REMUNERACIONES

UNIDAD Nº I
ASPECTOS BÁSICOS DE REMUNERACIONES

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SEMANA 1 Introducción
Estimados Alumnos,

Junto con saludar, sean todos (as) muy bi

una asignatura clave tanto para el profesional de la Administración de empresas como para
para los futuros administradores del área de Recursos Humanos.

El objetivo de esta asignatura es poder ejecutar procesos a un nivel operativo de acuerdo a la

estrategia de Recursos humanos y tipo de negocio con la finalidad de poder distinguir los
diferentes tipos de sueldos percibidos por el trabajador, junto con sus impuestos y tipos de
tributación, desde las jornadas laborales, de acuerdo a la normativa laboral vigente.

Además, definiremos los distintos métodos de pago de la Gratificación, anticipos mensuales,

tipo de Remuneración, método de distribución y causales de término de contrato de acuerdo
a seguridad social, normativa y sistema provisional.

Para dar comienzo al estudio de nuestra primera semana y unidad, daremos inicio a algunos
conceptos claves como ,
entre otros, todos definidos por el mismo Código del Trabajo vigente para todas las empresas
privadas.

¡Bienvenidos!

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 Ideas Fuerza
Cuando hablamos de las remuneraciones de una organización determinada, estas pueden
ser establecidas a través del Estatuto administrativo para las organizaciones de carácter
públicas, como del código del Trabajo para organizaciones de carácter privadas. Es
importante mencionar esto último, debido a que el contexto en donde se desarrollará este
curso, corresponde a la serie de circunstancias que nos entrega el Código del Trabajo, que
establece una sucesión de normativas con las cuales las empresas y trabajadores deben
desenvolverse, uno de los aspectos más críticos y frecuentes de denuncias laborales son
los relacionados con el cálculo de remuneraciones, gratificaciones, finiquitos,
indemnizaciones, entre otros. El no cumplimiento de la normativa y su mala aplicación,
conlleva a una serie de infracciones a la ley laboral, exponiendo a la empresa a multas y a
generar un mal clima laboral entre los colaboradores repercutiendo en el servicio y/o
producción de la organización.

Por remuneraciones debe entenderse como las

adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por Entre las cantidades que se consideran remuneración
se encuentran el sueldo, las horas extras, las comisiones y las gratificaciones, entre otras.
Es importante tener presente que el monto mensual del sueldo no puede ser inferior al
ingreso mínimo mensual, el cual a la actualidad alcanza los 326.500 para trabajadores
dependientes e Independientes (Remuneraciones noviembre 2020).

Por otra parte, la remuneración imponible corresponde a aquella que constituye la base
para la determinación de las cotizaciones previsionales que corresponde retener por el
empleador a sus trabajadores, bajo los topes máximos definidos por la Superintendencia
de Pensiones, donde en la actualidad alcanza los 80,2 UF para afiliados a una AFP y de
120,4 UF para seguro de cesantía (Rem. Noviembre 2020)

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 Desarrollo
Contrato Individual de Trabajo (Artículos Nº 3 al Nº 12 del Código del Trabajo)

¿QUE ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones.

En este acuerdo concurren una persona o empresa que se llama empleador y otra persona
que se llama trabajador. Por este acuerdo el trabajador queda obligado a prestar servicios
al empleador, en forma dependiente y subordinada de sus órdenes, y, por otro lado, le cabe
al empleador la obligación de pago o remuneración por esos servicios. (Art. 7º).

Características del contrato de trabajo:

- Es un contrato bilateral: Impone derechos y obligaciones para ambas partes.

- Es oneroso: Tiene por objeto la utilidad de las dos partes.
- Es conmutativo: Las obligaciones de las partes se miran como equivalentes. por eso es
importante que el trabajo sea justamente retribuido.
- Es dirigido: La ley ha determinado el contenido de gran parte de sus cláusulas. las normas
laborales son de orden público. sin embargo, no hay inconveniente para que las partes
estipulen mejores condiciones de trabajo y remuneración que las establecidas en la ley.
- Es de tracto sucesivo: es un contrato que se va desarrollando a través del tiempo.
- Es consensual: se forma sólo con el consentimiento de las partes, sin embargo, la ley
exige que se deje constancia escrita del mismo.

¿CUÁNDO EXISTE UN CONTRATO DE TRABAJO?

Como se mencionó, el contrato de trabajo es consensual, esto significa que el sólo hecho
que haya el acuerdo que una persona esté trabajando para otra, bajo sus órdenes y a
cambio de un pago, existe un contrato de trabajo, aunque no esté por escrito. Desde ese
momento la empresa o empleador tiene todas las obligaciones que establece la ley laboral,
además de descontar y pagar las imposiciones previsionales y el trabajador queda bajo la
protección de las leyes laborales y previsionales (Art. 8).

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA PONER POR ESCRITO EL CONTRATO?

Es el empleador el que tiene la obligación de poner por escrito el contrato de trabajo en

duplicado dentro de los primeros 15 días desde que el trabajador inició sus labores,
entregándole a éste una copia firmada del contrato.

Si el contrato es por una faena o trabajo temporal o va a tener una duración menor que 30
días, tiene que dejarse por escrito antes de 5 días desde que el trabajador inició sus
labores. (Art. 9).

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 ¿QUE ESTIPULACIONES DEBE CONTENER UN CONTRATO DE TRABAJO?

- Lugar y fecha del contrato.

- Nombre completo o razón social del empleador o empresa.
- Nombre completo, nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador.
- Fecha real en que el trabajador entró a la empresa.
- Función o servicios específicos que realizará el trabajador (puede ser más de una).
- Lugar o ciudad donde realizará su labor.
- Duración y distribución de la jornada de trabajo, bien detallada, a menos que exista sistema
de turnos determinado por el reglamento interno de la empresa.
- La remuneración o pago que recibirá el trabajador, cada cuanto tiempo se pagará (no más
de un mes) y si se pagará por hora, día, semana o si se pagará por trato o tarea.
- Duración del contrato.

¿CÓMO SE PUEDE HACER CAMBIOS EN UN CONTRATO DE TRABAJO?

Cualquier modificación o cambio del contrato debe ser de común acuerdo y hacerse por
escrito detrás del documento y firmado por ambas partes, o en su defecto en un anexo al
contrato.

Sin embargo, si hay cambios en el sueldo, beneficios, jornada de trabajo o función o lugar
de trabajo y estos cambios se han mantenido por cierto tiempo, aunque no estén por escrito,
forman parte del contrato como cláusulas tácitas (no escritas) y no pueden ser cambiados
sin el acuerdo del trabajador. (Art. 11).

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A continuación, se presenta un cuadro resumen respecto a contrato de trabajo:

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 Aspectos normativos de las Remuneraciones en Chile

El Capítulo V del Título I del Libro I del Código del Trabajo, denominado precisamente
, se consagra a este tema. El artículo 41, con que se inicia dicho
Capítulo, define lo que debe entenderse por remuneraciones al prescribir que por tal se
entenderá las

Sobre el particular, conviene recordar que el cuerpo legal en referencia designa con la
denominación genérica de a
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un

El artículo 42 inciso 2º del Código del Trabajo señala los elementos que NO constituyen
remuneración los cuales son los siguientes:

1. La asignación de movilización.
2. La asignación de pérdida de caja.
3. La asignación de desgaste de herramientas o de equipos.
4. La asignación de colación.
5. Los viáticos.
6. Las prestaciones o asignación familiar.
7. Las indemnizaciones por término de contrato otorgadas en conformidad a la ley.
8. Las devoluciones por gastos que hizo el trabajador por causa del trabajo.

Asignación de Movilización

Corresponde al pago voluntario que otorga en dinero el empleador al trabajador para cubrir
sus desplazamientos de ida y regreso a la locación de trabajo. También califican en esta
condición los buses o transportes de acercamiento que disponga el empleador para sus
trabajadores.

Dicha asignación de movilización, debe cumplir a lo menos los siguientes requisitos y

condiciones copulativas:

- Que dicha asignación se otorgue en base a la tarifa más económica que debe pagar cada
trabajador en un vehículo común de la locomoción colectiva, para trasladarse desde su
domicilio particular al lugar donde desempeña sus funcionales o labores habituales, y
viceversa.
- Que la cuantía de tal beneficio se determine de acuerdo al número de pasajes o viajes que
debe pagar cada trabajador en el medio de transporte indicado para su traslado desde su
domicilio al lugar de su trabajo habitual, y viceversa.
- Que la asignación diga relación con periodos efectivamente trabajados.

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- Que el monto de la asignación se acredite por parte de la empresa mediante la confección
de una planilla con indicación del nombre de cada trabajador, domicilio de éstos y la
cantidad asignada diariamente por concepto de movilización, bajo las condiciones
detalladas anteriormente.

Asignación de Pérdida de Caja

Corresponde a la entrega de un monto por la responsabilidad de mantener un fondo de

dinero en un puesto de trabajo, como es el caso de un Cajero o de una persona que
mantiene una caja chica para pagos o reembolsos, y que permite al trabajador afrontar los
posibles descuadres. No es una obligación legal y las empresas pueden optar a seguros
existentes en el mercado.

Asignación de Desgaste de Herramientas o Equipos

En algunas funciones laborales específicas se requiere que el empleado aporte el uso de

herramientas de su propiedad para efectuar su trabajo. Bajo estas características, el
empleador entrega una asignación al trabajador para compensar el deterioro por desgaste
de ellas, que permita su reposición al término de su vida útil.

La razonabilidad se justifica en que el puesto de trabajo requiere el uso de herramientas

para su desempeño y que son factibles de aportar por el trabajador. Un caso típico es en la
construcción, en que el trabajador puede aportar un martillo, sierra u otra. El segundo
elemento de razonabilidad es que el monto mensual de la asignación tenga relación con su
valor de reposición en el tiempo en que se extiende su vida útil.

Asignación de Colación

Corresponde al pago voluntario que otorga en dinero el empleador al trabajador para

adquirir una colación en las cercanías de la empresa. También califican en esta condición
los vales o cheques restaurant como los servicios de casino que entregue en forma directa
o indirecta el empleador.

Dicha asignación de colación, debe cumplir a lo menos los siguientes requisitos y

condiciones copulativas:

- Su monto debe ser uniforme para todos los trabajadores en una misma empresa, se permite
en todo caso que el personal superior goce de una asignación mayor.
- Su monto debe estar en relación con el valor de un almuerzo corriente en las cercanías de
las instalaciones de la empresa.
- La asignación debe corresponder a periodos efectivamente trabajados.

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 Viáticos

Corresponde a un monto fijo o variable que se le otorga a un trabajador para afrontar gastos
de transporte, alojamiento y/o alimentación en las funciones que debe desempeñar el
trabajador para el empleador.

La razonabilidad se justifica en la necesidad de desplazar al trabajador, por las funciones

propias de su cargo, a otras instalaciones de la empresa o a lugares lejanos en que debe
efectuar su función. El segundo elemento de la razonabilidad es el valor de mercado
correspondiente a los gastos de transporte, alojamiento y/o alimentación.

Debe considerarse para calificar si se está en presencia o no de gastos de traslación y

viáticos o simplemente frente a una mayor remuneración pagada al trabajador las
siguientes:

- Que se compruebe efectivamente que el empleado se ausentó del lugar de su residencia y

que su ausencia fue para cumplir con las funciones que le encomendó su empleador, en
otra ciudad.
- Que la cantidad guarde relación con el rango del empleado, pues debe suponerse que el
viático pagado a un gerente u otro ejecutivo debe ser superior al que reciba un empleado
de menor categoría.
- Que el pago de estas asignaciones guarde relación con el lugar donde se viajó, ya que es
evidente que en algunas ciudades el nivel de precios es distinto de otros.
- Que no se trate de asignaciones otorgadas por tiempo indefinido.
- Que el monto de los gastos se acredite con documentos como facturas, boletas, pasajes,
que demuestren la efectividad del gasto y lo razonable de su monto.

Prestaciones o Asignaciones Familiares

Es un subsidio estatal para los trabajadores dependientes, independientes, pensionados y

subsidiados, por las personas que vivan a sus expensas y cumplan con los requisitos
establecidos en la ley. Es otorgada por el empleador a los trabajadores a través del Instituto
de Previsión Social (IPS) o una Caja de Compensación Familiar (CCAF), según
corresponda.

Los valores de la asignación familiar y maternal que rigen a partir del 7 de noviembre, ya
que, se publicó en el Diario Oficial los nuevos valores para la renta mínima y asignación
familiar, los cuales aplican de forma retroactiva desde las remuneraciones de septiembre
2020, son:

- De 13.401 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de
342.346.
- De 8.224 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los
342.346 y no exceda los 500.033.

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 - De 2.599 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los
500.033 y no exceda los 779.882.
- Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso
mensual sea superior a 779.882 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas.

Las indemnizaciones por término de contrato otorgadas en conformidad a la ley.

El documento que respalda y formaliza el término de un contrato de trabajo es el finiquito,

en el que se detallan los montos de pago de indemnizaciones para un trabajador. La
liquidación de sueldos es un comprobante de pago, por lo que en este caso se pueden
incluir las indemnizaciones netas de pago para el trabajador finiquitado.

La razonabilidad se justifica por la causal de aplicación del término de contrato del

trabajador y lo establecidos en el artículo 163 del Código del Trabajo.

Art. 163 del Código del Trabajo. Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el
empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la
indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o
colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso
siguiente.

A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito
señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por
cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho
empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de
remuneración.

La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la sustitutiva del aviso
previo que corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo
161 y en el inciso cuarto del artículo 162 de este Código.

Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación del contrato

de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales regirán las siguientes normas:

- Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a
una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador,
equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se regirá, en cuanto
corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 de este Código, y

- La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años en relación con cada
trabajador, plazo que se contará desde el 1° de enero de 1991, o desde la fecha de inicio
de la relación laboral, si ésta fuere posterior. El monto de la indemnización quedará

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 determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad
que se haya obtenido de ellos.

Las devoluciones por gastos que hizo el trabajador por causa del trabajo.

Corresponde a la devolución de gastos efectuados por un trabajador, en el transcurso del

mes, por el desempeño de su cargo en representación del empleador y que no haya sido
posible reembolsar a través de caja chica. La razonabilidad se soporta en que sean gastos
menores y acreditables por el trabajador.

Siguiendo con nuestro estudio de la materia y así como ya se mencionaron los elementos
que NO constituyen remuneración, los cuales no afectan a impuesto, encontramos
también según, el artículo 42 del mencionado Código del Trabajo los elementos que si
constituyen remuneración, los cuales sí están afectos a impuestos, entre las siguientes
encontramos:

- Sueldo o sueldo base: Estipendio fijo en dinero pagado por períodos iguales determinados
en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. De esta manera,
será sueldo, aun cuando las partes le den otra denominación, todo pago que reúna los
siguientes requisitos:
a) que sea fijo.
b) que sea en dinero.
c) que se pague por períodos iguales determinado en el contrato y
d) que responda a una prestación de servicio.

El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual, con las excepciones
consultadas en ese mismo artículo. Recordamos que el sueldo mínimo vigente actual para
el mes de noviembre 2020, es de 326.500 para trabajadores dependientes e
Independientes.

- Sobresueldo u Horas Extraordinarias: Consiste en la remuneración de las horas

extraordinarias, de conformidad con lo establecido en el inciso 3°del artículo 32 del Código
del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo mínimo del 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo. De conformidad con lo
preceptuado por este artículo se entiende por

Para los efectos de pagar las horas extraordinarias deben sumarse todos los pagos que
son sueldos, esto es, que reúnan los requisitos antes señalados, independientemente de la
denominación que en la empresa se le otorgue. Por otra parte, cabe indicar qué si no existe

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sueldo convenido, o éste es inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, este
ingreso constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

- Participación: Proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o sólo de las secciones o sucursales de ella. El origen de la participación es
contractual y no legal, lo que implica que será el acuerdo de las partes (empleador y
trabajador) el que regule y determine su monto y condiciones de procedencia.

- Comisión: Porcentaje sobre el precio de ventas o compras que el empleador efectúa

con la colaboración del trabajador. Esto también puede ser aplicable al monto de otras
operaciones. Se entiende por comisión cualquier negocio que las partes (empleador y
trabajador) denominen bajo ese concepto, así como toda remuneración que esté
determinada en función de porcentaje, con excepción del que se aplica sobre las utilidades
de una empresa.

¿Qué cantidad no constituyen remuneración para los efectos

del Código del Trabajo?

- Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador (Artículo 41º ley 18.620). La gratificación a diferencia de los otros tipos
de remuneraciones tiene su origen en la ley, lo que significa que, existiendo utilidades en la
empresa en que trabaja el dependiente, habrá que proceder a su pago aun cuando no se
hubiese estipulado nada en el contrato de trabajo.

¿QUE EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACIÓN?

Las empresas mineras, industriales, comerciales o agrícolas, empresas o cooperativas que

persigan fines de lucro y que estén obligadas a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes en sus giros, es así, como las organizaciones en que su

ya que, no persiguen fines de lucros y sus utilidades son invertidas en ellos mismos.

Existen distintos tipos de gratificaciones legales que pagan las empresas, según el siguiente
detalle:

- Gratificación Legal de Reparto del 30% de la utilidad líquida (Art. 47 del CT).
- Gratificación Legal del 25% de la remuneración con tope de 4,75 IMM (Art. 50 del CT).
- Gratificación Contractual.
- Gratificación Voluntaria.

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Como ayuda complementaria y para ahondar mucho más en este tema, se sugiere ver y
analizar el siguiente video publicado por el docente Rafael Llanquimán:

Fuente Video YouTube: https://youtu.be/mPojvznUQjw

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Algunas definiciones de interés relacionadas con las remuneraciones.

Remuneración Imponible: La remuneración imponible corresponde a aquella que por sus

características constituyen la base para la determinación de los descuentos previsionales
que corresponde retener por el empleador a sus trabajadores, con un tope máximo definido
anualmente, de acuerdo con el artículo 16 del D.L. N° 3.500, sobre sistema de pensiones.

Los máximos imponibles fijados por la Superintendencia de Pensiones para el año 2020,
los cuáles a contar del 7 de noviembre 2020, se publicó en el Diario Oficial los nuevos
valores para la renta mínima y asignación familiar, los cuales aplican de forma retroactiva
desde las remuneraciones de septiembre 2020.corresponden a los siguientes:

- 80,2 UF: tope imponible mensual para calcular las cotizaciones obligatorias del sistema
de AFP, de salud y de ley de accidentes del trabajo.

- 120,4 UF: tope imponible mensual para calcular las cotizaciones del Seguro de Cesantía
a que se refiere la ley N° 19.728.

Por consiguiente, formarán parte de la remuneración imponible el sueldo, el sobresueldo u

horas extras, las comisiones, las participaciones, los bonos, los aguinaldos, y las
gratificaciones, entre otras cantidades que la ley considera remuneraciones.

Remuneración Tributable: Corresponde a la suma de las remuneraciones percibidas por

el trabajador que la ley considera rentas afectas al impuesto único de segunda categoría
que grava los ingresos de los trabajadores dependientes.

Parece pertinente señalar que el número 1º del artículo 42 de la ley de la renta define la
materialidad gravada por el impuesto único de segunda categoría diciendo que
calculará y cobrará un impuesto en conformidad con las tasas señalad

Esta remuneración o base tributable, es la base donde se aplica el tributo, donde de mi

remuneración imponible solo y únicamente me permite descontar lo que está autorizado
por ley, donde está se determina a través del siguiente esquema:

Cálculo Base Tributable

Remuneración Imponible
(-) AFP
(-) 7% de Salud
(-) 0,6% Seguro de Cesantía (Trab. Contrato Indefinido)
(-) APV Régimen B
(-) Depósito Convenido
-------------------------------------------------------------------------------
TOTAL BASE TRIBUTABLE

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Teniendo claro el monto del total de la base tributable se requiere que para este cálculo de
los tramos de renta líquida imponible que están establecidos en el impuesto de segunda
categoría, los cuáles son tramos que van desde un monto a otro monto, en ocho niveles
distintos y se tendrá que buscar en cuál de ellos calza esta base tributable, multiplicando
por el factor y cantidad a rebajar según el tramo establecido para ello.

A continuación, se muestra un ejemplo de cálculo:

BASE TRIBUTABLE
REM. IMPONIBLE 1.374.505
(-) AFP Provida 157.381
(-) ISAPRE CONSALUD 129.185
(-) SEG. CESANTIA 8.247
(-) APV. REG. B 0
(-) DEP. CONVENIDO 0
1.079.692 BASE TRIBUTABLE
16.014 IMPUESTO A PAGAR

Teniendo definida mi base tributable, que para este caso es de 1.079.692 se deberá buscar
y encasillar en que tramo de la tabla de SII del mes que estamos calculando, se encuentra.
Solo a modo de ejemplo se adjunta la tabla del SII para el mes de septiembre 2020:

sept-20
Monto de Cálculo del Impuesto Único de Segunda Categoría
Tasa de
Impuesto
Efectiva,
Monto de la renta líquida Cantidad a
Períodos Factor máxima
imponible rebajar
por cada
tramo de
Renta
Desde Hasta
-.- 679.347,00 Exento -.- Exento
679.347,01 1.509.660,00 0,04 27.173,88 2,20%
1.509.660,01 2.516.100,00 0,08 87.560,28 4,52%
2.516.100,01 3.522.540,00 0,135 225.945,78 7,09%
MENSUAL 3.522.540,01 4.528.980,00 0,23 560.587,08 10,62%
4.528.980,01 6.038.640,00 0,304 895.731,60 15,57%
6.038.640,01 15.599.820,00 0,35 1.173.509,04 27,48%
15.599.820,01 Y MÁS 0,4 1.953.500,04 MÁS DE
27,48%

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Tal como se aprecia en la imagen anterior, si buscamos en la tabla el 1.079.692, nos
podemos dar cuenta que se encuentra en el tramo II donde a la base tributable 1.079.692
se multiplica por el factor que para este caso es de 0,04 y se le resta la rebaja que sería de
27.173,88, de esta manera, mi cálculo para el impuesto quedaría de la siguiente manera:

= (1.079.692 x 0,04) 27.173,88 = 16.014 IMPUESTO A PAGAR.

Concepto de Semana Corrida.

El concepto de semana corrida y de conformidad con lo preceptuado por el artículo 45 del

Código del Trabajo, se menciona que el concepto de semana corrida trabajador
remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo

La idea de su inclusión en el señalado Código es porque dichos trabajadores, al no generar

ingresos en los días domingos o festivos, no tendrían derecho a remuneración por los días
de descanso.

Así lo hace ver la Corte Suprema, al señalar en un fallo que

semana corrida es el de propender al pago o remuneración, en dinero, de los días domingo
y festivos, comprendido en un período semanal trabajado, y que su finalidad última es la de
el legislador laboral ha establecido a favor de
todo trabajador un derecho al descanso, en forma semanal y remunerada, por los días
inhábiles. Pues bien, como -en principio- los trabajadores remunerados por día lo son
únicamente en razón de los días en que prestan servicios efectivos, significaría que, sobre
la base de ese procedimiento, nunca obtendrían remuneración por los días domingo y
festivos, ya que tales días son de descanso obligado y, en consecuencia, excluidos de la
actividad laboral. Por consiguiente, la prerrogativa que establece la ley en el citado artículo
se orienta, en definitiva, a evitar que, como consecuencia del sistema de remuneraciones
que se acuerde, un trabajador se vea impedido de devengar o no remuneración por los días
de descanso semanal. (Corte Suprema, sentencia del 20 de junio de 2001)

De acuerdo con el mismo artículo 45, el beneficio de la semana corrida se aplicará también
a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso dominical.
Es del caso señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que los
trabajadores que están remunerados por hora también tienen derecho al beneficio de
la semana corrida. (Dictamen N° 1276/072, de 1994)

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exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de
trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana no tienen derecho a percibir
remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45

exceptuados de semana corrida los dependientes remunerados exclusivamente con

sueldo mensual fijo.

Cabe señalar que la ley N° 20.281, de 2008, modificó el referido artículo 45 del Código del
Trabajo, a aquellos trabajadores
que, no obstante, recibir un sueldo mensual, tienen además pactadas con su empleador
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos.

Por consiguiente, estos trabajadores tendrán derecho a una remuneración adicional por
los domingos y festivos equivalente a una proporción de las remuneraciones variables
obtenidas en la semana.

¿QUIÉNES TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA?

o Los trabajadores(as) remunerados por día, o sea, aquellos cuya remuneración es

variable y se devenga día a día en función de su trabajo diario; por ejemplo, los
remunerados por hora, a trato, por unidad de piezas, medidas o comisiones.

o Los trabajadores(as) con remuneración mixta, esto es, que tengan un sueldo base
mensual, el que debe ser equivalente al ingreso mínimo, más remuneraciones variables
(trato, comisiones, etc.).

¿QUIÉNES NO TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA SEMANA CORRIDA?

NO tienen derecho al pago de la semana corrida los trabajadores(as) que:

o Tienen una remuneración exclusivamente en base a un sueldo fijo mensual.

o Tengan una remuneración mixta, cuya parte variable corresponda a un porcentaje de
venta total mensual que se reparte entre los trabajadores, es decir, a través de un
sistema de pozo la cual es la base de un porcentaje de la venta bruta total mensual, que
se reparte entre ellos, en partes iguales o según sus especialidades, es un
procedimiento de ganancia colectiva,
o Tienen una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días.

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 ¿QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR LA REMUNERACIÓN PARA SER INCORPORADA
EN EL CÁLCULO DE PAGO DE LA SEMANA CORRIDA?

El pago de semana corrida se calcula sobre el monto variable de la remuneración y debe

cumplir con los siguientes requisitos:

- Que tenga el carácter de remuneración, por lo que no se considera la asignación de

movilización o locomoción, asignación de pérdida de caja, viáticos, asignaciones familiares;
en general, las devoluciones de gastos.

- Que la remuneración se devengue diariamente por el trabajador(a), esto es, que se

incorpore día a día al patrimonio del trabajador(a) en función del trabajo diario, sin perjuicio
que su pago sea mensual. No se incluyen aquellas que corresponden a rendimientos
colectivos.

- Que la remuneración sea principal y ordinaria, o sea, que subsista por sí misma,
independiente de toda otra forma de remuneración. No se incluirían aquellos que son
excepcionales e infrecuentes; por ejemplo, los aguinaldos, bono vacaciones, bono
nacimiento etc.

TIPOS DE CALCULO DE SEMANA CORRIDA

1.- Cálculo de semana corrida de trabajador que trabaja por días, tratos, por producción
individual.

2.- Cálculo de semana corrida de trabajador con remuneración variable a mixta (por
ejemplo, comisiones).

* INFORMACIÓN A CONSIDERAR.

La semana corrida implica compensar al trabajador por los días feriados y domingos.
La ley NO considera compensar por este concepto los días sábados y solo se pagaría
semana corrida en día sábado siempre y cuando este día sea feriado. Por lo tanto, en este
caso, se paga semana corrida no por el hecho de ser sábado, se paga por ser feriado.

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APLICACIÓN DE EJERCIOS PRÁCTICOS.

Semana corrida para trabajador que gana por días.

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Semana corrida para trabajador que gana por comisión (remuneración variable)

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Como ayuda complementaria y para ahondar mucho más en este tema, se sugiere ver y analizar
el siguiente video de YouTube:

Fuente Vídeo YouTube: https://youtu.be/ZwoLo2cX25k

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 Conclusión
Estimados Alumnos,

Como término de esta primera semana de aprendizaje de nuestra asignatura de

remuneraciones, revisamos varias temáticas asociadas a nuestro proceso o ciclo de
remuneraciones en la organización, en la cual comenzamos definiendo el contrato
individual de trabajo, acuerdo entre el empleador y el trabajador donde se da inicio a la
relación laboral de cada uno de ellos.

Además, se pudo revisar las características del contrato, los plazos de escrituración y las
estipulaciones que debe tener este documento definidos por el Código de Trabajo para
las empresas privadas.

Por otra parte, revisamos los aspectos normativos de las remuneraciones en Chile,
definiendo los conceptos de remuneración, los conceptos que NO constituyen
remuneración, horas extraordinarias, gratificación, base tributable, semana corrida, entre
otros.

Esperamos que este material haya sido de su agrado y le sirva como recurso de estudios
y comprensión de la materia.

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 Bibliografía
- Código del Trabajo consultado con fecha de noviembre 2020 Edición preparada en formato
electrónico por el Boletín Oficial. Actualizada hasta el 9 de noviembre de 2020. (DT, 2020)
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-95516_recurso_1.pdf

- Página Web Dirección del Trabajo (Trabajo, 2020) https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-

channel.html

- Palavecino, C. (2011). Apunte sobre Remuneraciones. Consultado el 06 de diciembre de 2020

de https://www.u-
cursos.cl/derecho/2011/1/D128A0523/3/material_docente/bajar?id_material=354548

- Canal de YouTube Docente Rafael Llanquimán.

- Canal de YouTube Taller de Remuneraciones.

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