ACTIVIDAD 6 EJERCICIO

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS REALIZAO POR:

TALLER DE FORTALECIMIENTO AL EGRESO I - IIYS ANGEL EFRAIN LEON PEREZ
ALEJANDRO FERNANDEZ MERINO PAOLA LOM ROMERO 31/03/2024
KARLA DENISSE MEDINA REYES
PIO JULIO MORA SILVA
 EJERCICIO 1.1
EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS

A CONTINUACIÓN, ANALIZA LAS SIGUIENTES SITUACIONES QUE SE PRESENTAN EN CADA CASO E INDICA DE QUÉ TIPO
DE POLÍTICA SE TRATA, APÓYATE DE LA CLASIFICACIÓN DE LAS OCHO POLÍTICAS REQUERIDAS PARA UN PLAN DE
RECURSOS HUMANOS PRESENTADAS EN EL VIDEO, EN LA ÚLTIMA COLUMNA INCLUYE LAS OBSERVACIONES QUE
CONSIDERES RELEVANTES.
POLÍTICAS
1.-POLÍTICA DE PREVISIÓN DE CASO POLÍTICA OBSERVACIONES
NECESIDADES

Una compañía de 300 trabajadores decide contratar La compañia decidio prestar de servicios de una empresa
2.-POLÍTICA DE un despacho de abogados para que lleve todos los
externa (en este caso un despacho de abogados). Para
Externalización de Funciones tomar dicha decisión se tuvo que haber llegado a la
EXTERNALIZACIÓN DE temas jurídicos de la empresa. Se les pagará por caso
conlcusión de que tener un abogado de planta no es
resuelto rentable.
FUNCIONES

3.-POLÍTICA DE Una cadena de lavanderías con 30 años de experiencia

RECLUTAMIENTO Y SELECIÓN
Si bien esta es la política cabe aclarar que se esta haciendo
Política de Recultamieto y Selección de referencia al reclutamiento del personal, donde se hacen
en el mercado, busca candidatos para cubrir el puesto
Personal publicaciones y activamente se busca cubrir una vacante
de director financiero de la compañía.
previamente determinada.

4.-POLÍTICA DE
CONTRATACIÓN Después de varios días de paro laboral de los
Esta es la política que se encarga de mantener una
trabajadores de una empresa maquiladora; se negocia
con el sindicado una mejora de salario de los
Política de Relaciones Laborales buena relación con terceros que representen a
nuestros trabajadores, es decir los sindicatos.
5.-POLÍTICA DE FORMACIÓN trabajadores.

6.-POLÍTICA DE SALARIAL Y
PROMOCIÓN
7.-POLÍTICA DE PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES
Como resultado de una auditoría de calidad en una Esta política se refiere a cualquier curso de
PYME, se establece un calendario de cursos que deben capacitación, actualización o aptitudes prestado por la
realizar los trabajadores de la empresa como parte de
Política de Formación empresa para garantizar el desempeño de los
su proceso de capacitación dentro de la empresa. trabajadores.

8.-POLÍTICA DE RELACIONES
LABORALES
 EJERCICIO 1.2
EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS

CONSIDERANDO LA INFORMACIÓN REVISADA EN ESTE EJERCICIO, RESPONDE BREVEMENTE Y DE FORMA CONCISA LAS
SIGUIENTES PREGUNTAS:

A) EN TU OPINIÓN, ¿POR QUÉ ES MÁS COSTEABLE PARA LAS EMPRESAS GRANDES QUE PARA LAS
PEQUEÑAS, ESTABLECER PLANES DE RECURSOS HUMANOS?

B) ¿QUÉ VENTAJAS ESTRATÉGICAS APORTAN LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS A LAS

PYMES?

C) EXPLICA BREVEMENTE LOS FACTORES EXTERNOS E INTERNOS QUE PUEDEN HACER QUE LA
DEMANDA
DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN SE MODIFIQUE.
A) EN TU OPINIÓN, ¿POR QUÉ ES MÁS COSTEABLE PARA LAS EMPRESAS GRANDES QUE PARA LAS
PEQUEÑAS, ESTABLECER PLANES DE RECURSOS HUMANOS?

En mi opinion, cuando se tiene una empresa grande trabajamos con mucho capital humano; seto quiere
decir que se necesita un mayor control de dicho personal, así como garantizar la capacitación de dicho
plan.
Si contamos con una menor contidad de trabajadores es más sencillo el manejo de cada trabajador como
un caso especial, sin embargo cuando la empresa crece y con ella el personal se debe tener un sistema
que permita llevar un proceso claro, sencillo de comprender y organizado.

B) ¿QUÉ VENTAJAS ESTRATÉGICAS APORTAN LOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS A LAS

PYMES?
 C) EXPLICA BREVEMENTE LOS FACTORES EXTERNOS E INTERNOS QUE PUEDEN HACER QUE LA DEMANDA
DE RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN SE MODIFIQUE.

Si bien es cierto que el primer ejemplo que se nos viene a la cabeza es el crecimiento de una empresa, esta
esta lejos de ser la única de las razones por la cual una empresa puede modificar su demanda de recursos
humanos. En este caso separamos los factores en externos e internos para una fácil comprención.

FACORES EXTERNOS FACORES INTERNOS

Crecimiento económico: Esta puede ser la primera razón en la que pensamos,
se basa en el simple concepto de que mientras más capital mayor expansión y
por ello se requerira más personal.
Tecnología/automatización: Aquí nos encontarmos en el lado opuesto. por
tendencia las nuevas tecnologías y automatizaciones estan enfocadas en la
reducción de esfuerzo humano, desde simples programas que revisan horas de
entradas hasta compleja maquinaria que remplaza o mejora al capital
humano/trabajador.
Cambios de demograficos: Vease cualquier cambio referente a la población y
por ende a la fuerza trabajadora, cambios de generación (edad),
migraciones,etc.
Cambios legislativos: Cualquier cambio legal que afecte nuestra producción
entra dentro de este apartado, mayores regulaciones a la seguridad por
ejemplo pueden llevar a la necesidad de nuevo personal. por otra parte
tambíen se puede dar el caso que dichas legislaciones nos permitan bajar el
número de trabajadores.
Crecimiento de la organización : Nuevamente nos referimos a la lógica, donde
la expansión de la organización por lo regular lleva a mayor personal.
Cambios en la estructura organizativa: Tras una reorganización en la
estructura se puede determinar si se requiere un remplazo, mayor personal o
menor personal.
Cambios de demograficos: Vease cualquier cambio referente a la población y
por ende a la fuerza trabajadora, cambios de generación (edad),
migraciones,etc.
Cambios en la tecnología o los procesos internos: Cuando se implementan
nuevas tecnologías se debe tener en cuenta que esta debe ser operada por
alguien que conozca dicha tecnología, esto nos lleva al aumento del personal,
por ejemplo.
 CONLCUSIÓN

Un plan de recursos humanos es una gran herramienta a la hora de llevar el proceso de personal.
Nos ayuda a tener claridad en que parte del proceso nos encontramos, de igual manera nos permite
una mejor planeación a la hora de llenar vacantes o determinar si dichas plazas aún son necesarias.
El enfoque completo de este plan radica en determinar las necesidades de la empresa en terminos
de capital humano, esto nos da un punto de partida que nos acompañara dentro de todo el
proceso.
Si bien puede parecer que este plan de recursos humanos no es más que sentido común, resulta ser
muy importante su organización y ejecución en el orden establecido, nuevamente esto para dar
estructura al proceso.
 REFERENCIAS

Amador Sotomayor, A. (2016). Administración de recursos humanos. Su proceso organizacional [Archivo PDF]. Recuperado de
http://eprints.uanl.mx/13425/1/Alfonso%20Amador%20Sotomayor%20%20Administraci%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos%20-%20Su%20proceso%20organizacional%202016.pdf

ECONOSUBLIME. (2021). El plan de Recursos Humanos [archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=V31SHpHY_1g