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Unidad I - Administración de Recursos Humanos

Unidad I - Administración de Recursos Humanos

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QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (FACTORES AMBIENTALES -INTERNOS Y EXTERNOS), DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO QUE LA ADMINISTRACION
COMPORTAMIENTO HUMANO Y LAS TEORÍAS GERENCIALES. POLÍTICAS, NORMAS,
Y PROCEDIMIENTOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
AMBIENTE DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (FACTORES AMBIENTALES -INTERNOS Y EXTERNOS), DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO QUE LA ADMINISTRACION
COMPORTAMIENTO HUMANO Y LAS TEORÍAS GERENCIALES. POLÍTICAS, NORMAS,
Y PROCEDIMIENTOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

FACILITADOR: LIC. BOGARD M. MACERO G.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Equipo #01 Participantes: Angulo, Gustavo Gómez, Carlos Morgado, Javier Nadales, Juan Carlos Osorio, Samuel Rojas, Manuel C.I: C.I: C.I: C.I: C.I: C.I: 12.835.136 6.180.377 10.629.467 11.199.668 16.681.765 10.276.200

Caracas, Marzo de 2009
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INDICE

INTRODUCCION.......................................................................................3 QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.............................4 AMBIENTES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS..................4 DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO EN LA ARH.................................6 COMPORTAMIENTO HUMANO...................................................................7 TEORIAS GERENCIALES............................................................................8 POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS......................................................11 PRINCIPALES POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS..................................11 NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EN LA ARH................................................15 CONCLUSION........................................................................................17 BIBLIOGRAFIA.......................................................................................19

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INTRODUCCION
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.

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QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La administración tiene el propósito de integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible. La ARH persigue alinear las políticas que la rigen con la estrategia de la organización, su función la conforman áreas como: Reclutamiento y Selección, capacitación y desarrollo, Compensación y Beneficio. Dependiendo de la amplitud que tenga la empresa pueden funcionar otros desempeños que se dediquen a la nomina de empleados, el manejo de los aspectos sindicales, etc.

AMBIENTES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas. Desde sus orígenes la administración de personal ha tenido como misión la creación de condiciones laborales, en las cuales los integrantes de las organizaciones desarrollen su máximo potencial de desempeño, es decir, optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el entrenamiento. La moderna administración de personal inspirada en la nueva forma de ver las relaciones de producción, es considerada como un sistema, cuyo funcionamiento es responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa, empezando por el Gerente. 4

Los elementos básicos que constituyen el sistema de la administración de personal corresponden a los que se localizan dentro del Proceso Administrativo: planeación organización, coordinación, dirección y control, estos elementos a su vez, están integrados por funciones específicas, integrando permanentemente insumos como técnicas, principios, relaciones, procesos y funciones, para suministrar como producto final la calidad de la fuerza laboral, expresada en términos de desempeño laboral. Al considerar la importancia del Proceso Administrativo en la administración del Recurso Humano, se le permite a la empresa la interacción de los diferentes recursos que la integran. No se puede dirigir y controlar sin antes haber definido qué se quiere, qué se persigue, cómo se ordena, cómo se relaciona. Las empresas deben ser más interesadas por comprender la importancia del medio ambiente laboral en la cual el recurso humano se desenvuelve, en ese sentido y con la pretensión de mejorar el entorno laboral surge la Filosofía TEA (Total Environment Into Administration) en español (Medio) Ambiente Total dentro de la Administración. Esta filosofía surge de la necesidad de contar con una tendencia o pensamiento que vincule al recurso humano con su entorno facilitando su identificación con él, a simple vista la filosofía puede entenderse como el punto ideal de lo que debe ser la comunidad laboral porque resalta la necesidad del equilibrio en todos sus sentidos. El empleado se muestra motivado por su entorno, el ambiente le es grato, se siente bien remunerado, gusta de sus funciones, mantiene una relación abierta y franca con sus compañeros, en fin, está en perfecto equilibrio. El fundamento de la Filosofía TEA esta basado en las mejoras del medio ambiente de trabajo, sus condiciones y en el desarrollo del bienestar del trabajador con la finalidad de influir en él y aprovechar al máximo la relación horas-hombre salvando beneficio mutuo. Si las organizaciones descuidan la estética del ambiente laboral no pueden aspirar más que desaciertos; evidentemente desconocen los estudios demostrativos donde señalan que la 5

rotación de personal y la poca permanencia de éste en las organizaciones depende más de las condiciones psicológicas que de las económicas. La aplicación de la Filosofía TEA en las empresas está encaminada a lograr la integración del recurso humano en todos los niveles organizacionales, basándose en el equilibrio de la comunidad laboral, para ello habrá de perseguirse un conjunto de elementos que permitan su implantación, estos son alguno de ellos:

Un medio ambiente grato, armónico y confortable durante su estadía en la empresa Herramientas y equipos ergonómicos diseñados para facilitar su uso y garantizar la calidad Un clima de comunicación franco y abierto Disposición para el logro de objetivos comunes Una compensación que iguale la productividad con el esfuerzo Beneficios orientados a incrementar el poder adquisitivo La inexistencia del contrato psicológico. La proporción de beneficios de impacto, que ayuden al mejoramiento del nivel de vida.

• • • • • •

DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO EN LA ARH
Es un desafío para las empresas enfrentar una realidad que ha venido a cambiar el paradigma en lo que refiere a la uniformidad de la fuerza laboral. Debemos reconocer que los empleados independientemente de su condición conservaran sus valores culturales y preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar, en consecuencia, el desafío para las organizaciones es darse a sí mismas más espacio para acomodar los diversos grupos de personas (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.) mediante la atención de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. La diversidad de la fuerza de trabajo tiene importantes implicaciones para las prácticas de la administración. Los administradores necesitan cambiar 6

su filosofía de tratar a todos de la misma manera, para reconocer diferencias y responder a ellas en las formas que permitan asegurar la retención del empleado y una mayor productividad, siempre y cuando no resulten, al mismo tiempo discriminatorias. Los administradores deben adquirir la capacidad de trabajar con gente de diferentes culturas porque sencillamente la administración traspasa los ámbitos nacionales, el caso de la globalización afecta por lo menos en dos formas, las habilidades de un administrador para el trato con la gente. Primero, Será probable que un administrador se consiga con una asignación en el extranjero y tendrá que manejar una fuerza de trabajo probablemente muy distinta en necesidades, aspiraciones y actitudes a la que regularmente se estaba acostumbrado en casa. En segundo lugar, aún en el ámbito nacional se suele trabajar con jefes, compañeros y subordinados que nacieron o se criaron en diferentes culturas, esto puede chocar con lo que es emotivo para Ud. y no para ellos. En tanto que su estilo de comunicación puede ser directo y abierto, ellos pueden encontrarlo incómodo y amenazador

COMPORTAMIENTO HUMANO
Las organizaciones representan el contexto donde hombres y mujeres pasa (y en función del cual viven) una altísima proporción de su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser humano-organización adquiere también un valor de mucha relevancia. En pos de sus propios fines y de la organización el comportamiento humano pasa por el cumplimiento de las actividades labores emprendidas desde los cargos mas altos como por ejemplo la gerencia general incluyendo los niveles medio y bajos que tienen la misión de enfrentar las tareas diarias o repetitivas que pueden ser agradables o en el peor caso pueden encontrarse inconvenientes o insatisfacciones que depara la actividad, de esto se desprende una acción conjunta formando grupos de trabajo. El comportamiento implica esencialmente una selección de ciertas acciones. Esta selección puede o no ser consciente y deliberada. 7

Cuando la selección es prácticamente automática, como en el caso de un operario que maneja un equipo con mucha habilidad o la secretaria, quienes deciden una acción tras otra en forma inmediata tras la seguridad que les proporciona la práctica continua, pero virtualmente no piensan cuál es el próximo movimiento que deben hacer, es decir, deciden inconscientemente. Sea como fuere, este comportamiento humano en la organización se halla condicionado por una cantidad de variables psicológica. La interacción entre estas variables determina ese proceso de selección, que se traduce en el comportamiento organizacional. Por otro lado surge una acción deliberada y es cuando un individuo estudia un proyecto el cual debe ser analizado para obtener las mejores alternativas con el propósito de llevarlo a cabo con éxito, en este caso la persona esta actuando de manera deliberada y consciente de lo que esta haciendo. La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan e interactúan entre sí. Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad está en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un individuo integrado

TEORIAS GERENCIALES
La motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto de estudio que ha dado origen a numerosas teorías, de las cuales las mas importantes han dado lugar a un sin numero de investigaciones. Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:

Teorías de contenido: Agrupa aquellas teorías que consideran todo
aquello que puede motivar a las personas, de las cuales nombraremos algunas de ellas:. • Jerarquía de las necesidades de Maslow. 8

• • •

Teoría bifactorial de Herzberg. Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma
(proceso) en que la persona llega a motivarse y estas son las siguientes:. • • • Teoría de la expectación de Vroom. Teoría de la equidad de Adams. Teoría de la modificación de la conducta de Skinner. Debido a que existes diferentes teorías motivacionales para el avances en la consecución delos objetivos organizacionales, haremos referencia a la teoría de las necesidades humanas - de Abraham Maslow. De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde lo mas material a lo mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía: 1. Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc. 2. Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo,etc. 3. Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones. 4. Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en térrmino de respeto, status, prestigio, poder, etc. 5. Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia, autocontrol.

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Características del funcionamiento de la teoría de Maslow: 1. Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. 2. Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. 3. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten necesidades de autorrealización debido a que ello es una conquista individual. 4. Las necesidades mas elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominaran sobre las superiores. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que requieren un ciclo mas largo. Observaciones a la teoría de Maslow: •Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra. •Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la jerarquía. •Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment porque describe el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada de brindar incentivos desde la organización. Estas teorías nos llevan a concluir que un buen clima organizacional donde exista una motivación constante al recurso humano, traerá un beneficio a la relación empleado – organización lo cual se traducirá gestion empresarial eficaz, eficiente, productiva y competitiva. 10

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

PRINCIPALES POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes: a) Políticas de provisión de recursos humanos: Donde reclutar (fuentes externas o internas) , como y en qué condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización) los recursos humanos que la organización requiera.

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Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión en cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización. Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización. b) Políticas de aplicación de recursos humanos: Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño. c) Políticas de mantenimiento de recursos humanos: Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral. Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. 12

Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas, ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal. d) Políticas de desarrollo de recursos humanos: Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. e) Políticas de control de recursos humanos: Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la organización. Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización. Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rigen las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las políticas, pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar 13

el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización. Básicamente, guían a las personas hacia la consecución de los objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo a todos los miembros y un tratamiento uniforme a todas las situaciones. Si una empresa tiene un área de Recursos Humanos, las políticas estarán fijadas y la función del área será su revisión, presentando a la gerencia general de la empresa sus propuestas de cambio cuando sea necesario. Pero muchas otras compañías –aquellas que, como mencionamos, solo tienen un área de Personal- no tendrán políticas ni procedimientos; además muchos titulares de empresa consideran que las políticas dentro de una compañía son un signo de límites y burocracia, y tienden a tratarlas u observarlas como si fueran un problema. Según estudios en esta área, algunos ejemplos de las principales políticas a definir en el marco de la globalización mundial son: e.1) Manual del empleado (Reglamento interno): Este manual menciona con un lenguaje simple y conciso el comportamiento que se acepta o no en la compañía. e.2) Oportunidades equitativas: Cuando contrata y promociona personal necesita asegurarse de que usted es un empleador que brinda las mismas oportunidades a las mujeres, personas de todas las edades y de todas las religiones, etc.

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e.3) Vestimenta: La vestimenta cada vez es más informal; no obstante cada organización fija las reglas. Algunas empresas están permitiendo que los días viernes se utilice ropa informal, siempre que ese día no haya un evento importante o reunión fuera de la empresa e.4) Llamadas: Evite establecer políticas respecto al uso personal del teléfono. Si tuviese entre sus filas a un empleado desleal, debe observarlo desde todos los ángulos y no solamente respecto del uso del teléfono e.5) Romances. Es imposible evitar que las personas que trabajan juntas tengan citas. Es más eficiente fijar políticas respecto de vínculos familiares. e.6) Fumar: Establezca una política clara sobre la prohibición o no de fumar. Debe informar a los nuevos empleados sobre su decisión. e.7) Préstamos a empleados: Establezca un límite en la suma que se encuentra dispuesto a prestar a cualquier empleado, para los anticipos de sueldo u otros préstamos de más largo plazo.

NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EN LA ARH
La Administración de recursos humanos tiene la tarea de diseñar procesos normas y procedimientos para reclutar, pagar, capacitar, evaluar desempeño del empleado, promover y recompensar al personal. La ARH debe 15

sintonizarse con las mejores prácticas en el área en la cual se desarrolla las empresa. Cuando los procedimientos acompañado de los procesos se desarrollan eficientemente agregan valor a las metas de la organización, el personal de RH puede recompensar al personal que aumente la productividad y cumpla o supere con las metas de desempeño. Las normas y procedimientos pueden cambiar si se requiere que un personal aprenda una nueva manera de hacer las cosas. Las Normas y Procedimientos son señaladas de un escrito que, en términos generales, contiene todo lo que plantea la legislación laboral, lo que se expresa en el Convenio Colectivo de la actividad que tenga la empresa y muy especialmente, lo que los dueños y fundadores consideran que hace a la gestión exitosa de su propia empresa En términos particulares contiene: - Información general de la empresa. - Propuestas de los empleados y su implementación. - Normas Internas relativas a horarios, descansos, llegadas tarde, ausencias, etc. - Enfermedades y accidentes de trabajo. - Licencias varias. - Vacaciones. - Incentivos y premios. - Anticipos de haberes y préstamos. - Medidas disciplinarias y tratamiento de faltas graves. - Seguridad e Higiene. - Desempeño Interno - Disposiciones Particulares. - Normas de Ingreso del Personal a la Empresa. - Otras.

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CONCLUSION
Al realizar este estudio investigativo nos permitió comprender que los recursos humanos se deben formular los planes estratégicos de la empresa como primer paso. En los recursos humanos se realizan previsiones sobre el número de personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Además se determina la calificación que deben tener los empleados en los puestos en que trabajarán.

Existen varios modelos de recursos humanos los cuales se aplican en dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa. Un juicio administrativo combinándolo con las técnicas se utiliza en empresas pequeñas y en empresas complejas. La proyección de los requerimientos de personal puede hacerse determinando cuantos candidatos internos o externos se necesitarán. Un portafolio de inversiones de recursos humanos contiene información acerca de cada gerente, la cual se utiliza en la identificación de individuos que tienen el potencial de ascender a puestos de mayor nivel. La gerencia puede adoptar una matriz para clasificar sus recursos humanos de acuerdo a sí son empleados de alto potencial, de rendimiento consistente pero de potencial limitado, de gran potencial pero con actitudes problemáticas o de bajo potencial y rendimiento. Esta categorización no debe emplearse como una etiqueta permanente para los empleados ya que pueden cambiar en respuesta a una variedad de factores organizacionales. Los Recursos Humanos al contar con programas de acción en las funciones del proceso de administración de recursos humanos permiten que 17

todas las actividades se realicen con eficiencia y eficacia para cualquier tipo de organización.

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BIBLIOGRAFIA
http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/admonrhpvz.htm http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursoshumanos/administracion-recursos-humanos.shtml http://www.sappiens.com/sappiens/comunidades/rrhhmini.nsf/1.2.%20OBJETIV OS%20DE%20LA%20ADMINISTRACIÓN%20DE%20RECURSOS%20HUMA NOS/22969A0E6DB59BFC002569D20039A6D3!opendocument http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/apuntesrecurso shumanos/ http://www.sappiens.com/sappiens/comunidades/diremini.nsf/Teorias%20geren ciales%20de%20Douglas%20Mc%20Gregor/8F2EE45D7B130F6D002569F800 47BD5C!opendocument http://www.sappiens.com/sappiens/comunidades/rrhhmini.nsf/1.%20PLANEACI ÓN%20de%20RECURSOS%20HUMANOS/8FBF3A20826384E2002569D8006 08F1B!opendocument

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