vez que se ha elegido el escenario, el etnógrafo ha de acceder a él, para lo cual tiene
que establecer una serie de estrategias de entrada. El escenario que tiene lugar en la
presente investigación, es la unidad clínica de epidemiología del Hospital
Universitario “Dr. Luis Razetti” de Barcelona, la cual se encuentra ubicada en el
primer piso de dicha entidad hospitalaria, más específicamente en el área de consultas
médicas.
4. La selección de los informantes: El acceso al escenario lleva consigo el hecho de

que el etnógrafo ya tiene los primeros contactos con los sujetos que participan en la
situación social que se quiere investigar. Lo que el investigador quiere conseguir es
establecer relaciones abiertas con los miembros del grupo que se encargarán de ser
los informantes. Para ello, el etnógrafo tiene que conseguir una relación de confianza
y de afinidad y lograr, así, unas descripciones y unas impresiones sobre su propia
realidad y la de los demás.
Los sujetos informantes de la presente investigación, serán señalados con un

seudónimo que los identifica con la realidad objeto de esta investigación, para
proteger su identidad. Clasificándolos cómo:
 Informante clave N° 1 “Motivo”: Mujer de 52 años de edad, licenciada en
56
enfermería con 28 años de servicio.
 Informante clave N° 2 “Impulso”: Mujer de 34 años de edad, licenciada en
 Informante clave N° 3 “Carácter”: Mujer de 51 años de edad, licenciada en
 Informante clave N° 4 “Rendimiento”: Mujer de 30 años de edad, licenciada
en enfermería con 3 años de servicio.
 Informante clave N° 5 “Logro”: Mujer de 42 años de edad, licenciada en
 Informante clave N° 6 “Emoción”: Mujer de 28 años de edad, Técnico
Superior Universitario en enfermería con 6 años de servicio.
5. La recogida de datos y la determinación de la duración de la estancia en el
escenario: Una vez resueltos los problemas de muestreo y la selección del escenario,
las situaciones sociales y los informantes, pasa a ser prioritario el tema de la
obtención de la información. El proceso normal de observación es selectivo, es decir,
el investigador selecciona en función de las categorías sociales y teóricas previas
sobre la realidad objeto de estudio.
Con la presente investigación se pretende conocer cuáles son aquellos factores

extrínsecos e intrínsecos, externos e internos, que desmotivan a los profesionales de
enfermería de la unidad clínica en estudio, dado que por observaciones previas una
parte de los sujetos a estudiar han mostrado ser motivado por factores externos
mientras otros son motivados por factores internos, es por ellos que abordaremos
ambos factores para demostrar la influencia que estos tienen sobre las labores de los
profesionales y así contribuir con la implementación de estrategias motivacionales
que contribuyan a mejorar las condiciones laborales de los profesionales de
enfermería y dinamizar sus labores.
6. El procesamiento de la información recogida: Una de las características más

particulares de la investigación cualitativa, y en concreto de la etnografía es, que el
análisis de los datos se va realizando a lo largo del estudio. El proceso de recogida de
57
los datos y su análisis están resistentemente unidos. Se trata de aspectos interactivos e
interdependientes ya que el etnográfico observa e interpreta paralelamente.
Tal proceso de análisis de datos cualitativos se compone de distintas fases,

que incluyen:
 Categorización: En los estudios cualitativos se categorizan y codifican los

datos para tener una descripción más completa de éstos, se resumen, se
elimina la información irrelevante y se realizan análisis cuantitativos
elementales; finalmente, se trata de generar un mayor entendimiento del
material analizado. Usamos la categorización para comenzar a revelar
significados potenciales y desarrollar ideas; vamos comprendiendo lo que
sucede con los datos. Las categorías permiten asignar significados comunes a
la información compilada durante una investigación.
 Estructuración: Una metodología adecuada para descubrir estructuras
teóricas sigue un movimiento en espiral, del todo a las partes y de las partes al
todo, aumentando en cada vuelta el nivel de profundidad y de comprensión. El
mejor modo de comenzar la estructuración es seguir el proceso de integración
de categorías menores en categorías más generales, a fin de identificar la
“categoría central”. Es útil la elaboración de gráficos (con flechas y tipos de
relaciones), que permiten integrar las categorías y captarlas en forma
simultánea. En el proceso de estructuración se distinguen dos etapas, en
cuanto a su proceso, pero diferentes en cuanto a su objetivo: la estructuración
individual y la estructuración general. La primera está referida a cada
miembro o fuente de información. La segunda se relaciona con todos los
miembros o fuentes de información.
 Contrastación: Esta etapa consiste en relacionar y contrastar los resultados
con aquellos estudios que se presentaron en el marco teórico referencial, para
ver cómo aparecen desde perspectivas diferentes y explicar mejor lo que el
estudio verdaderamente significa. Esto lleva hacia la reformulación,
58
reestructuración, ampliación o corrección de construcciones teóricas previas,
logrando con ello un avance significativo en el área.
 Triangulación: Consiste en la verificación y comparación de la información
obtenida en diferentes momentos mediante los diferentes métodos. Para
realizar la triangulación de datos es necesario que los métodos utilizados
durante la observación o interpretación del fenómeno sean de corte cualitativo
para que éstos sean equiparables. Al hacer esto, se cree que las debilidades de
cada estrategia en particular no se sobreponen con las de las otras y que en
cambio sus fortalezas sí se suman.
7. La elaboración del informe: El informe etnográfico debe incluir suficientes

detalles descriptivos para que el lector conozca lo que pasó y como pasó, y se sienta
trasladado a la situación social observada. El informe etnográfico debe integrar con
claridad cuál es la fundamentación teórica y empírica que apoya el trabajo, que
significó esa experiencia para los actores involucrados y que representan los
resultados obtenidos para la teoría ya establecida.
Supuestos de la Investigación
En los diseños cualitativos las hipótesis se formulan como descripciones
tentativas del fenómeno que serán utilizadas para guiar el estudio. No están sujetas a
comprobación sino que orientan a la comprensión del problema de investigación,
dando ideas a través de la formulación de supuestos, por medio de los cuales se
explican las nociones que orientan nuestra investigación, como lo son:
Ontológico: La forma de conocer la naturaleza de la realidad, dentro del paradigma

cualitativo, no es de forma analítica, fragmentaria, sino holística integradora y
totalizante. Los fenómenos sociales se comprenden como una unidad donde
convergen e interactúan múltiples factores que no se pueden separar ni aislar. En el
caso de la presente investigación, es posible comprender cuales son aquellos factores
que afectan la motivación laboral en el personal de enfermería, sin necesidad de hacer
59
un estudio exhaustivo en cada área del centro hospitalario a estudiar, puesto que con
una población de muestra, como es el caso de este estudio al trabajar solo con el
personal de la unidad clínica de epidemiología, se puede conocer a fondo aquellos
factores que inciden en estado motivacional de los profesionales de enfermería a la
hora de cumplir su labor.
Epistemológico: Etimológicamente, este término viene de la unión de las palabras

“episteme” (conocimiento) y “logos” (estudio). Por ende, la epistemología es la rama
de la filosofía que se encarga de examinar los fundamentos en los que se apoya la
creación de conocimiento y se encargada de explorar la coherencia interna de los
razonamientos que llevan a la creación de conocimiento. Haciendo uso de esta rama
de la filosofía podemos conocer los procedimientos y métodos que deberíamos usar
para llegar a la meta propuesta en el estudio.
Axiológico: Es la parte de la filosofía que estudia el origen, desarrollo, naturaleza y

funciones de los valores. De esta manera se rescata la subjetividad como una forma
del conocimiento. Hacer uso de esta herramienta en la presente investigación ayuda
filtrar la información recolectada de los sujetos investigados y convertirla en el
principal instrumento de investigación para el desarrollo de teorías.
Teleológico: Su objetivo es construir, inductiva y sistemáticamente, la teoría en base

a los hechos, y así describir e interpretar la vida social y cultural de quienes
participan, dando a conocer el problema observado, expuesto como tema de
investigación. En este caso, los factores que inciden en la desmotivación laboral del
personal de enfermería.
Gnoseológico: La gnoseología es la parte de la filosofía que estudia los principios,

fundamentos, extensión y métodos del conocimiento humano. Está presente en el
actual tema de investigación, puesto que busca conocer la realidad, de descubrir la
verdad, así como la teoría que fundamentan la situación estudiada.
60
Escenario de la Investigación
Para el abordaje de esta investigación, el escenario fue la unidad clínica de
epidemiología del Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti” de Barcelona, Estado
Anzoátegui, ubicada en el primer piso del recinto hospitalario, en el área de consultas
médicas. Conformada por doce profesionales de enfermería, tres médicos
especialistas y una secretaria. Su infraestructura consta de una sala de espera, un
consultorio médico, la oficina de la secretaria, el estar de enfermería y un área de
refrigeración y manipulación de muestras y productos biológicos.
MOMENTO IV
MATRIZ DE CATEGORÍAS
Informante Clave N° 1: “Motivo”
Categoría Código Texto

1 ¿Qué opina de su trabajo?
2 Bueno ve, el trabajo como enfermería en sí es muy
3 bonito, lo que pasa es que a la hora de realizar las
4 funciones como enfermería tenemos trancas como
5 son los médicos, porque ellos quieren imponernos
Valorización del 6 órdenes y no valorizarnos, por eso tenemos que
trabajo 7 demostrar que somos capaces de muchas cosas,
(2,3,4,5,6,7,8,9) 8 que podemos llegar a gerencial un hospital como
9 se ha demostrado. Por eso la enfermería se ve
10 frustrada ante sus funciones, como tal lo amerita.
11 ¿Las tareas que realiza lo motivan y le
12 permiten desarrollarse profesionalmente?
13 Sí, porque eso te da, aspiraciones a querer seguir
Motivación 14 aprendiendo de la enfermería, de sus técnicas, de
laboral 15 lo avanzada que está la enfermería. Porque está
(13, 14, 15, 16, 16 demostrado que enfermería puede y debe dar
17, 18) 17 mucho más de lo que ella puede dar.
18 ¿Considera que el ambiente de trabajo es
19 propicio para realizar sus tareas?
20 Depende, porque hay un ambiente de trabajo que a
Limitaciones 21 veces está muy tenso, a veces hay inconvenientes
para el 22 pero con todo y eso uno trata, como enfermería, de
desempeño de 23 solucionar, de tener una actitud positiva y de dar el
61
tareas 24 cien por ciento de nosotras las enfermeras.
(20, 21, 22, 23, 25 ¿Qué opina de sus superiores y compañeros de
24) 26 trabajo? ¿Cree que valoran la labor que
27 realiza?
28 Bueno, hasta los momentos nuestra jefa ha
29 demostrado ser un apoyo, porque en todo
30 momento la vemos peleando por el gremio de
Percepción 31 enfermeras, que nosotras damos la batalla y no nos
sobre el 32 quieren valorizar. En cuanto al grupo, hay un
desempeño del 33 grupo que siempre es así apático pero tratamos
equipo de 34 siempre de motivarnos y de sacar adelante el
trabajo 35 servicio porque es por el bienestar del paciente, no
(32, 33, 34, 35, 36 es porque a mí me guste o porque yo lo deba
36, 37) 37 hacer, es por el bienestar del paciente, porque
38 debemos tomar en cuenta que hoy estoy aquí
39 como enfermera pero mañana estoy allá como
40 paciente.
41 ¿Los beneficios económicos que recibe en su
42 empleo satisfacen sus necesidades básicas?
43 Bueno, horita en esta situación país no estamos en
44 una condición de ser bien pagados, recibir los
45 beneficios como profesional de enfermería como
Retribución y 46 en otros países nos gustaría recibirlo, pero con
satisfacción 47 todo y eso nosotros somos responsables porque
económica 48 cuando estudiamos nuestros profesores y tutores
(43, 44, 45, 46, 49 nos enseñan la responsabilidad que es la
47) 50 enfermería. Porque esto no es un compromiso es
51 una responsabilidad, una motivación de amor,
52 porque nos llena de satisfacción, aunque no somos
53 bien pagados, pero nos gusta nuestra profesión.
62
Informante Clave N° 2: “Impulso”

Valorización del 54 ¿Qué opina de su trabajo?
trabajo 55 Me gusta lo que hago y vengo con total
(55, 56) 56 disposición a dar lo mejor de mí en el hospital.
57 ¿Las tareas que realiza lo motivan y le permiten
58 desarrollarse profesionalmente?
Motivación 59 Sí, claro, por supuesto, cada una de las tareas que
laboral 60 yo realizo me motivan y me ayudan a crecer como
(59, 60, 61, 62) 61 persona, a ayudar a los demás. Sí, son
62 motivadoras, sino no estuviera aquí.
Limitaciones 65 Algunas limitaciones, pero nada que el ser humano
para el 66 no pueda resolver, pero si es propicio. No cuenta
desempeño de 67 con todas comodidades, porque sabemos que la
tareas 68 situación que estamos viviendo no se cuenta con
(66, 67, 68, 69, 69 alguno de los instrumentos, muchas veces de las
70, 71) 70 cosas que necesitamos pero tratamos de resolver
71 para sacar el trabajo.
72 ¿Qué opina de sus superiores y compañeros de
73 trabajo? ¿Cree que valoran la labor que
Percepción 74 realiza?
sobre el 75 Sí, independientemente de algunos inconvenientes
desempeño del 76 que se puedan presentar, siempre están dispuestos
equipo de 77 a colaborar, siento que me apoyan cuando les
trabajo 78 comunico algo. Y en cuanto a mis superiores,
(75, 76, 77, 78) 79 siempre he tenido el apoyo de ellos.
Retribución y 82 No, obviamente no. Para nadie es un secreto lo
satisfacción 83 vivimos, nuestro sueldo no nos alcanza para
económica 84 mucho, pero esperemos y confiemos en Dios que
(82, 83, 84, 85) 85 esto se pueda resolver pronto, pues.
63
Informante Clave N° 3: “Carácter”

87 En tantos años de servicio, puedo decir que no me
Valorización del 88 arrepiento de ser enfermera, porque esto me ha
trabajo 89 dado mucha satisfacción, bastante. Porque es
(87, 88, 89, 90, 90 bonito que te recuerden con ánimo y entusiasmo
91, 92, 93) 91 cuando hablen de ti, y cuando te vean en la calle te
92 saluden con cariño por haberlos atendido y
93 ayudado alguna vez.
Motivación 96 Claro que sí, porque cada día aprendemos más de
laboral 97 lo que estamos desarrollando. La carrera es un
(96, 97, 98) 98 aprendizaje que nos llena de satisfacción.
Limitaciones 101 No, todo ha ido desmejorando, sobretodo en el
para el 102 ámbito hospitalario, todo se ha ido desvaneciendo,
desempeño de 103 la calidad de lo que es la salud no es igual de hace
tareas 104 veinte años atrás.
(101, 102, 103, 105 ¿Qué opina de sus superiores y compañeros de
104) 106 trabajo? ¿Cree que valoran la labor que
107 realiza?
108 Superiores he tenido muchos, de cada uno he
109 aprendido y de cada uno también he llevado mis
Percepción 110 chaparrazos y mis tanganazos, pero vuelvo y
sobre el 111 repito; de cada uno de ellos he aprendido, tomo
desempeño del 112 aprendizaje de cada uno de los jefes que han
equipo de 113 pasado por aquí, sobretodo de crecer como
trabajo 114 persona. También como jefe que me ha tocado ser,
(116, 117, 118, 115 he aprendido de mis colaboradores. Y considero
119, 120) 116 que no somos moneda de oro para caerle bien a
117 todo el mundo, pero aquí todos son sociables,
118 tratamos de llevar un buen compañerismo entre
119 todos, porque la idea es formar un buen equipo de
120 trabajo.
Retribución y 122 empleo satisfacen sus necesidades básicas?
satisfacción 123 Hoy no, yo siempre he dicho que gano como un
económica 124 esclavo. Trabajo como un negro pero gano como
(125, 126, 127, 125 un esclavo, lamentablemente. Ojala que a nosotros
128, 129,130, 126 nos pudieran apreciar el valor de nuestro trabajo,
64
131, 132) 127 ganar como deberíamos, como unos trocos de
128 profesionales, porque lo que estamos al frente de
129 una situación de una pandemia, de una epidemia,
130 de una guerra, de un terremoto, de lo que sea,
131 somos el personal de salud, y somos tan mal
132 pagados. De verdad que la calidad de vida de
132 nosotros ha desmejorado, horriblemente,
134 horriblemente, y eso ha conllevado a la
135 desmotivación total que tenemos todos para
136 nuestro trabajo, sobretodo pararse bien temprano a
137 salir a trabajar, que de verdad que la
138 desmotivación es muy tremenda, muy tremenda,
139 pero a raíz de eso mismo, viendo que su sueldo no
140 le alcanza para nada, ni para vivir, ni para comer,
141 anteriormente sí, si yo me daba el lujo de comer y
142 vivir bien, de disfrutar de compartir con mi
143 familia, de tenerlos bien y horita no, por eso es que
144 de verdad la motivación ha desmejorado a pesar de
145 los años de servicio que tengo en la institución, me
146 siento horita tan desmejorada, pero por eso mismo,
147 por lo que llamamos nosotros el sueldo de los
148 trabajadores de salud.
65
Informante Clave N°4: “Rendimiento”

Valorización del 150 Bueno mi trabajo para mí, a mí me encanta mi
trabajo 151 trabajo, me gusta lo que hago, es una buena labor,
(150, 151, 152) 152 y es chévere, me gusta.
155 Si me permiten desarrollarme profesionalmente
Motivación 156 porque cada día uno aprende cosas nuevas,
laboral 157 técnicas nuevas y ayudan al crecimiento
(158, 159) 158 profesional de uno. Motivada en el área laboral,
159 me siento motivada porque me gusta lo que hago,
160 pero faltan muchas cosas en el área donde trabajo
161 y hay días en que uno se desmotiva por la escases
162 de los insumos, a veces no tenemos tapabocas, a
163 veces si tenemos, hay cosas que desmotivan.
Limitaciones 164 ¿Considera que el ambiente de trabajo es
para el 165 propicio para realizar sus tareas?
desempeño de 166 Bueno, el ambiente donde trabajamos no está tan
tareas 167 propicio porque le faltan muchas cosas, tanto
(166, 167, 168, 168 como una buena ventilación, no tenemos aire, el
169, 170, 171) 169 lavamanos está caótico, todos los días
170 conseguimos la oficina enchumbada de agua, y no
171 es tan propicio, pues.
Percepción 172 ¿Qué opina de sus superiores y compañeros de
sobre el 173 trabajo? ¿Cree que valoran la labor que
desempeño del 174 realiza?
equipo de 175 Sí, mis compañeros son excelentes, gracias a Dios
trabajo 176 no tengo queja de ellos. Mis superiores, sí pues,
(175, 176, 177, 177 comprenden a veces la situación de uno y valoran
178) 178 el trabajo que uno hace.
satisfacción 181 No, para nada, no tengo zapatos, no tengo champú,
económica 182 eso no me alcanza para comprarle un paquete de
(182, 183) 183 pañal a mi hijo, por ahí saca todo.
66
Informante Clave N° 5: “Logro”

Valorización del 185 Bueno, mi trabajo como enfermería, como
trabajo 186 enfermera de aquí del área de epidemiología,
(185, 186, 187, 187 bueno, para mí es satisfactorio, trato de dar lo
188, 189) 188 mejor de mí, a pesar de los pocos recursos con que
189 contamos. Hasta ahora quisiera dar más y que la
190 institución se involucrara más con nuestro trabajo,
191 nuestra misión, pero bueno, hago lo que es posible.
192 Pero a nivel personal, me siento bien con lo poco
193 que hago.
Motivación 194 ¿Las tareas que realiza lo motivan y le permiten
laboral 195 desarrollarse profesionalmente?
(196, 197, 198, 196 Bueno la verdad que por lo menos en la institución
199, 200, 201) 197 y en el programa donde estoy no he tenido esa
198 motivación de mis superiores a brindarnos por
199 decir algo los postgrados, los diplomados, para
200 empaparme más de lo que es mi trabajo en esta
201 área.
desempeño de 204 Ahorita no, no contamos con un área plenamente
tareas 205 identificada para nuestro trabajo, y tenemos
(204, 205, 206, 206 carencias de las primeras necesidades de un
207, 208, 209) 207 servicio como son los baños y otras cosas, no
208 contamos con un área que sea específicamente
209 para nosotros y sentirnos bien en nuestro ambiente.
210 ¿Qué opina de sus superiores y compañeros de
Percepción 211 trabajo? ¿Cree que valoran la labor que
sobre el 212 realiza?
desempeño del 213 Bueno, realmente, voy a ser sincera, hubo un
equipo de 214 momento que no hubo esa motivación, porque
trabajo 215 hubo un cambio de gerencia o de coordinación y
(219, 220, 221, 216 de verdad que ha sido muy motivadora, está
222, 223, 224) 217 pendiente de las necesidades tanto laboral,
218 material, como las necesidades sentimentales de
219 sus subalternos. Entre los compañeros, obviamente
220 siempre va a haber una diferencia porque van a
221 haber diferentes caracteres y siempre hay ese roce,
222 pero siempre buscamos la manera de limar esas
223 asperezas y tratar de llevar un ámbito laboral
224 pasible.
67
Retribución y 227 Bueno, la verdad permíteme reírme porque eso
satisfacción 228 para nadie es un secreto que nuestros honorarios
económica 229 no son ni siquiera para comprar un café en una
(227, 228, 229, 230 semana, como todos saben llegamos a nuestro
230) 231 trabajo por la visión, misión que tenemos como
232 profesional de enfermería y nos gusta, porque para
233 nadie es un secreto que el salario de ningún
234 profesional de la salud alcanza para nada, si me
235 gustaría que de verdad le tomaran bastante interés
236 y valor a nuestro trabajo porque somos los que
237 estamos al pie del cañón de cualquier
238 eventualidad, pandemia, como se llame, somos los
239 que estamos pioneros a defender la vida humana.
68
Informante Clave N° 6: “Emoción”

Valorización del 241 Aquí en epidemiología, me gusta, porque me gusta
trabajo 242 lo que hago, la vigilancia, las patologías, me
(244, 245, 246) 243 encanta saber sobre las patologías que ve este
244 servicio. Mi trabajo de enfermera yo lo amo,
245 porque me encanta mi carrera, estudié lo que me
246 gusta.
Motivación 247 ¿Las tareas que realiza lo motivan y le permiten
laboral 248 desarrollarse profesionalmente?
(249, 250, 251) 249 Claro que sí, porque a medida que van pasando el
250 tiempo yo voy aprendiendo un poquito más y a
251 diario se aprende de todo un poquito, siempre hay
252 una cosa nueva que aprender.
desempeño de 255 Bueno, se puede decir que sí por alguna parte, o
tareas 256 sea, eso depende de la persona, porque si yo me
(256, 257, 258, 257 mentalizo a hacer lo que tengo que hacer en mi
259) 258 trabajo correctamente sin más nada que ver, voy a
259 trabajar tranquila.
Percepción 260 ¿Qué opina de sus superiores y compañeros de
sobre el 261 trabajo? ¿Cree que valoran la labor que
desempeño del 262 realiza?
equipo de 263 Oye, no sé si la valorarán, pero no tengo nada que
trabajo 264 decir en contra de ellos, todos tenemos fallas, pues,
(263, 264, 265) 265 pero nos llevamos bien.
satisfacción 268 No. Obvio, no, por supuesto que no, para nada, eso
económica 269 no me alcanza para nada, pero estoy aquí por amor
(268, 269, 270) 270 a mi profesión, qué se va a hacer.
69
ESTRUCTURA PARTICULAR
70
71
72
73
74
75
TRIANGULACIÓN
CATEGORÍA
Valorización del trabajo
¿Qué opina de su trabajo?
Informantes / Sub categorías
Motivo Impulso Carácter
El trabajo como Me gusta lo que hago y No me arrepiento de ser
enfermería en sí es muy vengo con total enfermera, porque esto me
bonito, lo que pasa es que disposición a dar lo mejor ha dado mucha
a la hora de realizar las de mí en el hospital. (55, satisfacción, bastante.
funciones como 56) Porque es bonito que te
enfermería tenemos recuerden con ánimo y
trancas como son los entusiasmo cuando hablen
médicos, porque ellos de ti, y cuando te vean en
quieren imponernos la calle te saluden con
órdenes y no valorizarnos, cariño por haberlos
por eso tenemos que atendido y ayudado alguna
demostrar que somos vez. (87, 88, 89, 90, 91,
capaces de muchas cosas, 92, 93).
que podemos llegar a
gerencial un hospital como
se ha demostrado. (2, 3, 4,
5, 6, 7, 8, 9)
Rendimiento Logro Emoción
A mí me encanta mi Bueno, mi trabajo como Mi trabajo de enfermera
trabajo, me gusta lo que enfermería, como yo lo amo, porque me
hago, es una buena labor, enfermera de aquí del área encanta mi carrera, estudié
y es chévere, me gusta. de epidemiología, bueno, lo que me gusta. (244,
(150, 151, 152) para mí es satisfactorio, 245, 246).
trato de dar lo mejor de mí,
a pesar de los pocos
recursos con que
contamos. (185, 186, 187,
188, 189).
Posición del autor Posición del investigador
Navarro explica que los valores en el Trabajando adquirimos cualidades que
trabajo son motivadores de la conducta nos hacen mejores y nos ayudan a influir
humana, definidos como cualidades que positivamente en los demás. Un trabajo
las personas desean de su trabajo, algunas bien hecho nos permite sentirnos
veces más fundamentales que los realizados con nuestra función e
intereses, reflejando una correspondencia influenciar en el entorno en que nos
entre estados de necesidad y satisfacción desenvolvemos y dar de qué hablar con
en el trabajo (2002, pág. 12) respecto a nuestras actividades.
76
CATEGORÍA
Motivación Laboral
¿Las tareas que realiza lo motivan y le permiten desarrollarse profesionalmente?
Eso te da, aspiraciones a Cada una de las tareas que Cada día aprendemos más
querer seguir aprendiendo yo realizo me motivan y de lo que estamos
de la enfermería, de sus me ayudan a crecer como desarrollando. La carrera
técnicas, de lo avanzada persona, a ayudar a los es un aprendizaje que nos
que está la enfermería. demás. Sí, son llena de satisfacción. (96,
Porque está demostrado motivadoras (59, 60, 61, 97, 98).
que enfermería puede y 62).
debe dar mucho más de lo
que ella puede dar. (13,
14, 15, 16, 17, 18).
Motivada en el área Bueno la verdad que por A medida que van pasando
laboral, me siento lo menos en la institución el tiempo yo voy
motivada porque me gusta y en el programa donde aprendiendo un poquito
lo que hago. (158, 159). estoy no he tenido esa más y a diario se aprende
motivación de mis de todo un poquito. (259,
superiores a brindarnos 250, 251).
por decir algo los
postgrados, los
diplomados, para
empaparme más de lo que
es mi trabajo en esta área.
(196, 197, 198, 199, 200,
201).
Gelabert define la motivación laboral La motivación laboral es un conjunto de
como aquello que impulsa, dirige y esfuerzos mediante los cuales el ser
mantiene el comportamiento humano y humano desempeña diversas actividades
que, dentro del ámbito laboral se alude al para alcanzar una meta. Así mismo, toda
deseo del individuo de realizar un trabajo empresa debe de sentir interés por sus
lo mejor posible. Afirma además que la empleados y conocer los motivos que
motivación laboral es todo aquello que el impulsan a este a trabajar, para así poder
empleado quiere realizar en su trabajo de sacar el máximo rendimiento y conseguir
la mejor manera y a su vez está los objetivos empresariales marcados por
relacionada con la dirección, impulso y el la organización.
mantenimiento del comportamiento para
lograr dicho objetivo dentro de la
organización (2010, pág. 86).
77
CATEGORÍA
Limitaciones para el desempeño de tareas
¿Considera que el ambiente de trabajo es propicio para realizar sus tareas?
Hay un ambiente de No cuenta con todas Todo ha ido
trabajo que a veces está comodidades, porque desmejorando, sobretodo
muy tenso, a veces hay sabemos que la situación en el ámbito hospitalario,
inconvenientes pero con que estamos viviendo no todo se ha ido
todo y eso uno trata, como se cuenta con alguno de desvaneciendo, la calidad
enfermería, de solucionar, los instrumentos, muchas de lo que es la salud no es
de tener una actitud veces de las cosas que igual de hace veinte años
positiva y de dar el cien necesitamos pero tratamos atrás. (256, 257, 258, 259).
por ciento de nosotras las de resolver para sacar el
enfermeras. (20, 21, 22, trabajo. (666, 67, 68, 69,
23, 24). 70, 71).
El ambiente donde No contamos con un área Depende de la persona,
trabajamos no está tan plenamente identificada porque si yo me mentalizo
propicio porque le faltan para nuestro trabajo, y a hacer lo que tengo que
muchas cosas, tanto como tenemos carencias de las hacer en mi trabajo
una buena ventilación, no primeras necesidades de correctamente sin más
tenemos aire, el lavamanos un servicio como son los nada que ver, voy a
está caótico, todos los días baños y otras cosas, no trabajar tranquila. (263,
conseguimos la oficina contamos con un área que 264, 265, 266).
enchumbada de agua, y no sea específicamente para
es tan propicio, pues. (166, nosotros y sentirnos bien
167, 168, 169, 170, 171) en nuestro ambiente. (204,
205, 206, 207, 208, 209).
Según Chiavenato el desempeño laboral Toda persona tiene derecho a tener un
es el comportamiento del trabajador en la trabajo en condiciones dignas. Es cierto
búsqueda de los objetivos fijados, este que nuestro comportamiento influye
constituye la estrategia individual para mucho en el cumplimiento de nuestros
lograr los objetivos En este sentido, el deberes, pero debemos recordar que para
desempeño laboral de las personas va a poder llevar a cabo alguna labor, hay que
depender de su comportamiento y contar con un ambiente de trabajo
también de los resultados obtenidos propicio, en óptimas condiciones y con el
(2000, pág. 359). material y los recursos necesarios para
poder trabajar cómodamente.
78
CATEGORÍA
Percepción sobre el desempeño del equipo de trabajo
¿Qué opina de sus superiores y compañeros de trabajo? ¿Cree que valoran la labor
que realiza?
En cuanto al grupo, hay Independientemente de No somos moneda de oro
un grupo que siempre es algunos inconvenientes que para caerle bien a todo el
así apático pero tratamos se puedan presentar, mundo, pero aquí todos
siempre de motivarnos y siempre están dispuestos a son sociables, tratamos de
de sacar adelante el colaborar, siento que me llevar un buen
servicio porque es por el apoyan cuando les compañerismo entre todos,
bienestar del paciente, no comunico algo. (75, 76, 77, porque la idea es formar
es porque a mí me guste o 78). un buen equipo de trabajo.
porque yo lo deba hacer, (116, 117, 118, 119, 120).
es por el bienestar del
paciente. (32, 33, 34, 35,
36, 37).
Mis compañeros son Entre los compañeros, No tengo nada que decir
excelentes, gracias a Dios obviamente siempre va a en contra de ellos, todos
no tengo queja de ellos. haber una diferencia tenemos fallas, pues, pero
Mis superiores, sí pues, porque van a haber nos llevamos bien. (263,
comprenden a veces la diferentes caracteres y 264, 265).
situación de uno y valoran siempre hay ese roce, pero
el trabajo que uno hace. siempre buscamos la
(175, 176, 177, 178) manera de limar esas
asperezas y tratar de llevar
un ámbito laboral pasible.
(219, 220, 221, 222, 223,
224).
Para Katzenbach el equipo es una unidad El equipo de trabajo es el trabajo hecho
simple, la más simple de una por un grupo de personas, donde todos
organización después de los individuos. tienen un objetivo en común. Haciendo
Llevándolo al ámbito laboral, explica que uso de sus habilidades cada miembro del
el equipo es un número pequeño de equipo contribuye por lograr una meta en
personas con habilidades común que a su vez ayuda al desarrollo
complementarias que están de la empresa para la cual trabajan y de
comprometidas con un propósito común, igual forma contribuye a aminorar la
con metas específicas de desempeño y carga de las personas repartiendo
con una metodología, y que se sienten equitativamente las actividades a
responsables del éxito o fracaso (2000, realizar.
pág. 12).
79
CATEGORÍA
Retribución y satisfacción económica
¿Los beneficios económicos que recibe en su empleo satisfacen sus necesidades
básicas?
Horita en esta situación Para nadie es un secreto lo Ojala que a nosotros nos
país no estamos en una vivimos, nuestro sueldo no pudieran apreciar el valor
condición de ser bien nos alcanza para mucho, de nuestro trabajo, ganar
pagados, recibir los pero esperemos y como deberíamos, como
beneficios como confiemos en Dios que unos trocos de
profesional de enfermería esto se pueda resolver profesionales, porque lo
como en otros países nos pronto. (82, 83, 84, 85). que estamos al frente de
gustaría recibirlo, pero con una situación de una
todo y eso nosotros somos pandemia, de una
responsables. (43, 44, 45, epidemia, de una guerra,
46, 47). de un terremoto, de lo que
sea, somos el personal de
salud, y somos tan mal
pagados. (125, 126, 127,
128, 129, 130, 131, 132).
Eso no me alcanza para Bueno, la verdad Eso no me alcanza para
comprarle un paquete de permíteme reírme porque nada, pero estoy aquí por
pañal a mi hijo, por ahí eso para nadie es un amor a mi profesión, qué
saca todo. (182, 183). secreto que nuestros se va a hacer. (268, 269,
honorarios no son ni 270).
siquiera para comprar un
café en una semana. (227,
228, 229, 230).
Chiavenato, conceptualiza la La retribución es la compensación que un
remuneración como: “La recompensa que individuo recibe a cambio de un bien o
el individuo recibe a cambio de realizar servicio ofrecido. Todo trabajador debe
las tareas de la organización”. s las sentirse bien valorado y retribuido para
remuneraciones surgen de las relaciones así reforzar su identidad y su
de empleo, por un proceso de intercambio participación en la organización para la
entre dos partes, una es la organización y cual trabaje. Por lo cual una buena
la otra es la persona que hace el trabajo, retribución económica contribuye a
la organización busca obtener resultados mejorar el estado de ánimo y motivación
del trabajo y el trabajador recibir una del personal, haciendo que este se sienta
compensación por su trabajo realizado integrado y valorado para así ser más
(2007 pág. 283). productivo.
80
ESTRUCTURA GENERAL
81
MOMENTO V
PRESENTACIÓN DE HALLAZGOS
En relación a lo antes expuesto, cabe destacar que la desmotivación,

específicamente la desmotivación laboral, que es el centro de nuestra investigación,
está vinculada a factores intrínsecos y extrínsecos que regulan el comportamiento,
conducta y acciones de los empleados a la hora de realizar alguna labor que los lleve
al cumplimiento de alguna meta u objetivo.
Un profesional desmotivado jamás dará el cien por ciento de su rendimiento

durante la jornada laboral, dado que la desmotivación laboral afecta al equipo de
trabajo, el entorno en que labora, entorpeciendo el trabajo o desalentando a sus
compañeros.
Mediante el uso de entrevistas, como instrumento de recolección de datos, se

precisaron preguntas a los seis sujetos claves seleccionados, conformados por
profesionales de enfermería de diferentes edades, años de servicio y roles en la
unidad clínica de epidemiología, para poder ahondar, analizar y conocer cuáles son
aquellos factores de índole interna o externa que influyen en su nivel de motivación
laboral.
Mediante una serie de cinco preguntas precisas, estrechamente relacionadas

con nuestro tema de estudio, se entrevistó individualmente a cada uno de los
profesionales denominados “Informantes Claves”, obteniendo una serie de respuesta
por su parte que posteriormente nos permitió realizar una categorización compuesta
por cuatro categorías inductivas y una deductiva.
Principalmente se preguntó a los informantes con respecto a lo qué estos

opinaban de su trabajo, categorizando dicha interrogante como: “Valorización del
trabajo”, donde muchos de los profesionales de enfermería informan sentir
satisfacción por su trabajo, por la labores que realizan, así como orgullo al decir que
son enfermeros, mostrando agrado por las actividades que desempeñan día a día a
82
pesar de las dificultades y barreras que se presenten. Durante las entrevistas
realizadas informaron sentir satisfacción, gusto y sobre todo mucho amor por su
profesión, la cual ejercen por vocación dando lo mejor de sí cada día.
Como segunda categorización de origen inductivo: “Motivación laboral”, se

interrogó a los informantes con respecto a las actividades y tareas que realizaban, si
los motivaban, cómo se sentían con respecto a estas y en su mayoría expresaron
sentirse motivados en cuanto a las tareas que realizan en el área de trabajo, pues,
según explican muchos de ellos, les permite crecer profesionalmente, aprender cosas
nuevas cada día, desenvolverse mejor y evolucionar en el área de la salud. Sin
embargo, expresaron no sentir motivación por parte de sus superiores en lo referente
a cursos, postgrados o diplomados que los ayudara a seguir aprendiendo y creciendo
en el ámbito en el que laboran, viéndose obligados a desarrollar sus habilidades
mediante el constante ejercicio de su profesión, en el día a día.
Observamos pues que las dos primeras categorías de origen inductivo:

“Valoración del trabajo” y “Motivación laboral”, están relacionadas a factores
intrínsecos que impulsan a los profesionales de enfermería a cumplir con sus labores
por amor a su profesión, gusto, responsabilidad y compromiso. Sintiéndose
satisfechos con la labor que realizan, aprendiendo cada día y profesionalizándose
cada vez más.
Con respecto a los factores extrínsecos identificados durante la investigación,

se halló una relación entre el nivel de motivación de los profesionales con respecto al
ambiente en que laboran, siendo categorizada como “Limitaciones para el
desempeño de tareas” dónde se interrogó y confirmó, mediante las respuestas dadas
por los informantes claves que su ambiente de trabajo no es propicio para realizar
cómodamente sus labores debido a la carencia de materiales, insumos, falta de
ambientación y mobiliario que impide a los profesionales desempeñar cómodamente
sus tareas, ocasionando un desgano a la hora de tener que realizarlas, frustrando así su
creatividad y disminuyendo su energía.
83
En relación al equipo de trabajo, categoría de origen inductivo señalada como:
“Percepción sobre el desempeño del equipo de trabajo”, los informantes claves
explican que a pesar de las diferencias que se puedan encontrar entre cada miembro
del equipo de trabajo y líderes, en su ambiente laboral existe compañerismo,
comprensión, siempre cuentan con el apoyo de sus colegas, y se motivan los unos a
los otros para dar lo mejor de sí y trabajar juntos por ayudar a los pacientes y sacar
adelante el servicio. Manteniendo el compañerismo, profesionalismo y buen ambiente
laboral.
Como última categoría, de origen deductiva, se encuentra: “La retribución y

satisfacción económica”, donde se interrogó a los informantes claves con respecto a
los beneficios económicos que recibe en su empleo y si estos satisfacen sus
necesidades básicas. Para muchos causó gracia y fue tema de mucha plática, pero
siendo profesionales contestaron con toda honestidad que los honorarios que reciben
es el mayor desmotivador de su trabajo, representando el factor principal de
desmotivación laboral en nuestros informantes, quienes explicaron que lo que ganan
no les alcanza para nada pues no cubre ni las necesidades más básicas. Demostrando
a su vez la inconformidad que sentía por la desvalorización económica hacia su
profesión que pese a ser útil, necesaria y siempre estar presente ante cualquier
situación en materia de salud, no es beneficiada económicamente.
En conclusión, podemos decir que los profesionales de enfermería de la

unidad clínica de epidemiología del Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti” de
Barcelona, estado Anzoátegui, han presentado desmotivación laboral en algún punto
de su carrera, ya sea por no sentirse totalmente valorados por las tareas realizan,
motivados por sus superiores, incómodos por falta de una buena área de trabajo y
desvalorizados desde el punto de vista económico. Aun así, han demostrado que su
mayor impulso para superar dicha motivación laboral ha sido la vocación por su
profesión, la cual ponen en práctica día tras día ejerciendo su labor con amor,
responsabilidad y compromiso.
84
REFLEXIONES FINALES
Realizar el presente trabajo de investigación cualitativa nos ha permitido

conocer el día a día de los profesionales de la enfermería, quienes diariamente se
esfuerzan y esmeran por realizar su labor con la mejor disposición y ánimo posible,
enfrentándose a los retos que se presentan en sus labores producto de diversos
factores que de una u otra manera interfieren en sus tareas.
Mediante nuestro constante estudio a los sujetos claves de nuestra

investigación, y la constante búsqueda de información de otras fuentes, reafirmamos
la importancia que tiene la enfermería en todo centro de salud y aprendimos de
muchos profesionales de la enfermería a dar a conocer nuestras funciones, las cuales
hablaran por si solas demostrando que independientemente del departamento, unidad
clínica o servicio al que se pertenezca, todos son importantes y merecen ser valorados
por igual.
Si bien es cierto que durante años la enfermería no ha recibido el valor que

merece, los enfermeros de hoy en día han dado el todo de sí para dar a valer su
profesión, sobrepasando cada obstáculo que se ha puesto en su camino, realizando
con amor, compromiso y responsabilidad cada una de las funciones que hacen de la
acción del cuidar, no solo un arte, sino una profesión de bases científicas que ha y
seguirá evolucionando y creciendo con el pasar del tiempo gracias a la vocación de
los profesionales que la ejercen.
85
RECOMENDACIONES
Los profesionales en enfermería de la unidad clínica de epidemiología del

Hospital Universitario “Dr. Luis Razetti” de Barcelona, estado Anzoátegui, han de
estar constantemente en la búsqueda y mantenimiento de su nivel de motivación para
la realización de sus respectivas actividades dentro de la institución.
Se recomienda a la gerencia del hospital y superiores, apoyar a los

profesionales a desarrollar y aplicar estrategias motivacionales que beneficien al
personal, desde la mayor felicidad, capacidad de innovación, crecimiento personal y
gestión del estrés, dado que la motivación del personal está intrínsecamente ligada a
su productividad y permanencia en el equipo de trabajo. Para ello, es necesario hacer
frente a los distintos problemas que presentan dentro del servicio y ejecutar acciones
que ayuden a solventar los problemas que conllevan a la desmotivación laboral de los
profesionales de enfermería.
Se recomienda principalmente promover la equidad de la política salarial,

siendo este uno de los factores extrínsecos que incrementan la motivación de los
profesionales, basando los salarios y promociones en criterios equitativos que generen
una sensación de justicia y respecto a las retribuciones y oportunidades laborales,
valorando a su vez la labor realizada por los profesionales, producto de su esfuerzo,
vocación y responsabilidad.
Garantizar unas condiciones de trabajo óptimas y un medio ambiente acorde a

las funciones que cumplen los profesionales en enfermería para poder realizar
cómodamente sus tareas, dado que un ambiente poco favorable impedirá a los
profesionales sacar adelante su trabajo, ocasionando insatisfacción, molestia e
irritabilidad, a causa de la incomodidad. En cambio, al contar con un ambiente laboral
acorde, con los materiales necesarios para la realización de sus funciones y un buen
acondicionamiento, permitirá a los profesionales realizar cómodamente sus tareas. A
su vez, se debe de asegurar la seguridad laboral, el acceso a recursos, vida personal y
disfrute de los profesionales.
86
Aportar nuevos retos que ayuden a mantener la motivación de los
profesionales, pone a prueba su desempeño y los impulsa a mejorar y desarrollar
nuevas habilidades que amplían y fortalecen sus capacidades, motivándolos cada día
a ser mejores y contribuir con el desarrollo de las tareas y no sentirse estancados y
menospreciados.
Dar reconocimiento a los profesionales por la labor que estos realizan

mediante sus funciones en el departamento, valorizando su trabajo y demostrándole la
importancia del mismo dentro de la institución. Ayudando a mejorar el nivel de
motivación del profesional, incentivándolo a su vez a continuar realizando sus
funciones y mejorando cada vez más en ella.
87
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Desmotivación. Tipos y Causas:
https://www.psonrie.com/noticias-psicologia/que-es-la-desmotivacion
Desmotivación en enfermería:
https://medes.com/publication/58299
Dos caras de la carrera docente: satisfacción y desmotivación:
https://idus.us.es/bitstream/handle/11441/47070/36954-116525-1-
PB.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Factores que influyen en el rendimiento laboral del personal de enfermería:
https://core.ac.uk/download/pdf/61888917.pdf
Motivación laboral: estadísticas 2016:
https://remicaempleo.es/motivacion-laboral/
Estadística y bases de datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
https://www.ilo.org/global/statistics-and-databases/lang--es/index.htm
Desmotivación laboral, causas y soluciones:
https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/desmotivacion-laboral
¿Las condiciones laborales propician el ausentismo no justificado?:
https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/las-condiciones-laborales-
propician-el-ausentismo-no-justificado
Incidencia de ausentismo laboral y factores determinantes en el personal de

enfermería del hospital zonal especializado en oncología “Luciano Fortabat” de
Olavarría:
88
http://capacitasalud.com/biblioteca/wp-content/uploads/2016/07/TESIS-FINAL.pdf
Estudio de satisfacción laboral y estrategias de cambio de las enfermeras en los

hospitales públicos de Badajoz y Cáceres:
https://www.areasaludbadajoz.com/images/datos/docencia_e_investigacion/419drh.p
df
Motivación, satisfacción y desempeño laboral en profesionales de enfermería:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/tesis?codigo=118961
Valores laborales y trabajo en equipo:
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/De-la-Pena-Yamileth.pdf
Fundamentación teórica URBE:
http://virtual.urbe.edu/tesispub/0095395/cap02.pdf
Satisfacción laboral: Descripción de sus determinantes:
https://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-
determinantes/#:~:text=Andresen%2C%20Domsch%20y%20Cascorbi%20(2007,(19
86%20en%20Morillo%3Bp.
Desempeño laboral y dimensiones de personalidad en los trabajadores de la

municipalidad provincial del Santa Chimbote – 2017:
http://repositorio.usanpedro.edu.pe/bitstream/handle/USANPEDRO/4571/Tesis_5645
0.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Equipos de trabajo: conceptos fundamentales:
https://www.grandespymes.com.ar/2010/05/07/equipos-de-trabajo-conceptos-
fundamentales/
89

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Universidad nacional Experimental “Rómulo Gallegos”

Aula Móvil Puerto La Cruz

FACTORES ASOCIADOS A LA DESMOTIVACIÓN LABORAL DE LOS

T.S.U Bernie Campos

T.S.U María Hernández

Barcelona, junio 2021

Universidad nacional Experimental “Rómulo Gallegos”

Aula Móvil Puerto La Cruz

FACTORES ASOCIADOS A LA DESMOTIVACIÓN LABORAL DE LOS

T.S.U Bernie Campos

T.S.U María Hernández

Barcelona, junio 2021

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RÓMULO GALLEGOS

CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR

“FACTORES ASOCIADOS A LA DESMOTIVACIÓN LABORAL DE LOS

Presentado por los ciudadanos: Campos, Bernie, titular de la cédula de identidad V-

En la ciudad de puerto la cruz a los _______________ del mes

De ________________ del año 2020

Lcda. Norys Rodríguez

A nosotros, por el esfuerzo y dedicación para llegar a este punto de nuestra

Primeramente damos gracias a la vida por todas las bondades y bendiciones

Gracias a todas aquellas personas, familiares, amigos, conocidos y

Agradecidos con el personal de epidemiología del Hospital Universitario “Dr.

Gracias a todas aquellas teoristas de enfermería, que mediante sus modelos y

Cuadro N°. Pág.

1. CATEGORIZACIÓN DE INFORMANTE CLAVE N° 1……………………61

1. ESTRUCTURA PARTICULAR INFORMANTE CLAVE N°1…………….70

La motivación es un fenómeno que presenta tres perspectivas fundamentales

Si bien la motivación es el impulso que nos lleva al cumplimiento de metas y

Toda empresa, compañía u organización debe tener presente que la

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