ADMINISTRACION DE PERSONAL

MONICA JULIETH GARZON JIMENEZ

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Y TECNOLÓGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

ADMINISTRACION COMERCIALY FINANCIERA
CREAD TUNJA

2022
 ADMINISTRACION DE PERSONAL

MONICA JULIETH GARZON JIMENEZ

ACTIVIDAD 3

Presentado a:
MARIA AGUDELO

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Y TECNOLÓGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS
ADMINISTRACION COMERCIALY FINANCIERA
CREAD TUNJA

2022
 TABLA CONTENIDO

INTRODUCCION

OBJETIVOS

ACTIVIDADES A DESARROLLAR

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA
 INTRODUCCION

La gestión del talento humano es considerada como uno de los componentes de mayor
importancia dentro de las organizaciones pues de las personas depende el éxito de las mismas.
Si bien es cierto el capital humano es uno de los grandes generadores de ingresos en las
instituciones, la gestión del talento humano es capaz de resaltar todas aquellas capacidades,
cualidades, el rendimiento y las habilidades que posee cada individuo para desarrollar todas
sus labores. También se encarga de generar ambientes laborales aptos para sus empleados,
personas capaces de trabajar en equipo y capacitarlos a medida que este mundo cambiante lo
requiera, todo esto con el fin de contar dentro de la organización con personal motivado y
comprometido.

En el mundo empresarial en que el habitamos es importante tener definido nuestro perfil para
así saber a qué vacante aplicar y estar seguros sin menos riesgos que somos aptos para ella,
las organizaciones siempre están dispuestas al cambio por ende los empleados deben
adaptarse con facilidad a lo que las organizaciones les exijan , siempre recalcando que el
personal , la mano de obra , el talento humano de la organización , prima sobre todas las
cosas y ese debe siempre proteger y brindársele un gran manejo de inducción y presentación
en la organización .

OBJETIVOS

• Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.

• Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.
• Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean desarrolladas de
manera óptima.
• Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los colaboradores.
• Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la empresa.
 ACTIVIDADES A DESARROLLAR

LAS FUNCIONES O PROCESOS QUE SON COMPETENCIA DEL DEPARTAMENTO

DE TALENTO HUMANO

El departamento de talento humano debe ser el primero en detectar las exigencias y

necesidades del entorno y las de cada departamento para así dar respuestas necesarias y
adecuadas, en tal sentido sus miembros están llamados hacer profesionales efectivos y
destacados en esta área de la organización, el departamento de talento humano es un área
neurálgica y sumamente movido en las entidades esto es debido al hecho principal de que
son los que deben agregar valor para los demás departamento, estos profesionales deben
ayudar a cada miembro de la organización a desarrollarse, a que cuenten con las
competencias, compromiso, resultados y una remuneración adecuada.

La Planeación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual las entidades, en

función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal y definen los planes
y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de
personal con las prioridades de la organización.

Por esta razón, al ser la planeación de los recursos humanos un proceso que liga de forma
coherente y armónica los recursos humanos existentes en las entidades con los planes y
programas definidos para el cumplimiento de sus finalidades sociales, no puede tomarse
como un proceso aislado, sino que, por el contrario, la determinación de las necesidades de
personal y los procesos de gestión del recurso humano deben articularse con la razón de ser
y planes generales de la entidad. Adicionalmente, la reflexión y propuestas en materia de
Planeación de Recursos Humanos para el sector público colombiano debe considera, entre
otros, los siguientes aspectos:

- La variable empleo es dinámica, está ligada al nivel de desarrollo de las sociedades, es

afectada por los avances tecnológicos y la necesidad de mejorar los niveles de eficiencia y
productividad.

- La flexibilidad organizacional, entendida como la posibilidad de ajustar y reajustar los

diseños organizacionales y definir los requerimientos de personal

- La tendencia general es a reducir las plantas de cargos, por ello la planeación de los RH
debe ir acompañada de acciones dirigidas a aprovechar el recurso humano disponible en la
organización y a desarrollar programas de readaptación laboral de la fuerza de trabajo que
quede cesante.
ASPECTOS NORMATIVOS

En el tema de los Recursos Humanos la Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia pública contiene
disposiciones específicas, entre ellas se destacan:

• Formulación de la Política La Ley 909 de 2004 en su artículo 14 estableció la

responsabilidad de formular políticas de recursos humanos al Departamento
Administrativo de la Función Pública
• Planes de Previsión de Recursos Humanos La misma Ley en el artículo 17, que trata
de los planes y plantas de empleos, determina que las Unidades de Personal o quienes
hagan sus veces deberán elaborar y actualizar anualmente Planes de previsión de
recursos humanos
• Planes Estratégicos de Recursos Humanos La referencia a los planes estratégicos de
recursos humanos está dada en el artículo 15 de la Ley, en el cual se determinan las
funciones específicas de las Unidades de Personal.
• Planes Anuales de Vacantes Con el propósito de ser utilizados para la planeación del
recurso humano y la formulación de políticas, la Ley 909 de 2004, artículos 14 y 15,
establece como funciones del Departamento Administrativo de la Función Pública y
de las Unidades de Personal, la elaboración de Planes Anuales de Vacantes.
• Sistema General de Información Administrativa Las disposiciones del artículo 18 de
la Ley, numerales 1 y 7, señalan que el Sistema General de Información
Administrativa es instrumento para la planeación, el desarrollo y la gestión de la
función pública, y posibilitará que el Estado cuente con información sobre las
particularidades de su fuerza laboral y formular las políticas respectivas

LINEAMIENTOS DE POLÍTICA, ESTRATEGIAS Y ORIENTACIONES

1. Articulación de la planeación del recurso humano a la planeación organizacional

2. Gestión integral del talento humano

3. Racionalización de la oferta de empleo público.

A través de estos lineamientos se busca que el proceso de planeación de los recursos humanos
se constituya en una práctica permanente en las entidades y organismos públicos, que inicia
con la previsión de las necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal en función de
los cometidos organizacionales, con la valoración del personal actualmente vinculado y con
el desarrollo acciones orientadas a cubrir las necesidades identificadas.

LINEAMIENTO: ARTICULACIÓN DE LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO

A LA PLANEACIÓN ORGANIZACIONAL Esta línea tiene como finalidad fundamental 7
asegurar que las entidades públicas seleccionen y mantengan la cantidad y calidad de recursos
humanos que requieren para cumplir con su cometido institucional y lograr una mejor
coordinación entre los procesos de planeación, presupuestación y gestión de las entidades.

Estrategia: Diseño e implementación de Planes de Previsión de Recursos Humanos. Un Plan

de Previsión de recursos humanos es un instrumento de gestión del talento humano que
permite contrastar los requerimientos de personal con la disponibilidad interna que se tenga
del mismo, a fin de adoptar las medidas necesarias para atender dichos requerimientos.

Orientaciones para la elaboración y manejo de los Planes de Previsión de Recursos Humanos.

El Plan de Previsión de Recursos Humanos se desarrolla a través de tres etapas: Análisis de
las necesidades de personal, Análisis de la disponibilidad de personal y Programación de
medidas de cobertura para atender dichas necesidades

LINEAMIENTO: GESTIÓN INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO Esta línea tiene

como propósito que las prácticas y procedimientos de personal cumplan con los presupuestos
básicos de la política estatal de gestión del recurso humano, dirigida a garantizar que el
Estado cuente con servidores íntegros, competentes y comprometidos y estén estrechamente
ligadas y hagan una contribución importante al logro de los objetivos y planes de la
organización.

Estrategia: Diseño e implementación de Planes Estratégicos de Recursos Humanos Los

Planes Estratégicos de Recursos Humanos son instrumentos de gestión del talento humano
que al tiempo que permiten organizar y racionalizar la gestión de las unidades de personal,
fomentan el desarrollo permanente de los servidores públicos durante su vida laboral en la
entidad.

Orientaciones para la elaboración y manejo de los Planes Estratégicos de Recursos Humanos.

Las acciones a desarrollar a través de los Planes Estratégicos de Recursos Humanos se
estructuran en tres etapas: 1. Ingreso, comprende los procesos de vinculación e inducción; 2.
Permanencia, donde se inscriben los procesos de capacitación, evaluación del desempeño y
calidad de vida laboral; y 3. Retiro, por excedentes de personal o por pensión.

Seguimiento y Evaluación de los Planes Estratégicos de Recursos Humanos. Para garantizar

unos mejores resultados en la definición y ejecución de las acciones de los Planes y la
observancia de los criterios de articulación entre componentes, coherencia con los planes y
programas generales de la entidad y la cultura organizacional y coordinación entre los agentes
involucrados, se debe abordar como práctica permanente, el seguimiento y evaluación de los
Planes Estratégicos de Recursos Humanos.

LINEAMIENTO: RACIONALIZACIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO Es

importante que el Gobierno Nacional tenga un estimativo de los empleos a proveer en los
organismos y entidades de la Administración Pública, con el fin de racionalizar y planear de
manera técnica y económica los procesos de selección, y cuente con información actualizada
sobre el flujo de ingresos y egresos de personal.

Estrategia: Diseño del Plan Anual de Empleos Vacantes El Plan Anual de Empleos Vacantes
es un instrumento para programar la provisión de los empleos con vacancia definitiva. En
dicho Plan se relaciona el número y el perfil de dichos empleos en las entidades de la
Administración Pública Nacional, que cuenten con apropiación y disponibilidad presupuestal
y que deban ser objeto de provisión para garantizar el adecuado funcionamiento de los
servicios que cada una presta.

Orientaciones para la elaboración y manejo de los planes de vacantes Cada entidad elabora
su plan de empleos vacantes en el que incluye la relación detallada de los empleos con
vacancia definitiva que cuenten con apropiación y disponibilidad presupuestal y se deban
proveer para garantizar la adecuada prestación de los servicios; estas vacantes deben ir
acompañadas de los requisitos que en términos de experiencia, estudios y perfil de
competencias se exigen para el desempeño del empleo.

EL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar profesionales.

Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción de candidatos apropiados al
cargo disponible

PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y atraer a las personas que
están disponibles en el mercado laboral, desempleados o en busca de nuevas oportunidades,
buscando la construcción de una base de datos de candidatos calificados para ejercer
diferentes funciones dentro de la empresa. Este proceso incluye cinco fases, todas
relacionadas unas con otras. Son:

Análisis de necesidades
El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un análisis de las
necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que
desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y en el logro de los
objetivos comerciales.
En esta fase de análisis se deben considerar tanto los puestos nuevos como los ya existentes
que se deben cubrir.
Reclutamiento En esta etapa se busca a los mejores aspirantes para las vacantes a cubrir. Para
ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la
publicación de ofertas laborales o a través de head-hunters.
Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el mensaje,
es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea competitiva.

Selección Este es el momento de elegir al aspirante que mejor encaje en el puesto a

cubrir. Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por ejemplo)
y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a las necesidades
del puesto y a la cultura laboral de la empresa.

La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la incorporación del

trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento es necesario planificar cada
paso de la incorporación, para que queden claras las funciones a desarrollar y las reglas
laborales. A este procedimiento también se le conoce como onboarding.

Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el personal
adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de responder y resolver los
retos que se presenten.
De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de personal bien
planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan más precisas las
acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y se contrata a un trabajador que no es
apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja productividad.

LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SG-

SST)- DECRETO 1072 DE 2015

El objetivo no es otro que reconocer, anticipar, evaluar y tratar los riesgos a los que pueden
estar expuestos los trabajadores y que afecten su salud o su seguridad mientras ejercen su
labor

La implementación del SG-SST es de obligatorio cumplimiento. Las empresas, sin importar

su naturaleza o tamaño, deben implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo.

Se establece para que los empleadores desarrollen un proceso lógico y por etapas, que se
encuentre basado en la mejora continua con el objetivo de gestionar los peligros y los riesgos
que puedan afectar a la seguridad y a la salud en el trabajo

El Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (1072) compila todas las normas que
reglamentan el trabajo y que antes estaban dispersas. Se convirtió en la única fuente para
consultar las normas reglamentarias del trabajo en Colombia. Este Decreto regula
íntegramente las materias contempladas en el. Por consiguiente, de conformidad con el
artículo 3 de la Ley 153 de 1887, quedan derogadas todas las disposiciones de naturaleza
reglamentaria relativas al sector trabajo que versen sobre las mismas materias, con excepción,
exclusivamente, de los siguientes asuntos: decretos relativos a la creación y conformación de
comisiones intersectoriales, comisiones interinstitucionales, consejos, comités, sistemas
administrativos y demás asuntos relacionados con la estructura, configuración y
conformación de las entidades y organismos del sector administrativo”, reza el Decreto.

El Decreto 1072 no modificó las normas preexistentes, solo las unificó. El cambio que
introdujo es de forma y no de fondo. En realidad, no cambió la legislación del sector trabajo,
sino que se compiló en una sola norma. El incumplimiento en la implementación del SG-
SST da origen a sanciones económicas. Se han establecido multas que pueden llegar hasta
los quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Estas multas son
graduales, de acuerdo con la gravedad de la infracción. Conscientes de la importancia
de divulgación e implementación sobre todo en las MiPymes, el Clúster de Prendas de Vestir,
está revisando una estrategia de divulgación y sensibilización con los empresarios de la
ciudad frente al cumplimiento de este tema
Diapositiva 1

LAS FUNCIONES O PROCESOS QUE SON COMPETENCIA DEL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO (SG-SST)- DECRETO 1072 DE 2015.

Diapositiva 2
ADMINISTRACION DE PERSONAL

MONICA JULIETH GARZON JIMENEZ

ACTIVIDAD 3

Presentado a:
MARIA AGUDELO

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Y TECNOLÓGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS
ADMINISTRACION COMERCIALY FINANCIERA
CREAD TUNJA
2022
Diapositiva 3

LAS FUNCIONES O PROCESOS QUE SON COMPETENCIA DEL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
La Planeación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual las entidades, en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de
personal y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la
organización.. La determinación de las necesidades de personal y los procesos de gestión del recurso humano deben articularse con la razón de ser . La
Planeación de Recursos Humanos para el sector público colombiano debe considera, entre otros, los siguientes aspectos:
• La variable empleo es dinámica, está ligada al nivel de desarrollo de las sociedades, es afectada por los avances tecnológicos y la necesidad de mejorar los
niveles de eficiencia y productividad.

• La flexibilidad organizacional, entendida como la posibilidad de ajustar y reajustar los diseños organizacionales y definir los requerimientos de personal

• La tendencia general es a reducir las plantas de cargos, por ello la planeación de los RH debe ir acompañada de acciones dirigidas a aprovechar el recurso
humano disponible en la organización y a desarrollar programas de readaptación laboral de la fuerza de trabajo que quede cesante.

ASPECTOS NORMATIVOS

En el tema de los Recursos Humanos la Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa y la gerencia
pública contiene disposiciones específicas, entre ellas se destacan:

Formulación de la Política La Ley 909 de 2004

Planes de Previsión de Recursos Humanos La misma Ley en el artículo 17

Planes Estratégicos de Recursos Humanos

Planes Anuales de Vacantes Con el propósito de ser utilizados para la planeación del recurso humano

Diapositiva 4

LINEAMIENTOS DE POLÍTICA, ESTRATEGIAS Y ORIENTACIONES

• 1. Articulación de la planeación del recurso humano a la planeación organizacional

• 2. Gestión integral del talento humano

• 3. Racionalización de la oferta de empleo público.

LINEAMIENTO: ARTICULACIÓN DE LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO A LA PLANEACIÓN ORGANIZACIONAL Esta línea tiene como finalidad
fundamental 7 asegurar que las entidades públicas seleccionen y mantengan la cantidad y calidad de recursos humanos que requieren para cumplir con su cometido
institucional y lograr una mejor coordinación entre los procesos de planeación, presupuestación y gestión de las entidades
LINEAMIENTO: GESTIÓN INTEGRAL DEL TALENTO HUMANO Esta línea tiene como propósito que las prácticas y procedimientos de personal cumplan con los
presupuestos básicos de la política estatal de gestión del recurso humano
LINEAMIENTO: RACIONALIZACIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO Es importante que el Gobierno Nacional tenga un estimativo de los empleos a
proveer en los organismos y entidades de la Administración Pública

EL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción de candidatos
apropiados al cargo disponible

PASOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un proceso que tiene como objetivo identificar y atraer a las personas que están disponibles en el mercado laboral, desempleados o en busca de nuevas
oportunidades, buscando la construcción de una base de datos de candidatos calificados para ejercer diferentes funciones dentro de la empresa. Este proceso incluye cinco
fases, todas relacionadas unas con otras
Diapositiva 5

LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO (SG-SST)- DECRETO 1072 DE 2015

El objetivo no es otro que reconocer, anticipar, evaluar y tratar los riesgos a los que pueden estar expuestos los
trabajadores y que afecten su salud o su seguridad mientras ejercen su labor

La implementación del SG-SST es de obligatorio cumplimiento. Las empresas, sin importar su naturaleza o tamaño,
deben implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Se establece para que los empleadores desarrollen un proceso lógico y por etapas, que se encuentre basado en la
mejora continua con el objetivo de gestionar los peligros y los riesgos que puedan afectar a la seguridad y a la salud
en el trabajo

El Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (1072) compila todas las normas que reglamentan el trabajo y
que antes estaban dispersas. Se convirtió en la única fuente para consultar las normas reglamentarias del trabajo en
Colombia. Este Decreto regula íntegramente las materias contempladas en el. Por consiguiente, de conformidad con
el artículo 3 de la Ley 153 de 1887

Diapositiva 6

quedan derogadas todas las disposiciones de naturaleza reglamentaria relativas al sector trabajo que versen
sobre las mismas materias, con excepción, exclusivamente, de los siguientes asuntos: decretos relativos a
la creación y conformación de comisiones intersectoriales, comisiones interinstitucionales, consejos,
comités, sistemas administrativos y demás asuntos relacionados con la estructura, configuración y
conformación de las entidades y organismos del sector administrativo”, reza el Decreto.

El Decreto 1072 no modificó las normas preexistentes, solo las unificó. El cambio que introdujo es de
forma y no de fondo. En realidad, no cambió la legislación del sector trabajo, sino que se compiló en una
sola norma. El incumplimiento en la implementación del SG-SST da origen a sanciones económicas. Se
han establecido multas que pueden llegar hasta los quinientos (500) salarios mínimos mensuales legales
vigentes. Estas multas son graduales, de acuerdo con la gravedad de la infracción. Conscientes de la
importancia de divulgación e implementación sobre todo en las MiPymes, el Clúster de Prendas de Vestir,
está revisando una estrategia de divulgación y sensibilización con los empresarios de la ciudad frente al
cumplimiento de este tema
 CONCLUSIONES

En cualquier organización sin importar el sector al cual pertenezca, la planeación debe ser un
requisito fundamental, en primera medida porque este es un paso elemental del ciclo del
desarrollo de su actividad; especialmente para el caso de las Entidades de Salud, esta
planeación permitirá conocer y desarrollar adecuadamente el enfoque u objetivo al que se
van a dirigir, al igual que los otros sectores económicos este se subdivide en diferentes
especialidades. Conocer cuál es mi misión y visión, así como determinar el desarrollo y
medición de los procesos permitirá realizar evaluaciones permanentes que brindarán
oportunidades de mejora que como consecuencia convertirán a la institución en una empresa
más competitiva.

A pesar de las grandes limitaciones en las que se encuentra sumergido el sistema de salud en
el País, los usuarios o pacientes que recurren a los servicios, en todos los casos buscan acceder
a la mejor experiencia que ofrezca el mercado, incluso en los niveles socioeconómicos más
bajos, todo paciente o familiar de paciente exige calidad y oportunidad en la atención de sus
necesidades, es por esta razón que la ventaja frente a la competencia se convierte en una
necesidad de desarrollo y sostenibilidad de cualquier empresa perteneciente a este sector.

BIBLIOGRAFIA

https://www.mintrabajo.gov.co/relaciones-laborales/riesgos-laborales/sistema-de-gestion-
de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=72173

file:///C:/Users/DIEGO%20MARTINEZ/Downloads/Gu%C3%ADa%20de%20gesti%C3%
B3n%20estrat%C3%A9gica%20del%20talento%20humano%20GETH%20-
%20Abril%202018.pdf

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV83Ng==/im
gproductos/1449938074_a10ac401ef50e13ec6115298e49819a7.pdf