Liderazgo y Estados de Ánimos

Sitio: MOODLE ULEAM Imprimido por: JOSE LUIS ZAMBONINO LOPEZ

EDUCACIÓN VIRTUAL 2022 / INNOVACIÓN, Día: domingo, 31 de julio de 2022, 23:06
Curso:
EMPRENDIMIENTO Y LIDERAZGO -- A
Libro: Liderazgo y Estados de Ánimos
 Tabla de contenidos

1. Cultura propia de las empresas

2. Teorías de liderazgo

3. Estilos de liderazgo

4. Nuevos estilos de liderazgo

5. Liderazgo y competencias directivas

6. Gestión y trabajo en equipo

7. Inteligencia emocional y el trabajo

8. Técnicas de autocontrol (El principio 90/10 de Stephen Covey)

9. Teoría X y Teoría Y

10. Estrés laboral

11. Factores psicosociales del trabajo

 1. Cultura propia de las empresas

Las personas son elementos únicos e inigualables que se encuentran en

constante interacción con el medio que les rodea, las personas son el
centro de
un conjunto de agentes que engloban históricamente el desarrollo y la evolución
organizativa. Por ello tiene que convivir con la
sociedad, las organizaciones,
las empresas y el entorno.

Por sociedad entendemos el conjunto de personas que se relacionan entre sí,

de acuerdo con unas determinadas reglas de organización jurídica
y que
comparten una misma cultura o civilización en un espacio o tiempo determinados.

Las organizaciones son estructuras sociales diseñadas para lograr metas o

leyes, por medio de los organismos humanos o de la gestión del
talento humano y
de otro tipo.

Una empresa es una entidad productiva dedicada y agrupada para desarrollar

una actividad económica y tienen ámbito de lucro, y por entorno
entendemos el
conjunto de circunstancias o factores sociales, culturales, morales, económicos
y profesionales que rodean una cosa o una
persona, colectividad o época, e
influyen en su estado o desarrollo.

Las empresas siempre han tenido una cultura propia conocido como cultura
empresarial; sin embargo, antes de adelantarnos en el análisis de la
misma, es
oportuno hacer mención al concepto de Cultura:

Según el diccionario de la lengua española:

Cultura es el conjunto de las manifestaciones en las que se expresa la vida

tradicional de un pueblo.

Cultura es el conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado

de desarrollo artístico, científico, industrial en una época o grupo
social.

Cualquier cultura se caracteriza por:

·      
Su
vinculación con una forma de vida: Una cultura asume una manera determinada de afrontar las situaciones
cotidianas o
extraordinarias de la vida. Esta forma de afrontar la vida es
asumida por un grupo de personas que, en mayor o menor medida, asume ideas,
valores, creencias, normas, formas de pensar… Es precisamente la cultura lo que
diferencia a unos seres humanos de otros.

·      
Su
vinculación con un grupo humano: Las personas somos seres eminentemente sociales que tenemos a vivir en
conjunto y que nos
organizamos para lograr objetivos que previamente nos hemos
marcado.

Como hemos visto, la cultura, de manera genérica, define la relación de las

personas con el entorno y con las personas, por ello es
imprescindible entender
el concepto de CULTURA para poder hablar de Cultura empresarial. Si
extendemos las características mencionadas al
ámbito empresarial, podemos
observar que:

·      
La empresa
es un conjunto de personas, es
decir, un grupo humano que trabaja y convive con unas ideas y un objetivo común,
es decir,
goza de la segunda de las características citadas.

·      
La empresa, Así
mismo, tiene una forma particular y específica de establecer las relaciones
entre las personas y las cosas de la organización,
es decir, tiene un estilo de
hacer y de estar concreto y único.

 
Por lo tanto, es necesario reivindicar la concepción de ente social que la
empresa tiene. No solo es una fuente de generar riqueza y valor a los
accionistas de esta, sino que además es un elemento relacional que regula la
interacción entre las personas, desde una visión individual (Relación
individuo
– individuo) y desde el conjunto (relación empresa – sociedad)

Debido a la evolución de la cultura empresarial, los hombres han incluido

el trabajo de sus vidas como un elemento definitivo. Las constituciones
de la
mayoría de los países occidentales recogen el derecho al trabajo como un
derecho fundamental y eso implica que se le dote de una
especial relevancia a
la hora de su análisis.

Por último, cada empresa tiene su propia cultura y esto significa que la
empresa es un ente cultural único. Dicha cultura dependerá del entorno
social
en el que se desarrolle su actividad productiva, así como el conjunto de
valores y creencias de los propietarios.
 2. Teorías de liderazgo

A finales del siglo XIX, con el trasfondo de las grandes industrias que
dominaban el panorama económico de los países desarrollados, aparece
esta teoría
de liderazgo enfocado en los principios de las organizaciones, que de alguna
manera unifican los diversos criterios que se aplicaban
en cada empresa,
intentando en todo momento producir más a un menor coste fomentando el
liderazgo en los equipos de trabajo.

·      
La teoría de
Elton mayo y F.J. Roethlisberger

A principios del siglo XX, estos dos autores

realizaron un famoso estudio apoyado por la Universidad de Harvard sobre la
conducta humana en
el trabajo, este estudio consistió en modificar las
condiciones laborales de 5 trabajadores de una fábrica, utilizando sobre todo
la iluminación, lo
curioso fue que la productividad aumentó tanto si las
condiciones de trabajo mejoraban, lo principal era la atención especial y
personal que
estos empleados recibían.

El experimento finalizó con el efecto Hawthorne, demostrando

la influencia de los factores psicológicos y sociales lógicos en el mundo del
trabajo, negados anteriormente por la escuela taylorista que está basada
solamente en la motivación económica.

·      
Lawrence y Lorsch.

El enfoque contingente de estos autores defiende

la no existencia de una teoría única, sino que el enfoque más conveniente está
determinado
por el trabajo que de realizarse. Él denomina que todo depende de
todo.

Como en la mayoría de las teorías en el mundo del

trabajo, ninguna es completamente efectiva, ni resuelve totalmente los
problemas que se
plantean. Es muy común que en el centro está la virtud, triunfando
la opción en la cual cada empresa conozca lo mejor posible las partes
positivas
y negativas que posee y las metas que quiere alcanzar.

Luego de ver un poco de las teorías de estos autores, es importante

mencionar una evolución significativa de las cosas fundamentales que
resulta
ser importante, es mencionar los objetivos de la dirección de talento humano
los cuales son:

·      
Integración
estratégica: Asegurarse de que
los recursos humanos están integrados en los planes estratégicos y que sus
políticas son
coherentes entre sí y con el resto de la empresa.

·      
Compromiso
de los empleados con la empresa: Ya
que se considera a las personas como un elemento determinante en el desarrollo
de la
empresa.

·      
La
motivación y la eficiencia del personal: Dependiendo de la manera en que está empleado el individuo de la
organización y de su
funcionamiento.

·      
Flexibilidad: Crear estructuras flexibles y empleados con
capacidad de adaptación.

·      
Calidad: del Departamento de Personal y de las políticas
que diseña y la actuación de todos los miembros de la empresa.

 
 3. Estilos de liderazgo

El ejercicio del liderazgo no es igual en todas las circunstancias ni para

todas las personas, puesto que, dependiendo de la experiencia y el nivel
de
conocimiento de los equipos y las empresas, el líder tendrá que actuar de forma
diferente, deberá adaptarse a la realidad que tiene en cada
momento.

Peters (2005) Menciona 3 estilos de liderazgo:

·      
Los líderes
que desarrollan talento son aquellos que fundamentan a largo plazo las
organizaciones que funcionan.

·      
Los que venden
esperanza, para ello se basa en los casos de Roosevelt, que no era gran
economista, y Churchill, que no tenía talento para la
estrategia militar, lo común
de ambos fue mantener la esperanza en circunstancias y tiempos muy difíciles.

·      
Los líderes
MBI, Peter llama mecánico del beneficio inspirado, son los que obtienen
conclusiones más extraordinarias de los conjuntos de
datos más voluminosos y
oscuros de la organización.

De igual manera se necesitan estos 3 tipos de liderazgo, mentor, visionario

y genio de las operaciones. Este autor lo llama el triángulo del
liderazgo de
oro que resulta esencial para todo tipo de organizaciones.

Junto con esta interpretación de los diferentes estilos de liderazgo,

conviene añadir otra visión relacionada con la tarea y la relación, en este
caso, Valls (2010), cita a Halpin y Winer como los primeros que afrontaron con
mente inquisitiva cómo seleccionar a los líderes de entre un grupo
de personas.
Sobre esta base, otros autores como Blake y Mouton elaboraron su famosa
rejilla, muy útil para determinar el estilo de liderazgo:

·      
Estilo
burocracia: Bajo interés en las
relaciones personales y bajo interés en la productividad, sin mayor implicación
y compromiso en el
trabajo.

·      
Estilo
club de vacaciones: El líder
demuestra alto interés en las relaciones con el equipo, descuidando la
producción, es decir, habrá muy
buen ambiente de trabajo, pero es posible que
dure poco porque no se produce y es inviable para la empresa.

·      
Estilo
tiranía: Nulo interés en la
relación personal y muy alto en los resultados. En este caso, las personas no
cuentan, son solo
instrumentos de trabajo, situación que lleva el desgaste
personal

·      
Estilo
paternalismo: Estilo más propio
de los PYMES y de las empresas familiares donde la dirección es muy
personalista y paternalista, con
poca formalización en los procedimientos.

·      
Estilo
trabajo en equipo: Supone un
equilibrio preciso pero diferentes de interés por las personas y los resultados
deben cuidarse. Las dos
variables, comenzando por la orientación a los
empleados como seres humanos.

El liderazgo efectivo se basa en diferenciar bien

a las personas en sus componentes humanos y profesionales, todo ello para llevar
una
supervisión más directa o delegar con confianza. En el caso de los más
sénior y compromiso.
 4. Nuevos estilos de liderazgo

Los estilos de liderazgo más frecuentes en las organizaciones están

relacionados habitualmente con el gerente de la empresa, director de los
recursos humanos, mandos medios y personal de la empresa, siempre alineando el
área con los objetivos de la compañía mediante una
estrategia organizacional de
las personas.

El liderazgo a la hora de dirigir los recursos humanos puede marcar un buen

o un mal camino para la organización, a continuación, se muestran
algunos de
los diferentes estilos de liderazgo, no solo en la teoría, sino también en la
práctica de las empresas de hoy.

Tipos de liderazgo.

Los que podrían llamarse históricos son:

Liderazgo autocrático: El
liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde
los líderes tienen el poder absoluto
sobre sus trabajadores o equipos. Los
miembros de la plantilla tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, muchas
personas se sienten
rechazadas al ser tratada de esta manera.

A menudo, el liderazgo autocrático tiene altos niveles de absentismo y

rotación del personal para algunas tareas y trabajos sin cualificación
específica. Este estilo puede ser efectivo porque las ventajas del control
superan a las desventajas.

Liderazgo democrático: A
pesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los
líderes participativos y democráticos invitan a
otros miembros del equipo a
contribuir con el proceso de toma de decisiones, esto no solo aumenta la
satisfacción por el trabajo, sino que
ayuda a desarrollar habilidades, los
miembros del equipo sienten el control de su propio destino, así que están motivados
a trabajar duro, más
que por una recompensa económica.

La participación democrática lleva tiempo para su implantación. Este estilo

de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en
equipo y cuando
la calidad es más importante que la velocidad, la productividad.

Liderazgo laissez faire: Esta

expresión francesa significa “dejarlos ser” y es utilizada para líderes que
dejan a sus miembros de equipos trabajar
por su cuenta. Puede ser efectivo si
los líderes monitorizan lo que se está logrando y lo comunican al equipo
regularmente, y cuando los
individuos tienen mucha experiencia e iniciativa
propia, este liderazgo se puede dar cuando los mandos no ejercen suficiente
control sobre sus
equipos.

Los que no se podrían considerar como históricos son:

Liderazgo carismático: Un
estilo carismático del liderazgo es similar al transformacional porque estos
líderes inspiran muchísimo entusiasmo en
sus equipos y son muy enérgicos al
conducir a los demás. De todas formas, los líderes carismáticos tienden a creer
más en sí mismos que en sus
equipos.

Un proyecto o la organización entera podría colapsar el día que el líder

abandone la empresa para los seguidores, el éxito está ligado a la
presencia de
este tipo de líder.

 
Liderazgo burocrático: Los
líderes burocráticos hacen todo según el manual y las normas establecidas,
siguen las reglas rigurosamente y se
aseguran de que todo lo que hagan sus
colaboradores sea preciso.

Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios

riesgos de seguridad, como trabajar con maquinaria, sustancias
tóxicas, peso
peligroso o cuando están en juegos grandes sumas de dinero.

Liderazgo orientado a la tarea: Los líderes altamente orientados a la tarea se centran solo en que el
trabajo se haya cumplido correctamente y
pueden ser un poco autocrático. Estos
líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar
estructuras, planificar,
organizar y controlar, pero no tienden a pensar mucho
en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para motivar y retener
a sus
colaboradores.

Liderazgo orientado a las personas o a las relaciones: opuesto al liderazgo orientado a la tarea con
este tipo de liderazgo, los líderes se
dedican a organizar, dar soporte y desarrollar
sus equipos. Es un estilo participativo y tiende a valorar el equipo y fomentar
la colaboración
creativa.

Liderazgo natural: Este

término describe el líder que no está reconocido formalmente como tal cuando
alguien en cualquier nivel de una
organización líder simplemente por satisfacer
la necesidad de un equipo, se considera un líder natural.

Este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo, porque todo

el equipo participa en el proceso de toma de decisiones, quienes
apoyan el
modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo
donde los valores son cada vez más importantes,
otros creen que en situaciones
de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros
líderes que utilizan otros estilos de
liderazgo.

Liderazgo transaccional: Este

estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros del equipo acuerden
obedecer completamente a su
líder en el momento en el que aceptan el trabajo.

La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las

tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien no
haga
su trabajo como él desea. Este tipo de liderazgo es un tipo de Management, no
un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco está en la
ejecución de tareas
a corto plazo.

Liderazgo transformacional: Los

líderes transformacionales son considerados como los verdaderos líderes por la
mayoría de los teóricos del
liderazgo. Inspiran a su equipo de forma permanente
y transmite su entusiasmo al equipo; a su vez, estos líderes necesitan sentirse
apoyados
solo por ciertos empleados, es un ida y vuelta emocional por ello,
muchas organizaciones funcionan tanto con el liderazgo transformacional
como con
el transaccional.
 5. Liderazgo y competencias directivas

Seguramente si hacemos una búsqueda en Google sobre la palabra liderazgo

podemos encontrar miles y miles de resultados, quizás millones.

Sobre el liderazgo se ha escrito y se ha hablado mucho, parece que en el

mundo en general existe escasez de líderes en el sentido positivo de la
palabra, de ahí que se perciba una necesidad latente de buscar y encontrar los
buenos ejemplos de liderazgo para analizar de qué factores se
compone, cómo se
produjo y que determinadas personas lograron triunfar y liderar en proyectos de
todo tipo. Resulta importante conocer qué
habilidades debe tener un buen líder.

Peters (2005) señala liderazgo como una oportunidad sin igual para marcar
una diferencia, comandando el talento de los demás hacia una causa
genial.
Consiste en ordenar el desbarajuste de las relaciones humanas en todos sus
detalles, día tras día es una batalla contra la duda y el temor,
en la que
únicamente puede recurrir a tu propio juicio sobre la naturaleza humana. El
liderazgo no es cuestión de hacer excelencia, sino de
inspirar excelencia a
otros.

PERFIL DEL LÍDER. ACTITUDES Y APTITUDES.

En este aspecto analizaremos diferentes reflexiones de expertos reconocidos

del Management, pero una de las actitudes más importantes que
debe tener un
líder es la credibilidad. Esta habilidad es el atributo del liderazgo
absolutamente más duro en opinión de Jim Kouzes, este autor
recopiló
información durante más de 20 años y concluyó que al final del día, lo que da a
un líder la capacidad de pedir grandes contribuciones a
su equipo, es el grado
de credibilidad que tiene.

Peters (2005) Continúa desgranando las 10 cosas imprescindibles que debe

hacer un líder:

·      
Decir “no
sé” cómo parte estratégica del
vocabulario sobre el liderazgo. Reconocer no saber es una demostración de
fortaleza.

·      
Ver las
grandes posibilidades que hay más allá de la incertidumbre que te rodea.

·      
Hacer: Ser una figura de acción, aunque la primera vez
no salga bien.

·      
Fracasar: Aceptar que los errores son el precio de la
grandeza.

·      
Tejer: Unir a las personas. No darle órdenes es
fundamental. En esta era de incertidumbre y cambio constante.

·      
Planificar: Hacer acuerdos específicos para la gente que está
por debajo, hacer labores de mentor.

·      
Actuar: En un juego de confianza.

·      
Reducir: Clarificar el desorden que impide centrarse.

·      
Enfriar: Descansar.

·      
Amar: Expresar la pasión por lo que haces de todas las
formas posibles.

Peters (2005) cita al psicólogo norteamericano William James cuando habla

de que la necesidad humana más profunda es la de ser apreciado. El
respeto a la
persona es fundamental, la mayoría de las personas de talento llevan sus
capacidades a los lugares donde se sienten más apreciadas
porque disfrutan de
amplias variedades para elegir, en este sentido, el aprecio puede entenderse de
muchas formas: Oportunidades,
recompensas económicas, conciencia corporativa
del equilibrio entre trabajo y familia o reconocimiento de su trabajo, en
definitiva, el respeto.

Todo esto, Unido al entusiasmo, va a producir que el entorno de trabajo sea

muy positivo para el desarrollo y el alto rendimiento.
 

Por otro lado, Drucker (2012) sostiene que las acciones que debe
desarrollar el ejecutivo jefe tienen que ver con la planificación, el análisis
y la
formulación de estrategias y políticas o la fijación de objetivos… Incluye
además situaciones donde el líder debe actuar rápidamente a la hora de
enfrentarse
en una crisis importante. Algunas acciones requieren habilidades del
negociador, otras de educador, otras de relaciones, en palabras
de este mismo
autor, “no hay en parte algún hombre más solitario que el que ocupa la silla de
presidente” Se tiene asumido que el líder debe
dedicar su tiempo a pensar y
planificar, esto hace que no tenga tiempo para visitar a los clientes,
gestionar detalles de producción, etc.

De ahí que deba estar rodeado con los que pueda hablar libremente, por
tanto, aquí entraría la tarea de observar y aceptar diferentes puntos de
vista,
opiniones y experiencias que necesita para tomar decisiones bien fundadas.

En este punto, conviene también considerar a Valls (2010) quien habla de

los rasgos intelectuales, personales y profesionales, así como las
aptitudes de
liderazgo.

Rasgos intelectuales:

Para este autor es importante la inteligencia práctica para saber

simplificar lo complejo y tener visión de conjunto, llevar a cabo este rasgo
puede
ser difícil de conseguir porque durante el camino existe presión por
conseguir un objetivo ambicioso, surgen roces e incomprensiones en la vida
de
la organización. Por eso es necesario saber ver desde arriba y desde afuera ser
objetivo en cualquier circunstancia.

Otro rasgo es la capacidad de anticiparse a los acontecimientos, el

directivo eficaz, según este autor, tendrá casi todo previsto menos lo
imprevisible.

Actitudes personales y profesionales:

Es importante ser un gran trabajador en lo que se refiere al grado de

compromiso e implicación personal con que se entregue, esto le dará un
poder de
arrastre sobre el tiempo para dar lo mejor de sí mismo.

Otra actitud señalada por este autor es la cualidad flexible y constructiva

frente a los obstáculos y dificultades propias del día a día, mostrarse
elástico ante los obstáculos, no ser perfeccionista, mirar las cosas desde un
punto de vista distinto, ser sensible a lo prioritario.

Por último, ver las cosas con confianza y nitidez, sin prejuicio para nadie
y sin dobles intenciones engañosas. Todo lo que el líder emprenda con
intención
torcida saldrá, por lo general torcido, porque nada de gasta tanto a un grupo
humano como la falta de autoridad moral del que lo
dirige.

Aptitudes.

Valls (2010) cita las siguientes habilidades que posibilitan el liderazgo:

·      
Correcta
expresión oral y escrita.

·      
Apertura a
las ideas de los otros.

·      
Sabe adecuar
tareas y personas.

·      
Mantener la
cohesión del equipo.
·      
Propiciar un
alto nivel de empuje.

·      
Enfocar las
situaciones de manera peculiar.
 6. Gestión y trabajo en equipo

Las organizaciones persiguen metas dentro de sus estrategias respectivas, la

estructura que se establece a partir de este punto, configurar las
diferentes
áreas internas de trabajo, es ahí donde tiene sentido la gestión de equipos
para el cumplimiento de esos objetivos propuestos por la
cúpula de la
dirección.

La gestión de equipos es muy numerosa si unimos los aspectos generales con

aquellos específicos de otras áreas concretas, especialmente en el
deporte, es
donde adquiere una mayor relevancia.

Se ha investigado, escrito y dicho mucho sobre el éxito y el fracaso en la

gestión de equipos, pero el tema sigue generando controversia
precisamente por
el aspecto humano. La principal variable cambiante en todas las situaciones,
sean del tipo que sea.

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.

En la gestión habitual de equipos de trabajo se hace necesaria de entrada

la correcta selección de los miembros que lo componen, esta es una
labor muy
importante por la dirección de talento humano de cualquier organización, después,
corresponde tanto al directivo que encabeza este
equipo como la organización en
pleno, recursos humanos incluidos, facilitar la comunicación, el desarrollo y
la motivación. Para ello resulta
importante:

·      
Comunicar la
visión de presente y futuro del equipo, los objetivos que se quieren conseguir.

·      
Resolver las
posibles dudas que se plantean.

·      
Lograr el
compromiso de cada miembro del equipo.

Resuelta esta fase, se trabajará en la implementación del trabajo, contando

con las pautas para alcanzar las metas y con los recursos necesarios
para
realizarlo.

Aquí será importante la actitud del líder y cómo resuelve el trabajo en

equipo según su orientación a la relación y la tarea. Será necesaria la
delegación para planificar el calendario de tareas, definir los roles
necesarios y designar las responsabilidades para cada miembro.

En lo que se refiere a la motivación del equipo por parte del líder, debe
tenerse en cuenta:

·      
El
conocimiento de cada persona y la adecuación a sus tareas, sus puntos fuertes y
débiles.

·      
La
explicación de los objetivos a conseguir en términos claros y realistas.

·      
Velar por la
satisfacción laboral de las personas en caso contrario, difícilmente se va a
lograr el compromiso.

Relacionado con la motivación se encuentra también la labor del líder como desarrollador
de su equipo. Los componentes tienen diferentes
puntos de vista, habilidades y
trayectorias. Se trata de contribuir al crecimiento de las personas, el activo
más importante de la empresa y la
forma de asegurar la sostenibilidad del
negocio.
 7. Inteligencia emocional y el trabajo

Una clase de
inteligencia diferente así denomina el psicólogo Daniel Goleman a la
inteligencia emocional; así, expone que la inteligencia
académica no ofrece
ninguna preparación para los trastornos o las oportunidades que depara la vida,
sin embargo, aunque un cociente
intelectual elevado no es garantía de
prosperidad, prestigio, ni felicidad en la vida, nuestras escuelas y nuestra
cultura se concentran en las
habilidades académicas e ignoran la inteligencia
emocional.

La vida emocional
es un ámbito que, al igual que las matemáticas y la lectura, puede manejarse
con mayor o menor destreza y requiere un
conjunto de habilidades, las personas
con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidades de
sentirse satisfechas y ser
eficaces en su vida y de dominar los hábitos
mentales que favorezcan su productividad.

Sin embargo, las

personas que no pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas
interiores que dificultan su capacidad de
concentrarse en el trabajo y pensar
con claridad.

El cociente
intelectual e inteligencia emocional no son conceptos opuestos, sino
complementarios. Es muy frecuente en mezclar intelecto y
agudeza emocional.

A diferencia de
las conocidas pruebas de coeficiente intelectual, hasta ahora no se conoce ninguna
prueba que proporcione, según Goleman,
una puntuación de inteligencia
emocional, aunque se ha llevado a cabo una amplia investigación sobre cada uno
de los elementos de la
inteligencia emocional. Alguna de ellos se analiza mejor
probando la habilidad real de una persona para la tarea.

Goleman (1999) Recuerda

un análisis realizado sobre 181 modelos utilizados por organizaciones de todo
el mundo para evaluar la excelencia de
sus profesionales, en el mismo se
estableció en que el 67% de las habilidades esenciales para el desempeño eficaz
en el trabajo son de índole
emocional, independientemente de la actividad
desarrollada por la empresa.

Además, se
observa que esta proporción aumenta al ascender en la escala, fue un
profesional, tal como sugieren los estudios realizados por el
Gobierno de los
Estados Unidos con más de 2 millones de empleados y que dispone de una
estimación detallada de las competencias que
requiere cada trabajo. Cuanto más
alto es el nivel de trabajo a realizar, menor importancia de las habilidades
técnicas o intelectuales y mayor la
incidencia de competencias emocionales
asociadas al liderazgo.

El mismo autor
continúa exponiendo las repercusiones económicas de todo este proceso. Para
ello, cita un estudio liderado por John Hunter,
donde se compara el rendimiento
de los trabajadores estrella (El 1% de la lista) Con los trabajadores de cargos
medios en el caso de
profesionales complejas como agentes de seguros, jefe de
contabilidad, médicos y abogados, el valor añadido era de 127%. Un directivo
estrella
puede llegar a multiplicar por millones los beneficios de una gran
empresa, mientras que un directivo mediocre le puede hundir en el fracaso.

La inteligencia
emocional supone cómo nos relacionamos con nosotros mismos y cuál es nuestra
relación con los demás. El primer aspecto se
refiere a la competencia personal,
el segundo corresponde a la competencia social.

A su vez, Altabella
(2002) comenta que varios estudios han demostrado que la variable que se
correlaciona más con ser feliz y sentirse bien a lo
largo de los años es tener
el convencimiento de que controlamos nuestra vida, esto es lo que nos permite
afrontar con serenidad y confianza los
acontecimientos adversos, el individuo
que consigue esto se siente centrado porque sabe que, si se cuida y cuida su
pensamiento es capaz de
encarar lo que sea en la vida que le traiga.

Las emociones son

impulsos para actuar, planes instantáneos para enfrentarnos a la vida, Goleman
cita que la raíz de la palabra emoción es
motore y el verbo latino de mover.

 
Las emociones
básicas que describe este autor son: Ira, miedo, alegría, amor, sorpresa,
enfado y tristeza.

La inteligencia
emocional se basa, en definitiva, en ser capaz de gestionar los propios
impulsos emocionales, interpretar las emocionales de los
demás y manejar las
relaciones humanas de la mejor manera fluida.
 8. Técnicas de autocontrol (El principio 90/10 de Stephen Covey)

A continuación,
se recoge textualmente el principio 90/10, determinado por Stephen Covey donde
concluye que la actitud es la que determina el
resultado emocional que
mostremos ante los hechos que suceden en nuestra vida.

Lo esencial de
este principio es cómo puede descargar la tensión emocional inmensa que
cargamos y nos dejamos llevar por los arrebatos
emocionales.

Cambiará tu vida,
al menos la forma en cómo reaccionas a situaciones. ¿Cuál es este principio? El
10% de la vida está relacionado con lo que te
pasa, el 90% de la vida está
relacionado por la forma en cómo reaccionas.

¿Qué quiere decir

esto? Nosotros realmente no tenemos control sobre el 10% de lo que nos sucede,
no podemos evitar que el carro se
descomponga, que el avión llegue tarde, lo
cual tirará por la borda todo nuestro plan.

No tenemos
control de este 10%, el otro 90% es diferente, Tú determinas el otro 90% ¿cómo?...
Con tu reacción, tú no puedes controlar el
semáforo en rojo, pero puedes
controlar tu reacción, no dejes que la gente se aproveche de TI, tú puedes
controlar cómo reaccionas.

Usemos un
ejemplo.

Estás desayunando
con tu familia, tu hija tira una taza de café y chispea tu camisa de trabajo,
tú no tienes control sobre lo que acaba de pasar, lo
siguiente que suceda será
determinado por tu reacción, tu maldices, regañas severamente a tu hija porque
te tiro la taza encima y ella rompe a
llorar, después de regañarla volteas a tu
esposa y la criticas por colocar a la taza demasiado cerca de la orilla de la
mesa y sigue una batalla
verbal, tú vociferando, subes a cambiarte la camisa, cuando
bajas de regreso, encuentras a tu hija demasiado ocupada, llorando, terminándose
el
desayuno y estar lista para la escuela, ella pierde el autobús, tu esposa
debe irse inmediatamente para el trabajo y tú te apresuras al carro y
llevas a
tu hija a la escuela debido a que tú ya estás atrasado, manejas 100 kph en una
velocidad máxima de 50 kph, después de 15 minutos de
retraso y obtener una
multa de tráfico por 60 dólares, llegas a la escuela y tu hija corre a la
escuela sin decirte adiós, después de llegar a la
oficina 20 minutos tarde, te
das cuenta de que se te olvidó el maletín, tu día empezó terrible y parece que
se pondrá cada vez peor, Ansias llegar
a tu casa, cuando llegas a tu casa
encuentras un pequeño distanciamiento en tu relación con tu esposa y tu hija.
¿Por qué? Debido a cómo
reaccionaste en la mañana. ¿Por qué tuviste un mal día?

-         
¿El café lo causó?

-         
¿Tu hija lo causó?

-         
¿El policía lo causó?

-         
¿Tú lo causaste?

La respuesta,
obviamente es la D, tú no tenías control sobre lo que pasó con el café, la
forma en cómo reaccionaste esos segundos fue lo que
causó tu mal día.

Te presento lo
que debió haber sucedido.

El café té
Chispea, tu hija está a punto de llorar, tú gentilmente le dices: está bien
cariño, solo necesitas tener más cuidado la próxima vez,
después de agarrar una
camisa nueva y tú maletín regresas abajo y miras a través de la ventana y a su
vez a tu hija tomando el autobús, ella
voltea y te dice adiós de la mano.
¿Notas la diferencia?

 
Dos escenarios
diferentes ambos empezaron igual, ambos terminaron de forma diferente. ¿Por
qué?

Tú realmente no
tienes control sobre el 10% de lo que sucede, el otro 90% se determinó por tu
reacción.

Aquí están
algunas formas de aplicar el principio 90/10. Si alguien te dice algo negativo
acerca de TI, no lo tomes muy a pecho, deja que el
ataque caiga como el agua sobre
el aceite, no dejes que los comentarios negativos te afecten.

Reacciona
apropiadamente y no arruinaría tu día. Una reacción equivocada podría resultar
en la pérdida de un amigo, ser despedido, te puedes
estresar, etc.

¿Cómo reaccionar
si alguien te interrumpe el tráfico? ¿Pierdes tu carácter?, ¿golpeas sobre el
volante? ¿Maldices? ¿te sube la presión?

Recuerda el
principio 90/10 y no te preocupes de eso.

Tú has dicho que

perdiste el empleo.

¿Por qué perder

el sueño y ponerte enojado? No funcionará, usa la energía de preocupación y el
tiempo para encontrar otro trabajo.

El avión está
atrasado, va a arruinar la programación de tu día. ¿Por qué manifestar
frustración con el encargado de la aerolínea? Ella no tiene el
control de lo
que está pasando.

Usa tu tiempo
para estudiar, conocer a otros pasajeros. ¿Por qué estresarse? Eso hará que las
cosas se pongan peor.

Ahora
ya conoces el principio, 90/10, aplícalo y quedarás maravillado con los
resultados no perderás nada si lo intentas. El principio 90/10 es
increíble,
muy pocos lo conocen y aplican este principio.

 9. Teoría X y Teoría Y

Son dos teorías desarrolladas en los años 60 por el economista Douglas McGregor
agregó, el cual sostiene que los jefes utilizan diferentes
estilos de liderazgo
con sus empleados en función de la percepción que tienen de ellos en el trabajo
y que esta percepción, ya sea verdadera o
falsa, influye en los empleados y en
última instancia termina cumpliéndose, en la teoría X, McGregor plantea de la
manera tradicional de
entender el trabajo que se tenía desde la época de la
revolución industrial, esta forma de entender el trabajo basada en los
principios del
taylorismo, consideraba al trabajador como una persona con
aversión al trabajo y que intenta evitarlo todo lo posible; ante esto, el
directivo
debe tratar al trabajador como un brazo extendido de la máquina,
dirigiéndolo, controlándolo y motivándolo con dinero.

Frente a esta teoría, McGregor propuso la teoría Y, esta teoría se basa en

un punto de vista alternativo, según el cual el trabajador es visto como
una
persona capaz de auto gestionarse, aceptando la responsabilidad y sin necesidad
de ser controlado, en definitiva, estas dos teorías
representan la formulación
de dos visiones extremas del comportamiento humano en el trabajo.

Unas décadas después una tercera hipótesis aparece, la teoría Z, fue

desarrollada por el estadounidense William Ouchi.

Teoría X

la teoría x como ya hemos dicho, se basa en un estilo de gestión

tradicional estricto y rígido, la filosofía principal de este modelo es ver a
las
personas como un simple medio de producción, los directivos creen que los
trabajadores se mueven solo por motivos económicos, evitan la
responsabilidad,
evitan trabajar a toda costa, necesitan ser dirigidos y tienen malos métodos de
trabajo, en este modelo se aplica un estilo de
liderazgo autoritario en el que
los supervisores crean patrones de trabajo, diseñan objetivos, dan
instrucciones a los trabajadores y comprueban
si las tareas se realizan a su
gusto, también creen que los empleados deben tener claro quién es su supervisor
y deben respetarlo y obedecerlo;
así, las principales características de la
teoría x son las siguientes:

1.      
El ciudadano
normal no está dispuesto para el trabajo Y lo evita siempre que sea posible.

2.      
La persona
debe ser motivada a través de estímulos externos y económicos si se quiere
conseguir buenos índices de productividad.

3.      
Deben tomarse
medidas más duras, como castigos y amenazas para evitar que los empleados re
huyan del trabajo.

4.      
La dirección
es la única responsable de gestionar los recursos de la empresa y su principal
objetivo es conseguir resultados económicos

5.      
Los objetivos
personales del empleado entran en conflicto con los objetivos de la
organización.

6.      
El trabajador
prefiere ser sumiso y no quiere asumir la responsabilidad de la toma de
decisiones, además de no tener ambición, es
resistente al cambio, puesto que su
único objetivo es conseguir seguridad en el entorno laboral, se considera que
este estilo de liderazgo,
basado en la teoría X, es más apropiado para empresas
que cuenten con personas con niveles de educación bajos y que desarrollen
tareas
manuales o repetitivas.

Teoría Y

la teoría Y en cambio, se rige por comportamientos

más actuales y cada vez más comunes, esta teoría se basa en la creencia de que
los
trabajadores son auto dirigidos y auto motivados y están dispuestos a
aceptar responsabilidades, el trabajo les resulta algo natural y siempre
intentan sacar su lado más creativo, este estilo permite al empleado gestionar
su propio aprendizaje y desarrollar su crecimiento personal y
profesional, el
control y el castigo no son los únicos medios para conseguir que los empleados
cumplan los objetivos de la empresa, esto es así
porque el compromiso de los
trabajadores con los objetivos de la empresa se asocia a recompensas sociales como
mejores relaciones
interpersonales y a la autorrealización, el empresario
aplica un estilo de liderazgo participativo, este se basa en el establecimiento
de objetivos y
la creación de equipos de trabajo, sin embargo, será el propio
trabajador quien establecerá las pautas en su puesto de trabajo, de este modo,
la
organización fomenta la colaboración, el trabajo en equipo y el intercambio
de ideas, entre las ventajas más importantes de este estilo de
gestión podemos
destacar que es capaz de resolver los problemas de forma más creativa y de que
goza de mayor independencia y automatismo
en su funcionamiento, por otro lado,
entre los inconvenientes principales nos encontramos con que las decisiones se
toman más lentamente y la
organización se vuelve más compleja. Sus principales
características son:

1.      
 El empleado se compromete con los objetivos de
la empresa a cambio de las recompensas asociadas a su consecución

2.      
En un entorno
así, los empleados no solo entienden la responsabilidad, sino que comienzan a
solicitarla, quieren incrementar su
desempeño y sobresalir en la empresa.

3.      
La facilidad
para diseñar, imaginar y reflexionar en la empresa se ve estimulada por un
entorno en el que se pueden aplicar y utilizar las
habilidades de todos los
empleados, estos tienen total libertad para pensar y desarrollar sus ideas, lo
que solo beneficia a la organización.

4.      
El trabajo
físico o mental es tan natural como el ocio o el descanso, la mayoría de las
personas no rechazan el trabajo, al contrario, pueden
disfrutar y obtener
satisfacción de él.

5.      
Mediante el
autocontrol, las personas pueden concentrar los esfuerzos en la consecución de
los objetivos de la organización sin necesidad
de control ni amenaza por parte
de la organización.
 

Dificultades para aplicar la teoría Y.

Aunque el propio autor propone la teoría y como un

objetivo recomendable y alcanzable, reconoce la existencia de una serie de
obstáculos que
entorpecen la posibilidad de un cambio en una época en la que el
funcionamiento de la mayor parte de las empresas se regía por la teoría
clásica
o teoría X, el primer obstáculo, es el hecho de que los directivos deberían
cambiar su mentalidad, pensar y reformar toda su estructura
organizativa, cosa
a la que en un primer momento van a resistirse. El segundo obstáculo nos indica
una resistencia del trabajador a este cambio,
debido a que muchos trabajadores
están cómodos en entornos de trabajo donde no les exijan responsabilidades.
 10. Estrés laboral

El estrés laboral es un enemigo contra el que

lucha gran parte de la población, su presencia se extiende y su poder aumenta
fortalecido por
nuestra incapacidad para distinguirlo. En el tema propuesto
detallaremos un recorrido a través del concepto de estrés laboral que te
ayudará a
conocerlo mejor.

El estrés laboral tiene grandes poderes para

camuflarse, se trata de unas capacidades que nosotros mismos le conferimos y  es que muchas
características que definen su
aparición, forman parte de aspectos cultural y socialmente aceptados e incluso
a veces incentivados, su facultad
para pasar desapercibido viene dada por
nuestro propio desconocimiento, no sabemos que existe, no lo identificamos y no
actuamos, veamos
estas afirmaciones: “Hoy tengo que quedarme hasta tarde en el
trabajo” “Otra vez doblo turno el fin de semana”, ¿son habituales este tipo de
comentarios en tu vida? ¿suele sentir ansiedad o estás deprimido? puede que
estés sufriendo estrés laboral sin saberlo, así que investiga,
infórmate,
analiza tu vida, tus costumbres, tu realidad, no dejes que este trastorno se
apodere de ti, el estrés laboral está íntimamente ligado a
nuestro desarrollo
vital, la relación que solemos tener con el trabajo se basa en ideas
consolidadas en nuestro entorno.

A lo largo de los años, desde pequeñitos nos han

inculcado una forma determinada de gestionar los estudios primero y más tarde
nuestro
trabajo, esta gestión se encamina a alcanzar un éxito medido en
términos económicos y de prestigio social, el problema es que no nos enseñan
a
prestar atención al camino y al final es muy posible que te encuentres
trabajando enfocado solo hacia esa meta, el estrés es una respuesta
natural
ante una situación que nos preocupa y a la que necesitamos rendir al máximo,
pero cuando esta situación se mantiene en el tiempo,
puede afectar muy
seriamente a tu vida, en el caso del estrés laboral, la tendencia a establecer
comparaciones, por ejemplo: mis amigos,
también se quedan hasta tarde o no soy
el único que trabaja el fin de semana, nos obliga a casi a contemplar la
situación desde una óptica de
normalidad y perpetúa el contexto y sus
consecuencias. Todos estos motivos que hemos visto propician que se extienda
este tipo de estrés, pero
nunca es tarde para aprender a identificarlo y
gestionarlo mejor.

Existen diversos factores que abren la puerta al

estrés laboral, empieza intentando localizarlos en tu propia vida para después
aprender a
gestionarlos.

El primer factor para tener en cuenta es el tiempo

que le dedicas al trabajo, si pasas mucho tiempo en el trabajo, incluso fuera
del horario que te
corresponde, sin darte cuenta, tu vida personal va
desapareciendo, empiezas a robarle tiempo y el que le dedicas no es de calidad,
absorbido
por tu trabajo, orientas tu existencia únicamente a lo profesional,
creando el hábitat perfecto para el desarrollo del estrés laboral.

El segundo factor es la inseguridad sobre tu

situación laboral, si tienes miedo a perder el trabajo, esa preocupación
influirá irremediablemente
en tu estado de ánimo y en tu salud, además, suele
darse un efecto de retroalimentación, Es decir, a veces, tienes estrés laboral,
porque te
preocupa quedarte sin empleo y al mismo tiempo te sientes obligado a
aceptar situaciones laborales estresantes para intentar que no te
despidan, finalmente
acabas asumiendo más trabajo o peores condiciones, aunque eso te haga sentir
mal contigo mismo.

El tercer factor es el mal ambiente en el trabajo,

no disfrutar de un buen clima laboral puede tener repercusiones en distintos
aspectos, desde el
propio estado de ánimo de los trabajadores hasta una
disminución de la productividad, está demostrado que nuestro centro de trabajo es
una
de las ubicaciones que centraliza nuestra socialización adulta, allí nacen
y se desenvuelven muchas de nuestras relaciones personales, hay
muchos motivos
que pueden generar un mal ambiente entre los más comunes podemos destacar el no
sentirnos integrados en el grupo o
percibir que te discriminan por algún motivo,
es posible también que en ocasiones seas víctima incluso de una situación de acoso,
en cualquiera
de los casos, acudir al trabajo en estas condiciones puede
convertirse en una dura prueba que siempre termina pasando factura.

El cuarto factor que contribuye a sufrir estrés

laboral, todos nosotros deseamos ser valorados desde pequeñitos, nos inculcan
la importancia de
recibir un buen feedback, primero de los profesores en la
escuela y posteriormente en el trabajo de nuestros compañeros y superiores, si
esto no
ocurre, la frustración no tarda en llegar, no obtener en los demás la
reacción que buscamos y necesitamos para sentirnos mejor produce efectos
negativos en nuestra autoestima y pensar que no eres capaz de hacer las cosas
bien es una consecuencia directa, a raíz de todo lo explicado es
común que
aparezcan grandes dosis de ansiedad y estrés originados por la presión a la que
nos vemos sometidos, tanto externamente como
proveniente de nosotros mismos.

El último factor del que hablaremos es la falta de

motivación, puede que no te sientas recompensado como mereces ni por el sueldo
ni por las
valoraciones que recibes, que tu trabajo no te parezca interesante o
que no te sientas capaz de hacerlo bien, la falta de motivación puede
deberse a
distintas causas, pero lo más importante es saber gestionarla, a muchas
personas les ocurre en un momento determinado que deciden
replantearse sus
intereses y su vida profesional, en este sentido, las estadísticas revelan que
en la mayoría de los casos esta reacción se debe a
un profundo descontento con
la vida profesional.
 11. Factores psicosociales del trabajo

El objeto de la seguridad y salud en el trabajo,

es proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,
químicos biológicos,
mecánicos, eléctricos y los psicosociales derivados de la
organización laboral que pueden afectar la salud individual y colectiva en los
lugares de
trabajo, es responsabilidad de todos los empleadores identificar,
evaluar e intervenir los factores psicosociales que comprende la identificación
tanto de los positivos o protectores como de los factores de riesgo, con el fin
de definir las acciones de intervención y así, prevenir
enfermedades asociadas
al estrés laboral y promover el buen clima laboral y la productividad, prevenir
posibles situaciones de acoso laboral y
mejorar las relaciones en el trabajo, así,
Los empleadores deben identificar los factores existentes en una empresa, como
por ejemplo: En la
gestión organizacional, se debe tener en cuenta la
administración del recurso humano y allí se observa el estilo de mando, las
modalidades de
pago y de contratación, la participación del trabajador en la
empresa, la facilidad para acceder a capacitaciones, servicios de bienestar
Social,
mecanismos de evaluación y desempeño y estrategias para el manejo de
cambios que afecten a las personas, otro factor contempla las formas
de
comunicación y el empleo de la tecnología, es muy importante tener presente el
ambiente de las relaciones y las formas de trabajo en
equipo, las condiciones
de la tarea son muy importantes, hace relación a la carga mental, el volumen de
trabajo, el nivel de responsabilidad de
cada trabajador y la carga emocional a
la que están expuestas quienes trabajan atendiendo al público, como por ejemplo
en el sector salud, en
las oficinas de correspondencia o de servicios públicos,
esta carga va de la mano con la carga física, que comprende el esfuerzo físico,
la postura
corporal, fuerza y movimiento en su labor, también existen unos
factores psicosociales extralaborales que también debe evaluar el empleador de
su trabajador con el fin de promover su bienestar, conocer la utilización del
tiempo libre, su entorno familiar y de amigos e incluso de vivienda y
las demás
situaciones que le permitan tener una idea clara de la situación de su
trabajador, un tercer factor que debe evaluar el empleador es el
psicosocial
individual, debe tener información de las características de la personalidad
del trabajador y cómo afronta situaciones del trabajo con
respecto a los
efectos de esos factores de riesgo, se debe tener mucha atención a las
estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente o
enfermedad laboral y
enfermedad común, por último, el ausentismo, la rotación de personal y el
rendimiento laboral.

Recuerde que todos los factores psicosociales

deben ser evaluados, objetiva y subjetivamente, también los empleadores deben
actualizar
anualmente toda la información discriminada por número de
trabajadores, ocupación, sexo, edad y mantener la disposición del Ministerio de
Trabajo. Los empleadores deben intervenir los factores de riesgo psicosociales,
para ello se tendrá en cuenta los siguientes criterios:

-Compromiso de la gerencia en los trabajadores

-La participación de los trabajadores,

-Priorización de los factores identificados con

riesgo más alto,

-Realizar actividades educativas

Los programas que se lleven a cabo deben estar

integrados a los de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, así como el
de mejoramiento
continuo y de calidad de la empresa.