FACULTAD DE CIENCIAS DE LA

ADMINISTRACION

INTRODUCCION AL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Agosto 2022.
*Actualmente las organizaciones se han visto en la
necesidad de ser altamente competitivas.
*Deben adecuarse a las inciertas y cambiantes exigencias
del consumidor.
*Las organizaciones deben apoyarse en los
administradores generadores del cambio efectivo.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
ORÍGENES

Surge a finales de la década de los años 50s y principios

de los años 60s, como una estrategia singular para
mejorar la organización.
Este surgimiento está basado en los descubrimientos de
la dinámica de grupo y en la teoría - práctica relacionada
con el cambio planificado
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
ORÍGENES

Es el resultado del trabajo de varios autores, que dan sustento

a un conjunto de ideas respecto al hombre, de la organización
y del ambiente orientado a propiciar el crecimiento y
desarrollo según sus potencialidades.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICION

Es un esfuerzo planificado de toda organización y administrado

desde la parte directiva, orientado a aumentar la efectividad
organizacional y bienestar a través de las intervenciones
planeadas en los procesos de la organización, que aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento.

(BECKHARD,1973)
FUERZAS QUE ACTÚAN ENLOS PROCESOS DE
CAMBIO
FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (EXÓGENAS)
1 Factores educacionales 4. Factores económicos
2. Factores sociales 5. Factores políticos
3. Factores culturales 6. Factores tecnológicos

FUERZAS INTERNAS DEL CAMBIO (ENDÓGENAS)

Funciones del trabajador Objetivos
Políticas Tecnología
Una organización inteligente ¿para qué?
Unir el desarrollo individual
de cada persona de la
organización a un desempeño
económico superior.
Las organizaciones
interesadas en la gestión de la
calidad están preparadas para
estudiar las disciplinas del El aprendizaje ponerlo al
aprendizaje. servicio del cliente. Lograr la
satisfacción del cliente.

La única ventaja
Mejor calidad competitiva
Mejor desempeño Por los clientes
Hay la necesidad de sostenida es
comprender las aprender más
estructuras de rápido que la
dependencia. se Reconoce la Ventaja competitiva competencia.
necesita un Interdependencia Organización
pensamiento colectivo, Inteligente
en el nivel de las Fuerza laboral Los empleados
organizaciones, las Exigencia de comprometida deben aprender a
Tiempos Actuales
comunidades y la tener en cuenta el
sociedad. interés de toda la
empresa, los
Por la verdad Dirigir el cambio
directores deben
Los integrantes de las aprender a fomentar
O.I. podrán participar en la capacitación y la
la creación de este nuevo Una organización autodeterminación..
mundo, en vez de La gente llega a la conclusión que inteligente ayuda a la
limitarse a reaccionar puede manifestar su opinión, gente a adaptarse al
pasivamente. señalar las cosas que no funcionan cambio.
bien o hablar con franqueza.
 EMPRESAS INTELIGENTES
Las empresas inteligentes fomentan la interacción para crear
ventajas competitivas, imprimen un valor agregado a
productos y servicios, desarrollan capacidades distintivas y
emplean la tecnología de la información para emigrar a un
contexto capaz de moverse y adaptarse a un entorno de
negocios competitivo soportado por el aprendizaje continuo.
 TENDENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
ACTUAL

• COMPETITIVIDAD.
• MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA DE SU SOCIEDAD.
• EVOLUCIÓN DE LA CALIDAD A LA EXCELENCIA
(INNOVACIÓN).
• CUIDADO DEL ENTORNO ECOLÓGICO.
• ADAPTACIÓN Y DESARROLLO DE LAS TECNOLOGÍAS DE LA
INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

*Concepto que se utiliza para designar un determinado

conjunto de experiencias, hábitos, creencias y valores que
caracterizan a un grupo humano como puede ser una
organización, institución, empresa o negocio.
*La cultura organizacional engloba aspectos como la visión,
misión y valores de la empresa.
 
 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
* 1. Orientada al cliente: Se trata de empresas que se
centran en la satisfacción del cliente más que en el
producto o servicio que prestan, dando prioridad a lo que
el cliente necesita.

2. Orientada a resultados: Son organizaciones que tratan

de lograr unos determinados resultados optimizando los
recursos con los que cuentan.

3. Orientadas a las personas: En este caso se encuentran

las empresas que se enfocan hacia sus colaboradores,
buscando la satisfacción laboral y el buen ambiente en el
trabajo.
 Primera Raíz del D. O.

1a. Raíz Nace Funcionamiento Representante

Entrenamiento Instituto Entrenamiento de El pionero asociado
de laboratorio Tecnológico de Relaciones Humanas a esta raíz histórica
Massachussets Vía laboratorio de es Kurt Lewin
experimentación.
Concretamente se
experimenta con el
tipo de relaciones y
fenómenos aparejados
que se dan entre
grupos raciales,
ideológicos y/o de
trabajo
 Cronología de la primera raíz del D. O.
Año Involucrados Acción
1944 K. Lewin Examinan la posibilidad de
R. Likert fundar un centro de Dinámica
D. McGregor de Grupos en el Instituto
Tecnológico de Massachussets
Funda el Centro de
K. Lewin
Investigación para Dinámica
de grupos en el MIT
Resultados
Esto coronaría sus
esfuerzos e
investigaciones que
venían haciendo sobre el
tema desde el año de
1940, de experimentar en
condiciones más
favorables, fenómenos
grupales de la interacción
humana en sus diversos
aspectos
 Cronología de la primera raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1944 L. Bradford Establecen un programa de
R. Lippitt inducción al personal para
cambios interdependientes en
el Hospital Freedman de
Washington D. C.
Se dan entrenamientos de
tres niveles de múltiple
entrada. Este proyecto
cimienta los programas
de intervención típicos
del futuro D. O.
 Cronología de la primera raíz del D. O.
Año Involucrados Acción
1946 K. Lewin Establecen estudios y
K. Benne proyectos auspiciados por la
L. Bradford Comisión Internacional y el
Centro de Investigación para
R. Likert
la Dinámica de grupos en el
State Teacher’s College de
New Britain, Conn
Resultados
Estos estudios y
proyectos permitieron
hacer análisis avanzados
sobre ciertos fenómenos
grupales que
posteriormente dieron
origen a los
entrenamientos en
dinámica grupal
 Cronología de la primera raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1947 K. Lewin Fundan los Laboratorios Para el desarrollo grupal

K. Benne Nacionales de Entrenamientos y entrenamiento de
L. Bradford (NTL) en Bethel, Maine Grupos T.
R. Lippitt Consideran a la
organización como
objetivo cliente.
 Cronología de la primera raíz del D. O.
Año Involucrados Acción
1950 K. Benne Distinguen dos tipos de grupos: el
L. Bradford Grupo A, grupo de aprendizaje de
R. Likert destrezas cognoscitivas; y el
Grupo T, grupo de aprendizaje
vivencial
Además hacen el estudio de
análisis del fenómeno de la
transformación del aprendizaje.
En este año emergen laboratorios
en todo Estados Unidos.
Resultados
Estos dos grupos son
necesarios en todo
entrenamiento de dinámica
de grupos, el primero
provee material de análisis
y el segundo los
fundamentos teóricos para
dichos análisis.
Para transmitir los grupos
de entrenamiento a los sitios
de trabajo real de los
participantes de dichos
grupos.
Los programas de NTL se
ofrecen todo el año y la
metodología de los grupos T
se empiezan a aplicar en la
industria y los negocios
 Cronología de la primera raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1956 Robert Blake Acuñan el término de Significa el
Herbert Desarrollo Organizacional en posicionamiento de las
Shepard un artículo publicado por ellos iniciales de D. O., una
metodología para el
Jane Mouton
cambio organizacional
planeado, de tipo
educativo aplicado
principalmente a grupos
industriales
 Cronología de la primera raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1957 D. McGregor Fundan el grupo D. O. para la Así se tuvo ya integrado

J. P. Jones Union Carbide en una empresa de
B. Mason producción un grupo ad
hoc interno para
desarrollar actividades de
D. O. para su propio
provecho.

Herbert Diseñan trabajos para el Colaboran con él,

Shepard Departamento de relaciones
P. Buchanan,
con empleados de la
Esso Standard Oil M. Horwitz, R. Blake y
J. Mouton
 Cronología de la primera raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1958 P. Buchanan Dirige el Interview Survey Existen cambios la
and Diagnosis organización de la planta
Bayonne de la Estándar
Dirigen un Laboratorio Oil
M. Horwitz
R. Blake Instrumentado, un Desarrollo
de equipo y un Proceso de
J. Mouton
consultoría y resolución de
conflictos intergrupal en la
planta de Bayaway de la
Standard Oil
 * ANTECEDENTES D. O. (RAÍCES)

2a. Investigación en rastreos de retroinformación

en la organización.

Adquiere además de los aspectos psicológicos

educativos de la 1a. raíz, las dimensiones de las
ciencias de la administración y gerencia de las
empresas como grupos sociales en un contexto
social determinado.
 Segunda Raíz del D. O.
2a. Raíz Nace Funcionamiento Representante
Investigación Centro de En los estudios de El nombre asociado
en rastreos de Investigaciones investigación a través a esta raíz histórica
retroinforma- de la de rastreos de es Rensis Likert
ción de la Universidad de información –
organización retroinformación
Michigan,
aplicados a fenómenos
EUA
micro y
macroorganizacionale
s tales como el clima
organizacional, la
comuicación, las
líneas de liderazgo, la
cultura organizacional,
etc…
 Cronología de la segunda raíz del D. O.
Año Involucrados Acción
1946 R. Likert Funda el Centro de
Investigaciones Sociales de la
Universidad de Michigan,
EUA
Resultados
Se desarrolla la
metodología de los
rastreos de
retroinformación sobre
diversos fenómenos de la
organización, clima
organizacional, etc.
 Cronología de la segunda raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1947 M. Radke Se unen al Michigan’s Survey Fue fundado un año antes
L. Festiger Research Center del Instituto por Rensis Likert
R. Lippitt para la Investigación social de
la Universidad de Michigan
D. McGregor
French Jr.
Cartwright
Deutschmann
* ANTECEDENTES D. O. (RAÍCES)

3a. Aporta dimensiones de auto diseño, auto

dirección, auto control, auto prueba del grupo de
producción (micro grupo) dentro de la
organización total (macro grupo). Dichas
dimensiones se asocian a las ya reseñadas en las
raíces anteriores
 Cronología de la tercera raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1948 Instituto de Lanza el proyecto Travistock Fue la conclusión de que
Relaciones en la Compañía Glacier Metal no sólo se deben tomar
Humanas de y nace así el concepto de en consideración las
Travistock en sistema social técnico abierto “dimensiones humanas
Londres, de trabajo”, sino también
Inglaterra las “dimensiones
técnicas”.
Además se debe de tratar
y ver la interacción e
interrelación de unas con
otras
 Cronología de la tercera raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1970 Las compañías Saab - Ponen en acción sistemas Mejora de la
Volvo (Suecia) Galnes socio técnicos en sus producción
de la General Foods plantas
Topeka, Kansas, EUA
 Cronología de la tercera raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1970 Las compañías Saab - Ponen en acción sistemas Mejora de la
Volvo (Suecia) Galnes socio técnicos en sus producción
de la General Foods plantas
Topeka, Kansas, EUA
 Cronología de la cuarta raíz del D.
O.

Año Involucrados Acción Resultados

1980 General Motors, Ford , Proyectos de calidad de Mayor eficiencia
Honeywell, Chemical vida laboral. laboral y
and Atomic Worker compromiso en
pro del
mejoramiento de
la calidad de vida.
 Cronología de la quinta raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

1990 Exxon, City Bank, Proyectos de integración Mayor eficiencia
Microsoft entre el ambiente, la laboral.
estrategia y el diseño de la Ambiente de
organización. trabajo ideales.
 Cronología de la sexta raíz del D. O.

Año Involucrados Acción Resultados

2000 Toyota, América Móvil,
General Electric.
Proyectos de Aprovechamiento
aprovechamiento del estratégico del
conocimiento, la creatividad conocimiento.
y la innovación. Desarrollo de
equipos de trabajo
que transfieren
conocimiento.
 Ciclo del DO

Identificación
Identificación
del
del problema
problema
Integración
Consultoría
de resultados

Ejecución Diagnóstico

Plan de
Trabajo
 CASO PRÁCTICO
1. Representa en un dibujo ¿Cómo
ves a la empresa en que laboras?
2. En unos meses serás un Maestro
en Administración, que posee
grandes conocimientos,
reflexiona: ¿Qué cosas se
necesitan cambiar y mejorar en
tu área de trabajo? ¿En que
forma te gustaría que funcionara?
 CASO PRÁCTICO
3. Menciona los factores que obstruyen el buen
funcionamiento de tu funciones laborales que
desempeñas.
4 Reflexiona si existen las condiciones propicias para
transformar las actividades que desempeñas.
5 Piensa si los problemas son posibles de superar.

¡SUEÑA, EL SOÑAR NO TE DAÑA Y DESPIERTA A TÚ SER

CREATIVO¡