1a. - El Campo de La Psicologia Organizacional - 2022

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Lic. Gróver Figueroa Orozco

Tema Nro. 1
EL CAMPO DE LA PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
1.1. CONCEPTOS
3
1.1 CONCEPTOS
Relaciones.- Se considera que las relaciones
humanas son esenciales para que las
personas puedan desarrollar su potencial
individual,
-ya que estos vínculos son los que permiten la

constitución de diversas sociedades que
tienen distintos órdenes,
- desde pequeñas aldeas hasta las ciudades

más grandes. 4
1.1 CONCEPTOS
Relaciones.-
▪ Toda relación humana implica,

necesariamente, al menos a dos individuos.
▪A partir de las interacciones, las personas

pueden desarrollar:
- una vida compartida de manera amistosa

y cordial.
5
1.1 CONCEPTOS
▪ La clave está en aceptar

ciertas reglas que deben
respetar todos los integrantes
de la comunidad:
- y en no avanzar sobre los

derechos individuales de cada
sujeto. 6
1.1 CONCEPTOS
▪ Hay que diferenciar

entre el concepto de
relaciones humanas y
relaciones públicas.
7
1.1 CONCEPTOS
▪ Estas últimas (relaciones públicas)

pretenden lograr el desarrollo y la
aceptación de una organización
dentro de la comunidad:
- al informar sus objetivos y sus

metodologías de trabajo. (Ej: Feria
Exposur, Feria Expocruz, Ferias de
Cultura Tributaria, Ferias de Ministerios)
8
1.1 CONCEPTOS
▪Es decir que, mientras las

relaciones humanas son
vinculaciones entre personas,
-las relaciones públicas establecen

vínculos entre los seres humanos
(individuos) y una organización o
entidad (grupo).
9
1.1 CONCEPTOS
▪ El campo de las relaciones

humanas es muy importante
en el ámbito laboral, ya que:
- si no se desarrollan en forma
amistosa, pueden afectar la
productividad y la eficiencia
de las empresas.(OJO) 10
1.1 CONCEPTOS
▪ Por eso, los directivos siempre

deben esforzarse por conformar
equipos de trabajo,
- donde existan buenas relaciones

humanas, minimizando las
discordias y evitando los
ambientes conflictivos.
11
EQUIPO DE TRABAJO
Los equipos exitosos o de alto desempeño tienen
ciertas características comunes.
Se define al equipo de trabajo como:
▪ “Número reducido de personas con capacidades

complementarias,
-comprometidas con un propósito y enfoque

común,
-tienen objetivos de desempeño, y con responsabilidad

mutua compartida”.
12
¿PARA QUÉ FORMAR UN EQUIPO?
◼ Cuando una persona trabaja
sola con sus propias
experiencias y conocimiento
no será tan eficaz como:
◼ La combinación de su
propio conocimiento y
experiencia junto con los
conocimientos y
experiencias de los demás.
◼ Trabajar en equipo busca

aprovechar este
conocimiento combinado.
13
1.1 CONCEPTOS Relaciones.-
▪ En el acto que todo ser humano realiza al
poner en palabras sus sentimientos,
pensamientos y deseos,
- está intentando entablar una relación

con aquel ser humano que le escucha;
- de este modo ambas personas pueden

enriquecerse con el universo interior de
quien tienen delante.
14
1.1 CONCEPTOS
▪ En una sociedad ideal las relaciones

deberían estar pautadas mínimamente,
- si los seres humanos pudiéramos

ser más libres de decir aquello que
sentimos,
- sin temor a la reacción del otro ser

humano,
15
1.1 CONCEPTOS
▪ Posiblemente podríamos
entablar relaciones más
sinceras y más duraderas,
que contengan un único
requisito,
-el respeto mutuo.(fundamental)

16
1.1 CONCEPTOS
▪ Cabe señalar también que existe una

ciencia de las relaciones humanas que
consiste en:
- un estudio científico que analiza al

hombre como individuo social y
- establece conclusiones en cuanto a su

forma de interactuar con su entorno.
17
1.1 CONCEPTOS
Roles.- Según Belbin, M. un rol de

equipo es “Nuestra particular
tendencia a comportarnos, contribuir
y relacionarnos socialmente”.
▪Por lo general, cada miembro del

equipo tiene responsabilidades claras.
(cada quien hace lo que tiene que hacer)
18
1.1 CONCEPTOS
Roles.-
▪También es importante señalar que

cada función es necesaria para
alcanzar el objetivo del equipo, sea
alcanzado y adecuadamente.
(la contribución de cada miembro del equipo,

es de vital IMPORTANCIA).
19
1.1 CONCEPTOS
Roles.-
▪ El Dr. Meredith Belbin estudio el

trabajo en equipo durante muchos
años, y observó que las personas,
en los equipos:
- tienden a asumir diferentes roles de

equipo. 20
1.1 CONCEPTOS
Roles.-
▪ Definió un rol en el equipo como:
“una tendencia a comportarse,

contribuir e interrelacionarse:
- con los demás de una manera

particular”
21
1.1 CONCEPTOS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O.)
GERENTES
Definición General.- Un gerente puede ser definido

como alguien que en cualquier organización tiene
autoridad y credibilidad para dirigir y supervisar el
trabajo de otros.
▪La definición aplica a la estructura de gerencia de la

mayoría desde el supervisor más subordinado hasta el
director ejecutivo.
22
1.1 CONCEPTOS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
GERENTES
Definición General.-
▪La tarea de cada gerente puede expresarse como:
“apoyar los objetivos de corto y largo plazo de la

organización mediante el uso más efectivo de los
recursos a su disposición”.
23
1.1 CONCEPTOS
▪ El proceso de Gerencia.- Uno de los escritores más tempranos

sobre pensamiento gerencial fue Henri Fayol. En 1916 el dio una lista
de tareas o roles desempeñados por un gerente. Éstas caen dentro
de 8 grandes rubros.
24
1.1 CONCEPTOS
En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:
Planeación, Dirección, Organización y el Control.
(Actividades/Áreas)
▪ La gerencia cumple roles muy importante dentro de una

organización,
-por ende debe ser capaz de desarrollar habilidades

técnicas para aplicar los conocimientos y la experiencia
adquirida,
-habilidades humanas, capacidad de trabajar con otras

personas, habilidades conceptuales para sobrellevar
situaciones complejas.
25
¿ Qué involucra cada una de las funciones?
Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo

de planes y coordinar actividades.
Organizar: determinar que labores deben realizarse,

quien las realizará, agrupar tareas, e identificar quien
tomará las decisiones.
Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores,

seleccionar los canales de comunicación y la
manera en la cual los conflictos se resolverán.
Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y

corregir si fuera necesario alguna desviación de
planificado si así fuera necesario
26
1.1 CONCEPTOS
La gerencia es responsable del

desempeño de las personas que
supervisa, tanto:
- en los resultados que se

obtienen, como en el cómo estos
se logran (qué y cómo).
27
1.1 CONCEPTOS
Organización.- Puede ser vista como
una gran comunidad de individuos y
grupos que coordinan su actividad para:
- el logro continuo de objetivos que

pueden ser la producción de
determinados bienes o servicios;
(Ej: Soboce, Coca Cola, Agencias de
turismo)
28
1.1 CONCEPTOS
Organización.-
▪ La realización de específicas
metas sociales y esto se procura
con el mínimo costo y el máximo
beneficio posible.
(Ej. H.A.M, Gobernación)
29
1.1 CONCEPTOS
Organización.-
▪ En tal sentido, es una compleja integración de

grupos:
-dada a partir de la diferenciación y coordinación

de un conjunto de roles,
-que permiten el desarrollo de funciones que

de otra forma no podrían cumplirse.
30
1.1 CONCEPTOS
▪ Es un grupo social compuesto

por personas, tareas y
administración,
- que forman una estructura

sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a
producir bienes y/o servicios:
31
1.1 CONCEPTOS
▪ Para satisfacer las necesidades

de la comunidad dentro de un
entorno y
- así poder satisfacer su

propósito distintivo que es su
misión.
*(Investigar la misión y la visión de la U.P.D.S Tarija)

32
MISION
Orientada hacia
el mercado
Motivante Realista
Características
de declaración
de misión
Competencias Específica
distintivas
Congruente con
el entorno del
mercado
33
¿Qué
¿quiénes ¿para
hacemos?
somos? quién lo
hacemos?
¿con que
tecnología?
¿cómo lo
hacemos?
¿dónde lo
hacemos? ¿ Con quienes lo
hacemos?
34
VISION
La Visión es el futuro de la
Organización dentro de X años
Es la respuesta a las preguntas:
✓¿ Qué y cómo queremos ser dentro de X años?

✓¿ En qué nos queremos convertir?
✓¿Para quién trabajaremos?
✓¿En qué nos diferenciaremos?
✓¿Qué valores respetaremos?
35
MISIÓN Y VISIÓN DE LA UPDS - TARIJA
C) Escribir la Misión de la Universidad Privada
Domingo Savio (completa) (5 puntos)
“Somos una institución de educación superior con

reconocimiento nacional y relaciones internacionales, que
genera cambios en las personas a través del conocimiento e
investigación, gestionado por el talento humano
comprometido con nuestro proceso de enseñanza y
aprendizaje de calidad, para desarrollar emprendedores
responsables socialmente”
D) Escribir la Visión de la Universidad Privada

Domingo Savio (completa) (5 puntos)
“Consolidar la Red Nacional de educación Superior más

grande del país con reconocimiento internacional, y aportar
así a la creación de escenarios deseables concurrentes con
las aspiraciones de la población Boliviana, para el logro de
su desarrollo”.
36
1.1 CONCEPTOS
▪ Organización: Es un sistema de
actividades conscientemente
coordinadas formado por dos o
más personas;
- la cooperación entre ellas es

esencial para la existencia de la
organización.
37
1.1 CONCEPTOS
▪ Una organización sólo existe cuando hay
personas capaces de comunicarse y que
están dispuestas a actuar conjuntamente
para obtener un objetivo común. (OJO)
▪ Es un conjunto de cargos con reglas y

normas de comportamiento que han de
respetar todos sus miembros, y así generar:
- el medio que permite la acción de una

empresa. 38
1.1 CONCEPTOS
▪ La organización, es el acto de
disponer y coordinar los recursos
disponibles (materiales, humanos y
financieros).
▪ Funciona mediante normas y

bases de datos que han sido
dispuestas para estos propósitos.
39
RECURSOS DISPONIBLES
RECURSOS HUMANOS
Las personas que nos apoyan
RECURSOS FINANCIEROS
El dinero que se necesita para
construir la visión.
40
RECURSOS DISPONIBLES
RECURSOS TECNOLÓGICOS
Conocimientos, capacidades,
Máquinas y herramientas.
RECURSOS TEMPORAL
El tiempo necesario de trabajo
para conseguir lo propuesto.
41
1.1 CONCEPTOS
▪ Como hemos visto es muy

importante las habilidades de
las personas en la organización,
- el término que es ampliamente

utilizado para describir esta
disciplina es comportamiento
organizacional.
42
1.1 CONCEPTOS
▪ Stephen P. Robbins define al
Comportamiento Organizacional como:
- “Un campo de estudio en el que se investiga

el impacto que individuos, grupos y estructuras
tienen en la conducta dentro de las
organizaciones,
- con el propósito de aplicar estos

conocimientos a la mejora de la eficacia de una
organización”.
43
1.1 CONCEPTOS (DESGLOSE)
▪ Stephen P. Robbins define al Comportamiento
Organizacional como:
- El comportamiento organizacional es un campo de estudio

Esto significa que es un área concreta de la experiencia con un cuerpo
común de conocimientos.
- ¿Qué estudia?
Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones:

individuos, grupos y estructuras.
- Además, el CO aplica los conocimientos obtenidos acerca de los

individuos, los grupos y el efecto de las estructuras sobre el
comportamiento, a fin de que las organizaciones puedan trabajar con
mayor eficacia.
44
1.1 CONCEPTOS (RESUMEN)
▪ Stephen P. Robbins define al Comportamiento
Organizacional como:
Para resumir nuestra definición,

diremos que el CO se ocupa del
estudio de lo que la gente hace en
una organización y
- la forma en que ese comportamiento

afecta el desempeño de la misma.
45
Definición.- Para resumir nuestra definición, diremos que el CO se
ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y
- la forma en que ese comportamiento afecta el desempeño de la

misma.
HACEN
ESTUDIO PERSONAS ORGANIZACIÓN
FORMA
AFECTA EL
COMPORTAMIENTO DESEMPEÑO
46
1.1 CONCEPTOS
▪ Keith Davis la define como:
- “el estudio y la aplicación de

conocimientos relativos a la
manera en que las personas
actúan dentro de la
organización.
47
1.2. LA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN
Y
SUS MÚLTIPLES PERSPECTIVAS
48
1.2. LA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS
MULTIPLES PERSPECTIVAS
▪ Los temas centrales de estudio del

Comportamiento Organizacional son:
- motivación, comportamiento y autoridad del líder,
- comunicación con los demás, estructuras y

procesos de los grupos, aprendizaje, desarrollo y
- percepción de las actitudes, procesos de

cambio, conflicto, diseño de trabajo y estrés en
el trabajo. (NO PERMITIR QUE INFLUYA EN LA SALUD)
49
1.2. LA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS MULTIPLES
PERSPECTIVAS
▪ RETOS Y OPORTUNIDADES DEL

- Respuesta a la globalización
- Manejo de la diversidad laboral
- Mejoramiento de la calidad y la productividad
- Mejoramiento del servicio a los clientes
- Mejoramiento de las capacidades del personal

50
1.2. LA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS
MULTIPLES PERSPECTIVAS
▪ RETOS Y OPORTUNIDADES DEL

- Facultar al personal (empowerment)
- Enfrentamiento de la temporalidad
- Estimulo de la innovación y el cambio
- Balance entre vida personal y trabajo (OJO)
- Mejoramiento de la conducta ética

51
1.3. EL DESARROLLO
DEL
CAMPO DE LA PSICOLOGÍA
52
1.3. EL DESARROLLO DEL CAMPO DE LA PSICOLOGIA
APORTE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
▪ Después de tener claro cuáles son las

variables que afectan el
Comportamiento Organizacional y las
ciencias que apoyan:
- podemos decir que el

Comportamiento Organizacional
ayuda al gerente en los siguientes
aspectos: 53
▪ Ver el valor de la diversidad de la

fuerza laboral a través del
conocimiento cultural del
individuo:
- lo que permitirá conocer como

ajustar las políticas de la empresa.
54
▪ Mejorar la calidad y productividad del

empleado,
- permitiendo desarrollar sistemas de

aprendizajes adecuados:
- con el objeto de lograr cambios

positivos en la organización.
55
APORTE DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
▪ Servir de guía en la creación de un

clima de trabajo saludable donde la
ética y la moral vayan de la mano.
▪ Ofrecer conocimientos específicos

para mejorar las habilidades
interpersonales:
56
1.4. EVOLUCION HISTÓRICA
DEL
57
1.4. EVOLUCION HISTÓRICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PRIMERAS PRÁCTICAS
▪ (1)Adam Smith, (2)Charles Babbage y (3)Robert

Owen fueron especialmente importantes en la
promoción de ideas que:
- con el tiempo tuvieron una influencia para

modelar la dirección del Comportamiento
Organizacional.
58
PRIMERAS PRÁCTICAS
▪ (1)Adam Smith, Fue un economista y filósofo escocés, uno de los

mayores exponentes de la economía clásica. Adam Smith basaba su ideario
en el sentido común.
▪ 59
PRIMERAS PRÁCTICAS
▪ (2)Charles Babbage, fue un matemático británico y científico de

la computación. Diseñó y parcialmente implementó una máquina para
calcular, de diferencias mecánicas para calcular tablas de números.
60
PRIMERAS PRÁCTICAS
▪ (3)Robert Owen, fue un ejecutivo empresario, administrador público

y destacado economista estadounidense, autor de trabajos pioneros en
teoría de la administración y en el estudio de las organizaciones.
61
PRIMERAS PRÁCTICAS
(1)Adam Smith.- Este economista, en su análisis

en “La riqueza de las naciones” (1776) incluía un
brillante argumento:
-sobre las ventajas económicas que cosecharían

las organizaciones y la sociedad por:
- la división del trabajo (especialización del

trabajo) y
62
PRIMERAS PRÁCTICAS
-con su ejemplo de la industrialización

de alfileres llegó a la conclusión de
que:
- la división del trabajo aumenta la

productividad al incrementar la
habilidad y destreza de cada
trabajador, 63
PRIMERAS PRÁCTICAS
-al ahorrar el tiempo que se

pierde comúnmente en el cambio
de tareas, y
- al estimular la creación de
inventos y maquinaria que
ahorrarán mano de obra. 64
PRIMERAS PRÁCTICAS
(2) Charles Babbage.- Profesor británico de

matemáticas que agregó en 1832 los siguientes
puntos a la vista de Smith sobre la división del
trabajo:
▪ Reduce el tiempo necesario para aprender un

puesto.
▪ Reduce el desperdicio de materiales durante las

etapas de aprendizaje.
65
PRIMERAS PRÁCTICAS Charles Babbage (continuación)
▪ Permite alcanzar altos niveles de

habilidad.
▪ Permite un acoplamiento más

cuidadoso de la capacidad y
habilidades físicas de las
personas con tareas específicas.
66
PRIMERAS PRÁCTICAS Charles Babbage (continuación)
▪ Babbage propuso, además, que

las economías de la
especialización debían ser:
- tan relevantes en la realización

del trabajo mental cómo en el
trabajo físico.
67
PRIMERAS PRÁCTICAS
(3)Robert Owen.- Empresario Gales que, en

1789 y a la edad de 18 años compró su
primera fábrica,
-fue uno de los primeros industriales que

reconoció que el creciente sistema de
fábricas:
- estaba denigrando a los trabajadores.

68
PRIMERAS PRÁCTICAS
(3)Robert Owen (continuación)
▪Al sentirse hastiado por la dureza de las

prácticas que veía en las fábricas, regañó a los
dueños por tratar a sus equipos (máquinas)
mejor que a sus empleados.
▪Los critico por comprar las mejores máquinas y

después emplear la mano de obra más barata
para trabajarlas.
69
LA ÉPOCA CLÁSICA
a) ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
▪ Taylor describía como se podía utilizar el

método científico para definir la “única
forma mejor” para realizar una tarea,
- creía que la producción de los obreros era

sólo una tercera parte de lo que era
posible.
70
LA ÉPOCA CLÁSICA
a) ADMINISTRACION CIENTÍFICA (continuación)
▪ Definió cuatro principios de administración y

después de un largo periodo de experimentar
(movimientos de lingotes, palas adecuadas),
- logro obtener el nivel de productividad que

creía posible.
71
LA ÉPOCA CLÁSICA
a) ADMINISTRACION CIENTIFICA (continuación)
▪ Definió la forma mejor de trabajar en un puesto.
▪ Después de seleccionar a la persona correcta

para el puesto, trataba de capacitarla para que
trabaje de esa forma.
▪ Para motivar a los trabajadores favoreció

planes de salario con incentivos. 72
LA ÉPOCA CLÁSICA
a) ADMINISTRACION CIENTIFICA (continuación)
▪ Reafirmó el papel de los

administradores de planear y
controlar, y
- el de los trabajadores de
desempeñarse según se les instruía.
73
LA ÉPOCA CLÁSICA
b) LA TEORIA ADMINISTRATIVA
▪ Fayol describía la práctica administrativa como

algo distinto de la contabilidad, las finanzas,
producción, distribución y otras funciones
típicas de los negocios.
▪ Propuso que los administradores desarrollaran

5 funciones: planear, organizar, ordenar,
coordinar y controlar.
74
LA ÉPOCA CLÁSICA
b) LA TEORIA ADMINISTRATIVA (continuación)
▪ Planteó que la administración era

una actividad común a todas las
empresas humanas en los
negocios, en el gobierno y hasta
en el hogar.
75
LA ÉPOCA CLÁSICA
c) TEORIA ESTRUCTURAL
▪ Max weber desarrollo una teoría de estructuras

de autoridad y describió la actividad
organizacional con base en las relaciones de
autoridad.
▪ Describió un tipo de organización a la que llamó

burocracia.
76
LA ÉPOCA CLÁSICA
c) TEORIA ESTRUCTURAL (continuación)
▪ Esta era un sistema caracterizado por

la división del trabajo, una jerarquía
claramente definida, reglas y
reglamentos detallados y relaciones
impersonales.
77
LA ÉPOCA CLÁSICA
d)TEORIA DEL “HOMBRE SOCIAL”
▪Chester Barnard veía a las organizaciones como

sistemas sociales que requieren de la cooperación
humana:
▪el principal papel de los administradores era el de

comunicar y estimular a sus subordinados a
realizar altos niveles de esfuerzo.
78
LA ÉPOCA CLÁSICA
d)TEORIA DEL “HOMBRE SOCIAL”
▪ También argumentaba que el éxito dependía

del mantenimiento de buenas relaciones con la
gente e instituciones fuera de la organización, y
-con las cuales ésta interactuaba

constantemente.
79
LA ÉPOCA CONDUCTISTA
▪ La esencia del movimiento de las relaciones

humanas era la creencia de que la clave para una
mayor productividad en las organizaciones
- era el incremento en la satisfacción de los

empleados.
▪ La contribución más importante a este movimiento

surgió de los estudios que se llevaron a cabo en la
planta de Hawthorne de Western Electric Company,
en Cícero, Illinois.
80
LA ÉPOCA CONDUCTISTA (continuación)
▪ ELTON MAYO y sus socios desarrollaron

experimentos sobre el diseño de los puestos,
- cambios en la duración de la jornada laboral y de

la semana de trabajo,
- la introducción de períodos de descanso y
- planes individuales de salarios en comparación

con planes de grupo.
81
LA EPOCA CONDUCTISTA (continuación)
▪ Desde un punto de vista motivacional, el

psicólogo humanista ABRAHAM MASLOW:
▪ decía que se debe satisfacer cada etapa en la

jerarquía antes de que se pueda activar la
siguiente, y
▪ que una vez una necesidad queda satisfecha,

ya no motiva el comportamiento.
82
TEORIA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
Es la más conocida y, estipula que el

hombre tiene 5 necesidades jerarquizadas:
-Fisiológicas.- Necesidades físicas:

hambre, sed, sueño, sexo.
-Seguridad.- Protección del daño físico y

emocional.
83
-Social.- La aceptación, los amigos, el afecto.
-Estima (Reconocimiento).- Interna, al ser

autónomo, los logros y el entorno que rodea a la
persona.
- Autorrealización, Convertirse en lo que es capaz

de volverse por su mismo esfuerzo, la satisfacción
que uno provoca, la forma eficaz de hacer las
cosas.(dejar huella)
84
85
LA EPOCA CONDUCTISTA
DOUGLAS MCGREGOR, por su parte,

formuló dos conjuntos de hipótesis
acerca de la naturaleza humana:
▪ la teoría X que descansa en un

punto de vista esencialmente
negativo de la gente,
86
LA EPOCA CONDUCTISTA
-y la teoría Y que descansa en un

punto de vista positivo sobre la gente.
▪ Argumentaba que los administradores

deben liberar a sus empleados:
- para desencadenar todo su pleno

potencial creativo y productor.
87
TEORÍA X (negativa)
1.-A los empleados les disgusta el trabajo y, siempre que sea
posible, procurarán evitarlo.
2.-Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser

coaccionados, controlados o amenazados con sanciones
para que alcancen metas.
3.-Los empleados evitarán asumir responsabilidades y

buscarán una dirección formal, siempre que sea posible.
4.-La mayoría de los trabajadores colocan la seguridad por

encima de todos los demás factores asociados con el trabajo
y muestran poca ambición.
88
TEORÍA Y (positiva)
1.- Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural
como el descanso o el juego.
2.- La gente ejerce la autodirección y autocontrol si está

comprometida con los objetivos.
3.- La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso

buscar asumir responsabilidades.
4.- La capacidad de tomar decisiones innovadoras está

ampliamente dispersas en toda la población y no
necesariamente es patrimonio exclusivo de los que
ocupan puestos administrativos.
89
TEORÍA X y Y (RESUMEN)
Teoria X Teoría Y
Las personas son perezosas e indolentes Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o

Las personas rehuyen al trabajo
descansar.
Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse Las personas buscan y aceptan responsabilidades y
más seguras. desafios.
Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.
Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa Las personas son creativas y competentes
90
TÚ PUEDES NO TE RINDAS
91
91
1.5 DESARROLLO DE UN MODELO
DE
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
92
1.5 DESARROLLO DE UN MODELO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.
▪El desarrollo de las

Organizaciones:
-ha sido recientemente objeto de

consideraciones teóricas y tratamiento
práctico:
- bajo la denominación de Desarrollo

Organizacional o 93
ORGANIZACIONAL.
▪Desarrollo de la Organización
(esta última es, además, la
expresión inicial - “Organización
Development” – en su origen)
- comúnmente conocida por la sigla

D.O.(Desarrollo Organizacional)
94
ORGANIZACIONAL.
El comportamiento organizacional es la materia

que busca:
-establecer en que forma afectan los

individuos, los grupos y el ambiente en:
-el comportamiento de las personas dentro de

las organizaciones,
-siempre buscando con ello la eficiencia en las

actividades de la empresa.
95
ORGANIZACIONAL.
El estudio del comportamiento que

tienen las personas dentro de una
empresa es:
- un reto nunca antes pensado por los

gerentes y
-que hoy constituyen una de las

tareas más importantes;
96
ORGANIZACIONAL.
▪Las organización debe buscar

adaptarse a la gente que es
diferente:
- ya que el aspecto humano es el

factor determinante dentro de la
posibilidad de alcanzar los logros
de la organización. (OJO)
97
ORGANIZACIONAL.
Tomemos en cuenta que el comportamiento

organizacional es una disciplina que:
- logra conjuntar aportaciones de diversas

disciplinas que:
- tienen como base el comportamiento

verbigracia (por ejemplo) la psicología, la
antropología, la sociología, la ciencia política
entre otras.
98
ORGANIZACIONAL.
Dentro del estudio del

comportamiento organizacional
consideraremos:
▪Variables Dependientes y
▪Variables Independientes.
99
ORGANIZACIONAL.
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Existen diferentes modelos de

comportamiento organizacional,
- por lo tanto es importante conocer

cuáles son los efectos de la aplicación de
cada uno de ellos:
100
ORGANIZACIONAL.
AUTOCRÁTICO.- Depende del poder, y la

dirección cree saber que es lo mejor y está
convencido de es obligación de los empleados
cumplir órdenes.
➢ Este modelo depende del poder, esto conlleva

al frente a tener una orientación de autoridad sobre
todo él, es el que despide, contrata, resuelve y el
que piensa.
101
ORGANIZACIONAL.
AUTOCRÁTICO.-
➢ En consecuencia a este modelo de comportamiento

organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y
-por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene

necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia.
➢ El gerente tendrá como resultados del desempeño algo mínimo

y en consecuencia un costo elevado en el aspecto humano.
102
El Líder Autócrata
◼ Asume toda la responsabilidad de
la toma de decisiones, inicia las
acciones, dirige, motiva y controla
al subalterno.
◼ La decisión se centraliza en el
líder.
◼ Puede considerar que solamente
él es competente y capaz de
tomar decisiones importantes,
puede sentir que sus subalternos
son incapaces de guiarse a sí
mismos o puede tener otras
razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control.
◼ La respuesta pedida a los
subalternos es la obediencia y
adhesión a sus decisiones.
103
ORGANIZACIONAL.
DE CUSTODIA.- Este enfoque nos da a

entender que las personas no dependen de
su jefe:
- sino de la organización, ya que esta les

ofrece seguros, prestaciones, y aunque
tengan mejores oportunidades ahí
seguirán.
104
ORGANIZACIONAL.
DE CUSTODIA (continuación)
➢ Este modelo depende de los recursos económicos y se

orienta a la satisfacción de necesidades de seguridad del
trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación
pasivo.
➢ La orientación del gerente es en si al dinero y la

dependencia del trabajador hacia la empresa, no al jefe
como en el modelo anterior.
105
ORGANIZACIONAL.
DE APOYO.- Aquí no importa el dinero y el poder sino

el apoyo del líder hacia los empleados y la manera en
que les diga de que son capaces.
➢ Este modelo depende en gran escala del liderazgo,

el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y
-la orientación de sus trabajadores es a un desempeño

de su trabajo para mejorarlo o perfeccionarlo.
106
ORGANIZACIONAL.
DE APOYO (continuación)
➢ Este modelo supone que las necesidades de
subsistencia y seguridad han sido satisfechas en gran
parte para dar paso a las de más alto orden.
➢ Los resultados que se obtienen son de gran

participación por parte del empleado y
-un desempeño caracterizado por impulsos despertados.

107
ORGANIZACIONAL.
COLEGIAL.- Este se basa en que las personas

deben de tener una sensación de compañerismo
entre los empleados.
➢ Este modelo se caracteriza por la dependencia

de la sociedad,
-muy aplicado en empresas donde el nivel de

cultura y educación es elevado.
108
ORGANIZACIONAL.
COLEGIAL (continuación)
➢ El gerente se orienta a una participación en

equipo, el empleado tiene un gran sentido de la
responsabilidad y de la autodisciplina.
➢Las necesidades básicas e intermedias han sido

ya satisfechas en gran parte y
-pasan a las de auto actualización ya que el nivel de

.
responsabilidad y de calidad es de gran importancia109
ORGANIZACIONAL.
COLEGIAL (continuación)
➢ Esta aplicación del modelo da como resultado un

entusiasmo moderado entre los trabajadores en el
cual se encuentra inmerso el mismo director,
-ya que es considerado como un colega al

mismo tiempo que se proyecta como líder y
orientador del grupo.
110
ORGANIZACIONAL.
➢ Los modelos anteriormente descritos son de

importancia para cualquier gerente en la medida
que sepamos identificarnos con ellos,
-tomar un enfoque de contingencia y evaluarnos

en cuanto al conocimiento de los otros:
- para poder adoptar según nuestras

necesidades:
111
ORGANIZACIONAL.
-el que más nos convenga ya

que ninguno en gran parte se
practica a la medida
-ni en sus extremos algunas

veces.
112
ORGANIZACIONAL.
➢Esto nos lleva a la TEORIA Z la cual es un

quinto modelo, que hasta cierto punto es
hibrido y
-con muchas críticas debido a que no

proporciona criterios útiles en cuanto a
cuando utilizarlo.
113
ORGANIZACIONAL.
➢ Esto nos lleva a la TEORIA Z (continuación)
➢Este modelo se centra en una filosofía

humanística, en el trabajo de equipo y en la toma
de decisiones por consenso,
- utilizando en la mayoría de empresas

japonesas y en empresas gigantescas de
países desarrollados.
114
ORGANIZACIONAL.
115
1.6 VARIABLES DEPENDIENTES
E
INDEPENDIENTES
116
1.6 VARIABLES DEPENDIENTES E INDEPENDIENTES
1.6.1. ANÁLISIS A NIVEL INDIVIDUAL, GRUPAL Y

DE SISTEMAS ORGANIZATIVOS
➢ Variables del nivel individual.- Que son todas

aquellas que posee una persona y que la han
acompañado desde su nacimiento, como sus
valores, actitudes, personalidad y sus propias
habilidades que son:
- posiblemente modificables por la empresa y que

influirían en su comportamiento dentro de la
empresa.
117
1.6.1. ANÁLISIS A NIVEL INDIVIDUAL, GRUPAL Y DE

SISTEMAS ORGANIZATIVOS
➢ Variables a nivel de grupo.- El

comportamiento que tienen las
personas al estar en contacto con
otras es muy distinto,
- y por ello representa un factor de

estudio para las organizaciones.
118
1.6.1. ANALISIS A NIVEL INDIVIDUAL, GRUPAL Y DE

SISTEMAS ORGANIZATIVOS
➢ Variable a Nivel de Sistemas de Organización.-
Los individuos y los grupos conformarán la

organización,
- en consecuencia los procesos de trabajo, las

políticas y las prácticas que realice la organización,
- tendrán un impacto que debe analizarse.

119
INDEPENDIENTE
◼ Una variable es independiente cuando se
presume que los cambios de valores de
esta variable determinan cambios en los
valores de otra (u otras) variables que, por
eso mismo, se denominan dependientes.
MODIFICA
INDEPENDIENTE DEPENDIENTE
VARIABLES
DEPENDIENTES
121
1.6.2. VARIABLES DEPENDIENTES
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan

más son:
➢ Productividad.- La empresa es productiva si entiende que

hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que
la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
➢ Rotación.- No es aconsejable que las compañías tengan

un alto índice de rotación ya que ello implica un aumento en
los costos de selección, introducción, capacitación y
desmotiva además al resto del personal.
122
1.6.2. VARIABLES DEPENDIENTES
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que

remarcan más son:
➢ Ausentismo.- Toda empresa debe mantener bajo el ausentismo

dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los
costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la
gente no va a trabajar.
➢ Satisfacción en el trabajo.- Que la cantidad de recompensa que el

trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos
empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo
que ellos merecen.
123
VARIABLES
INDEPENDIENTES
124
1.6 VARIABLES INDEPENDIENTES
1.6.3. VARIABLES INDEPENDIENTES
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de

las personas son:
❖ CARACTERISTICAS DEMOGRÁFICAS:
Estas se pueden considerar de fácil obtención por parte de los

gerentes y en su mayor parte incluyen información contenida en el
historial del empleado. (file personal)
Además permiten que el empleador pueda conocer quién es

su empleado y otorgarle responsabilidades y desafíos acordes
con su perfil individual.
125

Dentro de las características biográficas podemos enumerar las siguientes:
❖ Edad.- Se dice que las personas de mayor edad son menos

productivas y no es así ya que a diferencia de los jóvenes
estos poseen experiencia y difícilmente son
remplazados.
También se dice que entre más viejo se vuelve una persona,

menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de
oportunidades que tienen.
Sin embargo, una persona de mayor edad puede ser

parte de ausentismo debido a las enfermedades que
pueden contraer.
126
❖ Género.- Lo primero que debemos tomar en cuenta es

que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en
el desempeño del trabajo.
-En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno

donde le permita combinar sus actividades de trabajo,
- así también según estudios las mujeres tienen

mayores índices de ausentismo debido a que se vive
en una cultura donde la mujer está ligada a
situaciones de casa y familia:
127
❖ Estado Civil.- No hay pruebas acerca de que

este factor influya mucho pero se cree que el
hombre casado es más responsable,
-tiene pocas ausencias y están más

satisfechos de su trabajo debido a que tienen
una familia y
- necesitan velar sus intereses.

128
❖ Antigüedad.- Esta marca la situación de que la

antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de
forma positiva entre más tiempo tiene en la empresa
más se perfecciona en su trabajo.
- Además que se está más satisfecho con lo que se

hace.
- Pero en lo que respecta a rotación no es tan bueno

el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se
da por terminada las relaciones de empresa con el
trabajador.
129
❖ Habilidades Individuales.- Es la capacidad de una

persona para llevar a cabo diversas actividades, donde:
- cada una de las personas no son iguales por lo que

se busca adecuar las habilidades de las personas y
encontrar la manera adecuada de usarlas.
-La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de

satisfacción del empleado.
-Las habilidades pueden subdividirse para su estudio

en dos vertientes a saber:
130
1)Habilidades Intelectuales.- Son aquellas que utilizamos

para realizar las actividades mentales,
-este se puede medir a través de test o pruebas para las

organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales,
- hay siete dimensiones: aptitud numérica, compresión

verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo,
visualización espacial y memoria.
* Por este motivo se aplicarán pruebas psicotécnicas periódicamente

131
Habilidades Físicas.- Son requerimientos

necesarios para hacer tareas que demandan:
-fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad

física es la que será identificada por la
gerencia.
* (Ej. Trabajador de un taller mecánico)

132
LA PERSONALIDAD.- Definiéndose esta como la

forma en que la persona actúa con los demás y
actúa ante su entorno, o bien:
-podemos decir que la personalidad es el término

con el que se suele designar lo que de único, de
singular:
- tiene un individuo, las características: que lo

distinguen de los demás. 133
LA PERSONALIDAD.- (continuación)
-El pensamiento, la emoción y el

comportamiento por si solos no constituyen
la personalidad de un individuo;
-esta se oculta precisamente tras esos

elementos.
134
-Se habla de la búsqueda de encontrar todas aquellas

características de la personalidad que permitan
identificar a las personas,
-al final de varios estudios se han considerado 16

características que son las que reflejan en forma más
general el comportamiento de un individuo en forma
específica. (ver las 16 características en lámina siguiente)
135
CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD
Reservado Confiado
Menos inteligente Práctico
Impresionable Directo
Sumiso Seguro
Serio Conservador
Conveniente Dependiente
Timido Descontrolado
Inflexible Relajado
136

- A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI por

sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad
de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro
tipos de personalidad:
1) Extrovertidos o introvertidos, 2) sensibles o

intuitivos, 3)racionales o pasionales y 4) perceptivos o
juiciosos.
137
LA AUTOESTIMA.- Una vez entendido que la

personalidad se refiere a una serie de
características personales, en donde se
muestran:
- motivos, emociones, valores, intereses,

actitudes y competencias organizadas en el
entorno social, cultural y familiar,
138
LA AUTOESTIMA.- (continuación)
➢Diremos que este elemento influye de manera determinante en el

desempeño laboral y el éxito de la organización,
-debemos, de igual forma, conocer que dentro de muchos atributos de la

personalidad guardan especial potencial para:
- prever el comportamiento de las personas en las organizaciones:
-La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la

autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos.
139
➢ La orientación a la realización.- Las personas

con gran necesidad de realización están
luchando constantemente para hacer mejor las
cosas.
➢ Incansablemente buscan el éxito a través de

actividades donde los desafíos constituyen su
mayor motivación.
140
El autoritarismo.- Quienes tienen una

personalidad autoritaria guardarán una
relación negativa con el rendimiento,
- cuando el empleo exige sensibilidad para

los sentimientos de los demás, tacto y
capacidad de adaptación a situaciones
complejas y cambiantes.
141
El autoritarismo.- (continuación)
-Por el contrario, cuando los empleos

están muy estructurados y el éxito
depende del respeto estricto de reglas y
reglamentos,
-el empleado muy autoritario funciona bien.

142
➢ Maquiavelismo.- Toma el nombre por

Maquiavelo quien escribió acerca de cómo
ganar y usar el poder.
➢ Este tipo de personas cree que el fin justifica

los medios, les gusta manipular más y ganar
más por lo que no son fáciles de
persuadir.
143
➢Autoestima.- Es el grado en que se es aceptado por

uno mismo, esta característica determina en muchas
ocasiones el grado de éxito de las personas,
- todos aquellos que tengan una autoestima alta serán

capaces de enfrentar retos fuera de sus miedos o
condicionantes, además de que:
- no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.
144
➢Autoestima.- En los puestos administrativos, las

personas que tienen poca autoestima suelen preocuparse
por complacer a otros, y por tanto, es menos probable
que adopten posiciones poco populares.
-Por el contrario, los individuos con gran autoestima,

desarrollan seguridad y confianza en las labores que
desempeñan,
- siendo más probables que triunfen en el trabajo.

145
➢Locus de control o lugar de control.- Hay

personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de forma de vida y su
destino.
➢De forma interna, controlan lo que les pasa o

de forma externa, a través de fuerzas
exteriores.
146
1.6.3. VARIABLES INDEPENDIENTES (continuación)
➢Locus de control o lugar de control.-Las

investigaciones relacionadas con dicho aspecto
señalan que las personas con mucho auto
control:
- suelen prestar más atención al comportamiento

de otros y son más capaces de conformarse
que aquellas que tienen poco autocontrol.
147
➢Locus de control o lugar de control.- (continuación)
➢ El auto control conlleva al éxito en

los puestos administrativos donde:
- se requiere el desempeño de muchos

roles, incluso muchas veces
contradictorios. 148
➢ Automonitoreo.- ser capaz de adaptar mi

comportamiento a las situaciones que se presentan en la
vida cotidiana, de eso se trata este punto,
- habla de las personas con alto automonitoreo pueden

mostrar diversas caras de si mismos según como se
requiera,
- aunque algunas veces sean contradictorias pero serán

considerados para ascensos dentro de la empresa o de
otras organizaciones.
149
➢ Toma de riesgos.- Se refiere a que en los

puestos de gerencia dentro de una empresa debe
de buscarse aceptar las responsabilidades al
tomar decisiones:
- según estudios en el grado en que se adopten

los riesgos depende en algunas ocasiones del
puesto que se desempeña.
150
➢ La PERCEPCION, definida como el

proceso por el cual se organizan e
interpretan la impresión sensorial a fin de:
- dar significado al ambiente también

influye en el comportamiento de los
individuos.
151
➢ EL APRENDIZAJE:
- “Cualquier cambio relativamente en el comportamiento,

ocurre como resultado de la experiencia.
- El aprendizaje se da constantemente.
- Un cambio en el proceso de pensamiento no será

aprendizaje, sino se acompaña por una modificación
de conducta.
152
➢ EL APRENDIZAJE: (continuación)
- El aprendizaje es el cambio que se da en cualquier

momento que modifica nuestro comportamiento, y
que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del
tiempo. (OJO)
➢Se puede tener el conocimiento de situaciones o

actividades pero el aprendizaje se basa en que
apliquemos ese conocimiento.
153
➢ EL APRENDIZAJE: (continuación)
➢ Así mismo, este aprendizaje puede tornarse

favorable si aplicamos el reforzamiento positivo y
con ello puede buscarse la manera de
incrementarse el rendimiento de las personas:
- teniéndose en cuenta que el aplicar castigos

quizás solo puede provocar efectos negativos.
154
155

1a. - El Campo de La Psicologia Organizacional - 2022

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COMPORTAMIENTO

Lic. Gróver Figueroa Orozco

-ya que estos vínculos son los que permiten la

- desde pequeñas aldeas hasta las ciudades

▪ Toda relación humana implica,

▪A partir de las interacciones, las personas

- una vida compartida de manera amistosa

▪ La clave está en aceptar

- y en no avanzar sobre los

▪ Hay que diferenciar

▪ Estas últimas (relaciones públicas)

- al informar sus objetivos y sus

▪Es decir que, mientras las

-las relaciones públicas establecen

▪ El campo de las relaciones

▪ Por eso, los directivos siempre

- donde existan buenas relaciones

Se define al equipo de trabajo como:

▪ “Número reducido de personas con capacidades

-comprometidas con un propósito y enfoque

-tienen objetivos de desempeño, y con responsabilidad

◼ Trabajar en equipo busca

- está intentando entablar una relación

- de este modo ambas personas pueden

▪ En una sociedad ideal las relaciones

- si los seres humanos pudiéramos

- sin temor a la reacción del otro ser

-el respeto mutuo.(fundamental)

▪ Cabe señalar también que existe una

- un estudio científico que analiza al

- establece conclusiones en cuanto a su

Roles.- Según Belbin, M. un rol de

▪Por lo general, cada miembro del

▪También es importante señalar que

(la contribución de cada miembro del equipo,

▪ El Dr. Meredith Belbin estudio el

- tienden a asumir diferentes roles de

▪ Definió un rol en el equipo como:

“una tendencia a comportarse,

- con los demás de una manera

Definición General.- Un gerente puede ser definido

▪La definición aplica a la estructura de gerencia de la

▪La tarea de cada gerente puede expresarse como:

“apoyar los objetivos de corto y largo plazo de la

▪ El proceso de Gerencia.- Uno de los escritores más tempranos

▪ La gerencia cumple roles muy importante dentro de una

-por ende debe ser capaz de desarrollar habilidades

-habilidades humanas, capacidad de trabajar con otras

Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo

Organizar: determinar que labores deben realizarse,

Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores,

Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y

La gerencia es responsable del

- en los resultados que se

- el logro continuo de objetivos que

▪ En tal sentido, es una compleja integración de

-dada a partir de la diferenciación y coordinación

-que permiten el desarrollo de funciones que

▪ Es un grupo social compuesto

- que forman una estructura

▪ Para satisfacer las necesidades

- así poder satisfacer su

*(Investigar la misión y la visión de la U.P.D.S Tarija)