Lea el siguiente caso:

La empresa X, se caracteriza por tener cargos especializados, repetitivos y rutinarios. Donde se

entrena y controla al trabajador bajo la premisa que sólo debe realizar la tarea encomendada. Los
trabajadores por su parte deben hacer sus tareas de una única manera. No deben ni pueden
innovar. Las personas que hacen el mismo trabajo con las mismas habilidades son agrupadas en
una misma área. Generalmente existe burocracia, que busca controlar los movimientos y las
dinámicas al interior de la empresa. Las políticas y procedimientos deben ser realizados de
acuerdo con el manual de funciones.

Dado que el panorama anterior, ha generado pérdidas financieras, asociadas al desgaste y la alta
rotación del personal, el gerente ha tomado la decisión de plantear nuevas estrategias que puedan
mejorar la situación actual de la organización.

PREGUNTA DINAMIZADORA 1:

Teniendo en cuenta el caso anterior y basado en la lectura de Riascos (2011), realicé un plan de
mejoramiento en el área de gestión del talento humano, específicamente en selección, inducción y
capacitación de la empresa X, incorporando las Tecnologías de la Comunicación y la Información, a
fin de mejorar la situación de la empresa.

Respuesta:

PLAN DE MEJORA PARA LA EMPRESA X

1. ETAPA DE RECONOCIMIENTO: Durante esta etapa la compañía debe realizar un proceso de

evaluación del área de gestión humana y de qué forma la estructura actual influye en los
malos resultados de esta. Es muy importante que durante esta etapa se vincule toda la
organización de manera se pueda estudiar las relaciones del personal de los diferentes niveles
con su entorno inmediato de trabajo, el conocimiento y apropiación de su rol dentro de la
organización, y analizar si los roles que actualmente están asignados a los diferentes cargos
están acordes con la estrategia corporativa de la empresa y ver si efectivamente son
adecuados para el cumplimiento de los objetivos empresariales.
2. ETAPA DE ESTRUCTURACIÓN: Con la información recogida y analizada en la etapa anterior
iniciamos el proceso de adaptación de la estructura actual del área de gestión humana a las
necesidades de la compañía teniendo en cuenta los siguientes procesos:
a. Definición de los diferentes puestos de trabajo en directa relación con el cumplimiento
de los objetivos de la compañía.
b. Adopción de un sistema de remuneración acorde con las necesidades de la compañía
y de los cambios que hayan surgido por efecto de la definición de puestos de trabajo.
c. Definición de un plan de formación y/o capacitación que permita fortalecer las
diferentes áreas de la compañía mediante la generación o fortalecimiento de
competencias necesarias en los trabajadores.
d. Estructurar nuevos procesos de selección de personal, es importante hacer una
revisión del estado actual de la planta de trabajadores pues es posible que se cuente
con personas valiosas pero que no están desarrollando el trabajo más adecuado a sus
 capacidades, de esa manera se evitan despidos innecesarios. Luego de este proceso si
aún existen posiciones vacantes se continuará con el proceso de selección de acuerdo
a lo aquí planteado.

Como componente transversal es importante revisar las diferentes herramientas

tecnológicas disponibles en la compañía, que sean de fácil implementación y bajo costo
teniendo en cuenta la actual situación, de manera que se puedan dinamizar los procesos
del área de gestión humana, para esto se recomienda revisar diferentes aplicativos web
por suscripción que permiten realizar las mismas tareas que un software hecho a la
medida, pero con un costo considerablemente inferior.

PREGUNTA DINAMIZADORA 2:

A partir de la lectura de Riascos (2011), proponga acciones de mejora de su caso propuesto en las
áreas de gestión del talento humano, concretamente en seguridad y salud en el trabajo y
bienestar laboral.

Respuesta:

En el caso colombiano, las empresas están obligadas por ley a contar con una política de seguridad
y salud en el trabajo, la cual cuenta debe contar no solo con lo requerido por la normatividad,
también debe adaptarse a las necesidades específicas de la compañía, de manera que a la vez que
cumplimos con lo requerido por ley generamos un mejor ambiente para que los trabajadores se
sientan seguros. Es importante establecer una persona responsable de monitorear estas
condiciones y el cumplimiento de la normatividad, por lo cual el cargo debe ser creado durante el
plan de mejoramiento.

Por lo expuesto en el enunciado, es importante revisar durante el plan de mejora de qué forma la
cultura organizacional actual está afectando el desempeño de los trabajadores, el manejo de las
relaciones de poder, y el papel de los mandos directivos y medios en el mantenimiento de malas
prácticas organizacionales. Para que una compañía pueda cumplir con sus objetivos es necesario
generar entornos donde el trabajador, de cualquier nivel, sienta cierto nivel de realización
personal de manera que su trabajo sea gratificante, que ir al trabajo no sea una obligación sino
una forma de aportar a su entorno social inmediato y que por esto recibe una retribución
económica. Estos cambios en las relaciones de poder, y en general en la cultura organizacional,
deben ir acompañados de herramientas que permitan hacer seguimiento a la retroalimentación
que puedan dar los trabajadores a la dirección, esto se puede lograr implementando una especie
de “red social empresarial (interna), donde se promueva esta nueva cultura organizacional, y
donde los trabajadores puedan opinar sobre los temas que le afectan directamente, generar
propuestas de mejoramiento, e incluso compartir espacios o eventos de esparcimiento.
MOVILIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO – CASO PRÁCTICO UNIDAD 2

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
RESPUESTA:
Pienso que siempre y cuando el sistema esté estructurado de manera que no afecte de
manera considerable las metas de crecimiento de la compañía, puede funcionar, esto debido a
que un sistema que permita motivar al trabajador a mejorar su rendimiento se va a ver
reflejado positivamente en los resultados de la compañía. Me parece importante tener en
cuenta que al momento de estructurarlo no podemos volverlo una competencia entre
empleados, sino que dentro del esquema de compensación individual todos tengan la
posibilidad de mejorar sus ingresos.

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

RESPUESTA:
Tal vez no sea difícil, pero si debe hacerse con mucho cuidado, pues las empresas pequeñas
son más susceptibles a los cambios estructurales. Una política de retribución variable mal
implementada puede llegar a generar malos resultados a mediano plazo, y esto finalmente
van a terminar afectando a los trabajadores a los que se trató de beneficiar. Todo tiene que
ver con estudiar muy bien la capacidad de la empresa para implementar esta política, y el tipo
de retribución variable a la cual tendrá acceso el trabajador, pues esta puede ser tanto en
dinero como en especie.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
RESPUESTA:
Teniendo en cuenta las limitaciones de las pequeñas empresas podemos pensar inicialmente
en retribuciones en especie o beneficios, por ejemplo: bonos para alimentación o mercado,
acceso a planes de entretenimiento, bonos para vacaciones, acceso a renovación de equipos,
entre otros. En algunas empresas se establecen paquetes accionarios para trabajadores que
cumplen un papel estructural dentro de la empresa y que después de un tiempo pueden
necesitar una mayor motivación para permanecer en la compañía.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
RESPUESTA:
De acuerdo con el cumplimiento de las metas establecería dos opciones, una retribución
económica en dinero, o la opción de acceso a planes de renovación de equipos informáticos
personales. Las compañías del sector informático tienen acceso a mejores precios por parte de
los distribuidores de este tipo de equipos, y teniendo en cuenta que estos son parte integral
del quehacer del ingeniero de software, el valor sustancial de la retribución en especie puede
ser mayor para ellos a un menor costo para la compañía.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección?
RESPUESTA:
Creo que la opción de una retribución depende de las metas que alcancen los diferentes
equipos de trabajo que tienen a cargo, en el supuesto que manejan equipos dentro de una
compañía, en este caso pueden ser económica (dinero) o en especie (acceso a beneficios,
alimentación, bonos para vacaciones, etc.). Si por otra parte se dedican a la academia e
investigación en esta área la retribución puede darse en acceso a formación, recursos extra
para sus investigaciones, temporadas de descanso pagadas (sabáticos), y beneficios
relacionados con mantener el buen desarrollo del trabajo que realizan.