BIENESTAR Y CLIMA

ORGANIZACIONAL

Carolle Araya Rodríguez Ingeniera en

Administración de empresas, mención
RRHH 1
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACINAL
1.- Que es el comportamiento organizacional

2.- El individuo
■Fundamentos del comportamiento individual, percepción y toma de
decisiones individual, actitudes y satisfacción en el trabajo, motivación

3.- El grupo
■Fundamentos de su comportamiento, comprensión de eqipos de
trabajo,comunicación, liderazgo,poder y política, conflicto y negociación.

4.- El Sistema Organizacional

■ Base de la estructura de la organización, diseño del trabajo,
políticas y prácticas del RR.HH., cultura organizacional

5.- Dinámica Organizacional

■ Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

2
1.- ¿Que es el
comportamiento
organizacional?

3
 1.-QUE ES EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el

impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización

 Como el centro a estudio es la organización , es importante

recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos
persona) coordinada concientemente de manera que logre
continuidad y el logro del sus objetivos. En ella importante rol
cumple el gerente, dado que es el responsable de alcanzar las
metas por medio de las demás personas que trabajan con él.

 Las funciones de la gerencia son básicamente: planear

organizar dirigir controlar.

4
¿ Qué involucra cada una de las funciones?

Planear: definir metas, establecer estrategias,

desarrollo de planes y coordinar actividades.

Organizar: determinar que labores

deben
realizarse, quien las realizará, agrupar tareas,
e
identificar
Dirigir: ver quien
como setomará
va a lasmotivar a los
trabajadores, seleccionar decisiones.
los canales de
comunicación y la manera en la cual los conflictos
se resolverán.

Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas

y corregir si fuera necesario alguna desviación de
planificado si así fuera necesario

5
 Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos
roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de
información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que
son muy importantes para el buen desempeño de su labor

Estas habilidades son la:

 TÉCNICA :habilidad de aplicar el

conocimiento especializado

 HUMANA :habilidad de trabajar,

motivar y entender a la gente con la cual
trabaja

 CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar

situaciones globales complejas a través de
la capacidad mental, relacionando e
integrando distintos conceptos. 6
 ¿Que es el comportamiento organizacional?

 El comportamiento organizacional comenzó analizándose en

base a la institución, pero hoy en día este estudio es sistémico,
es decir se han observado las relaciones,
a las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder concluir
a partir de bases científicas definidas.

 El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de

información y el aumento de la competencia a través de la
apertura de la economía, han transformado en las
organizaciones en empresas con participación mundial,
generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos
como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral”
entre otros

 Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación

de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la
reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la
actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

7
 ¿Cuáles son las disciplinas que contribuyen al
CO?
 Psicología: busca medir, explicar y a
veces cambiar el comportamiento de las
personas
 Sociología: estudia a las personas y su
relación con otros
 Psicología Social: área dentro de la
psicología que mezcla conceptos de la
esta y de la sociología, y se preocupa de
la influencia de las personas unas con
otras.
 Antropología: estudia las sociedades
para aprender acerca de sus seres
humanos y sus actividades
 Ciencia política: estudio del
comportamiento de los individuos y
grupos dentro del ambiente político

8
2.- El Individuo

9
 2.- EL INDIVIDUO
 El comportamiento individual se rige por patrones biográficos
entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la
antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en
las distintas personas según las diferentes habilidades que
posea y que quiera potenciar.

 Las habilidades individuales se clasifican en :

 Habilidades intelectuales: requeridas para realizar
una actividad mental
 Habilidades físicas: son las que se requieren para
realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y
destrezas de esta tipo

10
 Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de ellos; pero
¿Qué es la personalidad?

La personalidad es la suma de todas la formas en las

cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las
características de la personalidad más notables son las
que describen el comportamiento del individuo
Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y
situación.
:

11
Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de
ellos; pero ¿Qué es la personalidad?
 1.Extroversión : dimensión que describe a alguien
que es sociable, comunicativo y asertivo
 2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona
de buena naturaleza , cooperativa y digna de
confianza.
 3.Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien
que es responsable confiable persistente, orientado
al logro
 4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza
a una persona calmada, entusiasta, segura
(positiva) versus una persona tensa, nerviosa,
deprimida e insegura (negativa).
 Apertura a la experiencia: Dimensión que
caracteriza a alguien en términos de la imaginación,
la imaginación , la sensibilidad artística y el
intelectualismo.

12
Todas las características individuales se
diferencias según la personalidad de
ellos; pero ¿Qué es la personalidad

Losatributos de personalidad
más destacables en el CO son:

 Locus de control
 Maquiavelismo

 Autoestima

 Toma de riesgos

13
Locus de control:

es el grado en el cual las personas creen ser los

constructores de su destino, existen dos tipos:

locus de control interno: cuando los individuos piensan que

ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida
y entorno
Locus de control externo: cuando los individuos creen que
los que les pasa y lo que pasa a su alrededor está
controlado por fuerzas externas

14
 Maquiavelismo : grado en que un
individuo es pragmático , mantiene
una distancia emocional y cree que
el fin justifica los medios:
 Autoestima: El grado en que el
individuo se gusta o se disgusta a si
mismo
 Automonitoreo : Mide la habilidad de
un individuo de ajustar su
comportamiento a los factores
situacionales externos.
15
De acuerdo a las características individuales existe
una 2 personalidades:

 Personalidad del tipo A: es la persona

excesivamente competitiva, es incesante por
lograr más y más en menos tiempo, no estan
de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito
a partie de lo que obtienen de cada cosa, y si
así fuera necesario con el esfuerzo de otras
personas

 Personalidad del tipo B: no sienten sentido de

urgencia y no sienten necesidad de discutir sus
exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse
sin culpa y enfrentan las cosas por diversió
más que por competencia

16
“Tras todo el análisis de la personalidad se puede decir que hay
personas que por sus características son más eficientes en el
desempeño de un trabajo determinado, esto es lo que explica la
teoría de compatibilidades entre personalidad y el trabajo”

 Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones

congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables,
estas son las que se muestran en el dibujo siguiente

Realista

Convencional Investigador

Emprendedor Artista

Social

17
 Aprendizaje

 Uno de los tópicos más interesantes al analizar el

comportamiento del individuo es el aprendizaje, dado que el
aprendizaje involucra cambio.

 Definición: cualquier cambio relativamente permanente en

el comportamiento que ocurre como resultado de la
experiencia

 Teorías sobre el aprendizaje

 Condicionamiento clásico.

 Condicionamiento operante: un comportamiento

deseado lleva a la recompensa o a la prevención del
castigo
 Aprendizaje social: el individuo aprende a través de
la observación y la experiencia directa

18
 Aprendizaje

 Se ha identificado que cualquier cambio observable en el

comportamiento es una evidencia de que se ha producido un
aprendizaje

 Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una

poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es
mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien
produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente

19
 PERCEPCIÓN

 DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los

individuos organizan e interpretan sus impresiones
sensoriales , con la finalidad de darle significado a su
entorno

 Factores que influyen en la percepción:

 El perceptor

 El objeto

 La situación

20
 PERCEPCIÓN

 “Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al

momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en
base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen
de el”

 Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para

juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de
rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado,
lealtad del empleado

 Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los

individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando
los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará
como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de
insatisfacción

 Donde más relevante e influyente es el concepto de la

percepción es en la toma de decisión individual

21
 Estilos de decisión

 Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca

racionalidad

 Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo,

dirige hacia mas información

 Comportamiento: es característico d los tomadores de

decisiones que se trabajan bien con otros, se apoya en
reuniones para comunicarse, busca el bien común

 Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas

alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son
creativas

22
 Valores, actitudes y satisfacción en el
trabajo
 Valores: convicciones básicas que hacen que un modo
específico de conducta o de finalidad de existencia es social
o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.

 Tipos de valores:
 Valores terminables: las metas u objetivos que las
personas desearían lograr durante su vida
 Valores instrumentales: modos preferentes de
comportamiento mediante los cuales se pretende
alcanzar los valores terminables.

23
Los valores varían según sea la cultura, para poderlos
analizar existen algunos marcos a considerar

Distancia del poder: medida en la que se acepta la

distribución del poder

Individualismo versus colectivismo

Materialismo versus calidad de vida

Anulación de la incertidumbre

Orientación a largo plazo versus orientación a corto

plazo

24
 Satisfacción en el trabajo

 Este es un concepto muy relevante dado que tiene un

fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo,
se puede definir como la actitud general del
empleado frente a su trabajo y esta determinada
básicamente por:
 Trabajo Mentalmente desafiante

 Recompensas justas

 Condiciones favorables de trabajo

 Colegas que brinden apoyo

25
 Satisfacción en el trabajo
La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los
factores claves dentro de la organización, como lo son

La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo

con mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos

Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la

satisfacción

Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción

laboral, de correlación inversa, el caso limite de la
insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

26
 Motivación

 La motivación es la voluntad de ejercer

altos niveles de esfuerzo hacia
las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de
satisfacer alguna necesidad individual.

 La intensidad es el elemento de el que esta

esfuerzo,
condicionado por la urgencia de una necesidad
que ciertos
 La necesidad es un estado interno
que hace resultados parezcan positivos

27
 Proceso de Motivación
Necesidad insatisfecha

Tensión

Impulsos

Búsqueda del comportamiento

Necesidad satisfecha

Reducción de tensión

28
 Teorías de la motivación

 probablemente la teoría de la motivación más conocida

es la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice
que existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica,
seguridad social, estima y autorealización- las cuales se
encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme
se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se
vuelve predominante

Autorrealización
estima
social
seguridad

fisiológica

29
 Teoría de
Maslow
 Fisiológica: incluye lo que se denominaría
pan, techo y abrigo

 Seguridad: ante al daño físico como

emocional

 Social: sentimiento de afecto,

pertenencia y aceptación

 Estima: considera factores de estima

interna hacia el respeto a uno mismo, la
autonomía y el logro de objetivos y
factores externos como el status,
reconocimiento y atención

 Autorrealización: el impulso de
convertirse en lo que se cree capaz de
ser, incluye crecimiento, lograr la
satisfacción con uno mismo, etc.
30
 Teoría X e
Y
 Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que
son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a
rendir

 Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son

creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con
su trabajo

 El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de

acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas
características generar herramientas y programas de motivación
para los empleados con la finalidad de que aporten mayor
esfuerzo en la consecución de los objetivos

31
 Teoría Motivación -Higiene

 Esta teoría explica que en la organización hay factores

intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y
situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del
mismo, a estos se les llama factores de higiene

 Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la

organización , pasan casi desapercibidos, se toman como algo
normal, pero su inexistencia desmotiva.

 Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar

como herramientas para fomentar la motivación del empleado

32
 Teoría Motivación -Higiene

Factores higiénicos Factores motivantes

Supervisión Logro
Relación con el supervisor Reconocimiento
Condiciones de trabajo Salario Trabajo en si mismo
Relación con los compañeros Responsabilidad
Vida personal Avance
Relación con los subordinados Crecimiento
Estatus
Seguridad

33
 Teorías modernas acerca la
Motivación
Teoría ERG
Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que
necesitan ser satisfechas:

 La de existencia: estos necesidades son los requerimientos

básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como
necesidades fisiológicas y de seguridad
 La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener
relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.

 La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse

profesional- mente, y todos aquellos deseos intrínsicos de
desarrollo en
los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la
necesidad de autorealización de Maslow

34
 Teoría de las necesidades de
McClelland
 Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la
motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben
entregar condiciones laborales que satisfagan – según la
persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la
finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la
siguiente:

 Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener

logros en relación a los obtenidos por grupos
estándares
 Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser
influyente, controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones
interpersonales estables, cercanas y amistosas

35
 Teoría de las necesidades de
McClelland
 A la personas que tienen alta
necesidad de poder disfrutan
estando “a cargo de”, son
personas competitivas, les
gusta el prestigio

 Las personas que tienen

necesidad de logro requieren
que su trabajo les ofrezca:
 Responsabilidad
personal
 Retroalimentación

 Riesgos moderados

36
 Teoría de la evaluación
Cognoscitiva

 Sugiere que cuando las organizaciones

usan premios extrínsecos como salario,
ascensos y otros, se reducen las
recompensas intrínsecas entregadas por la
tarea tales como el logro, la responsabilidad
y la competencia.

 Esto se deriva del hecho que al individuo

hace lo que le gusta, por lo que al
recompensas extrínsecas por desempeñar
una tarea interesante lo que se hace es que
descienda el interés intrínseco por la tarea
desempeñada

37
Teoría del establecimiento de Metas

 Esta teoría sostiene que las metas

específicas y difíciles, llevan a un mayor
grado de compromiso , desempeño y
motivación

 Esto se explico porque el empleado

siente que tiene oportunidad de
demostrar su talento y mostrar sus
capacidades, contribuyendo así
activamente en la consecución de los
objetivos
 Esta teoría va a ser efectiva siempre y
cuando existan buenos canales de
comunicación y retroalimentación de
tareas, exista una cultura compatible,
exista un personal que acepte los
compromisos y se sienta autoeficiente (se
crea capaz de desempeñar una tara)

38
 Teoría del
reforzamiento
Sostiene que el comportamiento esta en función
de las consecuencias conductuales

 Sostiene que si las

buenas accione son
 Por otro lado se puede
reforzadas reforzar
positivamente a través “negativamente” -
de premios , castigar- , con la
reconocimiento finalidad que ciertas
público, etc., se acciones no se repitan
estimula la reiteración
de este actuar a
futuro

39
 Teoría de la equidad

 El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a

lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el
interno propio, el externo propio, el interno del otro y el
externo del otro
 Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la
cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino
también la relación existente entre la cantidad y la que reciben
los demás
 A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la
justicia del procedimiento

40
 Teoría de las
Expectativas
Esfuerzo desempeño premios
Individual Individual Organizacionales

1. relación esfuerzo desempeño

2. Relación desempeño – recompenza metas
3. Relación recompensa- metas personales
personales

41
3 El Grupo

42
 3.- El Grupo
 Definición: dos o más individuos que interactúan y que son
interdependientes y la razón por la que se unen es lograr
objetivos comunes

 Tipos de grupos:
 Grupos formales: son los que están definidos por la
estructura organizacional
 Grupos informales: no está estructurado formalmente, ni
esta determinado por la organización, aparece como
respuesta del contacto social
 Subclasificación de grupos
 Grupo de mando: formado por el
gerente y sus subordinados inmediatos
 Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad
de llevar a cabo una tarea
 Grupos de interés: aquellos que trabajan
juntos para
lograr una meta que es de interés común
 Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten
gustos y características comunes
43
 ¿porqué razones los individuos forman grupos?

 Por Seguridad

 Por Estatus

 Por Autoestima

 Por Afiliación

 Por Poder

 Para el Logro de la
Meta

44
 Etapas de en la formación de grupo

i) Etapa previa I) Etapa de

formación

II) Etapa de III) etapa de

tormenta Normatividad

IV) Etapa de desempeño V) Etapa de movimiento

45
 Etapas de en la formación de grupo

1. Etapa previa: es la que se caracteriza por la

incertidumbre
2. Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto, por la
lucha de poder y del liderazgo
3. Etapa de normatividad: se caracteriza por la relación
estrecha y de cohesión, la estructura se solidifica, y
se define lo que se espera en el comportamiento de
cada miembro.
4. Desempeño: en esta etapa el grupo es totalmente
funcional
5. Movimiento: el desempeño es la ultima etapa de los
grupos temporales , la cual se caracteriza por el
interés por concluir las actividades, más que por
desempeñar las tareas

46
•Vinculos:Individuos de una red social con
quienes se conectandos o más agrupaciones
peroque no son mienbros de ninguna
agrupación

•Puentes: Individuos en una red social que

sirven como eslabones al pertenecer a dos o
más agrupaciones.

•Aislante : Individuos que no están

conectados a una red social.

47
 Estatus: posición o rango definido
socialmente, otorgado a los grupos por los
demás, considera:
 Estatus de norma
 Estatus de equidad

 Composición: considera la demografía del

grupo, y los diferentes cohortes de éste.

 Cohesión: es el grado de atracción que tienen

los miembros del grupo unos con otros,
sentimiento que los motiva a quedarse en él.

48
 Proceso del grupo

 Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que en el

ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia del
grupo, es necesario analizar los conceptos de holgazanería
social, el efecto de facilitación social (tendencia a que el
desempeño mejore o empeore en respuesta de la presencia de
los demás), y el más destacable la sinergia

 SINERGIA: es la acción de dos o más sustancias que provocan

un resultado u efecto mayor que lo esperado por la suma del
aporte de cada una. Llevado al concepto de grupo, SINERGIA es
obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor que
el posible de obtener trabajando en forma independiente,
normalmente se explica por el hecho que “dos más dos no son
cuatro, sino cinco”

49
 Toma de decisiones del
grupo

 se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo,

quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor
tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo
dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia que
cada estilo considera, esta elección afectará directamente
en la satisfacción y el desempeño del empleado.

 Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son:

 Grupos de interacción

 Tormenta de ideas

 Técnicas de grupo nominal

 Reunión electrónica

50
 Equipos v/s grupos

 Grupo de trabajo:  Equipo:

conjunto de personas
Conjunto de personas,
que interactúan
cuyos esfuerzos
principalmente para
individuales dan como
compartir información
resultado el
y tomar decisiones que
desempeño con
ayuden mutuamente
características
en el desempeño
sinérgicas
dentro de el área que
le compete

51
 Equipos v/s grupos

 Grupos de trabajo  Equipos de trabajo

Meta
 Compartir información  Desempeño colectivo

Sinergia
 Neutral( a veces negativa)  Positivo

Responsabilidad
 Individual  Individual y
mutuo
Habilidades
 Aleatoria y variable  complementario

52
COMUNICACIÓN

53
 Comunicación
 La comunicación es la transferencia de información y el
entendimiento del significado

mensaje mensaje mensaje mensaje

mensaje
Fuente canal receptor

retroalimentación

 El proceso de la comunicación es el que se muestra en la

gráfica anterior

54
 Comunicación
 La comunicación puede tener una dirección
ascendente, descendente o lateral
 Puede estar compuesta por redes formales (parte de
la estructura) o redes informales (mediante rumos o
chisme)
 Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales
el mensaje es trasmitido a través del movimiento,
señales, expresiones faciales, etc.
 Los canales pueden ser
riqueza del canal tipo mensaje medio información
Riqueza no rutinario
ambiguo conversación cara a cara
teléfono
correo electrónico
memorandos
pobreza rutinario panfletos y/o boletines
claro

55
Barreras de la
comunicación

 Filtracion

 Distancia,
calor, etc

 Estar a la
defensiva

 Lenguaje

56
 La Comunicación Interpersonal

Funciones de la comunicación :
Cumple 4 Funciones principales en un grupo
u organización
1. Sirve para controlar la conducta de
los miembros
2. Fomenta la motivación

3. Escape para la expresión emocional

de sentimientos y satisfacción de
necesidades sociales .
4. Facilita la toma de
decisiones

57
 COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL

 La comunicación organizacional ocurre en un

sistema complejo y abierto que es influenciado e
influencia el medio ambiente.
 La comunicación organizacional implica mensajes,
su flujo, su propósito, su dirección y el medio
empleado.
 La comunicación organizacional, implica personas,
sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y
habilidades.

 La comunicación organizacional es el flujo de 82

mensajes dentro de una red de relaciones

 PRESIDENTE

GERENTE DE GERENTE DE
ADMINISTRADOR
PRODUCCIÓN VENTAS

JEFFE DE
JEFE DE MEZCLADOR
CONTADOR QUIMICO OPERACIONES VENDEDOR
OFICINA DE MAT. DE EMPAQUE

DACTILO- DACTILO- EMPAQUE Y

OPERADOR
GRAFA GRAFA DESPACHO

ORG. FORMAL

ORG.
INFORMAL
59
 La Comunicación Interpersonal

Se refiere a la forma como intercambian

significados los miembros de los grupos
Puede ser de 3 maneras:
Comunicación Oral (discursos,reuniones
etc) ventajas: velocidad y retroalimentación
desventajas: Distorsión al pasar el mensaje
de una persona a otra.

Comunicación
escrita( memos,cartas,correo electrónico
etc.)
ventajas: Es tangible ,puede guardarse por
mucho tiempo,es producto de un proceso
cuidadoso
desventajas:Consumo de tiempo,falta de 99
retroalimentación
.
 Comunicación No verbal

Movimientos de cuerpo ,la entonación o énfasis

que damos a las palabras,las expresiones del
rostro y la distancia física entre el emisor y el
receptor

Los mensajes más importante que comunica el

lenguaje corporal son:
•grado en el que un individuo simpatiza con
otro y se interesa en sus opiniones.
•El estatus relativo percibido entre emisor y
receptor
61
 Elementos que influyen en la
comunicación

1.- Las experiencias previas

2.-Se escucha lo que se quiere oír

3.-Valoramos el mensaje de acuerdo a la evaluación

quehacemos del emisor

4.-Las mismas palabras pueden significar cosas

distintas para diferentes personas

5.-Las diferencias de status pueden ser percibidas

como amenazantes por las personas de niveles
inferiores

62
Habilidades necesarias para una
comunicación interpersonal
eficaz

1.-Atención y escucha
2.-Respeto
3.-La concreción
4.-La empatía
5.-La genuinidad
6.-La confrontación

63
 Liderazgo
 El liderazgo es la capacidad de influir en el grupo ,
para que este logre las metas

 La teoría de las características del liderazgo pretende

buscar características de personalidad, sociales,
físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de
los seguidores

 La teoría del comportamiento propone e identifica

que comportamientos diferencian a los líderes de los
no, los más destacables aportes los entregaron la
universidad de Ohio y Michigan

64
Roles en el equipo de
trabajo
Líder
 Roles en el equipo de
trabajo

El moderador dirige,
El moderador  coordina, orienta,
motiva 
y controla a los otros integrantes,
dependiendo 
de quien asuma este rol, puede ejercerlo de 
forma autocrática, consultiva, democrática, 
anárquica, orientadora o relajada.
 Roles en el equipo de
trabajo

El colaborador secunda,
complementa, 
apoya, sustenta y respalda la
labor de todo 
el equipo, especialmente de quien
asuma el rol de moderador.
 Roles en el equipo de
trabajo

El creativo sugiere,
El creativo  innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas.
 Roles en el equipo de
trabajo

El relacionista cuida
relacionista todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los integrantes
delequipo, como con las personas ajenas a él.
El evaluador es
El evaluador  el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se dispersa y
evaluar tanto los resultados como los procedimientos.
 El Poder
 El poder se define como la capacidad que tiene un X
para influir sobre un Y, de manera que Y actúe de
forma que desea X.

71
 El Poder

 Bases del poder:

 Poder coercitivo: poder que se basa en el temor.

 Poder de recompensa: poder que apoya el logro de

los objetivos a través de distribución de
recompensas que los otros consideran valiosas.

 Poder legítimo: poder que una persona recibe como

resultado de su posición en la jerarquía formal.

 Poder de experto: poder que se basa en la

experiencia y conocimiento especiales, este
poder esta basado en las habilidades.

 Poder de referencia: poder basado en la posesión

de recursos o características personales deseables
por parte de un individuo.

72
 El Poder

 Existen diversas tácticas de poder, es decir existen

diversas formas mediante las cuales se pueden
traducir las bases del poder en acciones ejecutables.

 Cuando los administradores influyen en sus

superiores las tácticas más populares son: razón,
coalición, amistad, negociación, asertividad, mayor
autoridad.

 Cuando los administradores influyen sobre sus

subordinados, las tácticas más populares son:
razón, asertividad, amistad, coalición, negociación,
mayor autoridad, sanciones

73
 El conflicto

Conflicto:proceso que comienza cuando una persona

siente que otra a afectado o esta a punto de afectar
negativamente sus intereses.

El efecto del conflicto varía según el punto de vista por

el cual sea mirado, por ejemplo, desde el punto de vista
tradicional el conflicto es algo negativo y entorpece el
trabajo, pero desde el punto de vista de las relaciones
humanas, la cual es una visión más moderna.
 El conflicto

“ uno de los grandes

mitos en que la
mayoría de nosotros
creemos es que
la mala
comunicación es
la razón
principal de los
conflictos.”

75
 El conflicto

 Competencia: deseo de satisfacer los intereses

propios, independientemente del impacto sobre la
otra parte en el conflicto.

 Colaboración: Situación en que las partes de un

conflicto desean cada una satisfacer totalmente las
preocupaciones de todas las partes.

 Evasión: Deseo de retirarse de un conflicto o de

suprimirlo.

 Complacencia: Disposición de una parte en un

conflicto para colocar los intereses del oponente por
encima de los propios.

 Arreglo con concesiones: Situación en que cada

parte en un conflicto está dispuesta a ceder algo.

76
 El conflicto
 El resultado de un conflicto puede ser funcional o
disfuncional.

 Un conflicto disfuncional es aquel en el que el

resultado no trae nada positivo, por el contrario
produce perdidas de recursos, genera problemas y
tensión.

 Conflicto funcional es aquel que produce sinergias,

es necesario poner todos los esfuerzos por resolver
los problemas y aprender de ellos con el fin de lograr
un resultado funcional.

 La carencia de problemas no es positiva, sino

muestra un estado de “statu quo”, de falta o evasión
del debate, esto no aporta a la organización. Si esto
sucede, se deben aunar esfuerzos para “crear
conflictos funcionales”.

77
 La negociación
La negociación (o regateo) es un proceso en que dos
o más partes intercambian bienes o servicios, con un
claro empeño en el acuerdo entre la tasa de
intercambio.

Al negociar se pueden adoptar estratégicas de

regateo.

En el proceso de regateo se deben considerar los

intereses de ambas partes, el delimitar y considerar
estos intereses permite objetivizar el blanco y
lograr una negociación más efectiva.

El acuerdo tras una negociación se logra dentro

de una zona intermedia entre los interes de las
partes.

78
 La negociación

 Los prejuicios en la toma de

decisiones, los que afectan
negativamente en la negociación.

 Las características de
personalidad de los negociantes,
lo que hace variar los intereses,
motivaciones y percepciones
frente a la negociación.

 El estilo de negociación varía

según la cultura.

 Si la negociación directa no tiene

solución, ésta puede ser
apoyada por un tercero, el cual
puede cumplir con uno de estos
cuatro papeles:
 Mediador
 Árbitro
 Conciliador
 consultor 137
 Cultura organizacional
 La cultura organizacional es una percepción común,
compartida por todos los miembros de la organización,
que da significado compartido a un sistema.

 La cultura sugiere siete características principales, que

captan la esencia de la cultura:
 Innovación y asunción al riesgo
 Atención al detalle
 Orientación a los resultados
 Orientación hacia las personas
 Orientación al equipo
 Energía
 estabilidad

80
 Cultura organizacional

 La cultura de una organización no es uniforme. Aún

cuando la cultura es un sentimiento compartido, puede
tener variaciones dentro de un sistema, por ejemplo;
dentro de una organización la cultura organizacional es
similar , pero en cada zona geográfica donde se instala
tiene características distintivas.

 Se denomina cultura dominante a aquella que expresa

los valores centrales que se comparten por la mayoría de
los miembros de la organización, en ella se presentan
los valores dominantes

 Se denomina subcultura a las miniculturas dentro de una

organización que generalmente se originan en los
departamentos o en separaciones geográficas.

81
 Cultura organizacional

 Si la cultura organizacional es fuerte, los valores serán

compartidos con intensidad, con lo que se logra mayor
consistencia en el comportamiento.

 Aún cuando la cultura es intangible, ésta impone un

conjunto de reglas , procedimiento y normas a seguir;
los que son permanentes en el tiempo, por lo que en
general la cultura es la que “impone las reglas el
juego”
82
Cultura organizacional

 La cultura organizacional
es una variable que
interviene en el
desempeño y la
satisfacción del trabajo,
esta cultura se traspasa
de generación a
generación a través de:

 Historias
 Rituales
 Símbolos materiales
 lenguaje

83
Fin

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