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Tema: EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA EMPRESA.

HISTORIA DEL DO. PORQUÉ APOYARSE EN EL DO. CONDICIONES
QUE DIERON ORIGEN AL DO.CONCEPTOS DE DO. APORTES DE
OTRAS DISCIPLINAS

Periodo académico:2021 I
Escuela Profesional ADMINISTRACION Y NEGOCIOS Semestre:I
INTERNACIONALES Unidad: I
Desarrollo Organizacional
LA ORGANIZACION
ELEMENTOS PERMANENTES
CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
LAS VARIABLES QUE AFECTAN A LA ORGANIZACION
DIFICULTADES PARA EL CAMBIO
LA ORGANIZACIÓN - ¿ CUALES SON LOS GRANDES
CAMBIOS QUE SE HAN DESARROLLADO EN LOS ULTIMOS 10
AÑOS ?
¿LA ORGANIZACIÓN CUANDO CAMBIAR? ¿QUE ELEMENTOS CONSIDERAR?
Estamos relacionados con un sinnúmero
de diferentes organizaciones ya sea por
trabajar para ellas o depender de ellas.

Adaptación al cambio

Dos fuerzas que actúan e impulsan cualquier proceso de cambio:

- FUERZAS EXTERNAS (EXÓGENAS) tienen un gran efecto

sobre el proceso de cambio, la organización tiene poco o nulo
control sobre ellas.

- FUERZAS INTERNAS (ENDÓGENAS) son los cambios de

objetivos de la organización, políticas, tecnologías, etc.
¿Qué es el Desarrollo
Organizacional?

Alejandro Guzmán de la Garza

Estudio de procesos sociales con el objetivo de ayudar a sus miembros

a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y
tomar medidas para hacer óptima la calidad de sus interrelaciones e
influir positivamente en el éxito de los objetivos de la empresa.

Reuben T. Harris

Tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como

medio para impulsar a la empresa.
¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Richard Beckhard
Esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización
administrativa, para aumentar su eficiencia y salud mediante
intervenciones y emplea las ciencias del comportamiento.

French y Bell
Esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o hacia el autoanálisis;
diseñado para hacer surgir una administración más eficaz y de
colaboración de la cultura organizacional por medio de la ayuda de un
agente de cambio o consultor.
¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Porras y Robertson
DO es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en
las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del
escenario de trabajo de una organización, con el propósito de
incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la
organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros
de la organización en el trabajo.

Burke
Proceso de cambio planificado en la cultura de una organización,
mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta,
la investigación y la teoría.
 Términos básicos del DO

Intervención: Medios de los que se vale el DO para

llevar a cabo el cambio planeado (reuniones de
confrontación, consultorías de procesos,
administración del estrés, etc.)

Consultor: Responsable, junto con la alta dirección, de

llevar a cabo el programa de DO. Coordina y promueve
el proceso. Se le conoce como agente de cambio o
facilitador (externo o interno a la organización)

Sistema: Conjunto de elementos interrelacionados y

que actúan de manera ordenada. (nuestro organismo)
Términos básicos del DO
Sistema-cliente: Organización donde se lleva a
cabo el proceso de DO

Catarsis: Reacción que provoca el cambio que se

lleva a cabo en la organización

Conflicto proactivo: Situación que puede ser

provocada por el consultor con la finalidad de
obtener resultados positivos para la
organización.
 Términos básicos del DO
Cambio: Palabra clave en el DO. Implica redefinir
creencias, actitudes, valores, estrategias y
prácticas con el objetivo de que le organización
pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes
en el medio.

Transformación organizacional: Se considera una

extensión del DO. Toda la literatura en esta área
implicaba cambios radicales, fundamentales y a
gran escala. Esta inversión de paradigmas solía
denominarse como TO.

Administración del cambio: Se centra en el valor

de los costos, la calidad y los programas.
¿Por qué apoyarse en el DO?

1. Ayuda a los administradores y al personal a

realizar sus actividades eficazmente.

2. Provee los medios para establecer

relaciones interpersonales más eficaces

3. Muestra al personal como trabajar

satisfactoriamente con otros en el
diagnóstico de problemas complejos y en
las soluciones apropiadas al mismo.
¿Por qué apoyarse en el DO?

4. Ayuda a las organizaciones a

sobrevivir en un mundo de
cambios rápidos
5. Ayuda a la empresa a convertirse
en una organización eficaz

Según Gardner, se llega a esta estadía cuando la organización de que se trate es capaz
de AUTORRENOVARSE

1. Proceso de reclutamiento y selección

2. Ambiente cálido para el individuo
3. Autocrítico
4. Estructura interna fluida: canales abiertos a la comunicación, respuesta rápida a las
eventualidades.
ORGANIZACIÓN IDEAL

Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o
sistemas

INDIVIDUO

ENTORNO GRUPO

ORGANIZACION
 Liderazgo
Tacto en
Visión
relaciones
estratégica
publicas

Afinidad
Olfato por
por los
el negocio
riesgos

Inteligenci
Trabajo en
a
equipo
emocional

Perfil del
directivo del
siglo XXI según
Juan Gerardo Experienci
Resistencia
a en el
, Garza: sector

Sofisticaci
Valores
ón
éticos
educativa

Honestida
Poliglota
d

Multifunci Multicultu
onal ral
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL
EXTRANJERO

El DO pretende ayudar a las organizaciones para que, a través

de procesos de cambio planeado, sean más competitivas,
democráticas y saludables, para lo cual utiliza varias técnicas y
herramientas, sin embargo lo más importante es:

La confianza en la capacidad humana para: Producir, Trabajar

en equipo, innovar, actuar con responsabilidad y autocontrol, en
la medida que la organización apoye y fomente estos valores.
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL
EXTRANJERO
Historia:

• Fernando Achilles de Faria Mello dice que el origen es en

EUA e Inglaterra y de ahí se extiende a México y
Latinoamérica.
• Hornstein, Bunker, Gindes y Lewichi sitúan los origenes
del DO en 1924, en el trabajo realizado en la Western
Electric Company.
• (Estudiaron la relación entre los índices de productividad
y las modificaciones de las condiciones de trabajo).
• Warren Benis, considera que el DO nació en 1958, en la Standad
Oil Company (ESSO) con los trabajos de “adiestramiento de
sensibilidad” basada en la dinámica de grupo, o grupos T, que no
favorecen el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la
organización a través del trabajo realizado con grupos de
personas de la empresa. (Separd, Bachanan, Blake, Horwitz)

• McGregor, el origen del DO fue en 1945 en el Freedman Hospital

en Washington, (realizar múltiples entradas y producir cambios
interdependientes en todas las partes del sistema)

• Visionarios del DO como McGregor, Lewin, Likert, Lippitt,

Waston y French; cualquier proceso de cambio se gesta tanto en
el ámbito personal como en el grupal u organizacional.
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL PERU

Algunas consideraciones por lo que han fracasado algunos de los programas de DO

 Tomo como una moda

 Los empresarios y administradores (no buscan el bienestar y desarrollo de los
colaboradores, interés por las utilidades a corto plazo, improvisación vs
planeación)
 Desconfianza
 La lucha por el poder / abuso de poder
 Valoración de la jerarquía y la posición
 Falta de reconocimiento en el trabajo
 Comunicación deficiente
 El individualismo
 Escaso interés en el factor humano
 La crisis que sufren muchas empresas
 OBJETIVOS
DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL  Aumentar el apoyo y la confianza entre los
miembros de una empresa.
 Fomentar la colaboración entre los miembros de la
compañía para generar trabajo en equipo.
 Proporcionar entusiasmo y satisfacción en la
empresa.
 Proponer soluciones creativas a los problemas de la
organización.
 Mejorar los procesos de comunicación e
información.
 Lograr que las metas sean compatibles y optimistas.
 Impulsar la responsabilidad grupal y la individual en
la planeación y la implementación.
VALORES DEL DO
RELACION DEL DO
Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
 OBJETIVOS
Y
CARACTERISTICAS
DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
VALORES DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
METAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA DENTRO DE LAS
EMPRESAS

Una de las metas de todas las empresas es alcanzar la eficiencia y mejorar su

productividad. En este sentido, es necesario analizar a detalle los factores que
influyen en los procesos de trabajo, como la cultura, los recursos, el desempeño de
los equipos, entre otros.

El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de

análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las
habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para
hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presenten y resolverlos de
una manera positiva.
Para implementar una estrategia de desarrollo
organizacional, es necesario un proceso de cuatro etapas:

1. Diagnóstico y recolección de datos. En esta etapa se

identifican los problemas que se presentan o
presentarán dentro de la organización para poder
establecer cuáles son los objetivos y prioridades e
implementar las soluciones adecuadas.

2. Planificación. En esta fase, es necesario definir el plan

de acción, considerar las variables que se pueden
presentar y eliminar las barreras, de modo que pueda
encontrarse la solución a un problema específico.
3. Implementación. Durante este proceso se
establece y pone en marcha el plan de acción más
apropiado a las necesidades de la organización, el
cual permitirá resolver el problema y/o alcanzar
objetivos particulares.

4. Evaluación. Al finalizar la implementación, se

realiza una revisión de los planes y objetivos de la
empresa, se realizan las modificaciones necesarias
en el plan de acción para lograr las metas
establecidas.
Es necesario abrir los canales de comunicación al interior de la empresa y
fortalecer las relaciones interpersonales dentro de la misma, desde los más
altos puestos jerárquicos. La implementación efectiva de un plan de
desarrollo organizacional te permitirá:

 Mejorar las relaciones entre los colaboradores

 Impulsar el trabajo en equipo
 Elevar la competitividad
 Integrar los intereses individuales y colectivos a las metas de la
empresa
 Construir una cultura organizacional sólida
EJEMPLO DE RESISTENCIA AL CAMBIO
COMO LO APROVECHO JAPON