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Título

GENERAR NOMINA DE SALARIOS Y COMPENSACIONES DE ACUERDO CON LA


INFORMACIÓN REGISTRADA, LAS NORMAS VIGENTES Y LOS MEDIOS DISPUESTO POR
LA ORGANIZACIÓN

Instructor: Henry Franco Londoño


Nomina que es?
Que es la nómina?

1.
Lista de los nombres de las personas que están en la plantilla de una
empresa o entidad pública y cobran un sueldo de ella.
"ese empleado no figura en la nómina de esta empresa
2.
Cantidad de dinero que recibe regularmente una persona por el trabajo
realizado en una empresa o entidad pública.

sinónimos: sueldo
3. En una empresa, la nómina es la suma de todos los
registros financieros de los sueldos de los empleados,
incluyendo los salarios, las bonificaciones y las
deducciones 4. Una nómina es el registro financiero que una
empresa realiza sobre los salarios de sus empleados,
bonificaciones y deducciones
Poder motivacional

En muchas ocasiones, el salario es uno de los métodos más efectivos para


motivar a un trabajador, por lo que una empresa debe abonar la nómina de
manera oportuna y precisa.
Es importante que a todos los empleados se les pague con exactitud y
oportunamente con las retenciones y deducciones correctas, tanto en
beneficio del perceptor, como de la misma empresa para asegurarse que
las retenciones y deducciones son presentadas de una manera apropiada.
Esto incluye el pago de sueldos, retenciones, indemnizaciones, anticipos y
deducciones
CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO

Para que haya contrato de trabajo se requieren


tres elementos esenciales:
 Actividad personal del trabajador.
 Subordinación del trabajador hacia el
empleador.
 Salario como retribución del servicio.
CONTRATO DE TRABAJO
Según el Código Sustantivo del Trabajo: “Contrato de
trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración. Quién presta el
servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario”. (Art. 22 CST)
CLASES DE CONTRATO TRABAJO

De acuerdo con la legislación laboral colombiana, los


contratos de trabajo se pueden clasificar de la siguiente
forma:

1. Accidental o transitorio: Inferior a un mes.


2. De obra o labor: Duración de la obra.
3. A término fijo: No puede exceder tres años.
4. A término indefinido: Duración indeterminada.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
“El contrato de trabajo termina:
1. Por muerte del trabajador.
2. Por mutuo consentimiento.
3. Por expiración del plazo fijo pactado.
4. Por terminación de la obra o labor contratada.
5. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
7. Por sentencia ejecutoriada.
8. Por decisión unilateral por parte del empleador o por parte del trabajador.
9. Por no regresar el trabajador a su empleo.
10. Incapacidad total del trabajador.
11. Renuncia del trabajador.
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
(Por parte del empleador)

En contratos a término indefinido: (Art. 64 CST)


Cuando sin justa causa el empleador da por terminado el
contrato de trabajo a término indefinido, esta obligado a pagar
una indemnización de acuerdo con el tiempo laborado y el salario
devengado, así:
 Para trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos
legales mensuales = 30 días de salario por el primer año y 20
días adicionales por cada año subsiguiente y proporcionalmente
por fracción de año.
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
(Por parte del empleador)

 Cuando el trabajador devengue 10 o más salarios mínimos


legales mensuales = 20 días de salario por el primer año y
15 días adicionales por cada año subsiguiente y
proporcionalmente por fracción de año.
 A los trabajadores que, al entrar en vigencia la ley 50 de
1990, con 10 o más años de servicio continúo = 45 días
primer año y 40 días por cada año subsiguiente.
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
(Por parte del empleador)

En contratos a término fijo: (Art. 64 CST)

La indemnización a cargo del empleador será equivalente al


valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o del lapso
determinado por la duración de la obra contratada; en este
caso, la indemnización no será inferior a 15 días.
LIQUIDACION DE NOMINA
LIQUIDACIÓN DE LA NÓMINA
La nómina es un documento en el que un
empleador relaciona salarios, deducciones,
valor neto pagado, aportes parafiscales y
apropiaciones de los trabajadores que han
laborado en un periodo determinado, ya sea
por semana, década, quincena o mes.
PARTES DE LA NÓMINA
El formato de la nómina contiene lo siguiente:
 Encabezamiento, con el nombre y NIT del empleador y el periodo de pago de la nómina.
 Esquema central con dos partes:

Primera parte:
-Nombre y cargo del trabajador. - Deducciones
-Días laborados. - Neto pagado.
- Valor devengado. - Firmas y documento de identidad de los empleados.
Segunda parte:
- Aportes parafiscales, salud, riesgos profesionales y fondo de pensiones.
- Apropiaciones para prestaciones sociales.
 Firmas de quien elabora, revisa y aprueba.
1.- VALOR DEVENGADO
Está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, de
acuerdo con la legislación laboral, y está formado por los distintos conceptos
que constituyen salario.
Los principales conceptos son:
1.1 Salario.
1.2 Salario mínimo legal.
1.3 Salario básico.
1.4 Salario integral.
1.5 Auxilio de transporte.
1.6 Recargo por trabajo nocturno, suplementario y descanso remunerados.
1.7 Comisiones.
1.1- SALARIO – Art 127 CST
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija
o variable, el trabajo suplementario o de horas extras, el
trabajo en días de descanso obligatorio y el porcentaje
sobre ventas y comisiones, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa al servicio, cualquiera sea la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos
y bonificaciones habituales, salvo que entre el empleador
y el trabajador hayan acordado considerarlas no
constitutivas de salario.
1.2- SALARIO MÍNIMO LEGAL – Art
145 CST
Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir
sus necesidades normales y las de su familia, en los ordenes
material, moral y cultural.
Para el año 2020 S.M.L es de $877.803

1.3 SALARIO BÁSICO


Es la remuneración ordinaria pactada en el contrato laboral y
sirve de base para la liquidación del trabajo nocturno, trabajo
en dominicales y festivos y trabajo extra en días ordinarios,
dominicales y en festivos.
1.4- SALARIO INTEGRAL
El salario integral es aquel que además de retribuir el trabajo
ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios que por virtud legal o convencional
correspondan al trabajador, como recargo de trabajo nocturno y
extra, primas legales y extralegales, auxilio de cesantías,
intereses sobre cesantías y demás con excepción de vacaciones.
Salario mínimo integral 13SMLV= $xx.xxx.xxx (10SMLV= $
salario y 3SMLV=$ factor prestacional)
1.5- AUXILIO DE TRANSPORTE
El auxilio de transporte es un subsidio que tiene como fin cubrir
el costo de movilización y solo debe ser remunerado con base en
los días de asistencia del empleado a su lugar de
trabajo.

Es entregado a favor de este por el empleador, como se


encuentra consignado en la Ley 15 de 1959 y reglamentado por
el Decreto 1258 de 1959.

Para el año 2020, el auxilio de transporte es de


$102.853
1.5- AUXILIO DE TRANSPORTE
Cuando el salario varía como consecuencia de pago de comisiones o
primas de rendimiento o productividad, significa que cada mes se debe
determinar si el empleado tienen o no derecho al auxilio de
transporte y la base para determinar si tiene derecho al AT seria la
suma de Basico+Comisiones+PrimaRendimiento+Productividad...

Si el salario varía debido a horas extras, recargos nocturnos,


dominicales o festivos, no estamos hablando de un salario variable,
puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral
máxima legal, y al auxilio de transporte se accede para un salario
que remunera la jornada laboral máxima legal, si en un mes un
trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras
o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.
1.5- AUXILIO DE TRANSPORTE
El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no
constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto
facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una
remuneración por su trabajo.

Siendo así las cosas, el auxilio de transporte no se incluye como


base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad
social.

Los Contratos de servicios no dan derecho al pago de auxilio de


transporte.
1.5- AUXILIO DE TRANSPORTE

Por regla general se entendería que al no ser factor salarial, no se


tiene en cuanta como salario para ningún efecto legal, pero por
expresa deposición legal, el auxilio de transporte se debe
tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones
sociales (Prima, Cesantías), esto según el artículo 7º de la ley
1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario para
todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales”.
1.5- AUXILIO DE TRANSPORTE
Para que este AT sea considerado como base en la liquidación
y pago de las Prestaciones Sociales, es necesario que el
trabajador cumpla con 3 características:
1. Devengar un salario inferior a 2–smmlv–,
2. Que dicho auxilio le sea liquidado en la nómina, esto
significa que el empleador no prestaría el servicio de
transporte,
3. Como lo establece el artículo 4 del Decreto 1258 de 1959,
el trabajador debe vivir a más de 1000 metros de distancia
de la empresa.
1.5- AUXILIO DE TRANSPORTE

Cabe anotar por obvias razones, que el auxilio de transporte no se


incluye para el calculo de las Vacaciones.

En periodo de incapacidad o de Vacaciones no se paga el auxilio de


transporte, dado que el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado
llegar al sitio de labor.

El auxilio de transporte no hace parte de la base para el cálculo


de la indemnización por despido injustificado. El artículo 64
del código sustantivo del trabajo, cuando se refiera a la indemnización,
habla de salario, y el auxilio de transporte no es salario.
1.6- RECARGOS POR TRABAJO NOCTURNO,
SUPLEMENTARIO Y DESCANSOS REMUNERADOS

JORNADA La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la
ORDINARIA máxima legal (Art. 158 CST) Comprendida entre las 6am y las 9 pm
La duración máxima de la jornada de trabajo es de 8 horas al día y 48 a la semana,
salvo las excepciones plasmadas en el artículo 161 del CST. La jornada de trabajo del
JORNADA MÁXIMA
menor entre 12 y 14 años, 4 horas diarias y 24 semanales; entre 14 y 16 años, 6 horas
diarias y 36 semanales.
TRABAJO DIURNO Y El trabajo diurno está comprendido entre las 6 a.m. y las 9 p.m.; el trabajo nocturno
NOCTURNO esta comprendido entre las 9 p.m. y las 6 a.m. (Art. 160 CST). El trabajo nocturno por
el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo de 35% (Art. 168 CST).
Para el descanso el dia sábado puede repartirse las 48 horas semanales de trabajo
DESCANSO EL DIA ampliando la jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes, pero
SABADO con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado
(Art. 164 CST)
Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en
TRABAJO EXTRA
todo caso el que excede de la jornada máxima legal (Art 159 CST).
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de 2
LIMITE TRABAJO
horas diarias y 12 semanales, cuando la jornada de trabajo se amplie por acuerdo
EXTRA
entre empleadores y trabajadores a 10 (Art. 22 Ley 50/90).
1.6- RECARGOS POR TRABAJO NOCTURNO,
SUPLEMENTARIO Y DESCANSOS REMUNERADOS

RECARGO
CLASE DE TRABAJO FACTOR FORMULA
%
Valor hora ordinaria x 1,25 x No
Extra Diurno Ordinario 25 1,25
horas
Valor hora ordinaria x 1,75 x No
Extra Nocturno Ordinario 75 1,75
horas
Recargo Dominical y 1,75 Valor hora ordinaria x 1,75 x No
75
Festivo 0.75 so horas
Recargo Dominical y Valor hora ordinaria x 2,10 x No
110 2,1
Festivo Nocturno horas
Valor hora ordinaria x 2,00 x No
Extra Diurno Festivo 100 2
horas
Valor hora ordinaria x 2,50 x No
Extra Nocturno Festivo 150 2,5
horas
1,35 Valor hora ordinaria x 1,35 x No
Recargo Nocturno 35
0.35 so horas
HORA DEL TALLER
1.7- COMISIONES
Usualmente, el empleador contrata vendedores con un salario
básico y un porcentaje sobre las ventas que se denomina comisión,
este es definido por el empleador.

La fórmula para liquidar la comisión es:

Comisión = Valor ventas x porcentaje sobre ventas


Guía laboral
2020
2.- DEDUCCIONES
Legalmente el empleador está autorizado para deducir por
nómina los aportes para trabajadores para salud (EPS), pensiones
(Fondo de pensiones), retención en la fuente y embargos
judiciales.

Además, previa autorización escrita del trabajador, puede


descontar cuotas voluntarias para sindicatos, fondos de empleados
y cooperativas, préstamos bancarios por libranza y otros
(embargos judiciales).
2.- DEDUCCIONES
Ejecutando órdenes de embargo
Estas ordenes pueden llegar solicitando « la quinta parte del excedente del salario mínimo legal», o, en un
porcentaje superior hasta del 50 %. Para efectuar este descuento es necesario tener en cuenta:
1. Solo afecta el Contrato de Trabajo, y no el de prestación de servicios.
2. Por deudas distintas a las alimentarias, o con cooperativas, únicamente podrá embargarse la quinta
parte del excedente del salario mínimo legal.
3. Por deudas alimentarias o con cooperativas, podrá embargarse INCLUSO EL SALARIO
MINIMO hasta por el 50%
4. Sea cual sea la situación, la orden de embargo, desplaza y “reemplaza” cualquier otro descuento que
se le aplique al trabajador, pero por ningún motivo podrá devengar menos de la mitad de un salario
mínimo legal vigente.
5. No hay concurrencia de embargos. Solo se aplicará UN embargo a la vez.
6. El embargo de alimentos desplaza y “reemplaza” cualquier otro embargo previamente
aplicado.
7. Si se ejecuta mal, la empresa podría estar entre los extremos de incumplir la orden judicial o efectuar
retenciones indebidas al trabajador.
2.- DEDUCCIONES
Las Primas son embargables?
ARTICULO 155 CST. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE. El excedente del salario mínimo mensual
solo es embargable en una quinta parte.
ARTICULO 156. EXCEPCION A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES ALIMENTICIAS. Todo salario
puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas,
o para cubrir pensiones alimenticias ...".
 En principio, la Prima de Servicios es una prestación social no constitutiva de salario, si la medida
independientemente de la autoridad judicial que la disponga, afecta el SALARIO, no puede el
empleador, bajo ninguna circunstancia afectar la prima de servicios, como ningún otro beneficio
ocasional en dinero que perciba el trabajador.
 Si la medida judicial afecta el SALARIO y las PRESTACIONES SOCIALES, o solamente las
PRESTACIONES SOCIALES, estas últimas podrán ser embargas hasta en un 50% solamente por
deudas en favor de Cooperativas, o por obligaciones de alimentos, tal lo dispone el Artículo 344 del
CST: Son inembargables las prestaciones sociales, cualquiera que sea su cuantía Exceptúense de lo
dispuesto en el inciso anterior los créditos a favor de las cooperativas legalmente autorizadas y los
provenientes de las pensiones alimenticias ..., pero el monto del embargo o retención no puede
exceder del cincuenta por ciento (50%) del valor de la prestación respectiva..."
2.1- SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
El sistema de seguridad social integral está conformado por los
regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos
profesionales y los servicios sociales complementarios que defina la
ley.

Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al


sistema de seguridad social que el trabajador escoja voluntariamente.
2.1.1- ENTIDADES PROMOTORA DE
SALUD (EPS)
El régimen de seguridad social en salud está conformado por las entidades promotoras de
salud y por las instituciones prestadoras de los servicios de salud, y tiene por objeto crear las
condiciones que posibiliten el acceso de la población afiliada a todos los niveles de atención
para cubrir las contingencias por enfermedad general y maternidad.

Liquidación de aportes para salud 2020


Aporte Empleador Aporte Trabajador Aporte Total
8.5% del IBC 4% del IBC 12.5% del IBC

Ingreso de Base de Cotización = IBC = Total Devengado sin Auxilio Tpte


2.1.1- ENTIDADES PROMOTORA DE
SALUD (EPS)
El valor total de aportes al régimen contributivo de salud continúa siendo para 2020 del
12,5% del IBC.
Para empleadores que tengan menos de dos trabajadores, este se divide en un 8,5% Empresa
y un 4% Empleado (Este no tiene Exclusión).
Aquellos con más de 3 empleados serán beneficiados con la excepción del 8.5%.
No se excluirán del pago de este 8,5% aquellos empleadores de trabajadores que devenguen
10 salarios mínimos legales mensuales vigentes o más, tal y como lo indica el parágrafo 1 del
artículo 65 de la Ley 1819 de 2016, conocida como reforma tributaria estructural.

Aporte por el Empleador Salud 2020


Menos de 2 Trabajadores Mas de 3 Trabajadores Trabajadores Salario >10smlv
8,5% 0% del IBC 8,5% del IBC
2.1.2- FONDO DE PENSIONES
 Garantiza el amparo contra invalidez, vejez y muerte, mediante el
reconocimiento de pensiones y prestaciones económicas determinadas por la
ley
 Ampliar la cobertura de solidaridad a la población que carece de un sistema
de pensiones.
Liquidación de aportes de pensiones
APORTES PARA PENSIÓN AÑO 2020
Concepto Trabajador Empleador Total
Pensión 4% IBC 12% 16%
Fondo solidaridad (Cuando devenga 4 o 1% IBC adicional 1%
más S.M.L)
2.1.3- ADMINISTRADORA DE
RIESGOS PROFESIONALES - ARP

El régimen de riesgos profesionales tiene por objeto prevenir,


proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las
enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión
o como consecuencia del trabajo que desarrollan.
Hay cinco clases de riesgo y porcentaje diferencial según la tabla
de riesgos, que oscila entre 0.522% y el 6.9600%.
El empleador paga el aporte sobre el total devengado de la
nómina mensual deducido el auxilio de transporte (IBC).
2.1.3- ADMINISTRADORA DE
RIESGOS PROFESIONALES - ARP
Porcentajes para Liquidación ARL
La tarifa correspondiente a la clasificación de riesgo de la actividad económica
que desempeña la empresa. Este porcentaje se utiliza para el cálculo de los
aportes mensuales que debe efectuar la empresa. De acuerdo con la clase de
riesgos, el Gobierno Nacional estableció la siguiente tabla de cotización:
​CLASE DE TARIFA​ ​ACTIVIDADES
RIESGO
​I ​0.522% ​Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos, restaurantes.

​II ​1.044% ​Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y
flores artificiales, almacén por departamentos, algunas labores agrícolas.

​III ​2.436% ​Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes y artículos
de cuero.
I​ V 4​ .350% P​ rocesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de
galvanización, transportes y servicios de vigilancia privada.

​V ​6.960% ​Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos, construcción,


electricidad y explotación petrolera.
HORA DEL
TALLER
Ejercicio
Ejecutando órdenes de embargo
El trabajador devenga el salario mínimo SMLV,recibe el subsidio de
transporte , horas extras y recargos por ($285.700), y tiene las
deducciones de ley EPS (4%) y AFP (4%).

A. Determine el IBC del trabajador


B. Calcule las deducciones de Ley EPS, ARL (riesgo 1),AFP
C. Determine la Suma a Embargar si se recibe un embargo “ordinario”,
por la quinta parte que exceda el salario mínimo legal.
D. Determine la Suma a Embargar si es un embargo “especial” por el
35% del salario del trabajador.
Ejercicio 6 – Solución en Excel
Ejecutando órdenes de embargo
El trabajador devenga un salario de ($1.400.000) y una bonificación por
alimentación no salarial de $230.000 , recibirá el subsidio de transporte si le aplica
($102.853), tiene horas extras y recargos si le aplican ya que su horario durante
todo el mes fue de 4pm-2am de lunes a sábado y tiene las deducciones de ley
correspondientes EPS (4%) y AFP (4%).
A. Determine el IBC del trabajador
B. Calcule las deducciones de Ley EPS y AFP
C. Determine la Suma a Embargar si se recibe un embargo “ordinario”, por la
quinta parte que exceda el salario mínimo legal.
D. Determine la Suma a Embargar si es un embargo “especial de alimentos” por
el 50% del total de los ingresos del trabajador.
Hora del Taller 7
 Pedro Pérez es Jefe de Call Center y tiene un salario Básico de 3 SMLV, La nomina es
pagada de forma mensual.
 Tiene derecho a los recargos y Extras de ley según su contrato laboral, su horario de
trabajo es de lunes a sábado 4pm-8pm y de 10pm-4am las dos primeras semanas del
mes; luego su turno cambia y es de 12m-4pm y de 5pm-10pm las dos semanas
siguientes.
 El colaborador recibe dos auxilios no salariales por alimentación $320.000
 y por Transporte de $200.000.
 Este mes gano comisiones por $440.000.
 Tiene préstamo de libranza por el cual se le debe descontar $260.000.
 Tiene un préstamo con la empresa por el cual se le descuentan $100.000.
 Hace un aporte a la cooperativa de $80.000 cada mes.
7
Determinar para Pedro Pérez lo siguiente:
A. Determine el IBC del trabajador
B. Calcule las deducciones de Ley
C. Calcule los aportes de ley y parafiscales que debe hacer la empresa por este
colaborador.
D. Determine la Suma a Embargar y el Devengado Final si se recibe un
embargo “ordinario”, por la quinta parte que exceda el salario mínimo legal.
E. Determine la Suma a Embargar y el Devengado Final si es un embargo “especial” por el
35% del salario del trabajador.
F. Determine la Suma a Embargar y el Devengado Final si es un embargo “especial por
Alimentos” por el 40% el cual en el acto judicial expresa que «se debe aplicar sobe la
totalidad de los ingresos del empleado incluyendo bonificaciones ocasionales,
prestaciones sociales y cualquier otro beneficio económico que no afecte su labor».
Taller -
Situación 3: Embargo “especial por Alimentos” por el 40% el cual en el acto judicial
expresa que «se debe aplicar sobe la totalidad de los ingresos del empleado incluyendo
bonificaciones ocasionales, prestaciones sociales y cualquier otro beneficio económico que no
afecte su labor».

Recordemos:
I. Por deudas alimentarias o con cooperativas, podrá embargarse INCLUSO EL SALARIO
MINIMO hasta por el 50%
II. Sea cual sea la situación, la orden de embargo, desplaza y “reemplaza” cualquier otro
descuento que se le aplique al trabajador, pero por ningún motivo podrá devengar
menos de la mitad de un salario mínimo legal vigente.
III. El embargo de alimentos desplaza y “reemplaza” cualquier otro embargo previamente
aplicado.
2.1.5- OTRAS DEDUCCIONES

Comprenden las que el trabajador autoriza con su


firma para fondos, cooperativas, préstamos
(libranzas) y sindicatos.

Además, las ordenadas por autoridad competente por


concepto de embargos por alimentos, o comerciales,
entre otras.
3.- NETO PAGADO

Una vez calculados los ingresos devengados y las


deducciones, el empleador determina la nómina
mensual por pagar a sus trabajadores.

Neto pagado = Total devengado – Total deducido


4.- APROPIACIONES – APORTES
PARAFISCALES

Al liquidar la nómina mensual, el empleador debe calcular los aportes y


provisiones causados, de acuerdo con la legislación vigente.

No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el


empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.

1. Cajas de Compensación Familiar


2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
4.- APROPIACIONES – APORTES
PARAFISCALES

ENTIDAD OBJETIVO % APORTE


Servicio nacional Es una entidad estatal encargada de la preparación e instrucción 2%
de Aprendizaje a los trabajadores de aquellas empresas obligadas a contratar Si IBC>5smlv
(SENA) aprendices para labores u oficios que requieran formación
profesional metódica
Es un establecimiento publico de orden nacional que se encarga 3%
Instituto de la creación y el mantenimiento de centros para la atención Si IBC>5smlv
Colombiano de integral al pre-escolar menor de 7 años hijos de cualquier
Bienestar Familiar trabajador oficial o particular, el ICBF se encarga
(ICBF) principalmente de la atención a la niñez desamparada.
CAJA DE Son entidades sin animo de lucro encargadas de pagar el 4% del IBC
COMPENSACIÓN
FAMILIAR
subsidio familiar y de brindar recreación y bienestar social a los
trabajadores y a quienes de el dependa.
4.- APROPIACIONES – APORTES
PARAFISCALES

 Los aportes parafiscales se consignan en su totalidad en la


caja de compensación y ésta hace las transferencias al ICBF y
al SENA.
 Los aportes para riesgos profesionales corresponden al
valor según la clasificación del riesgo a la cual se asignara el
trabajador y se pagan a la entidad administradora de riesgos
profesionales a la que se encuentra afiliada la empresa, esta es
quien escoge la entidad.
4.- APROPIACIONES –
PRESTACIONES SOCIALES
Artículo 65 de la ley 1819 de diciembre 29 de 2016, que
adiciona el artículo 114-1 al estatuto tributario:
«EXONERACIÓN DE APORTES. Estarán exoneradas del pago de los
aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje
(SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las
cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y
personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto
sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores
que devenguen, individualmente considerados, menos de diez
(10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
4.- APROPIACIONES –
PRESTACIONES SOCIALES
Artículo 65 de la ley 1819 de diciembre 29 de 2016, que adiciona
el artículo 114-1 al estatuto tributario:

Los aportes a las cajas de compensación familiar se deben seguir


haciendo por todos los empleadores y por todos su trabajadores, puesto
que frente a ellos ni la ley 1607 de 2012 ni la ley 1819 de 2016
contemplaron exoneración alguna. La exoneración aplica únicamente para
los aportes al SENA e ICBF y las contribuciones al sistema de salud en los
términos del artículo 114-1 del estatuto tributario.
4.- APROPIACIONES –
PRESTACIONES SOCIALES
Es el conjunto de beneficios adicionales al salario que ha
otorgado la ley a los trabajadores con el fin de contribuir
a su bienestar.
Constituyen un costo o gasto a los empleadores, quienes
deben causarlos con cargo a los gastos por prestaciones
sociales que adeudan a los trabajadores y constituir las
provisiones sobre su nómina mensual.
4.2.1- CESANTÍAS
Es una prestación social que todo empleador debe reconocer a sus trabajadores con el fin
de que éstos puedan atender sus necesidades primarias en caso de quedar cesante.
Sistema de liquidación anual
 Se liquidan 30 días de salario por cada año de servicio y proporcional.
 Anualmente se efectúa la liquidación con corte al 31 de diciembre y se consignan en el
fondo de cesantías elegido por el trabajador antes del 14/15 de febrero del año siguiente).
 Se pagan a la terminación del contrato de trabajo y se pueden efectuar pagos parciales
para los casos autorizados por ley (vivienda y educación).
Fórmula = Salario x dias trabajados
dias laborados del año(360)
 Provisión:
Cesantías = Total devengado x 8.33%
4.2.2- INTERESES SOBRE
CESANTÍAS
Intereses reconocidos al trabajador porque sus cesantías no son entregadas en forma
inmediata.
 Se liquida 12% por cada año o proporcionalmente al tiempo de servicio (1% mensual).
 Los empleadores deben pagar en el mes de enero el valor de los intereses sobre las
cesantías acumuladas a 31 de diciembre del año inmediatamente anterior (EN LA NOMINA
DE ENERO)
 Los intereses se pagan a la terminación del contrato y cuando se efectúa retiro parcial de
cesantías.
Formula cesantías X días trabajados X 0.12
dias laborados del año (360)
Provisión: Intereses a las Cesantías = Total devengado x 1%
4.2.3- PRIMA DE SERVICIOS

La norma pretende que mediante la prima de servicios el trabajador reciba un pago en


reconocimiento por las utilidades que se generan en la empresa, dado que en realidad son
los trabajadores los que con su oficio y esfuerzo producen dichos beneficios.
Se liquidan 15 días de salario mensual a quien labore todo el semestre o
proporcionalmente por fracción.
Prima= Base Salarial Prima x días trabajados /360.
Base Salarial Prima (Salario, Aux T Legal, Indicadores, Extras, bonificaciones
prestacionales, rendimiento). Promedio tiempo correspondiente si es
variable.

Provisión: Prima de servicios = Total devengado x 8.33%


4.2.4- VACACIONES
Cuando los trabajadores desarrollan sus actividades bajo relación de dependencia, estos
tienen el derecho a gozar de un período de descanso que deberá ser remunerado y que por
la toma de los mismos no perderá sus condiciones laborales.
El mismo es de un período de tiempo establecido por ley y en una fecha por lo general
pautada por el empleador o contraída de común acuerdo entre las conveniencias de ambas
partes.
 Se liquidan 15 días de salario por cada año de servicio laborado o proporcionalmente por
fracción.
Fórmula salario X días trabajados
720

Provisión: Vacaciones = IBC x 4.17%


4.2.5- CALZADO Y VESTIDO
DE LABOR

Dotación de zapatos y un vestido de labor de acuerdo con las


características del trabajo desempeñado; para quienes hayan
cumplido tres meses de trabajo y devenguen hasta dos veces el
salario mínimo.

 Dotación tres veces al año: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de


diciembre.
HORA DEL
TALLER
NOVEDADES DE
NOMINA
5- OTRAS NOVEDADES

1. Incapacidades

2. Licencias Maternidad y Paternidad

3. Sanciones o Suspensiones Disciplinarias

4. Licencias de Luto
5.1- INCAPACIDADES

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la


prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus
afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén
inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal
su profesión u oficio habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002


define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo
de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de
Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un
tiempo determinado.
5.1- INCAPACIDADES

Por ley debe ser cubierta por la EPS, la ARL o el


EMPLEADOR según corresponda, quienes deberán retribuir
económicamente al trabajador durante el tiempo que esté
imposibilitado para laborar.

Qué clases de incapacidades existen?


• Incapacidad de origen común
• Incapacidad de origen profesional
5.1- INCAPACIDADES

Se define como incapacidad laboral:


la incapacidad que afronta un trabajador para laborar como
consecuencia de una enfermedad o un accidente de
trabajo.

La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o


permanente, y puede ser parcial o total. Una incapacidad
permanente conduce necesariamente a la pensión del
trabajador.
5.1- INCAPACIDADES

La incapacidad originada en una enfermedad de origen


profesional o por un accidente de trabajo, debe ser pagada
por la administradora de riesgos Laborales [ARL] a la que esté
afiliada la empresa.

Para el caso de las incapacidades originadas en una enfermedad


profesional o accidente de trabajo, la ARL debe cubrirla desde
el primer día de incapacidad.
5.1- INCAPACIDADES
Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el
afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100%
de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente
del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su
rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su
incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará
a cargo de la Administradora de Riesgos Laborales, y se reconocerá
y pagará durante 180 días prorrogable por un periodo igual
siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del
afiliado.
5.1- INCAPACIDADES

La incapacidad de Origen Común o por enfermedad


general:
Debe ser pagada por la EPS a la que el empleado esté afiliado.
La incapacidad por enfermedad general es pagada por la EPS a
partir del tercer día; los dos primeros días de incapacidad los
paga la empresa o empleador. (Decreto 2943 de diciembre 17 de
2013 Modifica art 40 del decreto 1406 de 1.999.)
5.1- INCAPACIDADES

Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARL,


en caso de una incapacidad, la empresa deberá pagar la
totalidad de la incapacidad, y en caso de que el empleado no
puede rehabilitarse o recuperar su plena capacidad deberá
pensionarlo.

El valor que el empleado reciba por incapacidad, será igual al


100% de salario base de cotización si se trata de
incapacidad por enfermedad profesional.
5.1- INCAPACIDADES
Si la incapacidad es por enfermedad general, el valor a
pagar al empleado será el 66.67% del valor base de
cotización. En cualquier caso, el valor de la incapacidad no
puede ser inferior al salario mínimo.

La base para el cálculo y pago de la incapacidad no es


el sueldo devengado por el trabajador sino el sueldo sobre el
cual se cotizó – IBC.
5.1- INCAPACIDADES

Para efectos de la incapacidad laboral, los días de incapacidad deben


entenderse como días calendario, por consiguiente se deben tener
en cuenta domingos y festivos.
Incapacidad y Vacaciones:
las incapacidades no afectan las vacaciones, si un empleado sale a
vacaciones durante 15 días, y estando en vacaciones se incapacita, las
vacaciones se extenderán por el tiempo que dure la incapacidad. O,
un trabajador puede salir a disfrutar de sus vacaciones completas,
inmediatamente haya terminado un periodo de incapacidad.
5.1- INCAPACIDADES

Igualmente, para el cómputo de las vacaciones, las incapacidades no se


descuentan del tiempo laborado.
Si por ejemplo, del año que el trabajador ha estado vinculado con la
empresa, 2 meses ha estado incapacitado, se debe tener en cuenta el año
completo para efectos de calcular el tiempo que ha de estar en vacaciones,
no se pueden calcular sobre 10 meses.
Para el cálculo de las vacaciones, sólo se descuenta el tiempo por el cual
se ha suspendido el contrato de trabajo, y entre las causales de suspensión
del contrato de trabajo, no está el hecho que el trabajador esté
incapacitado.
5.1- INCAPACIDADES
Que Otras Novedades no son Afectadas por las
Incapacidades:
• Las incapacidades no afectan el reconocimiento y pago de las
prestaciones sociales.
• Las incapacidades no afectan el pago del descanso dominical
• Licencia por luto suspende las vacaciones, licencias o
incapacidades
• Las incapacidades no se pueden interrumpir
• Las incapacidades deben ser expedidas por un médico
vinculado a la EPS
5.2- Licencias de Maternidad
Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de
Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre
adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste
carezca de cónyuge o compañera permanente.

La trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante, haber cotizado


ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestación
en curso, sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el
reconocimiento de prestaciones económicas, conforme las reglas de
control a la evasión.
5.2- Licencias de Maternidad

Se entiende sin perjuicio del deber del empleador de cancelar la


correspondiente licencia cuando existe relación laboral y se
cotice un período inferior al de la gestación en curso o no se
cumplan con las condiciones previstas dentro del régimen de
control a la evasión para el pago de las prestaciones económicas
con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social
en Salud". Numeral 2 del Artículo 3 del Decreto 047 de 2000
5.2- Licencias de Maternidad
Reembolso o pago de la licencia de maternidad:

Art 21 del Decreto 1804 de 1999 determina que para efectos


del los empleadores o trabajadores independientes, y personas
con capacidad de pago tendrán derecho a solicitarlo, siempre
que al momento de la solicitud y durante la licencia, se
encuentren cumpliendo con las siguientes reglas:
5.2- Licencias de Maternidad

1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador


durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus
trabajadores.

2. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o


Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de
reembolsos que deba efectuar a dichas entidades, y conforme a las
disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios
asistenciales en caso de mora.
5.2- Licencias de Maternidad

Tiempo de licencia de maternidad:


(18) semanas en la época de parto.
Por medio de la Ley 1822 de enero 4 de 2017, que modificó los artículos 236
y 239 de Código Sustantivo del Trabajo, se amplió el término de la licencia de
maternidad de 14 a 18 semanas.
Remuneración:
• Salario Fijo: con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso.
• Salario Variable: con el salario promedio devengado por la
trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo
si fuere menor.
5.2- Licencias de Maternidad
Soportes para el empleador:

Certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;


b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia,
teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos
semanas antes del parto.
5.2- Licencias de Maternidad
Nacimientos Prematuros:

De las (18) semanas de licencia remunerada, las dos semanas anterior al


probable parto será de obligatorio goce.

Se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación


expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia
entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el
fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la
licencia de maternidad.
5.2- Licencias de Maternidad
Licencia de maternidad mamás con hijos adoptados:
Se asimilará a la fecha del parto, la fecha de la entrega oficial del
menor adoptado y tendrá derecho a las 18 semanas.

Si la madre muere en el parto:


La persona que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la
madre, sea por enfermedad o muerte, durante el parto o la
licencia, el padre o la persona que quede a cargo del menor
terminará la licencia.
NOMINA-
INSTRUCTOR
Henry Franco L
TO BE
CONTINUED….