Clase del 20 de marzo 2023

Habilidades blandas: “el resultado de una combinación de habilidades sociales, de

comunicación, de forma de ser, de acercamiento a los demás, entre otras, que hacen a una
persona dada a relacionarse y comunicarse de manera efectiva con otros”.

Unidad 1: Psicologia organizacional

¿Qué pinta un psicólogo en la organización?

- Ve los procesos psicológicos de las personas que conforman la organización, es decir
ven el comportamiento.

¿Qué es una organización?

- Es un conjunto de personas cuyos esfuerzos- cuyas acciones se coordinan para
conseguir un cierto resultado u objetivo que interesa a todas ellas, aunque su interés
pueda deberse a motivos muy diferentes.
- Area sociales donde hay una gran dinámica.
- La ciencia que mejor encaja es la psicología, porque las personas tienen procesos
cognitivos con lo cuales podemos conformar grupos entre ellos.
- individuos-grupos - estructuras→ que influyen y afecta la organización
- tiene una visión→la visión se refiere a dónde se dirige esta compañía y cuáles son sus
metas a medio y largo plazo
- misión→ cumplir, llevar a la realidad. La visión permite definir el camino que se
debe seguir para alcanzar las metas propuestas.

¿Por qué es tan complicado dirigir una orquesta durante dos horas?

- Directivo: aquel que hace a través de otras personas productos que van a satisfacer las
necesidades. Para conseguir cierto resultado.
- Persona que realiza o confecciona un servicio a través de las personas.
OJO: Cuando se habla del directivo se habla de todo aquel que dirige personas, del
gerente y del que no es gerente. (Gerentes, jefes, etc)
- A las personas se les dirige/ a los animales se les adiestra
- Un buen líder anima, jala. Apela a dos elementos importantes diferentes a los
animales = Voluntad e inteligencia

Cuales son los 3 tipos de motivo:

- Extrínseco: material
- Intrínseco: cognitivo
- Trascendente: impacto en el otro

Modelo de organización 1
Aspecto formal→ parte visible
● Los objetivos.
● Sistemas→ Cómo se organiza la empresa.
● Estructura→ formal
● Recursos
● Políticas→ “ reglas” para poder convivir.
Aspecto informal→ no se ve
Modelo organizacional 2

PRIMER NIVEL→ Se encarga la Administración

SEGUNDO NIVEL→Se encarga la Psicología social
TERCER NIVEL→ Se encarga la Antropología

Objeto: Personal (mano de obra)

Estilo de dirección: competencias blandas, habilidades de socialización
Estructura real: Es la estructura informal (hablar, socializar de manera informal).
Misión externa: ¿A quién? y ¿para quién?
Valores de la dirección:
Misión interna:

“NADA HAY EN EL INTELECTO QUE NO HAYA ESTADO PRIMERO EN LOS

SENTIDOS”
● Todos necesitamos un modelo.

Voluntad= ilusión y motivación

¿Qué es la psicología?

- “Ciencia que estudia la conducta y los procesos mentales”.

- Ciencia de la
- Conducta (conducta abierta/ comportamiento)
- Y de los procesos mentales (conducta encubierta).

Definición del profe: Ciencia de la persona a través de la conducta y de los procesos

mentales.

¿Cuáles son los procesos mentales?

- Atención (básico)
- Lenguaje (subordinado)
- Motivación (básico)
- Memoria (básico)
- Pensamiento (subordinado)
- Sensación y percepción (básico)
- Inteligencia (subordinado)

Psicología organizacional

La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero también

se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la organización como
un todo en el individuo. Furnham

Distinguiendo conceptos

- Se limitaba solo para la “psicología industrial” y se observaba una explotación de

trabajadores lo que generaba cansancio, depresión, estrés, etc.
 - La Psicología industrial fue sustituida por la “psicología organizacional”, un enfoque
más amplio.
- La psicología organizacional se fue enlazando con el “comportamiento
organizacional”, que se relaciona con las ciencias de la conducta, la sociología, la
antropología.

Historia de la psicología organizacional

● Lilian Gilbreth→ ingeniera, psicología. Cuenta cómo motivar a la gente.

● Tiempos y movimientos→ cuanto te tienes que demorar en cada persona (Ejemplo:
atención médica en clínicas)

- Walter Dill Scott- reconocido como “fundador de la psicología organizacional”

 - Libro: La teoría de la publicidad (1903) → atracción de productos. Ejemplo →
Messi, reconocido mundialmente.
- Psicología de la publicidad (1908) → imitación (quieren parecerse o ser iguales a sus
ídolos).
- El Directivo comparte y se vuelve parte de la organización.

- Hugo Musterberg (Alemán): La psicología de la Eficacia Industrial (1913) →aporte

al mundo empresarial
- William James padre del funcionalismo de la psicología→ busca organizar las
empresas para que las personas produzcan con menor tiempo y menor costo.
- Estructuralismo es una de las grandes escuelas de psicología.
- Eficacia→ realización de un producto/servicio.
- Eficiencia→ El mismo producto o servicio en el menor tiempo y con el menor costo.

Psicología peruana
- Honorio Delgado→ psicología fenomenológica
- Walter Blumenfeld (Alemán) → iniciador de línea experimental.

El aporte Elton Mayo (1880-1949):

 - Revoluciona el mundo de las empresas → determinar las condiciones socio
psicológicas del ambiente laboral para un trabajo eficiente.
- Western Electric Company→ Problemas dirigidos a las relaciones humanas,
comunicación, motivación.
- Tipo de experimento: Experimental y transversal (diseño explicativo).
- 4 TIPOS DE INVESTIGACIÓN
1. Exploratorio→ explorar fenómenos nuevos (Ejemplo VIH).
2. Descriptivo→ Describe un comportamiento o fenómeno que encuentro
en la realidad (Ej.→ Censo).
3. Correlacional→ Relación entre dos variables (Ejemplo Residencia y
satisfacción laboral)
4. Explicativo (es el experimental o causal) → Variable dependiente
(resultado de la aplicación de esta variable independiente) e
independiente ( es la que yo manejo/ la que influye o causa esta
variable dependiente).

La segunda guerra mundial:

Comportamiento organizacional (CO)

 - Comportamiento organizacional
- La organización impacta en los individuos pero también en el grupo y las
estructuras (manera de organizarse).

El proceso administrativo (habilidades de un administrativo)

- Un directivo que cumple las 4 mejora la eficiencia y eficacia.

- Dirigir→ Dar ilusión, darle sentido para que realicen su trabajo.

Habilidades administrativas esenciales

1. Habilidades técnicas: capacidad de aplicar conocimientos especializados o

experiencia. Adquiridos o ganados por medio de la experiencia.
2. Habilidades humanas: Capacidad de trabajar con las personas, de entenderlas y
motivarlas tanto en lo individual como en grupo.
3. Habilidades conceptuales: Facultad mental de analizar y diagnosticar situaciones
complicadas.

Retos y desafíos del CO

1. Respuesta a la globalización
- Posibilidad de asignación en el extranjero; tratar con una fuerza laboral con
diferentes necesidades, aspiraciones y actitudes.
- Propio país. Trabajar con jefes, compañeros y empleados de otros países.
2. Manejo de la diversidad laboral: adaptarse a personas diferentes.
3. Mejoramiento de la calidad y productividad, administración de la calidad,
reingeniería de procesos, etc. Programas que requieren participación de los
empleados.
4. Respuesta a la escasez de mano de obra, en épocas de escasez perfeccionar
estrategias de reclutamiento y retención: especializarse Ej. → algún tipo de
aprendizaje, tipo de problema, etc.
5. Mejorar el servicio al cliente: Relación entre actitudes y conducta de los empleados
y la satisfacción de los clientes.
6. Mejoramiento de las capacidades del personal: actualizar conocimientos en base a
necesidades de la organización.
7. Facultar al personal: empoderar al personal.
8. Enfrentar la temporalidad: enfrentar covid
9. Estímulo de la innovación y el cambio
10. Equilibrio entre la vida familiar y laboral
11. Mejoramiento de la conducta ética
Variables independientes:

- Variables en el plano de los individuos.

- Variables en el plano de los grupos:
- Variables en el plano de los sistemas de las organizaciones:

Variable dependiente: (indicadores de gestión en recursos humanos)

La variable independiente es la que controla el experimentador. La variable dependiente es

la variable que se ajusta debido a la variable independiente.

- Productividad
- Ausentismo: Falta al trabajo por falta de motivación
- Rotación: El trabajador cambia de trabajo de manera regular.
- Satisfacción laboral:

El profe añade dos indicadores más:

- Participación en el trabajo
- Compromiso

Clase 27 de marzo

Unidad 2: Planificación en la organización

Orquesta como organización

- Conjunto de personas que van a prestar un producto o un servicio.
- Directivo (director de orquesta) → lleva a la orquesta.
- Antes tuvo que haber una preparación.
 - Los clientes → tienen conductas. El producto puede ser satisfactorio, o el servicio
puede ser bueno o malo. Tiene que estar preparado para aceptar el producto o aceptar
el servicio ( quizás no lo entienden o no lo comprenden)
○ la empresa tiene que saberlo mediante la planificación

Planificación→ saber cómo actuar.

- Existe una competencia, por eso tienen que tener un planeamiento teniendo en cuenta
esto (CONSIDERAR A SU COMPETENCIA).
- Es un trabajo de toda la organización.

Las empresas están dentro de un …. Sector: Bancario, Supermercados, Automotriz, etc.

● Hay competencia. Hay otros del mismo rubro.

● Todos los sectores hacia dentro saben que pertenecen y tienen competencias iguales.
● Hacia afuera existen las influencias que se pueden dar dentro del sector.
● PROCESO→ La leche de la vaca.
● En cada sector va haber distinta competencia.

Las empresas públicas o privadas son actividades económicas.

Actividad económica: conjunto de acciones que realiza el hombre para satisfacer

necesidades básicas y no básicas. Motor que ayuda al país a desarrollarse.
Primario: Porque es aquel que obtiene productos directamente de la naturaleza. Conocido
como materia prima
- Agricultura
- Ganadería
- Pesca
- Caza
- Minería
Secundario: Transforma materias primas en productos terminados o semielaborados.
Productos más fáciles de manipular
- Industrial → Caja Laive (sino tendríamos que ordeñar una vaca todas las mañanas)
- Enérgico
- Construcción.
Terciario: No produce bienes, sino servicios. Ejemplo condor travel, museos, etc.
- Comercio
- Servicios
Cuaternario: Produce servicios altamente
intelectuales tales como investigación, desarrollo,
innovación e información.
- Silicon Valley

Entre las actividades económicas hay una interacción entre todas.

La organización necesita planear. Dentro de este plan encontramos la visión y misión…

Análisis Estratégico de la Empresa

Visión
 - Tiene que ser compartida por todos en la organización
- Podríamos decir que es la misma, es perdurable.
- Eso que quiero aportar, a lo que quiero llegar, por lo cual me planteo metas y pueden
ser de corto o largo plazo.
- Cambio que yo avizoro, que quiero llegar.
- Propósito: ¿Por qué lo hago?
- La visión se modifica cada 5 años en las empresas. Cuando hay estabilidad este
tiempo se reduce entre 3-2-1.
- Cuando hay “turbulencias” necesitan saber adaptarse.
- Resiliencia→ mantener la calma y estabilizarse.

Misión

- 4 preguntas que no deben faltar en una organización: Estas preguntas responden a la

misión de la empresa (hay más, pero esas son las más importantes)
- La misión: Aterrizar la empresa.

- Tiene que ver con los pasos que vamos a dar dentro de un periodo de tiempo.
- Tiene que ver con el producto y el para quién, la misión marca el tiempo, la misión
junto con el propósito encaminados para lograr la VISIÓN.

Ejemplo: BIMBO

Exploración y análisis del entorno

Factores que envuelven la organización:
Las empresas tienen.. un MACRO ENTORNO ( hay variables que influyen y afectan a todos
por igual, personas, organizaciones) Y MICRO ENTORNO
- Macro→
- Económico → afecta a todos por igual en diferentes niveles. Ejemplo: afecta a
la universidad, empresas, a las personas individualmente.
- Político
- Ecológico→ lluvias, huaicos.
- Cultural→ maneras de ser y de pensar (impuntualidad peruana)
- Tecnológico→ avances tecnológicos, electrodomésticos, internet. Hay países
donde ya no se usan bateas, sino que hay lavadoras.
- Sindical→ derecho de los trabajadores de organizarse, reclamar, pedir un trato
de acuerdo a sus labores.
- Micro→ afecta a la mejor empresa del ranking. Ejemplo→ soy el único que vende
una laptop.
Nivel interno de sector: Veo con quienes compito, es decir quienes están en la misma
línea. Ejemplo, gloria con pura vida.
- Proveedores→ dependiendo de cuánto cuesta, tengo que cobrar más.
- Barreras→ Diferencias entre poner algo pequeño y poner una tienda grande, es
decir lógicamente una es más fácil de establecer que la otra. 2 tipos:
a. Entrada: Altas por cuestiones tecnológicas o económicas. Bajas igual
T y E.
1. Ejemplo→ Barreras altas, que el profe quiere crear un banco
(económicas). Crear competencia a Microsoft (competencia
tecnológica). Bajas → crear bodega, vender protectores de
celular. Dependen del sector al que quiera entrar.
b. Salida: Aquellas barreras que me impiden o me impiden salir con
facilidad. Se refiere a las barreras altas.
- La crisis financiera de USA.Impacto en todos los países.
- Empresa en cochera, que quiebra. Es fácil dejarlo.
- Diferencias
- Clientes→ clientes.
 - Competidores→ El que hace lo mismo que tú, queriendo entrar a hacer lo
mismo que tú VS los que hacen algo diferente, innovador. Lo que busca la
ventaja diferencial.

Nivel EXTERNO

★ Parte de la visión de una empresa. Respondiendo a donde queremos ir y cuál es

nuestra meta.
★ Hacemos aterrizar esa visión (misión). Misión la contrasto hacia adentro y afuera
★ Hacia afuera→ con quien voy a competir .

Hacia afuera: Analisis ambiental

- Oportunidades y amenazas que hay→ netflix o batea de plástico.
- Sector donde yo laboro
- Sector en el cual tendrás mucha competencia.
- La competencia, esto te exige ver las oportunidades y las amenazas del ambiente.
- Amenazas del ambiente: factor clima, factor social, etc.

Análisis Organizacional:
- Fortalezas
- Debilidades

Analisis FODA (Ambiente y empresa)

 - Fortalezas
- Oportunidades
- Debilidades
- Amenazas

Objetivos
estrategias
puesta en marcha
evaluación → indicadores

Indicadores organizacioneles
Productividad
ausentismo
rotacion
satisfaccion laboral
Análisis del entorno INTERNO
Fortaleza- Objetivos- Estrategia- Puesta en Marcha
Debilidades

Puesta en marcha: (Lo más concreto), por que es lo que se hace en el HOY.

Todo este proceso va a ayudar a dar una mirada hacia el interior de la organización, con dos
objetivos
- Confianza
- Unidad: Grado de confianza mutua entre las personas que conforman la organización,
y a partir de esta confianza brota el compromiso. “Grado de confianza mutua y de
compromiso”.
Es muy importante esta unidad y confianza, de lo contrario no tenemos un objetivo común,
no hay una visión común. Se puede lograr los beneficios, las utilidades de la empresa,
logrando la unidad, esto a través de la confianza y compromiso mutuo.

3 tipos de empresa en el mercado:

- Paternalista: Alto grado de unidad, bajo grado de beneficio.
- Agresivas: Énfasis en los beneficios y no hay unidad.
- Burocrática: Aquella donde el beneficio y la unidad es bajo, se vive para subsistir.

ideal:
- Empresas competentes: Hay unidad y hay beneficio

Los procesos claves de una organización:

- Integrar
- Organizar
- Recompensar
- Desarrollar
- Retener
- Auditar

FODA de recursos humanos

Fortaleza, Oportunidades, Debilidad, Amenaza.
Clases 30 de marzo

Herramientas de gestión

Ejemplo 1: Matriz de rendimiento potencial

Mide: Desempeño y potencial.
Todas las personas tenemos potencial y desempeño
Bajo potencial y Bajo desempeño→ hueso DESPEDIRLO
bAJO POTENCIAL PERO ALTO DESEMPEÑO→ burro de carga conservar
Alto potencial pero bajo desempeño→

Huesos: Nadie se lo come (despedir a este personal)

Burro de carga: Su potencial es altamente alto (conservar personal)
Promesas: Tienen bajo desempeño y alto potencial. (Lanzar al agua).
- Cuando entras a la organización: Son personas que entran a la empresa pero todavía
no tienen experiencia.
- Cuando ascienden a una persona.
Estrellas: Alto desempeño y alto potencial. (Dar gracias a Dios y promover).

Fórmula de Mckinsey/ Las nueve cajas

 Unidad 3: Aptitud, Actitud y Satisfacción laboral en la empresa

Definición:

Actitud:

- Evaluación subjetiva según el criterio del evaluador.

- Puede ser que te parezca bueno o malo.
- Demostrar una actitud.

- Se puede predecir la conducta. Ej.: al invitar a comer a un cliente, se averigua que le

gusta para poder lograr cerrar un negocio.

Componentes de las actitudes

 - Cognitivo: Influye en mi forma de pensar.
- Afectivo: Todos sentimos.
- Condicionamiento clásico, es la relación que hay entre lo que pienso y siento.
- Conductual: Comportamiento, acción.
a. Predisposición conductual
b. Nos ayuda a predecir qué conducta mostrará un individuo cuando se enfrente
con el objeto.

Pensar+Sentir= Conducta (observable)

Tiene que haber una COHERENCIA entre estos 3 componentes.

¿Por qué tiene que haber coherencia en las cosas que hacemos?
- Te ayuda porque eres consistente psicológicamente.
- Al otros: Podemos predecir la conducta del individuo. Podemos mejorarlo.Sabemos
que podemos esperar de la otra persona. Aún cuando estaba equivocada.
- Sé como va actuar alguien.
- Sé que tipo de empleado eres. Debemos buscar empleados que tengan esta
consistencia.

Actitudes y conducta
Predicen la conducta a partir de:

*La actitud nos permite predecir el comportamiento de las personas.

- Factores metodológicos: Ejemplo: Sabes que a una persona le gustan los pescados
(general), pero cuando sabes que tipo de pescado le gusta (específico), por eso se va
de lo general a lo específico.
- Factores situacionales: Situaciones en las que te mueves por la presión social o por
normas subjetivas. Ej.: el profesor dejó abierta su laptop con la pc1 y el amigo lo trata
 de convencer para tomarle foto, el otro no quiere porque elige actuar en base a sus
actitudes y normas.
- Factores de la naturaleza de la actitud: La rapidez con la que respondes hacia un
objeto, te permite predecir la tendencia que una persona tiene hacia ese objeto.
- Factores de personalidad: Autoobservación: persona que se analiza frente a las
conductas externas de las demás personas, para ver si sus conductas encajan con la de
los demás.

La diferencia entre los factores situacionales y de personalidad, es que el primero tiene que
ver con la presión social.

- Las actitudes son un medidor para poder determinar la pertenencia o no de una

persona a una organización.
- Se pueden dar dos corrientes: de la organización a la persona y de la persona a la
organización.

Clase 5 de abril

Muchas veces hay en encuentro, LA ACTITUD PERSONAL vs ACTITUD DE LA

EMPRESA.
Actitud de la persona en la organización:
a. Positivo:
- Desvinculación de la persona: debido a que el empleado no cumpla las expectativas
de la empresa.

b. Negativo
- Salida voluntaria de la persona: puede ser por distintos motivos, uno de ellos falta de
aumento de sueldo.
- Salida de la persona por acuerdo de partes.

Tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo

(indicadores de gestión)

Participación en el trabajo:
- Grado en que una persona se identifica con su trabajo psicológicamente y considera
que su desempeño percibido es importante para su sentido de valía personal.
(Facilitación psicológica).
- Se puede tener mucho involucramiento o poco involucramiento en el trabajo y es
importante para su valía personal.
- Psicológicamente→ manera como yo cognitivamente percibo, pienso, razono ,hablo.
- Siento que lo que hago, es un valor importante.

Compromiso con la organización

- Qué tanto me comprometo con la organización.

Las actitudes se pueden medir a través de las encuestas:

Encuestas de actitudes
Información valiosa para los directivos. A veces podemos creer que todos están felices,
cuando realmente no es así.

● Estudio de mercado→ estudio de actitudes.

● 2 formas de construir esta prueba: Medir actitudes

1. Escala Likert

2. Diferencial semántico OSGOOD

Ejemplo
Mi jefe es amable
Mi jefe es grosero

● Estas categorías buscan sus antípodas (extremos).

● Una puntuación baja refleja una actitud desfavorable.

V. Cambio de actitudes
Todo puede ser aprendido y desaprendido. ( condicionamiento clásico, operante o cognitivo)
Festinger partió de esta premisa:
Pienso-siento-actúo=coherencia
Pensamiento distinto-siento-actúo=incongruencia

Frente a una incongruencia, quedan dos caminos:

a. Te adaptas AAA, rechazas BBB
b. Te quedas con tu forma de pensar BBB

- Las actitudes son aprendidas, por lo que sí pueden ser modificadas.

Persona HIPÓCRITA
- Piensa A
- Siente B
- Actúa C
 DISONANCIA AFECTIVA
Me gusta A, lo justifico.
Hay formas de modificar la actitud

● La obediencia se puede volver perdurable cuando: hay una modificación en la manera

como piense y sienta.
● Hay un cambio externo, pero no hay un cambio cognitivo.
● La persona busca su consistencia, el cambio que le permita justificar ese cambio de
conducta, porque sino ese cambio no es perdurable, sino momentáneo.
● El señor comienza a cambiar el comportamiento por el componente comportamental.
● Cuando le empezó a gustar la empresa y su cultura pensó que era la forma correcta.
Llegaba temprano por una convicción propia.

3 formas de cambiar la conducta:

● Reciprocidad→ cuando alguien hace algo por mí, debe agradecer y corresponder.
○ EJEMPLO: Si digo “me puede vender una laptop de 10 mil soles” y “le sacó
una de 2 mil soles”.
● Compromiso→ ir a huarochirí (7 grados bajo cero), ayuda para llevar cosas para
manchay.Luego te gusta y vas a huarochirí.
● Escasez→ a las personas nos gusta desear cosas que no podemos poseer. Ejemplo: el
jardín de mi vecino siempre es más verde. Le gusta tener cosas que nadie tiene.
 Clima organizacional

- Términos descriptivos que denotan la manera en que los empleados perciben las
características (culturales, pero también físicas) del lugar de trabajo y cómo valoran
esas características según su percepción individual (IÑAKI VÉLAZ).
- El clima, depende de las percepciones individuales. Por lo cual es totalmente
subjetiva, individual, personal. Esta percepción es en base a las creencias, ideas y
conocimientos de una persona.
- El clima organizacional no es visible, por lo que, para saber cual es el clima de una
organización se debe recurrir a las pruebas estadísticas.
- El clima es relativamente estable, es decir, también puede cambiar.
ELTHON MAYO- la iluminacion

El clima se construye en base a las siguientes estructuras:

Entrada:
- Estructura: Lo visible, lo que conforma la empresa
- Proceso: Formas como se realizan las tareas en la empresa. Formas de trabajar de las
personas
Salidad
- Desempeño→ productividad
- Satisfacción→ satisfacción laboral.
Características del clima organizacional
● Clima→ estructuras y procesos, que influyen en la organización.
● Los sistemas directivos ayudan a conformar los procesos y como se dan.

1. Integración: Que la organización entienda que soy una persona y más allá de mi
trabajo también tengo una vida personal. Hago míos los objetivos de la organización.

2. Estructura flexible: La comunicación es importante con la estructura y autonomía

(dentro del área laboral).
3. Liderazgo: De eso sale luego la confianza.
4. Confianza, consideración y apoyo en los diferentes niveles: Confianza entre
empleado y jefe.
5. Reconocimiento de los atributos individuales y las expectativas en el trabajo:
Saber que mi trabajo es reconocido y que además hay una expectativa, una profesión
en el trabajo.
6. Diseño y calidad de la vida laboral: Como está conformada tu vida laboral, es una
vida laboral que te absorbe totalmente.
7. Puestos desafiantes: Que te permita demostrar todo lo que sabes, que te exige,
porque hacer todos los días lo mismo cansa.
8. Justicia y equidad: Empresa donde hay estos dos factores.
9. Participación: Saber escuchar es una gran virtud humana.
10. Identidad y lealtad: La deslealtad no se perdona.
Clima Psicológico: Percepción individual→ significado, lo que significa para mí, la
interpretación que cada empleado tiene sobre la organización. Forma en que cada uno de los
empleados organiza su experiencia.

Clima agregado: Es la pertenencia de las personas a alguna unidad identificable de la

organización formal o informal y un acuerdo o consenso dentro de la unidad respecto a las
percepciones.

Climas colectivos: Consenso entre individuos respecto a su percepción de los contextos del
comportamientos. Las interacciones juegan un papel importante. Ejemplo→ No es la opinión
de Marko, es la opinión de varias personas que opinan lo mismo.

Clima organizacional: Refleja la orientación de los miembros de la organización (interior),

a diferencia de las categorías analíticas de quienes no pertenecen a la organización (exterior).

Satisfacción laboral
 Sentimiento+ Emoción= Actitud

Compromiso organizacional (lealtad de los empleados)

Unidad 3: Desarrollo de la persona en la Organización

Personalidad y competencia

Definición de personalidad:
“Cualidades psicológicas que contribuyen al perdurable y distintivo patrón( modelo) de
sentimientos, pensamiento y manera de conducirse de una persona” Cervone y Pervin
- Todos tenemos un modelo de comportamiento, de sentimiento y pensamiento.

¿Cuáles son los procesos?

Factores que influyen en la personalidad

1. Temperamento: Representa el conjunto de características innatas que definen la
personalidad.
- es congénito
 - mayormente genético (heredado de los padres) y en parte adquirido durante el
periodo de gestación en el seno materno.
2. Carácter
- Es el conjunto de aquellas otras características, no presentes al nacer que el
individuo adquiere en interacción con el medio a través de factores
educativos, socioculturales y ambientales. Por tanto:
- Es aprendido
- Se compone de valores, objetivos, estrategias de afrontamiento de situaciones
y creencias sobre uno mismo y el entorno.
Rasgos de personalidad
- Definición de rasgo: “patrones constantes en la forma en la que un individuo se
comporta, siente y piensa”
El modelo de los cinco factores

Atributos que influyen en el comportamiento organizacional

Locus de control
 - ¿Cuánto crees tú que en el resultado de las acciones está impresa tus acciones, tu
comportamiento?

Optimista (locus de control interno)

Pesimista (locus de control externo)

2 tipos de locus de control

Interno: Yo soy dueño de la situación, es decir mi propia conducta marca.

Externa: Aquella persona que cree que su conducta es menos decisiva, porque hay influencia
interna que determina su conducta, pero muchas de esas influencias externas son irracionales,
por ejemplo: el destino, horoscopo, gato negro, etc.
Ojo: si hay factores externos que influyen como factores políticos, sociales, económicos.

Maquiavelismo
 - “El fin justifica los medios”, esto es un peligro para las organizaciones, porque todo
sería justificable (Él nunca dijo eso)
- Tienden a alabar a las personas de manera subjetiva.
- Cada uno ve lo que pareces ser; pero pocos comprenden lo que eres realmente.
- Personas muy pragmáticas que mantienen una distancia.
- Hay puestos en los que sí hay que mantener cierta distancia emocional.
- Juzgan por como te ven, no por como realmente eres.

2 tipos de personalidades: Tipo A y Tipo B

a. Personalidad “Tipo A”

- Está entregado a una lucha crónica

- Pero quiere conseguir sus objetivos a costa de todo.
- Si es posible puede trabajar hasta domingos
- Si tiene un buen coeficiente intelectual es muy eficiente en el ámbito laboral.
- En algún momento se va a quebrar.

b. Personalidad “Tipo B”

- Puntaje alto en Escrupulosidad

dentro del big five.
- Bastante organizado.
- Tiene un horario.
 - Se plantea determinadas metas y va progresivamente a lograrlas.
- Una persona de tipo B, con un bajo compromiso con la organización, puede dejar a
medias el trabajo.
- Planifica, ordena, dirige. Dirige las riendas de sus actividades. Se planifica
progresivamente.
- Eficaz y eficiente.
- Recomiendan esta personalidad porque va a cumplir contigo.
- También podría ser un hombre sosegado lento, que tenemos que estar atrás de ellos.

Gestión por competencias

● Todos tenemos una aptitud, es decir esa habilidad que te acompaña. Esas habilidades
tienen que ver con las inteligencias múltiples de Gardner.
● Estas habilidades requieren de ciertos patrones hábitos para poder cultivar esta
aptitud.
● Esa aptitud puede quedarse dormida si no lo desarrollamos.
Qué son las competencias:

- Observables: Medible, registrable. Es objetiva, por lo cual es abierta, por ende se

puede definir y luego registrar.
- Habituales: Que sea constante, es decir que se mantenga a lo largo del tiempo. Es
permanente y estable.

● Si tienen las competencias que necesita la empresa→ va haber éxito en la empresa

● Ejemplo→ “La excelencia de wong o nestlé” = sumatoria de la excelencia personal de
cada trabajador. No existe la excelencia de una empresa, los trabajadores son
excelentes.
Componentes de las competencias

Enfoque de Iceberg
Aspectos visibles:
- Conocimientos
- Habilidades: No basta que
tenga habilidades para las
matemáticas, sino hace falta
ponerlo en práctica, por medio de
los ejercicios.
Aspectos ocultos:
- Rol social
- Rasgos
- Imagen de sí mismo
- Motivos

Aptitudes y actitudes

Aptitudes: cognitivo
● Los conocimientos : los puedo medir.
● Habilidades: se pueden medir

Actitudes: lo que se infiere a partir del comportamiento de la persona.

Componentes de las competencias

- Cognitivo: Saber hacerlo

- Habilidad: Poder hacerlo
- Actitud: Querer hacerlo

Saber hacer: Componente

cognitivo, Conocimiento.
Poder hacer: Habilidad, la
destreza con la que haces la
actividad.
Querer hacer: Componente
afectivo, es la voluntad para
hacer, este decir, esta actividad que estoy realizando me gusta.

Autoconocimiento y competencias

- La autoimagen tiene que ver con la autoestima.

- La mejor forma es ser coherente, consecuente.

- Tiene una importancia crítica en el desarrollo de las competencias por dos
motivos:
a. Afecta a la capacidad para buscar y aceptar el feedback, es decir saber
escuchar (la persona acepta las críticas por una mejora personal).
b. Actitud de mejora personal.

Dos psicólogos hicieron: La Ventana de Johari

 - La zona inconsciente: es la zona en la que los otros desconocen y yo también
desconozco.
- Zona oculta: La que los otros desconocen pero yo sí conozco. (Mi carta bajo el
brazo) INTIMIDAD
- Zona ciega: Habilidades o actitudes buenas o malas que los demás conocen pero yo
desconozco, por ejemplo mi mal carácter.
- Zona abierta: Zona que conocen los demás y yo también los conozco.

Adquisición de competencias (es un modelo, no único)

- Inconsciente e
incompetente: Inconsciente de su
incompetencia.
- Consciente e
incompetente: Consciente de su
incompetencia. Ejemplo: si mi papá
es astronauta porque no puedo ser
yo. Pero esa conducta puede pasar a
ser una competencia.
- Consciente de su
competencia (sin hábito): Todavía
no es habitó esa competencia.
- Inconsciente de su
competencia (con hábito): ya se te
hizo un hábito.
Esquema propio de una competencia:

Grupos y equipos de trabajo

Grupo:
Conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reúnen
para conseguir objetivos específicos.
● Interdependientes→ necesitamos de los demás y ellos necesitan de nosotros.
● Tienen objetivos planteados a conseguir.

Cuatro criterios psicológicos para

construir un grupo

1. Dos o más personas

interactúan libremente: Se rige por el principio de
libertad: voluntad e inteligencia.
i. Sustrato material (sentidos internos y
externos) e inmaterial (dominio de la
psique)
 ii. No podemos obligar a nadie, porque estaríamos atentando contra su
voluntad (exclavitud). Si va en contra de su voluntad no va a actuar
inteligentemente
2. Normas colectivas: Normas que se comparten, algunas están escritas explícitamente,
pero otras son implícitas como las normas de la familia.
3. Objetivos colectivos: Objetivo común. Objetivos que inspiran, mueven al grupo,
formular, motivar.
4. Identidad común: Cosas que son muy propias del grupo, que nos unen. Parte de la
inspiración.

Diferencia entre grupo y equipo:

Grupal: Profe yo hice mi parte del trabajo por lo cual voy a exponer esa parte.
Equipo: No puedo exponer mi parte porque somos un equipo por lo cual es “todos para uno”.

Clasificación de los grupos: (Un tipo de clasificación)

● Grupo formal: Organigrama. Expresa la estructura de la organización.

○ Organigrama: Permite plasmar la organización del interior.
● Grupo informal: Grupo no estructurado formalmente ni está determinado por la
organización, aparece en la necesidad al contacto social.
● Grupo de mando: Hay un jefe y hay subordinados.
● Grupo de interés: Personas que trabajan juntas para lograr una meta específica en la
que cada uno está interesado. Ejemplo: área de contabilidad, de tesorería. (Cada una
está enfocada en lo suyo).
● Grupo de tarea: Los individuos que trabajan juntos para llevar a cabo una tarea de
trabajo. Ejemplo: jefe de finanzas, jefe de operaciones, jefe de social y se juntan en
base a un objetivo específico.
● Grupo de amistad: Comparten una o más características comunes.
Trabajo en grupos: Ventajas y desventajas

- El grupo permite que haya una mayor representación.

- A veces la minoría tiene que ceder y se quedan con la inconformidad.

Propiedades del grupo:

1. Roles:
- Por ejemplo, en casa cada uno tiene su rol.
- = Papel
2. Normas:
- Tienen que ser aceptables, es decir morales, éticas.
- Ej.: llegar temprano al trabajo por más que vivas lejos.
 3. Estatus:
- = Rango
- El estatus te lo da el cargo.
- Es reconfortante saber que cuando dejas el cargo la gente te extraña.
- El cargo está para servir a los demás, no para servirte.

4. Tamaño:
- Los grupos grandes consiguen mejores marcas para resolver problemas. Puede
demorar la solución pero muchas veces esa solución tiende a ser más efectiva.

5. Grado de cohesión del grupo

- Grado en que sus miembros se sienten vinculados unos a otros y quieren
permanecer en el grupo.
- La cohesión se relaciona con la productividad del grupo.
- El indicador de recursos humanos en el grado de cohesión es la productividad.

El grado de cohesión se ve expresado:

- Productividad: Ganas que se ponen de frente a los retos.
- Desempeño
- Satisfacción

Indicadores de gestión en el grupo:

Desempeño
Varios factores estructurales evidencian una relación con el desempeño, entre ellos
encontramos:
 1. La percepción de los roles: cada uno cumple sus roles y favorecen a los objetivos de
la empresa. En una organización nadie debe faltar y nadie debe sobrar.
2. Las normas: no te presionan, permiten la sana convivencia.
3. Desigualdades de status: PELIGROSO. Cuando no se entiende el status como una
forma de servicio y no para servirse a uno, en segundo lugar cuando se obtiene el
status por medio no legales.
- Una de las formas de perder el liderazgo→ cuando no se usa el poder cuando
se debe usar. Injusticias rompe la igualdad.
4. Tamaño del grupo:
5. Composición demográfica: Diversidad demográfica. te permite ver distintas
tendencias (selva, costa, sierra) y saber cómo piensan. Enriquece a la organización.
Otras costumbres.
6. Tarea: cómo se designan.
7. Cohesión

Satisfacción

- La concordancia del jefe y el empleado en cuanto a percepción (le doy

significado) del trabajo de este último muestra una asociación significativa con la
satisfacción laboral.
- Produce mayor satisfacción en la mayoría de las personas comunicarse con individuos
de su misma posición o mayor.
- hay relación horizontal donde se pueden relacionar
- Los grupos más grandes traen menor satisfacción. NO ES LO MISMO 10
PERSONAS A 30-40.
- Debemos saber que tipo de personal necesitamos en la organización.

Los equipos de trabajo

- Es un grupo: Es decir están conformado por dos o más personas, cuyos esfuerzos dan
por resultado un desempeño que es mayor.
- Nuestra producción es mucho mayr a lo que cada uno podría hacer por sí solo.
- PRIMER PASO FORMAR UN GRUPO→ SABER A DÓNDE IR
- ME INTERESE EL OTRO Y QUE LOS OTROS SE INTERESEN EN MI.
Diferencias entre grupo de trabajo y equipo
GRUPO DE TRABAJO
- El líder debe ser fuerte y por
encima de la gente.
- Reuniones eficientes→ cuanto
has trabajado tu?
- De que manera influyo en el
grupo (Yo soy el más
importante)
EQUIPO
- Todos se sienten líderes.
- Hacemos nuestra la misión.
- No es individual.
- Se mide el trabajo de todos,
todos importan.
- Verdadero trabajo en la solución
de problemas.
 Grupo de trabajo Equipos de trabajo

META comparten información desempeño colectivo

SINERGIA neutrales (a veces negativas) positivo (todos nos damos la

mano y e resultado es
superior a lo que podemos
lograr individualmente.

RESPONSABILIDAD Individual Individual (yo tengo que

hacer) y mutuo ( en que
podemos ayudarnos)

HABILIDADES Aleatorios y variados Complementarios ( se busca

(pueden estar haciendo el que desarrollen y se
mismo trabajo) complementen en
REPETICIÓN habilidades).

Elementos básicos del equipo

- Destrezas/ habilidades
- Responsabilidad
- Compromiso
Este triángulo permite que se desarrolle 3 cosas: El equipo de trabajo busca
- Resultado del desempeño
- Productos de trabajo colectivo: algo concreto.
- Crecimiento personal:

Destrezas→ Humanas técnicas e interpersonales.

Compromiso→ aptitud. Cuando hacemos algo con sentido, la visión es diferente.
Responsabilidad→ Responsabilidad individual y mutua (responsable de los demas), el
número no exceda que haga la toma de decisiones larga, responsabilidad individual (nadie va
a estar atras tuyo)

La curva de desempeño en equipo

(Para que un equipo se vaya convirtiendo en uno de alto rendimiento)

- Equipo de alto
rendimiento: Nuestro
equipo rinde más de
manera unida.
- Pseudo equipo→
trabajo deficitario,
nunca puede arribar.
Trabajo individual no
colectivo.No hay
compromiso
organizacional. No
 genera una visión de conjunto.
- Equipo potencial→ AQUEL QUE ESTÁ COMENZANDO A IMPLEMENTARSE.
Puede parecerse a un pseudo equipo, pero empieza a subir. Siguiente paso al equipo
real.
- Equipo real → cumple ciertos elementos básicos (Resultado, crecimiento y
producto). ES POTENCIAL
- Equipo de alto rendimiento→ IDEAL- TRASCIENDE. Se tiene tan bien que es
capaz de transformar y cambiar muchas cosas. Puede innovar, proponer, descubrir
nuevas soluciones a nuevos problemas. VA MÁS ALLÁ, MÁS LEJOS.
Tipos de equipo:

1. Equipos funcionales:
PERSONAS QUE TRABAJAN JUNTAS TODOS LOS DÍAS EN UN GRUPO DE
TAREAS CONTINUAS E INTERDEPENDIENTES.
CON FRECUENCIA EXISTEN EQUIPOS FUNCIONALES DENTRO DE LOS
DEPARTAMENTOS FUNCIONALES: COMERCIALIZACIÓN, PRODUCCIÓN.

- Existen dentro de todas las empresas, al menos en algunas áreas.

- Las personas trabajan juntas todos los días.
- Buscamos personas que se vayan complementando.
- Equipo por naturaleza.

2. Equipos de solución de problemas

5 A 12 EMPLEADOS DEL MISMO DEPARTAMENTO SE REÚNEN DURANTE
UNAS HORAS POR SEMANA Y ANALIZAN LAS FORMAS DE MEJORAR LA
CALIDAD, EFICIENCIA Y AMBIENTE DE TRABAJO. CENTRAN SU
ATENCIÓN EN TEMAS ESPECÍFICOS DE SUS ÁREAS DE
RESPONSABILIDAD, FORMULAN SOLUCIONES POSIBLES Y CON
FRECUENCIA TIENEN AUTORIDAD PARA REALIZAR ACCIONES DENTRO
DE LÍMITES DEFINIDOS.
MUCHAS VECES ATIENDEN PROBLEMAS DE CALIDAD O COSTOS.

- EFICIENTE (busca el resultado, MENOS COSTO Y MENOR TIEMPO) =/

EFICACIA
- Dentro del mismo departamento tenemos que sumar.
- Dentro de un área.
- Permanentemente vemos cómo mejorar y hacerlo mejor.

3. Equipos transfuncionales

EMPLEADOS DEL MISMO NIVEL JERÁRQUICO, PERO DE DIFERENTES

ÁREAS, SE REÚNEN PARA LLEVAR A CABO UNA TAREA.
 SE JUNTAN LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DE PERSONAS PARA
IDENTIFICAR Y SOLUCIONAR PROBLEMAS MUTUOS.
HACEN FRENTE A PROBLEMAS QUE REBASAN LAS LÍNEAS
DEPARTAMENTALES Y FUNCIONALES PARA ALCANZAR SUS METAS.
SON MÁS EFECTIVOS EN SITUACIONES QUE EXIGEN INNOVACIÓN,
VELOCIDAD Y CENTRAR LA ATENCIÓN EN LAS NECESIDADES DEL
CLIENTE.
- Congregan personas dentro de un área, un departamento para llevar a cabo
tareas que superan a un solo departamento.
Tas Funcionales → van más allá de sus funciones.

4. Equipos autodirigidos
DE 10 A 15 PERSONAS QUE ASUMEN LA RESPONSABILIDAD DE SUS
SUPERVISORES ORIGINALES. Reemplazan a los supervisores (directivos).
IMPLANTAN SOLUCIONES Y ASUMEN LA RESPONSABILIDAD DE LOS
RESULTADOS.
ESTÁN FORMADOS POR EMPLEADOS QUE DEBEN TRABAJAR JUNTOS Y
COOPERAR CADA DÍA PARA ENTREGAR UN BIEN O SERVICIO COMPLETO
A UN CONJUNTO DE CONSUMIDORES.
SE LES DELEGA AUTORIDAD PARA LA TOMA DE DECISIONES
- Implan soluciones y asumen la responsabilidad de los resultados. Evalúan la
manera de atender, responder en la producción de un producto o prestación de
un servicio.
- Algunos casos sobran, sobre todo cuando hay un estilo burocrático.
- Ver el proceso y donde suprimimos.
- Ver si el proceso es eficiente o se puede cambiar.
5. Equipos virtuales

CADA VEZ MÁS LOS EQUIPOS FUNCIONALES, DE SOLUCIÓN DE

PROBLEMAS, TRANSFUNCIONALES E INCLUSO LOS EQUIPOS
AUTODIRIGIDOS FUNCIONAN COMO EQUIPOS VIRTUALES.
UN EQUIPO VIRTUAL ES UN GRUPO DE INDIVIDUOS QUE COLABORAN
MEDIANTE DIVERSAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN EN UNO O MÁS
PROYECTOS, PERO QUE ESTÁN EN DOS O MÁS SITIOS.

Clase 27 de abril

Habilidades que permiten desarrollar a los equipos:

 1. Experiencia técnica (Habilidades técnicas)
- En el campo en el que se trabaja.
2. Capacidad para resolver problemas y tomar decisiones (Habilidades
conceptuales)
- Identificar problemas, generar alternativas, evaluar las alternativas, tomar
soluciones adecuadas.
3. Capacidad de interrelacionarse (Habilidades humanas)
- Saber escuchar, proporcionar retroalimentación y solucionar conflictos.
Dificultades:
- Falta de confianza
- Falta de comunicación
- Sesgos cognitivos
- Falta de contexto en los equipos virtuales.
- Reconocimiento erróneo de los niveles de dependencia.
- Misión compartida
- Falta de comunicación

Hasta aquí la PC 2
 Unidad 6: Proceso de la Gestion de personas
Análisis y perfiles de puestos

Puso el ejemplo de la construcción de la casa.

Funcionamiento de las organizaciones

Modelo antropológico, porque centra la base de toda organización

 - Estrategia: Estrategia, sistema de direcciones y estructura formal.
- Intrategia: Misión externa, valores de la dirección y misión interna.

- Entorno externo = sector en el que se encuentra la organización

- Objeto = competencias distintivas
- Ambas divisiones influyen en el entorno externo.

Análisis del entorno interno

Definición de Análisis de puesto

- Proceso que consiste en describir y registrar el propósito de un puesto: ¿para que es

este puesto?¿De qué manera se suma a la organización?, ¿de qué manera agrega a la
organización?. ¿Este puesto tiene sentido en la organización? ¿Vale la pena seguir
gastando en este puesto?
- Sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que estas se llevan a
cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias (CHAs): Es decir que
habilidades, conocimientos y aptitudes (CHAs) tiene que saber la persona para que
asuma ese puesto y bajo qué condiciones va a asumirlo.

Tareas principales del análisis del puesto

Análisis del puesto de trabajo: Tiene dos partes
1. Descripción del puesto de trabajo: Fines cometidos (funciones y responsabilidades)
normas. Aquí se hace el análisis del puesto, no el análisis de la persona.
- No evaluó a la persona, es decir no se puede caer en el error de buscar a una
persona muy parecida a la anterior que ocupaba el puesto, tan solo guiado por
la simpatía.
- Lo que se evalúa son las competencias blandas que requiere el puesto.
- Lo que se analiza es el puesto.
- Para que de este puesto.
- Qué tanto aporta el puesto en la organización.
- Una vez conozco el fin del puesto tengo que ver cuales son las funciones que
va a desempeñar, responsabilidades y normas que tiene que cumplir las
personas.
- Tiene que ver con la observación, descripción y análisis.

2. Especificación del puesto de trabajo: Requerimientos humanos: Conocimientos,

habilidades y aptitudes. Se hace una inferencia que se necesitan en el puesto.
- Tiene que ver con el desempeño.
 - Inferir cuales son los conocimientos, habilidades y aptitudes que tiene que
tener el evaluado para que cumpla con los fines (descripción del puesto de
trabajo).

Relaciones e influencias sobre el análisis de puesto de trabajo

¿Por qué es importante hacer bien el análisis de puesto?

- Metas de la organización → tiene que estar de acuerdo y buscar alcanzar las metas.
- Tecnología → hay que estar actualizando el puesto para ir cumpliendo con lo que
necesita mientras todo se va actualizando, a la par de la tecnología
- Evaluación del rendimiento → un buen análisis del puesto evita el “si me caes bien
o me caes mal”, porque así, se sabe lo que realmente se necesita y se le da más
importancia a las necesidades del puesto.
- Retribución → cada puesto tiene su recompensa, porque cada uno tiene un nivel de
responsabilidad (Ej. si una empresa quiebra no es culpa del que se encarga de
mantenimiento, la responsabilidad caería en el gerente)
- Gestión de la salud e higiene en el trabajo → dice en qué condiciones trabaja la
persona (comodidad, iluminación, temperatura, etc.)
- Gestión y planificación de la carrera profesional → oportunidad de crecimiento
profesional.

Clases 29 de abril
Métodos para hacer el análisis de puesto

El ejemplo del Mozo

La observación:
- Entrevista con el Mozo, pregunta fundamental: ¿cuál es tu rutina del día?
Entrevista con el titular del puesto de trabajo:
- Entrevista con el gerente.
Conferencias con los analistas de puesto de trabajo o expertos:
- Hablas con los expertos en el tema.
Diarios:
- Qué es lo que hago diariamente.
- Por ejemplo, en el caso del gerente es el que cierra la tienda y contabiliza las
ganancias del día.
Cuestionarios:
- Rutina diaria que debería de hacer un Mozo.
Incidentes críticos: captar y registrar las conductas indispensables:
- Por ejemplo, los mozos: habilidades de registro del menú, habilidades comunicativas.

Formato de analisis de puesto en el modelo por competencias

(Existe un formato que maneja cada empresa)
Sin embargo, TODO BUEN FORMATO tiene que tener una buena descripción de puesto y
buenas especificaciones, además tiene que responder a las preguntas.

Descripción:
- ¿Que hace el mozo?
- ¿Cómo lo hace?
- ¿Por qué lo hace?

Especificación:
- Conocimientos
- Habilidades
- Aptitudes
- Responsabilidades

Todo esto me permite identificar las tareas del puesto:

Competencias técnicas o DURAS: “La empresa se caracteriza por el buen trato, empezando
del recepcionista y terminando en el jefe”. Estas competencias se adquieren a través de la
formación.
Competencias específicas: Se refieren al puesto en sí, es decir la competencia que requiere
el puesto.
Competencias genéricas:

Formato

Clases 11 de mayo

Dimensiones de la aptitud intelectual

Factores físicas:

Ley de no discriminacion en el acceso al empleo

A. Causas que constituyen discriminacion:

Primero tenemos que saber que es lo que se requiere para el puesto
Ahora buscamos a la persona

Unidad 7: Selección de personal

En todo el mercado laboral hay dos conceptos: Oferta de trabajo y demanda de trabajo, y en
base a ello se hace la planificación de RRHH. Es decir, estas dos áreas la tiene que conocer el
jefe de recursos humanos para que pueda hacer su planificación.
El proceso de contratación: Tiene 3 partes

Reclutamiento: proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un

determinado puesto.
- Ejemplo: Se presentan 1000 CV para un puesto de trabajo, sin embargo la empresa
pide que la persona que va a ser seleccionado hable inglés, por ende se descarta 500
personas, y de esta manera se hacen más descartes.
Selección: Proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno
de los candidatos a un puesto.
- Contratación.
Socialización: Proceso por el se orienta a los nuevos empleados en la organización y en las
unidades en las que trabajaran.

Fuentes de reclutamiento:
Interno: (Dentro de la organización)
- En la propia organización, permite que las personas puedan hacer lo que se llama
“línea de carrera”
Externa:
- Otras organizaciones, instituciones.
- Universidades, institutos, academias.
- Colegios profesionales
- Agencias consultoras
- Contactos personales.
- Internet
 - Ministerio de trabajo
- Otras fuentes

Técnicas de reclutamiento:

- Base de datos
- Presentación de candidatos
- Carteles o anuncios
- Contactos con asociaciones gremiales
- Contactos con universidades, escuelas, academias, etc.
- Bolsas de trabajo.
- Conferencias, charlas en centros e instituciones educativas.
- Contactos con otras empresas
- Viajes de reclutamiento
- Avisos en diarios y revistas
- Agencias de empleo, empresas consultoras, Headhunters.
- Internet
- Consultas en el ministerio de trabajo

El proceso de reclutamiento concluye con la recepción de los currículos.

UN AVISO DEBE SER:

- Claro
- Sencillo
- Selectivo
- Adecuado
- Proporcional
- Bien diseñado

Criterios para elegir las técnicas de selección

- Validez y confiabilidad de las herramientas
- Costo/beneficio: Hay pruebas que son muy costosas.
- Pertinencia: Debidas pruebas que se tienen que aplicar, es decir las pruebas precisas
que midan aquello que queremos saber.
- Recursos disponibles
a. Económicos
b. Espacio, tiempo
c. Personales
d. Logísticos

Técnicas/ Herramientas de selección

Entrevista de selección:

Clase 13 de mayo
Tipos de entrevista:

Según su duración: entrevistas breves tales como las entrevistas preliminares, en el cual la
entrevista sirve para ir descartando en el momento.
Según el número de participantes: Pueden ser individuales y colectivas (Un entrevistador
(res) y varios entrevistados).
Según el grado de tensión: Puede ser “normal”, clima de confianza. Esta relación es
totalmente profesional y uno no se pone en una situación incómoda para fastidiar al evaluado.
Según su estructura: Entrevistas directiva (estructurada) y semiestructurada y por ultimo la
mixta.
Según el tipo de pregunta:
Una pregunta STARS tiene los siguientes componentes:
S. Situaciones: ¿Se ha encontrado en una situación incómoda con un cliente?
T. Tareas: ¿Qué hacen ustedes para responder a aquellos clientes que no son muy amables?
A.Acciones (que produce): ¿Qué acciones tomaría usted, es decir como soluciono usted el
problema?
R. Resultados: ¿Qué resultados tuvo?.

Errores más frecuentes en una entrevista

1. Mala o nula planificación:

2. Enfoque psiquiátrico

3. Errores del entrevistador

Etapas de la entrevista
1. Preparación: Anticipada
2. Conducción: entrevista en sí
3. Cierre: Despedida al evaluado
4. Evaluación: Realizar la evaluación inmediatamente, se recomienda hacer el análisis
con los datos frescos.

Proceso de la entrevista:

Aspectos a evaluar en la selección de personal

Habilidades: A DOC al puesto.

Otras competencias: que encuentre en el analisis de puesto.
Verificaciones:
Documentos
Antecedentes:
- Penales
- Policiales
Referencias:
- Laborales
- Personales
Investigaciones de credito

Examenes medicos

Proceso de selección
Clase 18 de mayo
Unidad 8: Gestión de Desempeño

La evaluación de desempeño y su relación con otros subprocesos de gestión humana

El análisis de puesto se hace en base a los puesto que hay en la organización, ni más ni
menos. Todos en la organización aportamos.
1. Analisis descripcion puestos
2. Reclutamiento, evaluación, selección
3. Evaluación del desempeño
Nuevo empleado
- Pasos: Se contrata a la persona, después de 3 o 6 meses se hace el análisis de puesto
(evaluación del desempeño), vemos que la persona se adapta, por lo que se hace el
contrato, y después de eso se hace la retroalimentación en base a las capacidades que
le falta, y esos puntos que falta se potencia en el desarrollo de capacidades
(capacitación). Por otro lado, si la persona no se adapta se hace una retroalimentación
para recursos humanos, específicamente para el evaluar, lo primero que tengo que ver
es porque no se adaptó.

- Cuando seleccione a la persona, la seleccionó en base a un perfil.

- La evaluación del desempeño se tiene que basar en el análisis de puesto.
- El análisis de puesto es la competencia que tiene que llenar la persona que es
contratada.
- Primero es el análisis de puesto y después es la evaluación del desempeño.

Empleado que ya tiene tiene años trabajando

- Se toma la evaluación de desempeño a las 6 o 12 meses de trabajo de la persona,

puede ser una vez al año, y salen dos alternativas:
a. Primero, alcanzó las competencias (C y D), si la persona ya alcanzó el nivel de
las competencias esperadas, por ende comenzar a prepararlo para un segundo
nivel. Se hace la retroalimentación, desarrollo y Gaps (Analisis de puesto en
función del siguiente nivel), empiezo a capacitarlos para cerrar las brechas.
Según la matriz de rendimiento potencial se le ubica en “estrellas”, es decir
alto potencial y alta capacidad.
b. Segundo, no alcanzó las competencias (C y D), retroalimentación, formación
(en base al análisis de puesto que estás ejerciendo), Gaps (análisis de puesto).
En este punto, a la persona no se le despide no asciende, sino se hace una
capacitación para que la mejore mejores su actividad en su área actual.

¿Que es el desempeño?
¿Qué es evaluar el desempeño?

- La identificación, medida y gestión del rendimiento de las personas de una

organización.

Sistema de evaluación de desempeño

Objetivo estratégico

- Identificar: ubicar los talentos y habilidades de las personas.

- Promover: ayuda acrecer
- Fortalecer: fortalece el desarrollo de las competencias, en relación al puesto en el que
está o pensando en su futuro desarrollo.

Objetivos de la evaluación del desempeño

- Todos sumamos en la empresa

 - Identificar las personas claves del negocio: los denominados estrella, según la matriz
de rendimiento potencial.
- evaluar los procesos de selección: Materia prima para estar siempre revisando mi
selección.
- Fortalecer la relación evaluador-evaluada: Entra la ética, por qué muchas ocasiones
los jefes utilizan su poder en un sentido unitivo (falta de ética), pero aquel ejecutivo
que sabe que el puesto está hecho para servir es más humano y profesional. Tiene que
ver con la autoridad.
- Otorgar retroalimentación al trabajador.: Cómo la organización percibe su desempeño.

Evaluación del desempeño en los modelos de competencias

El evaluador arma:
- Competencias técnicas: Saber lo básico del inglés.
- Competencias específicas: Saber excel avanzado.
- Competencias genéricas: Capacidad de trabajar en equipo.

- Cada uno de esos modelos está definido operacionalmente, a los que les compete esto
y lo saben hacer muy bien son los psicológicos.

Evaluación para el desarrollo

 - Línea de carrera: Empresas que permiten el desarrollo de nivel o ascenso de los
trabajadores. Por otro lado, otras empresas familiares sólo permiten que sus familiares
asciendan a los más grandes cargos.
- A algunos trabajadores les falta tacto para tratar a los demás.

Cómo evaluar- Procedimiento

Seleccionar grupos ocupaciones: Seleccionar racimos de puestos, por ejemplo: sub gerentes
de todas las áreas.
Elección del método apropiado:
Desarrollar los formatos adecuados:
Informar a los trabajadores de los objetivos de la evaluación y el proceso a seguir: el secreto
Malogra la relación en la empresa, porque se genera el chisme.

Clases 10 de mayo
OJO:
Analisis de puesto
- Reclutamiento
- Selección
a. Evaluacion de desempeno

Descripción de Evaluacion de Desempeno

¿Por qué evaluar el desempeño?

Para maximizar la motivación, la gente necesita saber que el esfuerzo que ejerce, lleva a una
evaluación favorable del desempeño y que la evaluación favorable conducirá a las
recompensas que valora.
¿Que puede medir con la evaluación del desempeño?

a. Resultados (Rendimiento económico):

Es el producto del trabajo: output, ventas, piezas, cuenta de explotación.
b. Desempeño (Proceso):
Todo aquello a través de lo que se consiguen los resultados: rasgos, conductas y
competencias.

¿Qué evaluamos?
(Primer formato para hacer la evaluación del desempeño)

¿Quienes participan como evaluadores?

(falta esta diapositiva)

¿Quienes participan como evaluadores?

90 grados: Tu jefe
180 grados: Participa tu jefe directo, tus pares (dos personas con las que trabajar), y tu mismo
(autoevaluación).
Evaluación 360 grados: Jefe, autoevaluación, cliente externo, cliente interno, pares

Secuencia de una evaluación del desempeño (del puesto)

Analisis de puesto:
- Descripción del puesto/ Especificación del puesto
- Conductas observadas
Evaluar el desempeño y administrar el desempeño

Evaluar el desempeño:
Administrar el desempeño:

Roles en la evaluación:
- Jefe va a brindar apoyo consejo
- Subordinado va en plan de autodesarrollo
- Clarificar expectativas: cuáles son las expectativas de la empresa hacia el evaluado y
del evaluado hacia la empresa.
- Definir metas: entre el jefe y el subordinado
- Definir estándares y competencias: Ver si le falta una competencia al subordinado y si
la puede conseguir.
- Establecer planes de desarrollo: Seguir creciendo en la empresa, ver hasta donde es el
máximo rango que se puede ascender en la empresa.
 - Revisar el proceso:

Todo esto con el fin de:

- Apoyo consejo
- Desarrollo de carrera
- Entrenamiento
- Autodesarrollo

Administrar el desempeño

Objetivo del sistema

Riesgo en la evaluación:

Distorsiones de la percepción

- Efecto de halo:
- Efecto de primacía y recencia:
- Estereotipos: ideas se refiere a una imagen pre-estructurada y generalmente aceptada
por la mayoría de las personas, una imagen que es formada a partir de una concepción
estática sobre características generalizadas por la comunidad, aunque no
necesariamente sea verdadera.
- Tendencia a la medición central: a los 3 evaluados calificas con el mismo puntaje para
no generar disconformidad con los evaluados. Aquí se renuncia a la imparcialidad.

Cómo minimizar los riesgos

Hasta aquí entra PC 3
Clases 25 de mayo

Unidad 9: Capacitación y desarrollo de planes de carrera

Capacitar a tu personal en planes de desarrollo de carrera

Determinación de objetivos y necesidades de capacitación

(Volver a esta esta parte de la clase: 42min)
1. Análisis y descripción del puesto
2. Reclutamiento, evaluación, selección
3. Diagnóstico
4. Evaluación

Tendencias en recursos humanos

- Fuerte vínculo entre RRHH y las metas estratégicas de la organización:

- Hay funciones de RRHH que están siendo externalizadas:
- Hay un interés creciente en monitorear y administrar el capital humano.
- Los gerentes de RRHH tienen hoy formación en negocios.
- Hay la tendencia a evaluar la inversión realizada.
Los desafíos de los función de RRHH

Mundo de la excelencia en personas y procesos: No solo abarca las competencias técnicas,

sino también las competencias genéricas.

Capacitación:
- Proceso para enseñar a los empleados nuevos y actuales las habilidades básicas
que necesitan saber para desempeñar su trabajo.
- Las habilidades básicas que se busca se encuentra en el análisis de puesto.

Fases de la capacitación: Inducción, formación y perfeccionamiento.

1. Inducción: En el puesto
2. Formación

- Es el proceso por el que se proporciona a los empleados habilidades específicas o se

les ayuda a corregir deficiencias en su rendimiento.
 3. Perfeccionamiento: Potenciarse pensando en un posible o probable puesto.
- Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización
necesitará en el futuro.

Definición: Proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos

necesarios para alcanzar los objetivos que están relacionados con la misión y visión de la
empresa.
Características: Transmisión de información; desarrollo de habilidades; desarrollo o
modificación de actitudes; desarrollo de conceptos.

Formación y desarrollo

Enfoque: Requiere formación de trabajo actual, y el desarrollo es pensando en el futuro

(visión) y también repercute en la actualidad.
Alcance: Requiere formación individual, pero tiene un desarrollo grupal, porque usted ocupa
un puesto de alto rango es decir tiene poder para tomar decisiones y esas decisiones
involucran o repercuten en la organización.
Marco temporal: En la formación es inmediato porque te quieren enriquecer en el puesto,
ahora, por otro lado el desarrollo y perfeccionamiento es a largo plazo.
Objetivo: Formación en resolver déficit actuales de habilidades y el desarrollo y
perfeccionamiento prepara para las futuras demandas laborales.

La función de la formación dentro del área de recursos-humanos

Métodos de desarrollo de personas DENTRO del trabajo

Métodos de desarrollo de personas FUERA del trabajo

Determinación de objetivos y necesidades de capacitación: ¿Cómo determinar objetivos
y necesidades?
Clase 31 de mayo

Evaluación del impacto de la capacitación

Evaluación del programa de capacitación

Niveles de evaluación

La cadena de impacto es crítica

Gestión del proceso de formación

Tipos de formación

Costos y beneficios de la capacitación

Clase 15 de junio

Cultura organizacional

¿Qué es Cultura?

Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distingue
de otras; se expresa:

Este sistema compartido por los miembros de una organización, como se manifiesta:
- Principios: CVF: Confianza, Veracidad, Fidelidad.
- Creencias: Creemos que debemos ofrecer un producto de la mejor calidad.

Estos principios y creencias se traducen en:

- Comportamientos:
- Expresiones: “Buscamos la excelencia”

Definición:

Todas estas características están en una orientación alta y baja. Es decir, cada empresa tiene
algunas características arriba y otras abajo.

1. Innovación y toma de riesgos: Toda empresa que innova corre riesgos.

2. Atención al detalle:
Definición de cultura:
a. Percepción: Es el significado. Los individuos perciben la cultura en función de lo que
ven o escuchan dentro de ella.
b. Descriptivo: Es un término descriptivo, se refiere a la forma en que los miembros
perciben a la organización. (Descripción no evaluación).

¿Qué es la cultura organizacional?

- Percepción común compartida
- Modelos que dictan la forma en que los otros miembros actúan frente a sí y frente a
otros.
- Valores compartidos que determinan la visión que los empleados tienen de su
“mundo”.

La diferencia entre cultura y clima:

- La cultura es una percepción común y el clima es una percepción individual.
- Por ejemplo: un amigo visita tu casa y dice “ese cuadro está viejo, mejor vótalo”, sin
embargo, yo le dices que tiene mucho valor, y esa misma visión la tiene toda tu
familia, por lo que una cultura sería una visión compartida.

Sistema cultural y subcultura

La suma de las características subculturales van alimentando la cultura en general.

Culturas y subculturas:

Funciones de la cultura:
 - Estabilidad: porque todos hablamos en el mismo idioma
- Mecanismo de control: Moldea el comportamiento de los empleados.

La cultura como inconveniente:

Si una persona no se engancha con la cultura, aunque no sepa no se puede trabajar, porque la
cultura tiene que ver con los valores, el pensamiento de la organización.
Barrera contra el cambio: Es decir, no está conforme con el cambio, puesto que se siente muy
satisfecho en el puesto de trabajo.
Barrera a las fusiones y adquisiciones: Cuando hay un choque de culturas, tiene que
predominar la cultura A, sobre la cultura B.

Clase 17 de junio

Creación y sostenimiento de una cultura

Como empieza una cultura

- La primera piedra de una cultura es el fundador, el va a marcar el paso,

tradicionalmente tienen un gran impacto en la cultura inicial de esa organización.
- Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
- No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores.
 - El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita
todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de
la organización.
- Ejemplo: una empresa dispuso que los jefes se sienten a comer como todos los
trabajadores comunes de manera que se involucra más con ellos y genera mayor
confianza y el impacto que tiene es un tipo de relación horizontal.

La fuente de la cultura:

¿Cómo se conforman y transmiten estos procesos culturales?, a través de las historias,

rituales

Aprendizaje de la cultura organizacional:

a. Historias:
Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de
acontecimientos, acerca de los fundadores de la organización. estas historias anclan el
presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

b. Rituales
Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la
organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien
no lo es.
Por ejemplo: forma de tratar a las personas, palabras que tienen un significado dentro de la
empresa pero fuera de, no tiene un significado común, también está las diversas formas de
celebrar los coumpleanos.
c. Símbolos materiales:
Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de
igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es
apropiado.
Los que tienen el mejor símbolo es el jefe.
d. Lenguaje
Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de
identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los
miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su
aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.
Emplear el mismo lenguaje, es una forma de identificar a todos los miembros tanto en su
cultura como en su subcultura, de esta manera se preserva la cultura. Este mismo lenguaje
ayuda a que las personas se integren.

Cómo mantener con vida una cultura:

Selección: La decisión final sobre quién será el contratado estará influenciada de manera
significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los
candidatos a la organización.
Es decir, que tanto esta persona puede integrarse y funcionar de manera efectiva.
Por ello es importante la descripción y especificación a la hora que se hace la selección de
personal.

Dirección: Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se
filtran hacia abajo a través de la organización.
Es decir el ejemplo del comportamiento de los jefes tiene un impacto en los demás empleados
y en los nuevos que van llegando.

Socialización, inducción o adaptación: Los empleados cuando ingresan a la organización no

están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres
que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del
proceso de socialización.
En muchos casos, muchos empleados han renunciado en esta etapa, debido a las normas que
puede tener la organización que no va de acorde con los valores de los empleados.
Tiene 3 etapas:
a. La etapa de pre arribo: Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un
conjunto de valores, actitudes y expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a
realizarse como a la organización.
b. La etapa de encuentro:En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la
organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad realidad
pudieran diferir.
c. La etapa de metamorfosis: El nuevo empleado ajusta su comportamiento a los
valores de grupo.

Manifestaciones de la cultura
a. Manifestaciones: Conceptual/simbólica
- Ideología/ Filosofía
- Símbolos
 - Mitos
- Historia
b. Manifestaciones conductuales:
- Lenguaje
- Comportamiento no verbal
- Ritual
- Forma de interacción
c. Manifestaciones estructurales:
- Políticas y procedimientos
- Normas
- Sistema de status interno
- Estructura de poder
d. Manifestaciones materiales:
- Tecnología
- Instalaciones
- Mobiliario
- Equipos

Clase 21 de junio

Proceso de los recursos humanos:

- Selección
- Evaluación
- Capacitación

Cambio organizacional

Naturaleza de la fuerza de trabajo: Diversidad cultural, capacitación.

Tecnología: Automatización, reingeniería (volver a inventar la empresa desde un punto de
vista tecnológico).
Shocks Económicos: Fluctuación en los tipos de cambio, tasas de interés.
Competencia: Globalización, fusiones y adquisiciones.
Tendencias sociales: Incremento de mujeres en el mercado laboral, movimientos ecológicos.
Politica mundial: Apertura del mercado Chino, terrorismo.
Cambio y cambio planeado
Cambio: Hacer las cosas de otra manera.
Cambio planeado: Actividades de cambio intencionales y orientadas a conseguir una meta.
Metas: Fin a que se dirigen las acciones o deseos de alguien.
Metas: Fin a que se dirigen las acciones o deseos de alguien.
- Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente.
- Cambiar el comportamiento de los empleados.

Administración del cambio planeado

Agentes del cambio: Son los responsables del manejo de las actividades de cambio en las
organizaciones:
- Consultores externos: Especialistas, el profe recomienda ver la película “dinero
ajeno”.
- Consultores internos: Dentro de las empresas hay un área de planeamiento estratégico,
que van estudiando cuales son los cambios que hay que hacer.
- CEOS: Conocer el sector y entender la cultura, por lo que proponen cambios en base a
su comunicimiento.
 - Equipos de trabajo: por medio de la complementariedad, que es algo que caracteriza a
los equipos de trabajo, se plantea un objetivo en base a un cambio.
- Trabajadores: Siempre son un aporte.

Opciones de cambio

Resistencia al cambio:

Clase 24 de junio

Manifiesta: Yo no estoy de acuerdo

Implícita: No lo hace notar

Resistencia al cambio:
a. Individual:
- Hábitos
- Seguridad: A todos nos gusta estar dentro de un contexto seguro y nos da
seguridad estar dentro de un contexto seguro.
- Procesamiento selectivo de la información: A cada nivel.
 - Miedo a lo desconocido: ¿Por qué quieres cambiar la estructura de la
organización si así hemos trabajado por años?
- Inercia de los grupos: El grupo ya está acostumbrado a ciertas normas
sociales.
- Amenaza a la destreza: Pensamiento como “ahora tengo que aprender nuevas
cosas”.

b. Resistencia organizacional:

¿Cómo superar la resistencia al cambio?

- La integración positiva al cambio dependerá de dos cosas: Dos principios o criterios
a. Las diversas estrategias que adapte el cuerpo directivo en la organización para
mostrar los aspectos positivos del cambio, es decir hablar sobre los aspectos
positivos.
b. El nivel de confianza que exista entre los colaboradores y en la Alta Dirección
de la empresa, es decir te vas ganando la confianza de tus dirigidos.

Aspectos que pueden ayudar la resistencia al cambio:

- Educacion y comunicacion
- Participación: Que la gente se sienta involucrada.
- Facilitación y apoyo: Que se sientan apoyados en este cambio.
- Negociación: Llegar a acuerdos.
- Manipulación: Comunicación limpia y transparente.
- Coerción:

Modelo de cambio
Según Kurt Lewin

1. Descongelamiento
2 fuerzas:
A través de la fuerzas impulsoras, son ellas aquella que empujan e impulsan el cambio, por
otro lado las fuerzas restrictivas tratan de cubrirse frente a este cambio

Si la organización brinda seguridad a la persona se reducirán los problemas de miedo y

desconfianza.

El proceso de cambio:
- Descongelamiento: siempre hay un descenso, debido a las dudas, miedos,
desconfianza, además hay errores.
- Entre el descongelamiento y el recongelamiento se produce el cambio.

2. El cambio:

- Hay un cambio de chip

Hay dos mecanismo:
- Mecanismo 1: Identificarse con un rol modelo, es decir aprender a ver las cosas
desde el punto de vista de otra persona.
- Mecanismo 2: Exploración del medio. Se recoge y se usa sólo información pertinente
y controlada. Es decir, lo que hacemos es ver si la cosa que vamos a hacer va ser
efectivo.

3. Recongelamiento

Final:
Solo no entra punto 1 y 2