UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN:
Administración de Empresas

NOMBRE:
Danna Medina Martínez
15-1336

ASIGNATURA:
Emprendurismo y Empresa

TEMA:
Gestión de talento humano

FACILITADOR (A):
Edward Saviñon

FECHA:
27/09/2018

Santo Domingo Oriental

República Dominicana
Septiembre, 2018
 Introducción

En el trabajo a presentar a continuación conoceremos todo con

respecto a la gestión del talento humano, conociendo que,
la gestión del talento humano se refiere al proceso que desarrolla e
incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además
desarrolla y retiene a un recurso humano existente.

La gestión del talento busca básicamente destacar a aquellas

personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de
su puesto de trabajo.

Veremos la perspectiva de los RRHH, los cargos, la gestión por

competencia, planeación de la mano  de obra, reclutamiento,
selección y la capitación. Todo esto dentro de los recursos humanos
de la empresa. Todos y cada uno de ellos son de gran importancia
para la gestión del talento humano.
Actividad de la unidad: 4
Bienvenid@s a nuestra cuarta semana de trabajo, en esta ocasión debatiremos
sobre Gestión de talento humano, para esto se sugiere realizar las siguientes
actividades.
Lea en fuentes bibliográficas y/o electrónicas sobre los siguientes temas:
4.1 Perspectiva de los RRHH.
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RR. HH.)
al conjunto de los empleados o colaboradores de una organización, sector
económico o de una economía completa. Frecuentemente también se utiliza
para referirse al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización necesita
para lograr sus objetivos.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de

las Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las
Personas. Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como
socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo
continuo a nivel personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio
y las mejoras.
4.2. Cargos.
Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades
desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual
ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. 

En una oficina de recursos humanos podemos encontrar los siguientes

cargos:  
1. Asistente de Calidad Total

2. Asistente de RH

3. Encargado de Compensaciones

4. Encargada/o Desarrollo Organizacional

5. Encargada/o de Reclutamiento

6. Gerente de Calidad Total

7. Gerente de Desarrollo Organizacional

8. Gerente de Recursos Humanos

9. Jefe de Reclutamiento y Selección

10. Jefe de Recursos Humanos

11. Jefe o Encargada/o de Capacitación

4.3 Gestión por competencia.

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de
un perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en
implementar un nuevo estilo de dirección  que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.
4.4 Planeación de la mano  de obra.
La mano de obra es el esfuerzo físico y mental que emplea un técnico para
fabricar, mantener o reparar un bien, en particular una máquina. El concepto
también se utiliza para nombrar al costo de este trabajo, es decir, el precio que
se le paga al técnico.

Debido a la incoherencia de la palabra "Mano de Obra", la definición hace

referencia a la "Obra de mano o de manos", que tiene más sentido si se dice
que las obras o trabajos son ejecutados por personas, trabajadores que por su
esfuerzo físico y mental fabrican un bien.

Existen algunas compañías en las cuales los costos de la mano de obra son de
mayor cuantía que los demás costos combinado, para ello son esenciales una
planificación esencial y un control sistemático de la mano de obra. En ellos se
involucran las siguientes:

1.-Necesidades de personal

2.-Reclutamiento.

3.-Capacitacion y adiestramiento

4.-Descripcion y evaluación de puestos

5.-Medicion de desempeño

6.-Negociaciones con el sindicato

7.-Administración de sueldos y salarios.

4.5 Reclutamiento.
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo
para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización.
El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de tres fases:

 Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la

Empresa en términos de personas
 Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer
 Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
4.6 Selección.
Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la
empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.
 Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

La función de selección no se limita únicamente al proceso interno o
externo dirigido a buscar al candidato idóneo para cubrir un puesto de
trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio que requiere una
planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección
en función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones de los demás
departamentos

4.7 Capacitación.
La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas,
orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal
que labora en una empresa. La capacitación les permite a los
trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros
cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.

4.8 Evaluación  del desempeño y remuneración

La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del
desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de

decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser remunerado.

La mayoría de empresas al querer mejorar la productividad y el compromiso de

sus empleados recurre al pago por desempeño. Planear bien su implantación y
apoyar siempre al personal, es indispensable para su éxito.
 Conclusión

He finalizado este trabajo conociendo que la gestión del talento

humano es reconocida por algunos autores como el principal activo
de la empresa, pues son los trabajadores los que toman decisiones
y los que operan la empresa.

Es de gran importancia conocer cada paso para la toma de

decisiones en los recursos humanos y el personal es de gran
importancia dentro de la empresa, porque si no están los que
ofrecen el servicio la empresa no llegara a puerto seguro.

También es de vital importancia la mano de obra y la remuneración

por el servicio prestado, ya sea una remuneración en efectivo, con
días libres o algún certificado por el servicio prestado a la empresa
y a los clientes.

Y cabe destacar la selección del personal de manera adecuada, el

proceso de reclutamiento, la gestión por competencia y la
capacitación la cual es de vital importancia para el personal de la
empresa, ya que por la misma el personal adquiere conocimientos
necesarios para impartir de manera adecuada su trabajo.

Gracias por su atención!