CUESTIONARIO III

El Salario. Prestaciones Laborales y Derechos Adquiridos

Responda de manera adecuada las siguientes preguntas.-

1. Realiza un mapa conceptual donde sale destaque el concepto, las características y
naturaleza

2. Refiérase a la Protección legal del salario:

Sentencia numeral .358
M.A.M.A. secretaria General Interina de la suprema Corte Justicia .certifica .Que en los
archivos a su cargo existe un expediente que contiene una sentencia de fecha 13 de julio de
2016, que dice:

Tercera sala.
Casa audiencia pública del 13 julio del 2016.
 Preside: M.R.H.C.

3. Explique la Formas de retribución y privilegios del salario:

El salario: es uno de los factores de la participación de mayor importancia en la vida económica y social
de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi en su totalidad del salario para vestir,
comer, pagar el alquiler del inmueble en el que vive y subsistir en todas sus necesidades.

Para su desarrollo el trabajo de divide en varios capítulos con subtemas. En el primero se examinaran los
diferentes conceptos y definiciones sobre el particular.

Se apreciarían algunos aspectos de la normatividad salarial (salario mínimo, etc.). y por último se
desarrollaran las utilidades así como el salario de navidad y la regalía pascual.

El trabajo que a continuación desarrollo, está basado precisamente en que el salario desde su
exposición etimológica, hasta como se origina lo que hoy día conocemos por el termino del
salario y trataremos lo que establece la legislación de la Republica Dominicana al respecto.

¿En qué consiste el Salario Mínimo y cuál es el criterio de fijación?

El salario es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador como compensación del trabajo
realizado´´ definición dada por el Legislador en el Art. 192 del código de Trabajo y Normas
Complementarias.

El monto del salario es el que conviene de mutuo acuerdo del empleador y el trabajador, sin embargo
jamás puede ser inferior al salario mínimo establecido por el organismo encargado de establecer el
salario mínimo, es decir, comité nacional de salario.

¿Cómo determinar el salario ordinario?

Cuando el trabajador devenga su salario mensual se divide su sueldo entre 23.83 y el resultado
lo divide entre las horas trabajadas (ocho horas; diez si es un trabajador intermitente)

Ej.: si devenga RD$ 4,000.00 mensuales.

4000.00/23.83=167.86, que es su salario diario.

167.86/8 (ósea entre ocho, pues es el número de hora que tiene la jornada de
trabajo)=20.98

Es decir que la hora normal es de RD$20.98.

Si devenga su salario quincenal se divide su sueldo entre 11.91 y el resultado lo divide

entre las horas de su jornada.

Ej.: salario quincenal de RD$2000.00.

2000.00/11.91=167.93.

167.93/8=20.99.

Si su salario es semanal, lo divide entre 5.5 y el resultado se divide entre las horas

Ej.: 1000.00/5.5=181.81.

181.81/8=22.73.

Si se le paga un salario por día o por labor rendida, lo que gana lo divide entre el
número de horas de su jornada normal.

¿Qué es el salario de navidad, cuando de ser pagado y como se calcula,

base legal?
La llegada de la navidad es el momento oportuno para hablar sobre el salario de navidad, también
conocido como regalía pascual, contemplado en nuestro ordenamiento jurídico en la ley No.5235, sobre
regalía pascual, los artículos 219 al 222 del código del trabajo de la Republica Dominicana (en lo
adelante, el ´´código´´) los artículos 3637 del reglamento para la aplicación del código del trabajo (en
adelante, el (´´ reglamento´´).

En conclusión, el salario de navidad es:

a) Un salario anual complementario

b) El cual el empleador está obligado a pagar ala trabajador, excepción de aquellos trabajadores
enumerados en el artículo 7 de la ley sobre regalía pascual,
c) La duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario por
la proporción correspondiente al tiempo trabajado, y
d) Pagadero o más tardar el día 20 del mes de diciembre.

¿En qué consiste la Participación de los beneficios de la empresa y base

legal?
Para los fines de la ley No.16-92 del 29 de mayo del 1992(´´código del trabajo´´), todo empleador está
obligado a otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos
anuales a todos sus trabajadores por tiempos indefinidos, bajo los límites establecidos por las
disposiciones del artículo 223 del código del trabajo.
Conforme señala el referido artículo dicha participación individual no excederá de 45 días de salarios
ordinarios para aquellos trabajadores cuyo contrato de trabajo no exceda de tres años y de 60, cuando
excede dicho periodo.
El plazo para pagar dicha participación se encuentra establecidos en los artículos 224 del código del
trabajo cuando expresamente indica que no debe exceder de 90 a 120 días posteriores al cierre del
ejercicio fiscal de la empresa. Debido a que nuestro país, el cierre de las mayorías de las empresas
coincide con el cierre de año calendario, es decir, al 31 de diciembre dicho plazo vence el 30 de abril.
Establezca Diferencias entre la Participación de los beneficios de la
empresa y la Bonificación.
Dentro de los derechos reconocidos al trabajador por el código del trabajo Dominicano, se encuentra el
derecho a recibir anualmente el pago de un diez por ciento de los beneficios netos de la empresas. A
este derecho comúnmente se le denomina bonificación. Sin embargo, las normativas no utilizan
exactamente este término sino el de participación de los beneficios de la empresa., mientras que con
bonificación se refiere al porcentaje que reciben los miembros del concejo de administración,
directores, administradores o gerentes. De modo que el código del trabajo no solo hace una
diferenciación en la terminología empleada sino también el porcentaje que deberán recibir anualmente
los trabajadores y la administración de la empresa.

Esta diferenciación, a veces y reconocibles para el sector empresarial, se desprende del artículo 227 del
código del trabajo, que establece que͔ (la participación de los trabajadores debe calcularse sobre los
beneficios netos antes de determinar la junta la renta neta imponibles y las bonificaciones que
corresponden a los miembros del consejo de administración, directores, administradores o gerentes).

¿Cuándo se adquiere derecho a Prestaciones Laborales?

Desde que se iniciaron los diálogos para la modificación del código de trabajo, acción no solamente
indispensable para adaptar la ley a los nuevos tiempos, sino también para hacer nuestro país más
competitivo, se ha venido hablando con poco conocimiento sobre algunos temas de elemental
importancia, como lo son los derechos adquiridos.

En material laboral, pudiéramos definir los derechos adquiridos como aquel conjunto de derechos que
nacen en el momento que se da inicio a la relación de trabajo y que, sin importar que concluya esta
deben ser reconocidas por el empleador.es decir, indiferentemente de que la relación laboral haya
terminado por despido ,dimisión o desahucio, el empleador está en la obligación de reconocerles estos
derechos al trabajador, pues los hechos que dieron origen a los mismos ya sucedieron y, como
consecuencias, se generaron unos derechos.

Entre los derechos adquiridos más conocidos podemos mencionar, el salario, las vacaciones, el salario
de navidad, las participaciones de las utilidades de las empresas, entre otros.

¿Cuáles son los elementos distintivos entre Derechos Adquiridos y

Prestaciones Laborales?
Se conocen como derechos eventuales pues, contrarios a los derechos adquiridos, solo benefician al
trabajador en caso del que el empleador ejerza el desahucio, no así si el trabajador renuncia, muere o si
el contrato de trabajo termina con responsabilidad para el trabador, es decir que este sea despedido.

Como podrían por lo aquí expuesto y así interpretados por nuestros tribunales, hay una marcada
diferencia entre lo que es un derecho adquirido y un derecho eventual; que ,sin embargo, caemos en el
error de repetir los comentarios de aquellas personas que por ignorancia o mala fe sostienen
constantemente que la cesantía es un derecho adquirido, lo cual en lugar de traer más luz a la situación,
no hace más que confundir y crear un prejuicio innecesario, parcializando erradamente la perfección de
las personas frente a una situación que lo más necesita es claridades y prestaciones laborales.

RESPECTO A LAS PRESTACIONES LABORALES Y DERECHOS

ADQUIRIDOS
¿Qué es el Preaviso, base legal?
CODIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DOMINICANA.25. A DADO LA SIGUIENTE…legales que lo
imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al… de este código, se hará en base a quince días
de salario ordinario por cada año de … del empleador igual al importe del preaviso previsto en el artículo
76.

¿Qué es el auxilio de cesantía, y sobre cual salario se calcula, base

legal?
Un proceso de reforma del código del trabajo fue puesto en marcha tras el cierre de los debates para el
aumento del salario mínimo el poder ejecutivo designo una comisión computada por abogados y
economistas , encargada de general una propuesta con participación tripartita en un plazo no mayor de
4 meses.
El proceso de reforma se realiza en el marco de planteamientos empresariales considerando onerosas
ciertas prestaciones laborales contenidas en el código, como es el caso de la cesantía.
El artículo 80 del código del trabajo indica que el auxilio de cesantía es la indemnización pagada ala
trabajador cuando el contrato suscrito por tiempo indefinido termina por la voluntad del empleador o
con responsabilidad para este, o cuando el convenio por tiempo de la cesantía en detalle.
Para considerar la cesantía en los términos adecuados debe tomarse en cuenta en peso que tiene
dentro del costo laboral. Estos se definen como los gastos al marguen del salario en que incurren las
empresas cuando contractaran manos de obras. Sobre ese aspecto, una estimación previa realizada por
las empresas ADECCO Dominicana en 2009 indica que los costos laborales representan que 65 % de los
salarios bases. El sector empresarial se apoya en esta cifra para firmal que el país tiene la carga social
más alta de la región, cuya carga fluctuar que entre 43 y 52%1.
Dentro de que plazo debe ser pagada el preaviso y la cesantía que
consecuencia deja la omisión de dichos pagos, base legal.
El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnización equivalente a su salario
durante el periodo del preaviso. El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los diez días
de la fecha de terminación de contracto, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo.
Retención deja de pagar a su acreedor, al contribuyente, el monto… sujeto activo de la obligación, como
consecuencia de la transmisión …se entiende por tasa efectiva del interés, el interés propiamente dicho,
más cualquier … realizar estudios y elaborar modelos que sirven de base para el diseño de la política.

¿En qué consiste la asistencia económica, base legal?

En una relación laboral el empleador tiene ms obligaciones de lo que podríamos imaginar frente al
trabajador. Una de estas obligaciones aes brindar los que se llama asistencia económica, cuando la
circunstancias así lo ameriten y este aplique según el código laboral.
El legislador busca con esta figura jurídica, salvaguardar los derechos del trabajador y/o dependiente de
este, cuando llega una situación inesperada e inmobiliaria. Consistiendo en una ayuda económica que
irá en aumento según la cantidad de tiempo que el trabajador haya prestado sus servicios a su
respectivo empleador.

Las circunstancias en que se pagaran dichas asistencias económicas son las siguientes: muerte del
empleador o que sufra alguna incapacidad, ya sea física o mental; por la muerte del trabajador o
igualmente incapacidad física o mental; enfermedad o ausencia legalmente justificada del trabajador;
agotamiento de la materia prima con la que se trabaja; o por quiebra de la empresa empleadora.

Utilizando el Código de Trabajo realizar un cuadro que describa los días

de preaviso, cesantía y la asistencia económica con su base legal.

Asistencia
Cesantía Preaviso económica

Refiérase a estos tópicos respecto a las vacaciones: el concepto, las

características y escala, cuando de adquiere, tiempo mínimo y máximo
Días del pre-aviso
de disfrute, fecha de pago, computo del disfrute, prescripción del
derecho. Todas con su base legal.
El código de trabajo, en el artículo 177, establece que los empleadores tienen la obligación de conceder
a todo trabajador un periodo de vacaciones de catorce días laborales, con disfrute de salario. Esta última
parte (con disfrute de salario) la explicaremos en el siguiente punto. Aquí nos enfocaremos a tratar lo
relacionado al tiempo de vacaciones.

Conforme al artículo 178, e el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año
de servicio interrumpido en una empresa. Y en el caso que el trabajador labore bajo el régimen de un
contrato por tiempo indefinido, y que sin culpa alguna de su parte, no puede tener oportunidad de
prestar servicios ininterrumpidos durante un año a causa de la índole de sus labores, o por cualquier
otra circunstancia, tiene derecho a un periodo de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si este es
mayor de cinco meses (art. 179).
Para el empleado bajo el régimen antes citado, o sea, que no pueda cumplir un año de labor de manera
ininterrumpida, el artículo 180 establece trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días.

 Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días.

 Trabajadores con más de siete meses de servicios, ocho días.
 Trabajadores con más de ocho meses de servicios, nueve días.
 Trabajadores con más de nueve meses de servicios diez días.
 Trabajadores con más diez años de servicios, once días.
 Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días la siguiente escala:

Pago de las vacaciones

Como hemos indicado en la sección anterior, el empleador tiene la obligación de permitir que el
empleado, después de haber trabajado por un año ininterrumpido, tome catorce días de vacaciones.
Ahora bien, ¿debe pagar el empleador al empleado el tiempo de vacaciones? Al respecto, el código de
trabajo, en el artículo 177, establece lo siguiente:

Los empleadores tienen las obligaciones de conceder a todo trabajador un periodo de vacaciones de
catorce (14) días laborables con disfrute de salario conforme a la escala siguiente:

1ro. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de salario
ordinario.

2do.despues de un trabajo continúo no menor de cinco años, dieciocho días de salario ordinario.

Como se puede observar en la primera parte del artículo antes citado, el empleador otorgara al
empleador los catorce días de vacaciones con disfrute de salario. Dicho salario deberá ser pagado de
acuerdo con la escala antes vista. Esta escala contempla que si un empleado tiene de uno a cinco años
laborando en la empresa, le corresponde recibir catorce días de salario. Y si el empleado tiene más de
cinco años, le corresponde recibir dieciocho días de salario.

Lo antes dicho, lo explicamos en el siguiente ejemplo:

Caso A, marianita, tiene cuatro años laborando en la empresa X. Hoy le corresponde tomar sus catorce
días de vacaciones. Dicha empleada devenga un sueldo mensual de RD$10,000.00.

Calculo:

1. Sueldo diario:

Salario mensual $10,000.00/23.83 días/= $420.00 sueldo diario.

2. Días de salario ordinario a pagar

Sueldo diario $420.00 x 14 días de salario =$5,880.00 de días de salario a ser pagado por el empleador al
empleado.
Caso B. marianito, tiene veinte años laborando en la empresa J. hoy le corresponde tomar sus catorce
días de vacaciones. Dicho empleado devenga un sueldo mensual de $10,000.00.

Calculo:

1. Sueldo diario: $10,000.00 salario mensual /23.83/= $420.00sueldo diario

2. Días de salario ordinario a pagar.

Sueldo diario $420.00 x 18 días de salario = 7,560.00 de dias de salario a ser pagado por el
empleador al empleado.

Como hemos visto en los ejemplos anteriores, a ambos empleados les corresponde tomar
catorce días de vacaciones, pero no asi igual día de salario ordinario, ya que este varía de
acuerdo con los años le corresponde catorce días de salario ordinario, y en el segundo caso, por
tener más de cinco (veinte años) le corresponde dieciocho días de salario..

Un punto importante es que el salario correspondiente al periodo de vacaciones debe ser

pagado al trabajador el día anterior al del inicio de estas, junto con los salarios que están fecha
hubiera ganado. (Art.181).

Lo dicho en el párrafo anterior quiere decir, que si en el caso del primer ejemplo (Marianita),
tomara vacaciones el día trece de dicho mes. Esto lo ilustramos con el siguiente ejemplo:

1. Salario correspondiente a los dias laborados a la fecha de tomar las vacaciones.

Sueldo mensual $10,000.00 / 23.83 =$420.00 sueldo diario.

Sueldo diario $420.00 x 13 días trabajados a la fecha de las vacaciones = $5,460.00 sueldo
ganado a la fecha de las vacaciones.

2. Total a pagar al empleado por concepto de salario de vacaciones y sueldo ganado a la

fecha de la vacaciones :

Salario de vacaciones $5,880.00+ sueldo ganado a la fecha de las vacaciones $5,460.00 =

$11,340.00 total a pagar por concepto de vacaciones y sueldo ganado a la fecha.

Concluimos resaltando que no importa el tiempo laborado después del primer año por el
empleado, los días de vacaciones que le corresponde por ley siempre serán catorce días, serán
por gratitud del empleador.
Otro punto importante, es que las vacaciones deberán ser pagadas al empleado, y dicho pago
deberá ser conforme a lo indicado por la ley. A un empleado con uno a cinco años laborando en
la empresa, le corresponderán catorce días de salario ordinario. Y para un empleado con más de
cinco años, el pago de vacaciones será de dieciocho días de salario ordinario.

Aparte de los días de salario de vacaciones y los días laborados durante el mes que tomara las
vacaciones, deberán ser pagados el día antes de tomar las vacaciones.

Y por último, el pago de los días de vacaciones y los días laborados durante el mes que tomara
las vacaciones, deberán ser pagados el dia antes de tomar las vacaciones.

¿Cómo obtengo el factor divisor 23.83, 11.91 y 5.5?

Los factores 5.5, 15 y 30, para calcular laborales, se crearon mediante el reglamento 8015 del 30 de
enero 1952, sustituido luego por el reglamento 6127 del 11 de octubre 1960. Mas luego, el decreto3180
del 6 de abril de 1982 modifico el ultimo reglamento para que los factores fueran 5.5, 11.91 y23.83, que
son los que están vigentes conforme al reglamento 258-93 de 1993, que sustituyo las anteriores
disposiciones.

Estos factores son una consecuencia de los límites de la jornada de trabajo semanal: 8 horas diarias y 44
horas semanales. Por ejemplo, si la jornada ordinaria semanal es de 5½ días (lunes al sábado 12:00 am)
entonces lo lógico es que se utilice el factor 5.5. Igualmente, nadie se emplea para laborar los 30 días del
mes, sino apenas 22 días de cada mes, que generalmente tiene 4 semanas. Pero como algunos meses
tienen 4.5 y hasta 5 semanas, el factor 23.83 resulta ser el promedio de días que en un año calendario
labora una persona durante cada mes, aplicando los límites de la jornada de trabajo del artículo 147 del
CT, que necesariamente es el parámetro objetivo aplicado a todos los casos ocurrentes.

Utilizando el Código de Trabajo y el Reglamento 258-93 realizar un

cuadro que con el cómputo y los cálculos de: preaviso, cesantía,
asistencia económica, vacaciones, beneficios de la empresa, salario de
navidad, con su base legal.

Preaviso
Pago de indemnización sustitutiva del preaviso.

El código contempla que, si no existe preaviso o no se te otorga con el

tiempo de ley, la empresa deberá pagarte una indemnización sustitutiva.
Esto es, el pago por los días de preaviso, según tu salario.
 Un ejemplo:

Si tu salario es de RD$21,000 y llevas 2 años y 3 meses en la empresa

cuando ocurre el desahucio sin preaviso, deberás calcular tu salario diario,
dividiendo tu salario mensual entre 30. Luego, multiplicarlo por 28 días:

RD$21,000/ 30=RD$700
RD$700 x 28=RD$19,600

Este monto deberás sumarlo a tu auxiliar de cesantía por desahucio.

Recuerda que es solo en caso de no existir preaviso.

Cesantía