Semana 04 Remuneraciones

Introducción
Junto con saludar, sean todos (as) muy bienvenidos a la Semana 4 de la asignatura de “Remuneraciones”, donde el objetivo de
esta semana es poder comprender los descuentos previsionales, descuentos impositivos, descuentos judiciales, en conjunto
con los topes imponibles ligados al cálculo de las remuneraciones en Chile, según la normativa vigente para estos efectos.
También, podremos conocer una institución fundamental como parte de la Seguridad Social de nuestro país, como lo
es el Seguro de Cesantía organismo que ayuda a los trabajadores en la difícil situación de encontrarse desempleados.
Y para terminar el aprendizaje de esta semana, culminaremos con los tipos de gratificaciones existentes y su forma de
pago finalizando con el tratamiento contable de las remuneraciones, una vez que los sueldos de nuestros colaboradores ya se
encuentran cancelados en sus respectivas formas de pago, informados previamente al área de RRHH de la empresa.
Esperamos que este material sea de su agrado para la facilitación, comprensión y aprendizaje de esta asignatura.

Ideas Fuerza
Los descuentos que se encuentran insertos en el proceso de remuneraciones son reducciones que el empleador hace a
la remuneración o sueldo del trabajador, en virtud de ciertas disposiciones legales o por acuerdos previamente establecidos y
autorizados por él, y debidamente registrados en el contrato.
Las fechas legales para cancelar los Descuentos Previsionales, son los primeros 10 días del mes siguiente al que se
cancela la remuneración, si se pagan a través de Caja con los formularios respectivos o con el Cupón de Pago que se obtiene
de PreviRed, o hasta el día 13 de cada mes, cuando se paga electrónicamente a través de ese mismo Portal (PreviRed).
La gratificación es el pago complementario efectuado en reconocimiento de un servicio prestado, o todo obsequio
concedido por un motivo especial. Su origen está en la libertad del empleador y procede independientemente de las utilidades
obtenidas por la empresa.
Existen distintos tipos de gratificación entre las cuales tenemos la Gratificación convencional o contractual, la
Gratificación voluntaria y la Gratificación legal, teniendo esta última dos modalidades.

Desarrollo
DESCUENTOS LIGADOS AL PROCESO DE REMUNERACIONES.
Los descuentos son deducciones que el empleador hace a la remuneración del trabajador, en virtud de ciertas
disposiciones legales o por acuerdos previamente establecidos y autorizados por él y debidamente registrados en el contrato.

DESCUENTOS PREVISIONALES
Los descuentos previsionales son aquellos que se enteran en los fondos de pensiones, a los cuales se encuentra afiliado cada
trabajador, así como también los descuentos por salud. También se consideran descuentos previsionales el seguro de cesantía.
La finalidad de este tipo de descuentos es la protección del trabajador y la de su familia, ante eventuales siniestros que
pudieran afectarlo y están destinado a financiar, entre otros, los Fondos de Pensiones (AFP), seguro de invalidez (AFP), Fondos
de Salud (Fonasa o Isapre), y Seguro de Cesantía.
Se calculan sobre el total imponible y tienen un máximo imponible que alcanza a 80,2 UF (Remuneraciones noviembre
2020). Este monto se actualiza año a año por la Superintendencia de Pensiones.
Se calculan en base a las tasas de las AFP o Salud (Isapre o Fonasa). El tope mencionado anteriormente también se
utiliza para el Aporte Patronal (0,93%).
Las fórmulas utilizadas en la determinación del descuento provisional son:
– Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), se determina considerando:
(Total Imponible, Liquidación de Sueldo) x % AFP
– Salud, que pueden ser Isapre o Fonasa, o seguros antiguos; se determina considerando los valores del:
(Total Imponible, Liquidación de Sueldo) x % Salud (plan Isapre, 7% u otro)
DESCUENTOS IMPOSITIVOS
Los trabajadores dependientes tributan en la Segunda Categoría de acuerdo con el artículo 42, N° 1, de la ley de la renta. Este
impuesto se debe retener al trabajador en la liquidación de sueldo para posteriormente enterarlo en arcas fiscales.
La determinación del impuesto se realiza de la siguiente manera:

= Remuneración o Total Renta Imponible

(-) Descuentos Previsionales_______________________
= Total Renta Imponible y Tributable o Remuneración Neta

Este impuesto tiene el carácter de único y progresivo por tramos, y para su cálculo el SII proporciona una tabla
abreviada de cálculo, con los distintos tramos y los descuentos pertinentes, de modo que el cálculo es muy sencillo, pues basta
ubicar el tramo que corresponda a la renta imponible, multiplicarla por el factor indicado y luego hacerle la rebaja
correspondiente, obteniéndose así el impuesto único de segunda categoría.
A continuación, se muestra la tabla de impuesto único correspondiente a noviembre de 2020 (www.sii.cl);

Ejemplo:
Para una renta imponible de: $ 2.500.000, el IUSC se calcula de la siguiente forma:
$ 2.500.000 x 0,08 - $ 88.172,76 = $ 111.827

DESCUENTOS JUDICIALES
Son las retenciones ordenadas por los tribunales de justicia en cumplimiento a un fallo en beneficio de la familia
directa (cónyuge e hijos). Este descuento debe cumplir con las siguientes características:
– Tope máximo del 50% de la Remuneración Líquida.
– Debe ser pagado por el empleador en los tribunales o directamente al beneficiario.
DESCUENTOS LEGALES
Se determinan sumando los montos correspondientes a los siguientes descuentos:
– Descuentos Previsionales.
– Descuentos por Impuesto de Segunda Categoría.
– Descuento por el Seguro de Cesantía.
OTROS DESCUENTOS
Corresponde a aquellos descuentos especiales, por los cuales se necesita la autorización del trabajador y debe constar
por escritos.
Son deducciones de este tipo:
– Anticipos de sueldo y préstamos.
– Cuotas sindicales.
– Dividendos de viviendas.
– Otros descuentos voluntarios, por ejemplo, pagos a casas comerciales, amortización de préstamos de
instituciones financieras. Es importante señalar que el monto por este concepto no puede exceder
del 15% de la remuneración total del trabajador.
 Es importante señalar que todos estos descuentos van a una cuenta contable denominada “Cuenta Corriente
Personal”, cuenta de Activo, la cual se carga por los anticipos o préstamos otorgados a los trabajadores, y se abona por el
descuento efectuado al trabajador en la liquidación de sueldos.

SEGURO DE CESANTÍA
El seguro de cesantía es una modalidad que comenzó a regir desde octubre de 2002, con el fin de proteger al
trabajador de un futuro desempleo.
A la base imponible se le aplica un 3%, con un máximo Imponible de 120,4 UF (cantidad válida para el año 2020
(remuneraciones noviembre 2020), fijada cada año por la Superintendencia de Pensiones), de acuerdo con lo siguiente:
– Cuando el contrato de trabajo es indefinido, corresponde pagar el 2,4% al empleador y el 0,6% al trabajador.
– Cuando el contrato de trabajo es a plazo fijo, menor a un año, el empleador debe cancelar el 3% total del seguro de cesantía.
Por lo tanto, cuando aplica el descuento, debe rebajarse en la liquidación el 0,6% de la renta imponible para efectos
previsionales, que se le descuenta al trabajador en el caso ya mencionado.
Para hacer uso del seguro de cesantía se deben cumplir con los siguientes requisitos:

a) Que el contrato de trabajo haya terminado por alguna de las causales señaladas en los artículos 159, 160 o 161, o
por aplicación del inciso primero del artículo 171, todos del Código del Trabajo, con excepción de las causales N° 4 o N° 5 del
artículo 159, del mismo Código.

b) Que registre en la Cuenta Individual por Cesantía, un mínimo de 12 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieran tenido derecho.
Es importante señalar que el seguro de cesantía será financiado en forma tripartida, de acuerdo con los siguientes
porcentajes:

1) La cotización de los trabajadores corresponderá a un 0,6% de su remuneración imponible, con el tope ya

mencionado de 120,4 UF, monto que se descontará a partir del mes siguiente a la publicación de la ley en el Diario Oficial.

2) Los empleadores, a contar de la misma fecha, harán un aporte equivalente al 2,4% de la remuneración imponible
del trabajador. El 1,6% se abonará mensualmente a la Cuenta Individual del trabajador, mientras que el 0,8% restante pasará
a constituir el “Fondo de Cesantía Solidario”, el que ayudará a financiar las prestaciones de los trabajadores de menores
ingresos.

3) El Estado, por su parte, también aportará anualmente el equivalente a 225.000 UTM, lo que significa cerca de $
6.450 millones, monto que se irá ajustando anualmente en función de la cobertura del seguro.

REMUNERACIÓN LÍQUIDA
La remuneración líquida está constituida por la cifra a cancelar a fin de mes, después de realizar los descuentos legales
y por anticipo de sueldo, si corresponde; lo que podría resumirse como:

= Total Haber (Total Imponible + Asignación Familiar + Colación + Movilización)

(-) Total Descuentos Legales y Otros descuentos
(-) Anticipo de Sueldo___________________________________________________
= Liquido a Pagar

Cabe mencionar que, para simplificar la confección de las Liquidaciones de Sueldo, existen formatos predefinidos en
formularios y sistemas computacionales, que pueden adquirirse en el comercio especializado.
Aquí se muestra un simple formato, que contiene la información que se ha revisado previamente:
 Ejemplo de una Liquidación de Sueldo Mensual

LIQUIDACIÓN DE SUELDO MENSUAL

Sueldo base xxxxx
Horas extraordinarias xxx
Gratificación xxx
Total Remuneraciones Imponibles $ xxxxx
Asignación familiar xxx
Asignación de movilización xxx
Asignación de colación xxx
Total Remuneraciones No Imponibles $ xxxxx
Total Haberes $ xxxxx
Leyes Sociales
AFP xxx
Salud xxx
Seguro de cesantía xxx
Total Descuentos previsionales $ (xxxx)
Impuesto único retenido $ (xxxx)
LÍQUIDO A PAGAR $ xxxxx

TRATAMIENTO CONTABLE DE LAS REMUNERACIONES

La información para realizar la contabilización de las remuneraciones se puede extraer de las liquidaciones de sueldo
de cada trabajador, cuando en una empresa existen menos de 5 empleados.
La ley establece que cuando el número de trabajadores es superior a dicha cifra, se debe llevar un Libro Auxiliar de
Remuneraciones, haciendo un asiento centralizador al fin de cada mes.
Los registros contables para las remuneraciones son los mostrados en la siguiente figura:
Ejemplo de un asiento contables relacionados con Remuneraciones

Las fechas legales para cancelar los Descuentos Previsionales, son

los primeros 10 días del mes siguiente al que se cancela la
remuneración, si se pagan a través de Caja con los formularios
respectivos o con el Cupón de Pago que se obtiene de PreviRed, o
hasta el 13 de cada mes, cuando se paga electrónicamente a
través de ese mismo Portal (PreviRed).
Por su parte, el impuesto único de segunda categoría se debe
enterar hasta el día 12 del mes siguiente en el Formulario N° 29, o
hasta el día 20 si se trata de un contribuyente facturador
electrónico y que pague su F29 por Internet.

RENTA DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES

A diferencia de los trabajadores dependientes, el profesional
independiente (Ej.: abogado, auditor, dentista, ingeniero, entre
otros), es aquel que no tiene un empleador definido.
Por las labores desempeñadas por estos trabajadores, deben
emitir Boletas de Honorarios, las que generan una retención de
11,5% de impuesto. El retenedor deberá declarar y pagar esta
retención en el formulario 29 mensualmente. Nótese que en
general estas boletas se emiten electrónicamente desde el sitio
web del SII, lo que permite un mejor control de las mismas, tanto
para el emisor como para el receptor de las mismas.
La boleta de honorarios (electrónica o en papel) debe contener
los datos personales del profesional, requerimientos legales y el
detalle del servicio que presta, y además un detalle de cantidades
como sigue:
 Valor bruto $ …………
11,5% Retención $ …………
Valor Neto $ …………

Valor Bruto: es el valor total del servicio prestado por el profesional, incluido el impuesto (11,5% retención).
Retención: es el 11,5% del impuesto de 2ª Categoría, generado por la prestación del servicio, y que se declara cada
mes en el Formulario N° 29.
Valor Neto: es el valor líquido a pagar, es decir, el valor bruto menos la retención.

CONTABILIZACCIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA

Para poder contabilizar una boleta de honorarios, se debe tener claro lo que origina el desembolso, puesto que puede
ser una pérdida para la empresa, ya que es un gasto, por ejemplo, una asesoría de auditoria; o puede ser una activación, como
por ejemplo un gasto notarial por realizar gestiones necesarias para recuperar algún cobro de activos, cuando el gasto
represente una “erogación capitalizable” se puede activar.
En los dos recuadros que siguen se muestran ejemplos de contabilizaciones de estas dos situaciones:

_________30/XX/201X___________ _________30/XX/201X___________
Honorarios xxxxx Maquinaria xxxxx
Impuesto de 2ªCategoría xxxxx Impuesto de 2ªCategoría xxxxx
Caja xxxxx Caja xxxxx
Cancelación de gastos según BHE N° XX Cancelación en efectivo de BHE N° XX
_________20/X1/201X___________ por una Erogación de capital
Impuesto de 2ªCategoría xxxxx _________20/X1/201X___________
Banco xxxxx Impuesto de 2ªCategoría xxxxx
Cancelación de retención según BHE N° Banco xxxxx
Formulario N° 29, con cheque N° XX Cancelación de retención según BHE
N° en Formulario N° 29, con cheque N° XX
GRATIFICACIÓN LEGAL EN CHILE
Generalmente se aplica el término de gratificación, al pago complementario efectuado en reconocimiento de un
servicio prestado o todo obsequio concedido por un motivo especial. Su origen está en la libertad del empleador y procede
independientemente de las utilidades obtenidas por la empresa.
Las empresas para funcionar necesitan dos grandes aportes, capital y trabajo, ambos ligados íntimamente, de manera
tal que deben concurrir conjuntamente para obtener un resultado positivo. Uno no prospera sin el otro.
– El dividendo producto del capital, se reparte entre los socios capitalistas. Esta legítima ganancia para los aportantes
es razonable y justificada.
– El producto del trabajo es una ganancia que se llama utilidad, y corresponde a la empresa compartir un porcentaje
de ellas con sus trabajadores.

Como se puede observar existen diferentes razones para justificar la gratificación:

1) Su aplicación tiende a fomentar la unión de trabajadores y empresarios.
2) Evita los conflictos sociales o al menos parte de ellos.
3) Significa para el trabajador el incremento de la producción.
4) Los trabajadores, al estar interesados por la buena marcha de la empresa, fomentan no solo el rendimiento de ella,
sino que también el rendimiento de la producción nacional.

Al detenerse en la definición de gratificación, se puede decir que aquella “corresponde a la parte de las utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.”
Del concepto de gratificación, se pueden obtener ciertos elementos que son característicos de ella, a saber:
– Es una forma de remuneración.
– Es una remuneración que comprende parte de las utilidades de una empresa.
Es importante tener presente que no todas las entidades están obligadas al pago de las gratificaciones. Entre las que sí deben
hacerlo se encuentran:
– Empresas de la gran minería, industriales, comerciales o agrícolas.
– Las sociedades anónimas.
– Las cooperativas.
– Las sociedades de profesionales.
– Cualquier empresa que persiga fines de lucro.

Por su parte, las siguientes empresas o entidades no se encuentran obligadas a realizar el pago de gratificaciones:
– Entidades que no persiguen fines de lucro.
– Propietarios de talleres artesanales.
– Empleadores agrícolas.
– Los profesionales.
¿Qué se debe entender por gratificación, según el Código del Trabajo?

TIPOS Y FORMAS DE PAGO DE LA GRATIFICACIÓN.

A continuación, se estudiarán cada uno de los tipos y formas de pago existentes en relación a las gratificaciones.
a) Gratificación convencional o contractual: es la pactada en los contratos individuales o colectivos y puede ser
garantizada o no.
b) Gratificación voluntaria: es la que otorga el empleador como un acto de mera libertad, no existiendo los requisitos
que el Código establece para la gratificación legal.
c) Gratificación legal: es la establecida por la ley, con carácter de obligatoria para determinados empleadores, siempre
y cuando existan utilidades o excedentes líquidos.
La gratificación legal se puede dar o entregar a los trabajadores en dos modalidades, a saber:
– Sistema de prorrateo del 30% de la utilidad líquida. La empresa debe repartir proporcionalmente el 30% de la
utilidad líquida entre todos los trabajadores y de acuerdo a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos.
– Sistema de pago del 25% de la remuneración mensual de cada trabajador. La ley excluye al empleador de repartir el
30% de las utilidades por concepto de gratificación, cuando paga o abona al trabajador el 25% de las remuneraciones
mensuales devengadas durante el año, cualquiera que fuera la utilidad líquida que se obtuviera. Este sistema tiene un tope de
4,75 ingresos mínimos mensuales.
Respecto a los sistemas de pagos de gratificación mencionados anteriormente, se debe considerar lo siguiente:
i) Requisito esencial para que proceda el pago de la gratificación es que se obtengan utilidades.
Han surgido dudas cuando se han concedido anticipos de gratificación, que corresponden al 25% de lo devengado por cada
trabajador, donde el monto cancelado resulta ser superior a lo que legalmente correspondía pagar. Frente a ello la Dirección
del Trabajo ha estimado que si una empresa ha concedido anticipos por concepto de gratificación legal y posteriormente
acredita que no ha obtenido tales utilidades, tiene derecho al reembolso de las sumas indebidamente pagadas, pero es
improcedente que las descuente de los sueldos, sino que debe compensarlas con las gratificaciones legales que corresponda
pagar en el ejercicio financiero siguiente.
En caso de que no pueda realizarse tal reintegro por haber dejado de pertenecer el trabajador a la empresa, la Corte
Suprema ha estimado que sólo procede la restitución numérica, sin reajustes ni intereses, puesto que mediaría la percepción
de buena fe de un pago de lo no debido y corresponde aplicar el precepto contenido en el artículo 2.300 del Código Civil.
ii) La elección del sistema de pago que se elija es una atribución que la ley ha entregado al empleador, en la cual no se
contempla la intervención del trabajador.
iii) En ambos sistemas pueden efectuarse anticipos.

OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN LEGAL

Se debe distinguir la época en que se devenga la gratificación y la época en que ésta se hace exigible.

i) Época en que se devenga la gratificación.

El artículo 47 del Código del Trabajo dispone en su inciso final lo siguiente: “…la gratificación de cada trabajador con derecho a
ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los
que no tengan derecho…”
Lo anterior permite distinguir que se hace una diferencia entre los trabajadores con derecho a gratificación y aquellos
que no tienen derecho a ella.
 Al ser la gratificación una proporción de la remuneración mensual recibida durante el año requiere que se configuren
varios elementos:
– Que se trate de un trabajador que preste servicios en la empresa.
– Que los servicios se realicen en virtud de un vínculo laboral; llamado contrato de trabajo.
– Que los servicios se hayan prestado durante el año calendario.
– Que el trabajador no haya pactado gratificación con el empleador, que la empresa obtenga utilidades o excedentes líquidos.

ii) Época en que se hace exigible la gratificación.

El derecho al pago de la gratificación, para el trabajador nace el 31 de diciembre del respectivo ejercicio comercial. Sin
embargo, su pago se hace exigible al momento de la presentación de la declaración de impuestos a la renta, en consecuencia,
el empleador está obligado a pagar este beneficio con el carácter de anticipo, sobre la base del balance o liquidación
presentada al SII, época en que se conocerá el resultado de su gestión financiera anual.

iii) Oportunidad del pago.

La gratificación legal puede ser pagada en dos momentos, a saber:
a) Desde que el SII liquide los impuestos adeudados a los contribuyentes.
b) Con el carácter de anticipo desde que se presenta el balance al SII.

iv) Remuneración a considerar para el cálculo de la Gratificación.

Para el cálculo de las gratificaciones se consideran todas aquellas contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especies evaluables en dinero, que percibe el trabajador en el respectivo período anual, tales como sueldo, sobresueldo,
comisión, participación, bonos e incentivos, etc. esto es, todos aquellos beneficios insertos en el concepto de remuneración,
excluidas las asignaciones o prestaciones que no responden al concepto de remuneración.

¿En qué momento se considera devengada la gratificación?

ASPECTOS CONTABLES DE LA GRATIFICACIÓN

De lo dicho precedentemente, se entiende la facultad que tiene el empleador de elegir el sistema que usará para
gratificar a sus trabajadores.
Se trata de un derecho de ejercicio exclusivo del empleador, no pudiendo el trabajador exigir que su empleador
adopte uno u otro sistema.
i) Registros Contables.
El empleador está obligado a llevar registros necesarios y obligatorios, para efectos de las remuneraciones de sus trabajadores
y en la medida cronológica que sucedan los actos.

a) Libro Auxiliar de Remuneraciones:

Cuando el empleador tiene a su cargo 5 o más trabajadores, se encuentra obligado a registrar las remuneraciones en
este libro, el cual debe ser timbrado en el SII. Solamente se aceptará como gasto la remuneración que se encuentre
debidamente registrada en este libro.
Como mínimo el libro de remuneraciones debe contener:
– Nombre y apellido del trabajador.
– Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.
Ya se ha sido estudiado que existen dos formas de contabilizar las remuneraciones; en base a efectivo, y en base a
acumulación, en cada una de ellas, además, se puede registrar la información de dos maneras: reflejar el gasto en una sola
cuenta o, individualizar cada partida que conforma el gasto, lo cual se esquematizará a continuación.

BREVE ANÁLISIS DE LAS FORMAS EN QUE SE PUEDE PAGAR LA GRATIFICACIÓN LEGAL

Concluyendo el tema de las gratificaciones, se verán a continuación las dos modalidades de pago de las gratificaciones legales:

a) Gratificación legal garantizada, pagada mensualmente (25% de la remuneración, con tope. Art. 50 Código del Trabajo)
La gratificación garantizada, es aquella establecida por mutuo acuerdo de las partes y debe estar señalada en contrato
de trabajo, donde se especifique mediante cláusula, que se pagará en forma garantizada, a todo evento, la gratificación, ya sea
individual o colectiva, sin que dependa de las utilidades o pérdidas obtenidas en el ejercicio tributario respectivo de la
empresa.
Esta gratificación equivale al 25% de la remuneración imponible, con tope legal de 4,75 ingresos mínimos mensuales (IMM).
b) Gratificación anual según el artículo 47 del Código del Trabajo.
Para que el empleador pueda optar por este método de gratificación, es necesario que se cumplan ciertas disposiciones
legales según el respectivo artículo.
Las disposiciones legales que deben ser cumplidas son:
– Tener una utilidad en el ejercicio correspondiente.
– El monto total del capital propio para ocupar es el 10%
– Remuneración total durante el año, con su actualización respectiva.

Los cálculos que deben ser efectuados se analizan a continuación.

i) Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el SII para la determinación del
impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores y, por utilidad líquida, se entenderá la que arroje
dicha liquidación deducido el 10% por interés del capital propio del empleador.

ii) Se divide el 30% de la utilidad destinada a los trabajadores, en el respectivo ejercicio comercial, por el total de las
remuneraciones devengadas por todos los trabajadores en ese mismo año.

iii) El factor resultante se multiplica por la remuneración debidamente actualizada, por cada trabajador, en el respectivo
periodo anual correspondiente.

iv) La cifra resultante será la gratificación correspondiente a cada trabajador.

Conclusión
En el inicio de esta segunda Unidad se ha continuado con la revisión de elementos claves para la correcta
determinación de las Remuneraciones, entre los que destacaron las normas de protección de las mismas, y las gratificaciones.
Se mostró cómo el Código del Trabajo estableció una serie de normas generales orientadas a proteger la forma y
oportunidad en que deben pagarse las remuneraciones a los trabajadores. También se revisó los descuentos legales que los
empleadores están obligados a descontar de las remuneraciones, así como también se revisaron los descuentos
convencionales que puede acordar el trabajador, los que pueden llegar al 45% del monto de la remuneración.
Se revisaron igualmente algunos aspectos contables relacionados con las remuneraciones. Y se analizaron en detalle
las diferencias que existen entre las remuneraciones propiamente tales y los honorarios, que remuneran el trabajo
independiente.
Por último, analizamos con detalle las gratificaciones, los distintos tipos que adopta, la forma de calcularlas, quienes
están obligados a pagarlas, la forma de contabilizarlas, etc. Se hace hincapié en que éstas corresponden a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador, pudiéndose pagar mes a mes o al conocer el resultado de
la empresa.
Todos estos temas de gran importancia para el futuro desempeño laboral de nuestros estudiantes.