Semana 01 Remuneraciones

Introducción
Junto con saludar, sean todos (as) muy bienvenidos a la asignatura de “Remuneraciones”, una asignatura clave tanto para el
profesional de la Administración de empresas como para para los futuros administradores del área de Recursos Humanos.
El objetivo de esta asignatura es poder ejecutar procesos a un nivel operativo de acuerdo a la estrategia de Recursos
humanos y tipo de negocio con la finalidad de poder distinguir los diferentes tipos de sueldos percibidos por el trabajador,
junto con sus impuestos y tipos de tributación, desde las jornadas laborales, de acuerdo a la normativa laboral vigente.
Además, definiremos los distintos métodos de pago de la Gratificación, anticipos mensuales, tipo de Remuneración,
método de distribución y causales de término de contrato de acuerdo a seguridad social, normativa y sistema provisional.
Para dar comienzo al estudio de nuestra primera semana y unidad, daremos inicio a algunos conceptos claves como
“trabajador”, “contrato de trabajo”, “semana corrida” “jornada laboral” entre otros, todos definidos por el mismo Código del
Trabajo vigente para todas las empresas privadas.

Ideas Fuerza
Cuando hablamos de las remuneraciones de una organización determinada, estas pueden ser establecidas a través
del Estatuto administrativo para las organizaciones de carácter públicas, como del código del Trabajo para organizaciones de
carácter privadas. Es importante mencionar esto último, debido a que el contexto en donde se desarrollará este curso,
corresponde a la serie de circunstancias que nos entrega el Código del Trabajo, que establece una sucesión de normativas
con las cuales las empresas y trabajadores deben desenvolverse, uno de los aspectos más críticos y frecuentes de denuncias
laborales son los relacionados con el cálculo de remuneraciones, gratificaciones, finiquitos, indemnizaciones, entre otros. El
no cumplimiento de la normativa y su mala aplicación, conlleva a una serie de infracciones a la ley laboral, exponiendo a la
empresa a multas y a generar un mal clima laboral entre los colaboradores repercutiendo en el servicio y/o producción de la
organización.
Por remuneraciones debe entenderse como las “contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. Entre las cantidades que se
consideran remuneración se encuentran el sueldo, las horas extras, las comisiones y las gratificaciones, entre otras. Es
importante tener presente que el monto mensual del sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, el cual a la
actualidad alcanza los 326.500 para trabajadores dependientes e Independientes (Remuneraciones noviembre 2020).
Por otra parte, la remuneración imponible corresponde a aquella que constituye la base para la determinación de las
cotizaciones previsionales que corresponde retener por el empleador a sus trabajadores, bajo los topes máximos definidos
por la Superintendencia de Pensiones, donde en la actualidad alcanza los 80,2 UF para afiliados a una AFP y de 120,4 UF para
seguro de cesantía (Rem. Noviembre 2020)

Desarrollo
Contrato Individual de Trabajo (Artículos Nº 3 al Nº 12 del Código del Trabajo)
¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?
El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones. En este acuerdo concurren
una persona o empresa que se llama empleador y otra persona que se llama trabajador. Por este acuerdo el trabajador
queda obligado a prestar servicios al empleador, en forma dependiente y subordinada de sus órdenes, y, por otro lado, le
cabe al empleador la obligación de pago o remuneración por esos servicios. (Art. 7º).
Características del contrato de trabajo:
- Es un contrato bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes.
- Es oneroso: Tiene por objeto la utilidad de las dos partes.
- Es conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. por eso es importante que el trabajo sea
justamente retribuido.
- Es dirigido: La ley ha determinado el contenido de gran parte de sus cláusulas. las normas laborales son de orden público.
sin embargo, no hay inconveniente para que las partes estipulen mejores condiciones de trabajo y
remuneración que las establecidas en la ley.
- Es de tracto sucesivo: es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo.
- Es consensual: se forma sólo con el consentimiento de las partes, sin embargo, la ley exige que se deje constancia escrita
del mismo.
 ¿CUÁNDO EXISTE UN CONTRATO DE TRABAJO?
Como se mencionó, el contrato de trabajo es consensual, esto significa que el sólo hecho que haya el acuerdo que
una persona esté trabajando para otra, bajo sus órdenes y a cambio de un pago, existe un contrato de trabajo, aunque no
esté por escrito. Desde ese momento la empresa o empleador tiene todas las obligaciones que establece la ley laboral,
además de descontar y pagar las imposiciones previsionales y el trabajador queda bajo la protección de las leyes laborales y
previsionales (Art. 8).
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA PONER POR ESCRITO EL CONTRATO?
Es el empleador el que tiene la obligación de poner por escrito el contrato de trabajo en duplicado dentro de los
primeros 15 días desde que el trabajador inició sus labores, entregándole a éste una copia firmada del contrato.
Si el contrato es por una faena o trabajo temporal o va a tener una duración menor que 30 días, tiene que dejarse
por escrito antes de 5 días desde que el trabajador inició sus labores. (Art. 9).
¿QUE ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO?
- Lugar y fecha del contrato.
- Nombre completo o razón social del empleador o empresa.
- Nombre completo, nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador.
- Fecha real en que el trabajador entró a la empresa.
- Función o servicios específicos que realizará el trabajador (puede ser más de una).
- Lugar o ciudad donde realizará su labor.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo, bien detallada, a menos que exista sistema de turnos determinado
por el reglamento interno de la empresa.
- La remuneración o pago que recibirá el trabajador, cada cuanto tiempo se pagará (no más de un mes) y si se pagará
por hora, día, semana o si se pagará por trato o tarea.
- Duración del contrato.
¿CÓMO SE PUEDE HACER CAMBIOS EN UN CONTRATO DE TRABAJO?
Cualquier modificación o cambio del contrato debe ser de común acuerdo y hacerse por escrito detrás del
documento y firmado por ambas partes, o en su defecto en un anexo al contrato.
Sin embargo, si hay cambios en el sueldo, beneficios, jornada de trabajo o función o lugar de trabajo y estos cambios
se han mantenido por cierto tiempo, aunque no estén por escrito, forman parte del contrato como cláusulas tácitas (no
escritas) y no pueden ser cambiados sin el acuerdo del trabajador. (Art. 11).
A continuación, se presenta un cuadro resumen respecto a contrato de trabajo:
 Aspectos normativos de las Remuneraciones en Chile
El Capítulo V del Título I del Libro I del Código del Trabajo, denominado precisamente “De las remuneraciones”, se
consagra a este tema. El artículo 41, con que se inicia dicho Capítulo, define lo que debe entenderse por remuneraciones al
prescribir que por tal se entenderá las “contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
Sobre el particular, conviene recordar que el cuerpo legal en referencia designa con la denominación genérica de
“trabajador” a “toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.
El artículo 42 inciso 2º del Código del Trabajo señala los elementos que NO constituyen remuneración los cuales son
los siguientes:
1. La asignación de movilización.
2. La asignación de pérdida de caja.
3. La asignación de desgaste de herramientas o de equipos.
4. La asignación de colación.
5. Los viáticos.
6. Las prestaciones o asignación familiar.
7. Las indemnizaciones por término de contrato otorgadas en conformidad a la ley.
8. Las devoluciones por gastos que hizo el trabajador por causa del trabajo.

Asignación de Movilización
Corresponde al pago voluntario que otorga en dinero el empleador al trabajador para cubrir sus desplazamientos de
ida y regreso a la locación de trabajo. También califican en esta condición los buses o transportes de acercamiento que
disponga el empleador para sus trabajadores.
Dicha asignación de movilización, debe cumplir a lo menos los siguientes requisitos y condiciones copulativas:
- Que dicha asignación se otorgue en base a la tarifa más económica que debe pagar cada trabajador en un vehículo común
de la locomoción colectiva, para trasladarse desde su domicilio particular al lugar donde desempeña sus funcionales o
labores habituales, y viceversa.
- Que la cuantía de tal beneficio se determine de acuerdo al número de pasajes o viajes que debe pagar cada trabajador en el
medio de transporte indicado para su traslado desde su domicilio al lugar de su trabajo habitual, y viceversa.
- Que la asignación diga relación con periodos efectivamente trabajados.
- Que el monto de la asignación se acredite por parte de la empresa mediante la confección de una planilla con indicación del
nombre de cada trabajador, domicilio de éstos y la cantidad asignada diariamente por concepto de movilización, bajo las
condiciones detalladas anteriormente.

Asignación de Pérdida de Caja

Corresponde a la entrega de un monto por la responsabilidad de mantener un fondo de dinero en un puesto de
trabajo, como es el caso de un Cajero o de una persona que mantiene una caja chica para pagos o reembolsos, y que permite
al trabajador afrontar los posibles descuadres. No es una obligación legal y las empresas pueden optar a seguros existentes
en el mercado.

Asignación de Desgaste de Herramientas o Equipos

En algunas funciones laborales específicas se requiere que el empleado aporte el uso de herramientas de su
propiedad para efectuar su trabajo. Bajo estas características, el empleador entrega una asignación al trabajador para
compensar el deterioro por desgaste de ellas, que permita su reposición al término de su vida útil.
La razonabilidad se justifica en que el puesto de trabajo requiere el uso de herramientas para su desempeño y que son
factibles de aportar por el trabajador. Un caso típico es en la construcción, en que el trabajador puede aportar un martillo,
sierra u otra. El segundo elemento de razonabilidad es que el monto mensual de la asignación tenga relación con su valor de
reposición en el tiempo en que se extiende su vida útil.

Asignación de Colación
Corresponde al pago voluntario que otorga en dinero el empleador al trabajador para adquirir una colación en las
cercanías de la empresa. También califican en esta condición los vales o cheques restaurant como los servicios de casino que
entregue en forma directa o indirecta el empleador.

Dicha asignación de colación, debe cumplir a lo menos los siguientes requisitos y condiciones copulativas:
- Su monto debe ser uniforme para todos los trabajadores en una misma empresa, se permite en todo caso que el personal
superior goce de una asignación mayor.
- Su monto debe estar en relación con el valor de un almuerzo corriente en las cercanías de las instalaciones de la empresa.
- La asignación debe corresponder a periodos efectivamente trabajados.

Viáticos
Corresponde a un monto fijo o variable que se le otorga a un trabajador para afrontar gastos de transporte,
alojamiento y/o alimentación en las funciones que debe desempeñar el trabajador para el empleador.
La razonabilidad se justifica en la necesidad de desplazar al trabajador, por las funciones propias de su cargo, a otras
instalaciones de la empresa o a lugares lejanos en que debe efectuar su función. El segundo elemento de la razonabilidad es
el valor de mercado correspondiente a los gastos de transporte, alojamiento y/o alimentación.
Debe considerarse para calificar si se está en presencia o no de gastos de traslación y viáticos o simplemente frente a
una mayor remuneración pagada al trabajador las siguientes:
- Que se compruebe efectivamente que el empleado se ausentó del lugar de su residencia y que su ausencia fue para cumplir
con las funciones que le encomendó su empleador, en otra ciudad.
- Que la cantidad guarde relación con el rango del empleado, pues debe suponerse que el viático pagado a un gerente u otro
ejecutivo debe ser superior al que reciba un empleado de menor categoría.
- Que el pago de estas asignaciones guarde relación con el lugar donde se viajó, ya que es evidente que en algunas ciudades
el nivel de precios es distinto de otros.
- Que no se trate de asignaciones otorgadas por tiempo indefinido.
- Que el monto de los gastos se acredite con documentos como facturas, boletas, pasajes, que demuestren la efectividad
del gasto y lo razonable de su monto.

Prestaciones o Asignaciones Familiares

Es un subsidio estatal para los trabajadores dependientes, independientes, pensionados y subsidiados, por las
personas que vivan a sus expensas y cumplan con los requisitos establecidos en la ley. Es otorgada por el empleador a los
trabajadores a través del Instituto de Previsión Social (IPS) o una Caja de Compensación Familiar (CCAF), según corresponda.
Los valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del 7 de noviembre, ya que, se publicó en el Diario Oficial
los nuevos valores para la renta mínima y asignación familiar, los cuales aplican de forma retroactiva desde las
remuneraciones de septiembre 2020, son:
- De 13.401 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de 342.346.
- De 8.224 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los 342.346 y no exceda los 500.033.
- De 2.599 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los 500.033 y no exceda los 779.882.
- Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a 779.882 no
tendrán derecho a las asignaciones aludidas.

Las indemnizaciones por término de contrato otorgadas en conformidad a la ley.

El documento que respalda y formaliza el término de un contrato de trabajo es el finiquito, en el que se detallan los
montos de pago de indemnizaciones para un trabajador. La liquidación de sueldos es un comprobante de pago, por lo que en
este caso se pueden incluir las indemnizaciones netas de pago para el trabajador finiquitado.
La razonabilidad se justifica por la causal de aplicación del término de contrato del trabajador y lo establecidos en el
artículo 163 del Código del Trabajo.
Art. 163 del Código del Trabajo. Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término
en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan
convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso
precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a
dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.
La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso previo que corresponda al
trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código.
Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato de los trabajadores de
casa particular, respecto de los cuales regirán las siguientes normas:
- Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento
que se financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se
regirá, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 de este Código, y

- La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años en relación con cada trabajador, plazo que se contará
desde el 1° de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si ésta fuere posterior. El monto de la
indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se
haya obtenido de ellos.

Las devoluciones por gastos que hizo el trabajador por causa del trabajo.
Corresponde a la devolución de gastos efectuados por un trabajador, en el transcurso del mes, por el desempeño de
su cargo en representación del empleador y que no haya sido posible reembolsar a través de caja chica. La razonabilidad se
soporta en que sean gastos menores y acreditables por el trabajador.
Siguiendo con nuestro estudio de la materia y así como ya se mencionaron los elementos que NO constituyen
remuneración, los cuales no afectan a impuesto, encontramos también según, el artículo 42 del mencionado Código del
Trabajo los elementos que si constituyen remuneración, los cuales sí están afectos a impuestos, entre las siguientes
encontramos:
- Sueldo o sueldo base: Estipendio fijo en dinero pagado por períodos iguales determinados en el contrato que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios. De esta manera, será sueldo, aun cuando las partes le den otra denominación,
todo pago que reúna los siguientes requisitos:
a) que sea fijo.
b) que sea en dinero.
c) que se pague por períodos iguales determinado en el contrato y
d) que responda a una prestación de servicio.

El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual, con las excepciones consultadas en ese mismo
artículo. Recordamos que el sueldo mínimo vigente actual para el mes de noviembre 2020, es de 326.500 para trabajadores
dependientes e Independientes.
- Sobresueldo u Horas Extraordinarias: Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias, de conformidad
con lo establecido en el inciso 3°del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un
recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo. De conformidad con lo preceptuado
por este artículo se entiende por “jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente,
si fuese menor”.
Para los efectos de pagar las horas extraordinarias deben sumarse todos los pagos que son sueldos, esto es, que
reúnan los requisitos antes señalados, independientemente de la denominación que en la empresa se le otorgue. Por otra
parte, cabe indicar qué si no existe sueldo convenido, o éste es inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, este
ingreso constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
- Participación: Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de las secciones o
sucursales de ella. El origen de la participación es contractual y no legal, lo que implica que será el acuerdo de las partes
(empleador y trabajador) el que regule y determine su monto y condiciones de procedencia.
- Comisión: Porcentaje sobre el precio de ventas o compras que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador. Esto también puede ser aplicable al monto de otras operaciones. Se entiende por comisión cualquier negocio que
las partes (empleador y trabajador) denominen bajo ese concepto, así como toda remuneración que esté determinada en
función de porcentaje, con excepción del que se aplica sobre las utilidades de una empresa.

¿Qué cantidad no constituyen remuneración para los efectos del Código del Trabajo?

- Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador
(Artículo 41º ley 18.620). La gratificación a diferencia de los otros tipos de remuneraciones tiene su origen en la ley, lo que
significa que, existiendo utilidades en la empresa en que trabaja el dependiente, habrá que proceder a su pago aun cuando
no se hubiese estipulado nada en el contrato de trabajo.
¿QUE EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACIÓN?
Las empresas mineras, industriales, comerciales o agrícolas, empresas o cooperativas que persigan fines de lucro y
que estén obligadas a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes en sus giros, es así, como las
organizaciones en que su calidad jurídica se determinan como “fundaciones” no están obligadas a pagar gratificación, ya que,
no persiguen fines de lucros y sus utilidades son invertidas en ellos mismos.
Existen distintos tipos de gratificaciones legales que pagan las empresas, según el siguiente detalle:
- Gratificación Legal de Reparto del 30% de la utilidad líquida (Art. 47 del CT).
- Gratificación Legal del 25% de la remuneración con tope de 4,75 IMM (Art. 50 del CT).
- Gratificación Contractual.
- Gratificación Voluntaria.
Como ayuda complementaria y para ahondar mucho más en este tema, se sugiere ver y analizar el siguiente video
publicado por el docente Rafael Llanquimán: Revisar Video en: https://www.youtube.com/watch?v=mPojvznUQjw
Algunas definiciones de interés relacionadas con las remuneraciones.
Remuneración Imponible: La remuneración imponible corresponde a aquella que por sus características constituyen
la base para la determinación de los descuentos previsionales que corresponde retener por el empleador a sus trabajadores,
con un tope máximo definido anualmente, de acuerdo con el artículo 16 del D.L. N° 3.500, sobre sistema de pensiones.
Los máximos imponibles fijados por la Superintendencia de Pensiones para el año 2020, los cuáles a contar del 7 de
noviembre 2020, se publicó en el Diario Oficial los nuevos valores para la renta mínima y asignación familiar, los cuales
aplican de forma retroactiva desde las remuneraciones de septiembre 2020.corresponden a los siguientes:
- 80,2 UF: tope imponible mensual para calcular las cotizaciones obligatorias del sistema de AFP, de salud y de ley de
accidentes del trabajo.
- 120,4 UF: tope imponible mensual para calcular las cotizaciones del Seguro de Cesantía a que se refiere la ley N° 19.728.
Por consiguiente, formarán parte de la remuneración imponible el sueldo, el sobresueldo u horas extras, las
comisiones, las participaciones, los bonos, los aguinaldos, y las gratificaciones, entre otras cantidades que la ley considera
remuneraciones.
Remuneración Tributable: Corresponde a la suma de las remuneraciones percibidas por el trabajador que la ley
considera rentas afectas al impuesto único de segunda categoría que grava los ingresos de los trabajadores dependientes.
Parece pertinente señalar que el número 1º del artículo 42 de la ley de la renta define la materialidad gravada por el
impuesto único de segunda categoría diciendo que “se aplicará, calculará y cobrará un impuesto en conformidad con las
tasas señaladas en el artículo 43”.
Esta remuneración o base tributable, es la base donde se aplica el tributo, donde de mi remuneración imponible solo
y únicamente me permite descontar lo que está autorizado por ley, donde está se determina a través del siguiente esquema:

Cálculo Base Tributable

Remuneración Imponible
(-) AFP
(-) 7% de Salud
(-) 0,6% Seguro de Cesantía (Trab. Contrato Indefinido)
(-) APV Régimen B
(-) Depósito Convenido
-------------------------------------------------------------------------------
TOTAL BASE TRIBUTABLE

Teniendo claro el monto del total de la base tributable se requiere que para este cálculo de los tramos de renta
líquida imponible que están establecidos en el impuesto de segunda categoría, los cuáles son tramos que van desde un
monto a otro monto, en ocho niveles distintos y se tendrá que buscar en cuál de ellos calza esta base tributable,
multiplicando por el factor y cantidad a rebajar según el tramo establecido para ello.
A continuación, se muestra un ejemplo de cálculo:
BASE TRIBUTABLE
REM. IMPONIBLE 1.374.505
(-) AFP Provida 157.381
(-) ISAPRE CONSALUD 129.185
(-) SEG. CESANTIA 8.247
(-) APV. REG. B 0
(-) DEP. CONVENIDO 0
BASE TRIBUTABLE 1.079.692
IMPUESTO A PAGAR 16.014
 Teniendo definida mi base tributable, que para este caso es de 1.079.692 se deberá buscar y encasillar en que tramo
de la tabla de SII del mes que estamos calculando, se encuentra. Solo a modo de ejemplo se adjunta la tabla del SII para el
mes de septiembre 2020:

Tal como se aprecia en la imagen anterior, si buscamos en la tabla el 1.079.692, nos podemos dar cuenta que se
encuentra en el tramo II donde a la base tributable 1.079.692 se multiplica por el factor que para este caso es de 0,04 y se le
resta la rebaja que sería de 27.173,88, de esta manera, mi cálculo para el impuesto quedaría de la siguiente manera:
= (1.079.692 x 0,04) – 27.173,88 = 16.014 IMPUESTO A PAGAR.

Concepto de Semana Corrida.

El concepto de semana corrida y de conformidad con lo preceptuado por el artículo 45 del Código del Trabajo, se
menciona que el concepto de semana corrida “es aquel trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la
remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo
período de pago…”.
La idea de su inclusión en el señalado Código es porque dichos trabajadores, al no generar ingresos en los días
domingos o festivos, no tendrían derecho a remuneración por los días de descanso.
Así lo hace ver la Corte Suprema, al señalar en un fallo que “el fin inmediato de la llamada semana corrida es el de
propender al pago o remuneración, en dinero, de los días domingo y festivos, comprendido en un período semanal
trabajado, y que su finalidad última es la de cautelar el derecho al descanso semanal […] el legislador laboral ha establecido a
favor de todo trabajador un derecho al descanso, en forma semanal y remunerada, por los días inhábiles. Pues bien, como -
en principio- los trabajadores remunerados por día lo son únicamente en razón de los días en que prestan servicios efectivos,
significaría que, sobre la base de ese procedimiento, nunca obtendrían remuneración por los días domingo y festivos, ya que
tales días son de descanso obligado y, en consecuencia, excluidos de la actividad laboral. Por consiguiente, la prerrogativa
que establece la ley en el citado artículo se orienta, en definitiva, a evitar que, como consecuencia del sistema de
remuneraciones que se acuerde, un trabajador se vea impedido de devengar o no remuneración por los días de descanso
semanal. (Corte Suprema, sentencia del 20 de junio de 2001)
De acuerdo con el mismo artículo 45, el beneficio de la semana corrida se aplicará también a los días de descanso
que tienen los trabajadores exceptuados del descanso dominical. Es del caso señalar que la jurisprudencia de la Dirección del
Trabajo ha establecido que los trabajadores que están remunerados por hora también tienen derecho al beneficio de la
semana corrida. (Dictamen N° 1276/072, de 1994)
La Dirección del Trabajo también ha resuelto que “los trabajadores remunerados exclusivamente por día,
contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no
tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45 del
Código del Trabajo”. (Dictamen Nº 1715/65, de 1996). Asimismo, estarían también exceptuados de semana corrida los
dependientes remunerados exclusivamente con sueldo mensual fijo.
Cabe señalar que la ley N° 20.281, de 2008, modificó el referido artículo 45 del Código del Trabajo, haciendo
aplicable el beneficio de la “semana corrida” a aquellos trabajadores que, no obstante, recibir un sueldo mensual, tienen
además pactadas con su empleador remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos.
 Por consiguiente, estos trabajadores tendrán derecho a una remuneración adicional por los domingos y festivos
equivalente a una proporción de las remuneraciones variables obtenidas en la semana.
¿QUIÉNES TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA?
o Los trabajadores(as) remunerados por día, o sea, aquellos cuya remuneración es variable y se devenga día a día en
función de su trabajo diario; por ejemplo, los remunerados por hora, a trato, por unidad de piezas, medidas o comisiones.
o Los trabajadores(as) con remuneración mixta, esto es, que tengan un sueldo base mensual, el que debe ser equivalente al
ingreso mínimo, más remuneraciones variables (trato, comisiones, etc.).
¿QUIÉNES NO TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA?
NO tienen derecho al pago de la semana corrida los trabajadores(as) que:
o Tienen una remuneración exclusivamente en base a un sueldo fijo mensual.
o Tengan una remuneración mixta, cuya parte variable corresponda a un porcentaje de venta total mensual que se reparte
entre los trabajadores, es decir, a través de un sistema de pozo la cual es la base de un porcentaje de la venta bruta total
mensual, que se reparte entre ellos, en partes iguales o según sus especialidades, es un procedimiento de ganancia
colectiva,
o Tienen una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días.

¿QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR LA REMUNERACIÓN PARA SER INCORPORADA EN EL CÁLCULO DE PAGO DE LA SEMANA
CORRIDA?
El pago de semana corrida se calcula sobre el monto variable de la remuneración y debe cumplir con los siguientes
requisitos:
- Que tenga el carácter de remuneración, por lo que no se considera la asignación de movilización o locomoción, asignación
de pérdida de caja, viáticos, asignaciones familiares; en general, las devoluciones de gastos.

- Que la remuneración se devengue diariamente por el trabajador(a), esto es, que se incorpore día a día al patrimonio del
trabajador(a) en función del trabajo diario, sin perjuicio que su pago sea mensual. No se incluyen aquellas que
corresponden a rendimientos colectivos.

- Que la remuneración sea principal y ordinaria, o sea, que subsista por sí misma, independiente de toda otra forma de
remuneración. No se incluirían aquellos que son excepcionales e infrecuentes; por ejemplo, los aguinaldos, bono
vacaciones, bono nacimiento etc.

TIPOS DE CALCULO DE SEMANA CORRIDA

1.- Cálculo de semana corrida de trabajador que trabaja por días, tratos, por producción individual.

_____________________SUMA DE LO GANADO EN TODA LA SEMANA__________________ =

N° DIAS QUE DEBIO HABER TRABAJADO – N° DIAS FERIADOS DENTRO DE LA JORNADA

2.- Cálculo de semana corrida de trabajador con remuneración variable a mixta (por ejemplo, comisiones).

_________________SUMA DE REMUNERACIÓN VARIABLE GANADO EN TODO EL MES_______________=

N° DÍAS QUE DEBIÓ HABER TRABAJADO EN EL MES – N° DE DÍAS FERIADOS DENTRO DE LA JORNADA

* INFORMACIÓN A CONSIDERAR.
• La semana corrida implica compensar al trabajador por los días feriados y domingos.
• La ley NO considera compensar por este concepto los días sábados y solo se pagaría semana corrida en día sábado siempre
y cuando este día sea feriado. Por lo tanto, en este caso, se paga semana corrida no por el hecho de ser sábado, se paga
por ser feriado.

APLICACIÓN DE EJERCIOS PRÁCTICOS.

Semana corrida para trabajador que gana por días.
Semana corrida para trabajador que gana por comisión (remuneración variable)
Como ayuda complementaria y para ahondar mucho más en este tema, se sugiere ver y analizar el siguiente video YouTube:
https://www.youtube.com/watch?v=ZwoLo2cX25k