FACULTA DE CIENCIAS JURIDICAS, CONTABLES Y SOCIALES.

ESCUELA

PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA:

SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE

MG. C.P.C. JOHN EDDY MAYHUIRE VARGAS

ALUMNOS

CHOQUE NUÑEZ AXEL DAEL

HUACHO FELIX AQUILINO

LOPINTA BEDIA MARCELINO

RAMOS CONDORI NAYELY ROUSEEL

VELASQUEZ GUILLEN MERYLYNN MICAELA

Abancay, Perú

2024
 INDIC

E
INTRODUCCION.....................................................................................................................3

SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS........................................................4

DESARROLLO........................................................................................................................4

1. CONCEPTO DE SISTEMA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS.......................4

2 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR.....5

3 OBJETIVOS................................................................................................................5

4 FUNCIONES...............................................................................................................6

5 ENTE RECTOR - SERVIR..........................................................................................6

6 ESTRUCTURA..........................................................................................................11

7 NORMAS GENERALES DEL SISTEMA DE PERSONAL........................................24

8 REGISTRO DE PERSONAL.....................................................................................27

9 REGIMENES LABORALES......................................................................................28

ANEXOS................................................................................................................................29

CONCLUSIONES..................................................................................................................35

Bibliografía.............................................................................................................................37
 INTRODUCCION

Sistema de Recursos Humanos se refiere a las personas que forman parte de las
organizaciones (púbicas, privadas) y que desempeñan en ellas determinadas funciones para
dinamizar los recursos organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran parte de su
tiempo en las organizaciones y, por el otro, estas requieren a las personas para sus actividades
y operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales, y
tecnológicos, De ahí la denominación de Recursos Humanos para las personas que trabajan
en las organizaciones. En realidad, esa antigua denominación, que viene de la era industrial,
peca de reduccionista al tratar a las personas solo como recursos organizacionales. Considerar
a los individuos de esa manera no es más que cosificarlos, estandarizarlos y uniformar su
papel en las organizaciones. Hoy en día, las personas las personas ya no son recursos o
activos de la compañía, sino socios capaces de proporcionar vida y éxito a la organización. En
el mundo industrializado de hoy, la producción de bienes y servicios ya no se realizan por
personas que trabajan de manera aislada e individual. Cuanto más industrializada es una
sociedad, tanto más depende de las organizaciones para satisfacer sus necesidades y
aspiraciones. Por otro lado, su efecto en la vida y la calidad de esta de las personas es enorme
y perdurable. La razón sencilla: las personas nacen, crecen, viven, se educan, trabajan, y se
divierten entre ellas. Las organizaciones, cual quiera que sean sus objetivos (lucrativos,
educativos, religiosos, políticos, sociales, económicos, etc.) contratan a las personas, que, a su
vez, depende cada vez más de la actividad organizacional. A medida que las organizaciones
crecen y se multiplican, requieren más personas y aumentan la complejidad de los recursos
necesarios para su continuidad y crecimiento. El contexto sobre el que opera el área de
Recursos Humanos consta de las organizaciones y las personas que las integran. Las
organizaciones están formadas por personas, y depende de ellas para lograr sus objetivos y
cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones son un medio para alcanzar
diversos objetivos personales de un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y problemas, Mucho de
estos objetivos no se lograrían jamás mediante esfuerzos personales aislados. Las
organizaciones surgen precisamente para aprovechar la sinergia del trabajo coordinado y
conjunto de varias personas.

Este trabajo ofrece una visión completa de la gestión de recursos humanos en el sector público
peruano, abordando desde sus fundamentos hasta sus desafíos y oportunidades en la
actualidad.
 SISTEMAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO

1. CONCEPTO DE SISTEMA NACIONAL DE RECURSOS HUMANOS

El Gobierno del Perú en su página gob.pe nos indica que:

“La gestión de recursos humanos se encuentra establecido en el LOPE 1. La

norma que regula sus alcances es el Decreto Legislativo N°1023 2 de Perú, se

realiza a través del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

(SAGRH). Este sistema comprende las normas, principios, recursos, métodos,

procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la

gestión de los recursos humanos. El SAGRH está conformado por 7

subsistemas y 23 procesos.”

Por su parte Albornoz nos define que:

“Un Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SIRH) es un sistema de

información compuesto por varios módulos que permiten automatizar las tareas

específicas a cada proceso relacionado con los Recursos Humanos. Estos

procesos pueden incluir la gestión administrativa del personal, gestión de

nóminas y retribuciones, gestión del tiempo y horarios (vacaciones, ausencias,

formaciones), gestión de notas de gastos, evaluación del desempeño de cada

empleado, mapeo de habilidades y cualificaciones, entre otros”

Hablando del contexto Wikipedia nos menciona que en:

1
Nota: Ley Orgánica del Poder Ejecutivo – Señala los principios y las normas básicas de
organización y funciones de poder Ejecutivo como parte del Gobierno Nacional. Según la ley
orgánica existen 11 sistemas, mencionados en el artículo 46.
2
Nota: Decreto Legislativo N°1023 – DECRETO LEGISLATIVO QUE CREA LA AUTORIDAD
NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL, RECTORA DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

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 “El sector público en Perú está conformado por diversas entidades que incluyen

ministerios, gobiernos regionales y locales, así como Organismos Públicos

Descentralizados. Estas entidades llevan a cabo la administración pública en el

país.”

2 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR

PUBLICO

Ahora en el tema de importancia Santos en la página Info Capital Humano nos dice que:

“La gestión de recursos humanos en el sector público es crucial ya que

contribuye a mejorar la productividad de la Administración Pública y la

satisfacción laboral de sus colaboradores.”

Asu vez el Instituto De Ciencias HEGEL también menciona que:

“Los recursos humanos en el sector público son las capacidades, trabajo o

habilidades físicas de las que dispone una entidad pública para llevar a cabo sus

actividades ordinarias y dar cumplimiento a sus metas institucionales. La

importancia de la gestión de recursos humanos del Estado peruano consiste en

brindar herramientas para garantizar un uso correcto a los recursos públicos,

originados de la tributación de la población civil.”

3 OBJETIVOS

Por su parte el Instituto De Ciencias HEGEL menciona que:

- “El objetivo del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es

aplicar la política del Estado sobre el servicio civil a través de la

implementación de normas, principios, métodos, procedimientos, técnicas y

fondos utilizados en las distintas entidades estatales.”

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 - El objetivo de la administración de recursos humanos del Estado es el de

utilizar estos recursos de la forma óptima y efectiva, a fin de cumplir con las

metas institucionales en el menor tiempo posible, con el menor gasto de

recursos y con la mayor satisfacción de la población.

- Es establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan

servicios en las entidades públicas del estado, así como aquellas personas

que están encargadas de su gestión.

4 FUNCIONES

Asu vez Aleixandre menciona que:

“Las funciones principales pueden incluir ayudar a la organización a alcanzar sus

metas de forma eficaz y eficiente proporcionando empleados competentes y

motivados; utilizar eficazmente los recursos humanos disponibles; aumentar al

máximo la satisfacción laboral y la autorrealización de los empleados; desarrollar

y fomentar la calidad de vida laboral.

El sistema está integrado por:

a. LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR)

b. LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS DE LAS ENTIDADES

c. EL TRIBUNAL DE SERVICIO CIVIL

La dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del MEF.

5 ENTE RECTOR - SERVIR

Los sistemas están a Cargo de un Ente rector que constituye en su autoridad técnico-

normativa a nivel nacional, dicta las normas y establece los procedimientos

relacionados con su ámbito, coordina su operación técnica y es responsable de su

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 correcto funcionamiento. En el caso del sistema administrativo de gestión de recursos

humanos encontramos la Autoridad Nacional de Servicio Civil, que se encarga de

ejercer la rectoría del sistema y resuelve las controversias de conformidad con lo

establecido en el Decreto Legislativo N°1023. En efecto, el Decreto Legislativo N°1023

crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) con el fin de contribuir a la mejora

continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del Servicio Civil.

SERVIR es un organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia del Consejo

de ministros, con personería Jurídica de derecho público interno, con competencia a

nivel nacional y sobre todas las entidades de la Administración Pública, asumiendo la

calidad del ente rector del sistema administrativo de gestión de Recursos Humanos.

5.1 Atribuciones de Servir

En su calidad de ente rector, y de acuerdo al artículo 11° del Decreto Legislativo N°1023,

SERVIR cuenta con las siguientes atribuciones.

 Normativa: Que comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su competencia,

normas, técnicas, directivas de alcance nacional y otras normas referidas a la gestión

de los recursos humanos del Estado.

 Supervisora: Destinada al seguimiento de las acciones de las entidades del Sector

Publico, en el ámbito de su competencia.

 Sancionadora: En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en el Sistema.

 Interventora: En caso de detectar graves irregularidades en la administración o gestión

de los recursos humanos en materia de concursos.

 De resolución de Controversias: Que ejerce a través del Tribunal del Servicio Civil y

que comprende la posibilidad de reconocer a desestimar derechos invocados.

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 5.2 Principios de Servir

 Las disposiciones que regulan el servicio civil y los actos del personal se orientan a la

consecución de los objetivos de la administración pública y los intereses de la sociedad.

 El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y

gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la

sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado.

 El servicio civil se rige por principios de mérito. La evaluación del mérito incluye los

criterios de rendimiento y compromiso con el servicio a la ciudadanía.

 El ingreso al servicio civil permanente o temporal se realiza mediante procesos de

selección transparente sobre la base de criterios objetivos, atendiendo al principio del

mérito.

 La autoridad sobre los Sistemas Administrativos de Gestión de Recursos Humanos se

ejerce desde el nivel nacional de gobierno, atendiendo al carácter unitario y

descentralizado del Estado. La rectoría del Sistema se ejerce por un organismo

nacional especializado y transversal.

 El servicio civil promueve la existencia de incentivos que ayuden a valorar el

rendimiento del personal al servicio del Estado.

 El servicio civil se rige bajo los enfoques de interculturalidad, género y derechos

humanos, desarrollados, en instrumentos trabajados de forma conjunta con los sectores

competentes.

- Probidad y ética - Transparencia

- Flexibilidad - Rendición de Cuentas

- Interés general

- Eficacia y eficiencia

- Igualdad de oportunidades

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 - Merito

- Provisión presupuestaria

- Legalidad

5.3 Ámbito de Aplicación

1. El Poder Legislativo, conforme a la constitución y al Reglamento del Congreso de la

Republica.

2. El Poder Ejecutivo, ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos

especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente en este Poder.

3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica.

4. Los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades.

5. Los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades.

6. Los Organismos constitucionales autónomos.

7. Contraloría General de la Republica

No están comprendidos en la presente ley los miembros de las Fuerzas Armadas y la Policía

Nacional del Perú. Su personal civil se rige por la presente ley en lo que corresponda.

A) Oficinas de Recursos Humanos de las Entidades bajo el Ámbito de Servir

Las funciones de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades de la Administración

Pública son las siguientes:

a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos o herramientas

de gestión establecidas por SERVIR y por la entidad.

b) Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de personas

y el óptimo funcionamiento del sistema de gestión de recursos humanos, incluyendo

la aplicación de indicadores de gestión.

c) Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los procesos que

conforman el sistema de gestión de recursos humanos.

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 d) Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión de personal al

servicio de la entidad de acuerdo a las necesidades institucionales

e) Gestionar los perfiles de puestos.

f) Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia el Registro

Nacional de Personal del Servicio Civil y el Registro Nacional de Sanciones de

Destitución y Despido que lo integra.

g) Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y lo dispuesto por

el ente rector del sistema.

Las Oficinas de Recursos Humanos sólo con fines de Gestión de Recursos Humanos se

clasifican en entidades de Tipo A y Tipo B.

- Las entidades de tipo A son aquellas que cuentan con personería jurídica de derecho público,

cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se

encuentran sujetas a las normas comunes de derecho público.

Las entidades tipo B son aquellos órganos desconcentrados, proyectos, programas o unidades

ejecutoras conforme a la Ley Nº28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, de

una entidad pública tipo A y deben tener competencia para contratar, sancionar y despedir.

Además, contar con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, un titular,

entendiéndose como máxima autoridad administrativa y/o una alta dirección o la que haga sus

veces. Finalmente, deben contar con una resolución del titular de la entidad pública a la que

pertenece definiéndola como entidad tipo B.

Las entidades contarán con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, la cual

podrá ser otro órgano de apoyo de la entidad, y se encontrará a cargo de un directivo cuya

función principal consiste en el cumplimiento de actividades especializadas en recursos

humanos. En el caso la entidad cuente con menos de 80 servidores, podrá asignar la función a

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un directivo cuya función secundaria consista en el cumplimiento de actividades especializadas

en recursos humanos. La implementación de los procesos del sistema es progresiva en función

a las leyes, reglamentos, directivas y lineamientos que regulan los procesos de cada

subsistema. SERVIR ha diseñado un nivel de implementación base constituida por procesos

que las entidades ya vienen operando. El primer nivel de implementación, que se ejecuta

siguiendo las siguientes prioridades: diseño de puestos, selección, inducción, evaluación de

desempeño y capacitación. El segundo nivel de implementación conformado por: a)

Estrategias, políticas y procedimientos; b) Planificación de recursos humanos; c) Progresión en

la carrera; d) Cultura y clima organizacional; y, e) Comunicación interna.

6 ESTRUCTURA

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos Comprende los subsistemas

previstos en el artículo 5º del Decreto legislativo Nº1023, expuesto también en la Directiva

Nº002-2014-SERVIR/ GDSRH, «Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión

de Recursos Humanos en las entidades públicas».

6.1 Primer Subsistema: Planificación de políticas de recursos humanos:

Esta herramienta permite organizar la Gestión Interna de Recursos Humanos en congruencia

con los objetivos estratégicos de las Oficinas de Recursos Humanos de la entidad. Asimismo,

permite definir las políticas, directivas, y lineamientos propios de la entidad con una visión

integral en temas relacionados a recursos humanos. Este subsistema pese a la amplitud de su

formulación debe ser entendido como el aporte que brinda la herramienta de gestión de

recursos humanos en general a lograr la eficiencia y eficacia de la entidad. La eficacia se

encuentra relacionada a la consecución de metas tangibles (como, por ejemplo: lograr

determinado número de atenciones o resolver un número concreto de casos en un tiempo

determinado), mientras que la eficiencia se encuentra vinculada al empleo adecuado de los

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recursos disponibles por cada entidad pública u organización para la consecución de los fines

institucionales.

En la moderna gestión de los recursos humanos se viene reforzando una idea fundamental que

subyace toda gestión eficiente, esto es, que el pilar fundamental de toda buena gestión son las

personas y que los recursos humanos tienen que estar alineados con los fines de la

organización.

Así, el Cuadro de puestos de la entidad (CPE) reemplazará al documento que actualmente se

denomina Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al Presupuesto Analítico de Personal

(PAP).

En relación al Cuadro de Puestos de las entidades, con la Resolución de Presidencia Ejecutiva

Nº304-2015-SERVIR-PE68, se aprobó la Directiva Nº002-2015-SERVIR/ GDSRH, «Normas

para la gestión del proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del

Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE», modificada por la Resolución de Presidencia

Ejecutiva Nº057-2016-SERVIR-PE69, que aprobó las modificaciones a la referida Directiva, que

tiene por finalidad que las entidades públicas gestionen eficaz y eficientemente sus recursos

humanos, mediante la planificación y administración ordenada de sus puestos y posiciones.

Dentro de este subsistema se consideran dos procesos:

o Estrategia, Política y Procedimientos: Consiste en alinear las

estrategias de las oficinas de recursos humanos y SERVIR con los

objetivos de la entidad. También comprende el diseño de indicadores de

gestión. El producto esperado o documento de gestión que se debe

emitir al final del trabajo son: las políticas y procedimientos internos, el

Plan de Gestión de Personas, el Presupuesto Anual de Recursos

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 Humanos, el Cuadro de indicadores de Gestión de la Oficina de

Recursos Humanos.

o Planificación de Recursos Humanos: Este proceso comprende una

evaluación de las necesidades reales de la cantidad de personal que

requiere la entidad para cumplir con sus objetivos y funcionar de modo

eficiente en un periodo determinado. Los productos esperados son: el

informe de análisis de necesidad de personal, el mapeo de puestos, la

dotación y formulación del cuadro de puestos de la entidad.

6.2 Segundo Subsistema: Organización del trabajo y su distribución:

Este segundo subsistema de la Gestión de Recursos Humanos en el Sector Público se

define como las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los

requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.

o El diseño de puestos: Comprende la descripción y análisis de los puestos

identificados y la elaboración de los perfiles de puestos que a su vez forman parte

del Manual de Perfiles de Puestos (MPP). Es, por ello, que la elaboración del

Manual de Perfiles de Puestos se encuentra a cargo de las Oficinas de Recursos

Humanos de las entidades, o la que haga sus veces, para lo cual utiliza los

lineamientos para la elaboración de los perfiles de puestos elaborados por SERVIR.

Estos lineamientos son los contemplados en la Resolución de Presidencia Ejecutiva

Nº052-2016-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva Nº001-2016- SERVIR/GDSRH,

que establece las normas técnicas y procedimientos de observancia obligatoria

sobre el proceso de diseño de puestos del Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos, lo cual comprende los lineamientos que las entidades públicas

que se encuentran en proceso de tránsito al régimen de la Ley Nº30057, deben

seguir para la elaboración, aprobación y modificación del Manual de Perfiles de

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 Puestos (MPP), así como la elaboración y la aprobación de los perfiles de puesto

para regímenes laborales diferentes al régimen de la referida ley. La Directiva tiene

por finalidad que las entidades públicas cuenten con perfiles de puestos ajustados a

las necesidades de los servicios que prestan y que les permitan gestionar los demás

procesos del Sistema, lo cual contribuye a la mejora continua de la gestión de los

recursos humanos en el Estado y al fortalecimiento del Servicio Civil. Para tales

efectos, ha considerado que las Oficinas de Recursos Humanos de la entidad, o la

que haga sus veces, sean las responsables de: i) dirigir el proceso de diseño de

puestos en su entidad; ii) elaborar el MPP 3, utilizando la metodología aprobada por

SERVIR, contenida en el Anexo Nº2 de la citada Directiva; iii) coordina la validación

de la información de los perfiles con las áreas competentes; y, iv) visa los perfiles de

puesto que conforman el MPP. El perfil de puesto debe contener como mínimo los

siguientes aspectos: a) identificación del puesto que implica la denominación del

puesto y su ubicación en la estructura orgánica de la entidad; b) misión del puesto,

lo que implica dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿qué hace?, ¿por qué lo

hace? y ¿para quién lo hace; c) funciones del Puesto, que describe las funciones

que ejecuta el servidor en orden de importancia; d) coordinaciones principales,

señala las principales unidades orgánicas de la entidad con las que frecuentemente

interactúa el puesto; e) requisitos del puesto, hace alusión a los requisitos de

formación académica, de conocimientos y experiencia laboral requeridos para

acceder al puesto; y, f) habilidades y competencias requeridas para el puesto.

o La administración de Puestos: Este sub proceso comprende la valorización de

puestos y consolida esta información para la administración del cuadro de puestos

3
Nota: Manual de Perfil de Puestos – es un documento normativo que describe de
manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad.

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 de la Entidad. El producto esperado es el documento denominado matriz de

valorización de puestos y el cuadro de puestos de la entidad (CPE).

6.3 Tercer Subsistema: Gestión del empleo

De acuerdo a la definición contenida en la Directiva Nº002-2014-SERVIR/ GDSRH, este

subsistema se encuentra referido a determinar el conjunto de políticas y prácticas de

personal destinadas a gestionar los flujos de los servidores civiles en el sistema

administrativo de Gestión de los Recursos Humanos desde la incorporación hasta la

desvinculación. Si bien la propia denominación ya lo indica es necesario resaltar para evitar

confusiones que el subsistema no se refiere al flujo o movimiento de servidores al interior

de la entidad sino al interior del sistema. En este subsistema podemos identificar dos

grupos de procesos:

o Gestión de la incorporación: que comprende la administración de las normas,

procedimientos y herramientas referentes al acceso y adecuación de los nuevos

servidores civiles a la entidad. Este grupo de procesos está conformado: a) la

selección, b) la vinculación, c) la inducción, y d) el periodo de prueba. La selección

del personal se refiere a elegir a la persona más idónea para el puesto sobre la base

del mérito. Esta selección debe tener las características de tener las características

de la transparencia y la igualdad de oportunidades para todos los postulantes. Para

ello, este proceso consta de etapas progresivas cada una de ellas con su propia

complejidad. Se inicia con la etapa de preparación de las bases para la selección; la

etapa de la convocatoria; la etapa de la evaluación donde se llevan a cabo los

exámenes de aptitud y las entrevistas; y, la etapa de la elección en donde se levanta

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 el acta de final con la evaluación que lleva a cabo el comité de selección, para el

régimen de la Ley Nº300574. El tercer proceso de gestión de la incorporación se

refiere a la inducción y se lleva a cabo en función a normas internas que debe emitir

toda entidad como son los planes de inducción y los registros de inducción. Este

proceso, pese a que en muchas ocasiones es visto como menor, es de vital

importancia, debido a que es en esta etapa donde el nuevo servidor será informado

aspectos muy relevantes en la organización como las normas de asistencia y

puntualidad, las principales normas del Reglamento Interno de Trabajo y de las

normas contenidas en los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo. El

conocimiento de estas normas será de trascendental importancia ante una

controversia que pueda surgir por una inadecuada inducción. El proceso de

vinculación se encuentra referido a la suscripción del contrato o formalización del

vínculo laboral entre el nuevo servidor y la entidad. Para cumplir sus objetivos esta

etapa debe contar con un modelo de contrato tipo que debe ser aprobado por la

entidad.

Por su parte, el cuarto subproceso se refiere al denominado periodo de prueba en el

cual se evalúa si el nuevo servidor ha logrado adaptarse a la organización. Las

entidades deben emitir un formato de evaluación del periodo de prueba.

o Gestión de Administración de Personas: Este grupo contiene los siguientes

procesos:

i La administración de legajos: Comprende la custodia de la información y

documentación generada durante el vínculo laboral con cada servidor civil.

En su legajo puede constar en físico o en archivos digitalizados: actas de

selección, declaraciones juradas al ingreso y durante la relación laboral,

4
Nota: Ley de Servicio Civil – El objeto de la presente ley es establecer un régimen
único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades publicas
del Estado.

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 resultados de evaluaciones, resoluciones de ascensos, documentación

relativa a otorgamiento de beneficios, convenios individuales, entre otros.

ii El registro y control de asistencia: Se analiza los tiempos de permanencia en

el centro de trabajo con la finalidad de llevar el control del tiempo efectivo de

trabajo, faltas justificadas e injustificadas, refrigerio, compensaciones de

horas extraordinarias, récord vacacional, permisos, licencias, etc. Toda esta

data es necesaria para la verificación de la prestación de trabajo y el

otorgamiento de beneficios que se encuentran en función al tiempo de

trabajo.

iii El desplazamiento o movimiento de personal a otros puestos o funciones

dentro o fuera de la entidad: Este comprende el registro y control de las

modalidades de designación, rotación, destaque, encargo de funciones,

comisión de servicios de los servidores públicos de acuerdo a las normas y

procedimientos para cada tipo de desplazamiento. Conforme a los artículos

81º de la Ley Nº 30057 y artículo 265º de su Reglamento General, se puede

definir al desplazamiento como aquel acto administrativo por el cual al

servidor civil se le encomiendan distintas funciones temporales, dentro o

fuera de la entidad, la cual debe encontrarse debidamente justificada en las

necesidades institucionales del servicio de la entidad o el servicio civil en

general.

iv Del régimen disciplinario: La Ley del Servicio Civil contempla los siguientes

tipos de sanciones: amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión

y destitución. Solo la amonestación verbal no requiere el inicio de un

procedimiento disciplinario a diferencia de las otras sanciones que si

requieren la instauración de procedimiento disciplinario. La Ley del Servicio

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 Civil contempla un procedimiento con dos etapas de decisión mientras que

en el régimen general el procedimiento consta de una sola etapa. En el caso

de las sanciones de amonestación escrita y suspensión se contempla que la

primera instancia se encuentre a cargo del jefe inmediato del servidor,

mientras que la segunda etapa, a la que se accede vía recurso de apelación,

se encuentra a cargo del jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la

Entidad. En el caso de las sanciones de despido, la primera instancia se

encuentra a cargo del jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad

y la segunda etapa a cargo del Tribunal del Servicio Civil.

v Desvinculación: Este comprende el fin del vínculo entre el servidor civil y la

entidad pública. Como producto de esta desvinculación debe emitirse un

registro de entrega de cargo, así como la resolución respectiva de

desvinculación. Asimismo, es necesario hacer una encuesta de salida, para

conocer las razones de la desvinculación, para conocer la evaluación de la

relación entre el servidor y la entidad, y para búsqueda de oportunidades de

mejora.

6.4 Cuarto Subsistema: Gestión de rendimiento

En este subsistema se identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a

los objetivos y metas institucionales. La finalidad de este subsistema es identificar las

necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, a

consecuencia de ello, mejorar el servicio que brinda la entidad a la comunidad. Este

subsistema contempla el proceso de evaluación del desempeño como central y consiste en

apreciar de manera objetiva y demostrable el rendimiento del servidor civil en la búsqueda

Página | 18
de sus funciones. Pero fundamentalmente se encuentra orientado a promover la mejora

continua de las personas y consecuentemente en el servicio público que brindan. Los

principales aspectos a destacar son los siguientes:

a) Toda entidad debe contar con un comité institucional de evaluación y un plan de

evaluación anual.

b) El sistema de gestión de rendimiento se estructura a través de cuatro componentes

sistemáticamente integrados: el ciclo de gestión del rendimiento, roles y

responsabilidades, metodología y factores de evaluación.

c) El ciclo de gestión de rendimiento es un proceso integral, continuo y sistemático de

carácter anual que a su vez se encuentra estructurado en etapas como la

planificación, establecimiento de metas y compromisos, finalmente el seguimiento

de dichas metas y compromisos.

d) En lo referente a las responsabilidades, corresponde a las Oficinas de Recursos

Humanos el funcionamiento del subsistema en su respectiva entidad y a SERVIR

regular la implementación del subsistema.

e) La metodología que se utiliza para la evaluación se basa en la segmentación de los

servidores en los siguientes grupos: directivos, mandos medios, personal ejecutor y

personal operador y de asistencia. La segmentación de las entidades con 20

servidores civiles, entidades con más de 20 servidores civiles y entidades que

cuentan con un sistema de gestión de rendimiento sin importar el número de

servidores civiles.

f) Los factores de evaluación son las metas y compromisos que se fijan en la etapa de

establecimiento de metas y compromisos. Respecto de la primera pueden dividirse

en metas individuales y metas grupales mientras que los compromisos pueden ser

transversales o generales y específicos.

Página | 19
 g) Entre los principales derechos de los servidores evaluados se encuentran: el

derecho a ser evaluado, a solicitar la revisión de metas y compromisos asumidos, a

solicitar la confirmación y recurrir en apelación su calificación, establecer con su

evaluador un plan de mejora, y finalmente acceder a formación laboral en caso ser

calificado como personal sujeto a observación.

h) De acuerdo al artículo 44º del Reglamento General de la Ley General del Servicio

Civil, la calificación obtenida por un servidor en el proceso de evaluación de

desempeño puede ser: rendimiento distinguido, buen rendimiento, rendimiento

sujeto a observación y desaprobado.

i) La Directiva es de obligatorio cumplimiento para las entidades que vienen

implementado el subsistema de gestión del rendimiento.

6.5 Quinto Subsistema: Gestión de la compensación

Conforme a la Directiva Nº002-2014-SERVIR/GDSRH, este subsistema incluye la gestión

del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil, como

contraprestación a la contribución de éste a los fines de la organización, de acuerdo con el

puesto que ocupa.

Este subsistema comprende los siguientes procesos:

1. La administración de compensaciones: Que gestiona la administración de

compensaciones económicas y no económicas, lo que incluye la administración de las

planillas, boletas de pago, las liquidaciones de beneficios sociales, pago de aportes y

retención de impuestos y pago de contribuciones y en general el pago de beneficios

económicos. Los productos esperados son los reportes de planillas, resoluciones de

beneficios, reportes de costos de persona, etc.

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 2. La administración de pensiones: Este subsistema comprende la administración de las

pensiones del personal cesante o jubilado de la entidad lo que incluye la elaboración de

los documentos de cese, otorgamiento de pensión y seguimiento de pagos. Cabe

señalar que no todas las entidades públicas gestionan pensiones, debido a que esta

labor se viene centralizando en la Oficina de Normalización Previsional (ONP). 5

6.6 Sexto Subsistema: Gestión del desarrollo y la capacitación

Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades,

destinada a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las

finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que

corresponda, estimulando su desarrollo profesional. Los procesos que se consideran en este

subsistema son dos: a) capacitación, y b) progresión en la carrera. Respecto del primer

proceso, la finalidad del proceso de capacitación es la mejora del desempeño de los servidores

civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades, para contribuir a la mejora de la calidad

de los servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro de los

objetivos institucionales.

El órgano rector de la capacitación, así como de todo el sistema de Gestión de Recursos

Humanos es SERVIR que principalmente planifica, formula, desarrolla y gestiona la política

nacional de capacitación en el Servicio Civil y evalúa sus resultados. No obstante, a quien

corresponde ejecutar el programa de capacitación es a las Oficinas de Recursos Humanos de

las entidades (ORH), pudiéndolo hacer directamente o a través de terceros (entidades

capacitadoras) certificados por SERVIR. Corresponde también a las Oficinas de Recursos

Humanos evaluar la capacitación recibida y registrar e informar a SERVIR sobre la capacitación

ejecutada (artículo 21.1. del Reglamento General de la Ley Nº30057). Los tipos de capacitación

para los servidores civiles son los siguientes: a) formación laboral y b) formación profesional.
5
Nota: Oficina de Normalización Previsional – reconoce, califica, liquida y paga los
derechos pensionarios en estricto cumplimiento del margo legal.

Página | 21
En el primer caso, la capacitación corresponde a cursos, talleres, seminarios, diplomados, y

otros estudios que no conducen a la aplicación de grado académico, pero permiten en el corto

plazo mejorar la calidad del trabajo del servidor y consecuentemente del servicio que se brinda

a la ciudadanía. En el segundo caso, la capacitación de formación profesional conlleva a la

obtención, principalmente, de grado académico de maestría en especialidades requeridas por

las entidades. Solo el personal de carrera puede acceder a este tipo de capacitación y,

excepcionalmente, los directivos públicos que no sean de confianza. No son consideradas

como actividades de capacitación, los estudios primarios y secundarios ni los estudios de

pregrado que conlleven a la obtención de un título profesional. No se encuentran comprendidos

en los programas de capacitación los servidores públicos contratados temporalmente. El

artículo 11º de la Ley Nº30057, señala que uno de los requisitos para acceder a la capacitación

es que el servidor público que recibe una capacitación financiada por el Estado está obligado a

permanecer en la institución por lo menos el doble de tiempo que duro la capacitación.

Esta capacitación puede ser impartida dentro o fuera de la institución y dentro o fuera del

horario de trabajo. En caso el servidor se negará a recibir la capacitación se considera como

falta al superior y se dejará constancia en su legajo personal. Al recibir la capacitación, los

servidores civiles asumen compromisos de asistencia, aprobación del curso, transmitir a

solicitud de la entidad los conocimientos adquiridos, devolver el íntegro del valor de la

capacitación en caso de inasistencia. Los productos o documentos de gestión que se deben

elaborar para llevar a cabo con éxito este proceso de capacitación son: el diagnóstico de

necesidades de capacitación, plan de desarrollo de personas, formatos de ejecución de

capacitaciones y otros. El proceso de progresión en la carrera, implica que el servidor público

desarrolla una línea de carrera en el servicio civil a través de concursos de méritos. Los

productos de gestión esperados en este proceso son: el plan de carrera y el diagnóstico de

potencial de desarrollo del servidor.

Página | 22
 6.7 Séptimo Subsistema: Gestión de relaciones humanas y sociales

Este subsistema es descrito en la Directiva Nº002-2014-SERVIR/GDSRH, como aquel que

comprende las relaciones que se establecen entre la entidad y sus servidores civiles en

relación a las políticas y prácticas de personal. Se identifican los siguientes cinco procesos y

productos

Interrelación de los subsistemas:

Los subsistemas funcionan de manera coordinada e integrada en la búsqueda de una

adecuada gestión de los recursos humanos en la entidad. La política de gestión de los recursos

humanos a su vez debe encontrarse vinculada, y debe ser soporte de los objetivos de la

entidad. Pero en general, los subsistemas se vinculan entre sí de modo tal que los productos

Página | 23
que se elaboran en cada subsistema sirven no solo al proceso sino para otros procesos de la

gestión de recursos humanos. Así, la gestión del empleo se vincula a la gestión del rendimiento

proporcionando información histórica sobre el récord de evaluaciones anteriores, la gestión de

la compensación con la gestión de relaciones humanas y sociales proporcionando información

sobre los beneficios que percibe el trabajador y su evolución; y el subsistema de gestión de

desarrollo con el subsistema de organización del trabajo proporcionando información sobre la

progresión en la carrera.

7 NORMAS GENERALES DEL SISTEMA DE PERSONAL

Ingreso de personal:

Página | 24
El ingreso de personal como empleado de carrera o como empleado eventual será mediante

concurso; pudiendo ser éste de conocimiento. Méritos u otros, que aseguren la selección de

personal idóneo para el desempeño de los cargos.

Es el proceso por el cual el postulante, después de haber superado los requisitos del concurso

de selección y según orden de mérito alcanzado, es nombrado o contratado por resolución de

la autoridad competente, en el nivel y línea correspondiente. El cuadro de méritos contenido en

el proceso de selección tendrá vigencia de seis meses, considerándose como candidatos aptos

para ocupar cualquier otra vacante igual o similar a la cual concursaron cuando no hayan

alcanzado la vacante.

Con el objetivo de atraer y seleccionar personal idóneo para el desempeño honesto, eficaz y

eficiente de la función pública.

Acciones a desarrollar:

 Requerimiento de personal por los órganos que necesitan cubrir.

 Designación de la comisión de concursos de las bases para el concurso;

 Elaboración y aprobación de las bases para el concurso;

 Convocatoria pública de los postulantes al concurso.

 Inscripción del postulante y recepción de documentos;

 Estudio y verificación de las solicitantes e información sustentatoria, para

determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos exigidos;

 Calificación del currículo vitae, pruebas de conocimiento, psicológicos

experiencia y entrevista personal.

 Elaboración del cuadro de méritos

 Publicación de los resultados parciales y finales del concurso,

Página | 25
  Nombramiento o contrato dl postulante y/o postulantes, según orden de

méritos

 Posesión del cargo e integración del ambiente laboral;  Evaluación del

periodo de prueba.

7.1 CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA DE PERSONAL

Las entidades regularán y controlarán la asistencia y permanencia de los trabajadores en su

centro de trabajo.

Es la acción administrativa de personal mediante la cual se regula la asistencia y permanencia

de los trabajadores en su centro de trabajo, de acuerdo con la jornada y horario establecido, y

el control de cumplimento correspondiente.

Su objetivo es garantizar el cumplimento de las horas efectivas de labor de cada servicio, de

acuerdo a las disposiciones legales y administrativa vigentes.

 Acciones a desarrollar:

A. Las oficinas de personal elaboran la reglamentación interna sobre la asistencia y

permanencia de los trabajadores.

B. Las oficinas de personal mantendrán actualizados los registros de control de

asistencia y permanencia.

C. Los jefes de las unidades orgánicas o funcionales de las entidades participarán

en el proceso de control de la asistencia y permanencia de los servidores bajo

su dependencia.

Página | 26
  ALCANCE: La presente norma será de aplicación en todas las entidades de la

administración pública, bajo responsabilidad de sus respectivas titulares, y de los jefes

de las oficinas de personal o de las que hagan a sus veces.

 MECANISMOS DE CONTROL: Hoja de verificación sobre control de asistencia y

permanencia.

8 REGISTRO DE PERSONAL

Las entidades organizarán y mantendrán permanencia actualizado el registro de trabajadores.

Es la acción administrativa de personal mediante la cual y a través de un conjunto de

procedimiento se registrará datos de los trabajadores que ingresan al sector público archivando

la documentación sustentadora correspondiente.

Tiene el objetivo de contar con la información administrativa de cada servidor y posibilitar su

desarrollo, el cumplimiento de sus deberes y el goce de sus derechos en forma oportuna de las

acciones a realizar.

 Acciones a desarrollar:

A. Las oficinas de personal registran los datos de los servidores de su entidad y los

conservarán en forma ordenada y de fácil identificación a fin de utilizarlos

adecuadamente en las diferentes acciones de personal y de proporcionar la información

que se requiera.

B. Las oficinas de personal elaborarán las estadísticas correspondientes y mantendrán

actualizadas las fichas y lo legajos personales.

C. La oficina central del sistema de personal llevará el registro general de los trabajadores

de la administración pública.

Página | 27
  ALCANCE: La presente será de aplicación en todas las entidades de la administración

pública, bajo la responsabilidad de sus respectivos titulares, y de los jefes de las

oficinas de personal o de las que hagan sus veces

 MECANISMOS DE CONTROL: Hoja de verificación sobre registro de control.

9 REGIMENES LABORALES

GENERAL AL 2011
- Administrativa (DL 276) 18%
- Régimen actividad privada (DL 728) 13%
CARRERAS ESPECIALES
- Profesorado y Magisterial
- Docentes Universitarios
- Profesionales de la Salud
- Asistenciales de la Salud
- Magistrados
- Carrera Fiscal
- Diplomáticos
- Servidores penitenciarios 50%
- Militare y policías

SIN CARRERA CON VINCULO LABORAL

- Gerentes Públicos
SIN CARRERA CON VINCULO CIVIL
- Convenio de administración PNUD
- Fondo de Apoyo Gerencial
VINCULO CIVIL 19%
- Locación de Servicios (CAS) (DL1057)

LEY N°30057 LEY DE SERVICIO CIVIL

- El objetivo de la ley es establecer un régimen único y exclusivo para las personas que

prestan servicios en las entidades públicas del estado.

Página | 28
 - La finalidad es que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de

eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor

Servicio Civil.

Regímenes de la Administración Publica

o Carrera Administrativa – DL 726

o Régimen de la Actividad Privada – DL 728 Contrato

o Administrativo de Servicios CAS

ANEXOS

Página | 29
ANEXO 1

Página | 30
 IDENTIFICAION
DEL PUESTO

MISION DEL
PUESTO

FUNCIONES
DEL PUESTO

REQUISITOS
DEL PUESTO

Página | 31
REQUISITOS DEL
PUESTO -
CONOCIMIENTO

REQUISITOS DEL
PUESTO -
EXPERIENCIA

Página | 32
ANEXO 2

Página | 33
Revisar la pertinencia y coherencia del perfil del puesto

ANEXO 3

Página | 34
ANEXO 4

Página | 35
 CONCLUSIONES

En conclusión, la gestión de los recursos humanos en el sector público peruano se

configura como un proceso importante para agilizar la gestión de los recursos humanos,

promover la productividad y la satisfacción laboral, y asegurar el uso eficiente de los recursos

públicos. La implantación del Sistema de Gestión Administrativa de los Recursos Humanos

(SAGRH) proporciona un marco normativo y metodológico para la gestión integrada de los

recursos humanos en las distintas instancias gubernamentales.

La importancia de dicha gestión radica en su capacidad para alinear los recursos

humanos con los objetivos de la institución, mejorar la calidad de los servicios públicos,

promover la equidad y transparencia en la remuneración, promover el desarrollo profesional y

retener el talento necesario para el desempeño de las funciones públicas. Sin embargo,

enfrenta desafíos como la falta de una perspectiva estratégica, el impacto del clientelismo

político y la necesidad de adaptarse al cambio tecnológico.

La modernización tecnológica, si bien plantea desafíos, también ofrece oportunidades

de eficiencia y flexibilidad en la gestión de los recursos humanos. La implementación de

sistemas de información, la automatización de procesos y el enfoque en la capacitación y el

desarrollo de los empleados son aspectos clave de esta evolución.

La transparencia y la rendición de cuentas son principios fundamentales para garantizar

una gestión ética y eficaz de los recursos humanos en el sector público. La rendición de

cuentas a los ciudadanos, la implementación de prácticas de remuneración justa y la

recompensa al mérito son componentes importantes para generar confianza en las

instituciones públicas y garantizar la calidad de los servicios públicos.

En definitiva, la gestión de los recursos humanos en el sector público peruano juega un

papel importante en la construcción y mantenimiento de una gestión eficaz y transparente, cuyo

Página | 36
impacto se refleja en la satisfacción de los trabajadores, la prestación de servicios de calidad a

la población y el uso responsable de los recursos públicos.

Página | 37
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