GERENCIA DE

RECURSOS
HUMANOS
Sesión 01

Tema:
Introducción de los Recursos Humanos
definición, desafió,
propósito, evolución. Los trabajadores;
concepto y clasificación.
Práctica de una estructura
organizacional.
Resultado de aprendizaje Evidencia de aprendizaje

Analizar los sistemas de gestión en el Infografía sobre la gestión del recurso

sector público o privado según sus humano.
normas vigentes.
GESTION DEL RECURSOS
HUMANOS
 SISTEMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos, hoy día, constituye

una de las ramas más importantes de las modernas ciencias
administrativas, es un proceso técnico – administrativo que
incide en el éxito o en el fracaso de una organización, sea
pública o privada, ya que de su aplicación efectiva y eficiente
dependerá la calidad de bienes o servicios que se pueda
producir.
 LAS NACIONES UNIDAS
MANIFIESTA
“Exigencia principal en el sector público es por tanto, la
Administración de Recursos Humanos, puesto que la eficacia en la
gestión de los negocios públicos depende primordialmente de la
capacidad de las personas empleadas por el Estado. El mejoramiento
de la organización y de los métodos y procedimientos resultará
ineficaz si el personal correspondiente no reúne las debidas
condiciones de competencia. Cualquier plan de reforma
administrativa necesita inexcusablemente, para lograr resultados
satisfactorios, ir acompañado de una actitud y una acrecentada
aptitud por parte de los funcionarios públicos. La Administración de
Recursos Humanos debe tener la más alta prioridad en cualquier
programa de reforma administrativa. Un personal competente es la
condición sine qua non de un servicio público eficaz”.
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Si la Administración de Recursos Humanos, tiene como finalidad

alcanzar la máxima productividad y la máxima satisfacción de los
recursos humanos que trabajan, se hace implícita la definición de
dos grandes objetivos; el uno frente a la institución pública o
privada y el otro frente al empleado.

En resumen, una gestión técnica de Recursos Humanos contribuirá

a mejorar la productividad de la Administración Pública y la
satisfacción laboral de sus colaboradores.
 Objetivos frente a la institución
• La Administración de Recursos Humanos alcanzará los objetivos
frente a la Institución cuando dote a esta de empleados preparados
y con gran sentido de colaboración.
• A través de un proceso científico de selección, identificará a los
individuos que reúnan las mejores condiciones en términos de:
inteligencia, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas.
• Por otro lado, la Administración de Recursos Humanos también se
encargará de identificar al elemento humano que aparte de tener
conocimientos, tenga un gran sentido de colaboración.
• De nada serviría contar con recursos humanos capaces, si es que
estos no tienen la voluntad suficiente para ejercitar sus tareas y
responsabilidades.
 Objetivos frente al empleado
Algunos tratadistas han manifestado que las personas vinculadas al trabajo
tratan permanentemente de satisfacer tres tipos de necesidades:
• Necesidades físicas y relativas a la seguridad.
Estas necesidades se refieren a satisfacción de las funciones corporales de
alimentación, techo y vestido.
• Necesidades sociales.
Los seres humanos dependen unos de otros, existen ciertas necesidades que
solo pueden satisfacerse cuando el individuo es ayudado o aceptado por otras
personas.
• Necesidades de tipo egocéntrico.
Se refiere al deseo que tiene toda persona de ser independiente, de hacer
cosas por cuenta propia y de alcanzar grandes logros.
En el marco de las necesidades de las cuales se ha hecho referencia,
le corresponde a la Administración de Recursos Humanos el conseguir
de la institución, se le otorgue al empleado el mayor grado de
satisfacción, a través principalmente de los siguientes mecanismos:

A) Remuneración adecuada
B) Estabilidad
C) Posibilidad de ascenso
D) Ingreso a la carrera administrativa
E) Medio ambiente físico y moral adecuado en el trabajo
F) Comunicación
G) Buen trato
H) Capacitación
I) Contar con jefes competentes
J) Ejecutar las tareas que le agraden
K) Incentivos en general.
 INTRODUCCION SISTEMA NACIONAL DE PERSONAL

Las funciones específicas del área de personal, son aquellas dirigidas a

las personas; al elemento humano en la empresa, sus relaciones
interpersonales y trato laboral dentro de los términos legales de sus
derechos y obligaciones.
En toda empresa existe la necesidad del talento humano idóneo, que
tenga los conocimientos, experiencias, habilidades y aptitudes
indispensables para desempeñar las tareas en un puesto de trabajo; en
consecuencia, el departamento del personal procura
gestionar las actividades necesarias para que la empresa tome un
sentido organizacional dinámico, donde el centro y el origen de las
cosas sea siempre el hombre, que crea, produce, dirige, ordena y le
da dinámica a la organización.
En este sentido el área de personal, propone ciertos niveles de
autoridad especializados, como parte técnica de la función de
personal para tratar aspectos específicos de su manejo, la relación
funcional del personal con la organización en general, ya que no se
puede prescindir del personal, porque es el eje principal en toda
gestión.
 SISTEMA NACIONAL DE PERSONAL

DEFINICIÓN
Es el conjunto de todas las áreas y actividades de personal organizado,
con el propósito de alcanzar un desarrollo armónico y sostenido aplicando
principios técnicos, métodos y procesos, para lograr objetivos comunes de
la empresa.
A través del Sistema de Personal es necesario normar lo siguiente:
1. Contratación de personal idóneo a las entidades públicas, a través de
procesos públicos, que concluyen con la contratación respectiva a
través de normas.
2. El control de la asistencia del personal.
3. Registro de Personal, que contiene los datos de los trabajadores,
su fecha de ingreso y ubicación en la estructura de los diferentes
órganos del sector público.
4. Evaluación objetiva del desempeño del personal, en función del
cumplimiento de sus funciones asignadas.
5. Capacitación del personal, promoviendo el mejoramiento
progresivo del desempeño.
 OBJETIVOS DEL SISTEMA DE PERSONAL

• Darle unidad de acción a la implementación de las políticas de

Administración de Personal mediante las normas.
• Armonizar y desarrollar técnica y administrativa las áreas de personal.
• Mantener los cuadros técnicos de personal permanentemente
capacitados.
• Promover la capacitación de personal en todos los niveles y
modalidades.
• Consolidar el desarrollo de las entidades públicas y del personal.
• Determinar los principios que regulan el empleo público.
• Crear condiciones para el desempeño eficiente, eficaz,
transparente, honesto y competitivo en el cumplimiento de sus
actividades.
• Normar las relaciones de trabajo y el desempeño laboral para la
prestación de servicios de calidad sobre la base de gestión por
resultados
 REGÍMENES LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO

Régimen Laboral Público

• Constitución Política del Perú, Art. 39° al 42°
• D. Legislativo N° 276
• D.S. N° 005-90-PCM Ley N° 28175, Ley marco del Empleo Público
• Decreto Legislativo N° 1057, Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios.
Régimen laboral Privado
• Constitución Política del Perú, Art. 22° al 29°
• Decreto Legislativo N° 728
• D.S. Nº 001-96-TR. TUO de la Ley de Fomento.
• Decreto Supremo N° 003-97-T
 EMPLEO PÚBLICO

La Ley Marco del Empleo público Nº 28175, menciona que

es la prestación de servicios personales y remunerada entre
una entidad de la administración pública y un empleado
público
 PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO

• Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan

el empleo público se enmarcan dentro de lo establecido en la
Constitución Política, leyes y reglamentos. El empleado público en el
ejercicio de su función actúa respetando el orden legal y las
potestades que la ley le señala.
• Principio de modernidad.- Procura el cambio orientándolo hacia la
consecución efectiva de los objetivos de la administración pública.
• Principio de imparcialidad.- La función pública y la prestación de
servicios públicos se ejerce sin discriminar a las personas y sin
realizar diferencias. La implementación de políticas afirmativas
respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no
constituyen discriminación en los términos de esta Ley.
• Principio de transparencia y rendición de cuentas.- Busca que la
información de los procedimientos que lo conforman sea confiable,
accesible y oportuna y que las personas encargadas del manejo
económico rindan cuentas periódicas de los gastos que ejecutan.
• Principio de eficiencia.- El empleado público ejerce sus actividades
empleando los medios estrictamente necesarios, teniendo en
cuenta los escasos recursos con que cuenta el Estado.
• Principio de probidad y ética pública.- El empleado público actuará de
acuerdo a los principios y valores éticos establecidos en la
Constitución y las leyes, que requiera la función pública.
• Principio de mérito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las
mejoras remunerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el
empleo público se fundamentan en el mérito y capacidad de los
postulantes y del personal de la administración pública. Para los
ascensos se considera además el tiempo de servicio.
• Principios de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y
colectivas del empleo público, los principios de igualdad de
oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más
favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios
laborales que protegen intereses individuales y los que protegen
intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y
equilibrio.
• Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado.- La
especialización del empleo público preserva la continuidad de las
políticas del Estado.
• Principio de provisión presupuestaria.- Todo acto relativo al empleo
público que tenga incidencia presupuestaria debe estar
debidamente autorizado y presupuestado.
 FINALIDAD DE LA LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO

La presente Ley tiene como finalidad establecer los lineamientos

generales para promover, consolidar y mantener una administración
pública moderna, jerárquica, profesional, unitaria,
descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al Estado
de Derecho, los derechos fundamentales y la dignidad de la persona
humana, el desarrollo de los valores morales y éticos y el
fortalecimiento de los principios democráticos, para obtener mayores
niveles de eficiencia del aparato estatal y lograr mejorar la atención a
las personas.
 OBJETIVOS
La presente Ley tiene los siguientes objetivos:
1. Consolidar el pleno desarrollo de los organismos públicos y del personal
que en ellos trabajan.
2. Determinar los principios que rigen al empleo público.
3. Crear las condiciones para que las entidades públicas sean
organizaciones eficientes, eficaces, participativas, transparentes, honestas
y competitivas en el cumplimiento de sus responsabilidades de gobierno y
en los servicios que prestan a la sociedad.
4. Normar las relaciones de trabajo en el empleo público y la gestión del
desempeño laboral para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre
la base de las políticas de gestión por resultados.
 RELACIÓN ESTADO-EMPLEADO
Es la relación que vincula al Estado como empleador y a las personas
que le prestan servicios remunerados bajo subordinación. Incluye a las
relaciones de confianza política originaria.
Deberes generales del empleado público
Todo empleado público está al servicio de la Nación, en tal razón tiene
el deber de:
a) Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la continuidad de las
políticas de Estado.
b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes
obligaciones del servicio.
c) Superarse permanentemente en función a su desempeño.
d) Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio,
eficiencia, laboriosidad y vocación de servicio.
e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.
f) Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana
creadas por la ley y las normas respectivas
Prohibición de doble percepción de ingresos
Ningún empleado público puede percibir del Estado más de una
remuneración, retribución, emolumento o cualquier tipo de ingreso. Es
incompatible la percepción simultánea de remuneración y pensión por
servicios prestados al Estado. Las únicas excepciones las constituyen la
función docente y la percepción de dietas por participación en uno (1) de los
directorios de entidades o empresas públicas. (Articulo 3 de la Ley 28175).
 SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

El sistema administrativo de gestión de Recursos Humanos

establece, desarrolla y ejecuta la política estado respecto del servicio civil
y comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizadas por las entidades del sector
público.
El sistema comprende:
a) La planificación de políticas de recursos humanos.
b) La organización del trabajo y su distribución.
c) La gestión del empleo.
d) La gestión del rendimiento.
e) La gestión de capacitación.
f) La gestión de las relaciones humanas.
g) La resolución de controversias.
 ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA

La Oficina de Personal es el órgano de apoyo encargado de organizar,

dirigir y supervisar el Sistema de Personal en sus procesos de selección,
evaluación, remuneraciones, bonificaciones, beneficios, compensaciones y
pensiones, cualquiera que fuera la modalidad de contrato. Está a cargo de
un Sub Gerente, quien depende del Gerente de Administración y Finanzas
o de la Gerencia de Administración (esto dependerá del tamaño de la
organización municipal).
Está conformado por:
a) La autoridad nacional de servicio civil.
b) Las oficinas de Recursos Humanos.
 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

La Autoridad Nacional del Servicio Civil es el organismo

técnico especializado, siendo ente rector del Sistema
Administrativo de gestión de recursos humanos del
Estado, cuyo fin es mejorar la administración del estado
y el fortalecimiento del servicio civil; está adscrita a la
Presidencia de Consejo de Ministros.
 CUERPO DE GERENTES PÚBLICOS

Creado por decreto legislativo N° 1024 cuyo fin es incorporar

profesionales altamente calificados (capacitados), seleccionados a
través de métodos competitivos y transparentes, para ser destinados
a los diferentes Sectores del Estado que lo requieran.
 OBJETIVOS DEL CUERPO DE GERENTES PÚBLICOS:

a) Convocar profesionales capaces para los puestos directivos (alta

dirección, gerencias intermedio, a través de procesos transparentes.
b) Desarrollar capacidades de dirección y gerencia en la administración
pública y asegurar su continuidad.
c) Profesionalizar gradualmente los niveles más altos de la
Administración. d. Impulsar la reforma del Servicio Civil.
 CARRERA ADMINISTRATIVA

Es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los

derechos y los deberes que corresponden a los servidores públicos que, con
carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la
Administración Pública.
El Decreto Legislativo N° 276 tiene por objeto permitir la incorporación de
personal idóneo, garantizar su permanencia, asegurar su desarrollo y
promover su realización personal, en el desempeño del servicio público.
No están comprendidos en la Carrera Administrativa los servidores
públicos contratados, los funcionarios que desempeñan cargos políticos
o de confianza, pero sí en las disposiciones de la presente Ley de carrera
administrativa.

No están los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía

Nacional ni los trabajadores de las Empresas del Estado o
Sociedades de Economía Mixta., cualquiera sea su forma jurídica.
PRINCIPIOS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

La Carrera Administrativa es permanente y se rige por los principios de:

a) Igualdad de Oportunidades.
b) Estabilidad.
c) Garantía del nivel adquirido.
d) Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único de
remuneraciones.
 DEBERES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

Los servidores públicos están al servicio de la Nación y en tal razón deben:

a) Cumplir el servicio público buscando el desarrollo nacional del país, y
considerando que trasciende los períodos de gobierno.
b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes del servicio.
c) Constituir un grupo calificado y en permanente superación.
d) Desempeñar sus funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad y vocación
de servicio.
e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su vida social
ESTRUCTURA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Se estructura
por grupos ocupacionales y niveles. Los cargos no forman parte de la
Carrera Administrativa. A cada nivel corresponderá un conjunto de cargos
compatibles con aquél, dentro de la estructura Organizacional de cada
entidad.

Grupos ocupacionales de la carrera administrativa son:

a) El Grupo Profesional: Está constituido por servidores con título
profesional o grado académico reconocido por la Ley Universitaria.
b) El Grupo Técnico: Está constituido por servidores con formación
superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o
experiencia técnica reconocida.
c) El Grupo Auxiliar: Está constituido por servidores que tienen
instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar
labores de apoyo
El personal del empleo público se clasifica de la siguiente manera:
d) Funcionario Publico
e) Empleado de Confianza
f) Servidor Publico: Directivo superior, Ejecutivo, Especialista y De Apoyo.
15/04/2024
 ¿Qué es el contrato de trabajo?

Se trata de un acuerdo entre dos partes: el trabajador y el empleador. El

primero se compromete a prestar sus servicios y se subordina al segundo
y, en retorno, el empleador ofrece una remuneración.

Aquí debemos notar que son tres los elementos más importantes de un
contrato de trabajo: Primero, la remuneración por parte del empleador, y
por otra parte, la prestación de servicios y la subordinación del trabajador.

15/04/2024
 ¿Para qué sirve el contrato de trabajo en Perú?
Otorgar seguridad jurídica a las partes es para lo que sirve el contrato de
trabajo en Perú. Mediante la firma de un contrato, ambos, trabajador y
empleador, obtienen derechos que pueden exigir a la otra parte.

Por ejemplo, el empleador puede exigir al trabajador entrar y salir del centro
de trabajo a cierta hora del día, trabajar tal cantidad de horas, realizar el trabajo
con determinadas características, reportarse periódicamente ante él, etc.

Por otra parte, el trabajador tiene el derecho a que se le pague el salario

acordado, gratificaciones, bonificaciones, a que se respete su horario de
trabajo, a gozar de vacaciones, etc.

15/04/2024
 De esta forma ambas partes obtienen derechos que pueden exigir mientras
cumplan las obligaciones a las que se comprometieron. Así, ninguno puede
desentenderse de su responsabilidad ante situaciones futuras, como puede ser el
despido arbitrario.

En la realidad ocurre que muchos empleadores no hacen firmar contrato a sus

trabajadores, para que cuando los despida, estos no puedan exigir la reposición ni el
pago de indemnizaciones alegando la inexistencia de un vínculo laboral al no haber
contrato.

Por ello el Derecho Laboral ha decidido asumir la existencia de un contrato laboral,

incluso en los casos en que no exista documento firmado entre las partes, siempre
y cuando se pueda probar el vínculo laboral.

Esto se conoce como el principio de primacía de la realidad.

15/04/2024
 ¿Qué información debe establecer un contrato de trabajo?

Para saber qué información debe establecer un contrato de trabajo observemos la

siguiente lista:

•Fecha y lugar donde se celebra el contrato.

•Datos personales del trabajador y de la empresa que celebran el contrato.
•Actividades que conforman el trabajo en sí.
•Condiciones del trabajo a realizar (lugar, días, horarios, descansos, vacaciones, metas, etc.)
•Remuneración que se le pagará al trabajador junto a otra clase de beneficios.
•Tiempo que estará vigente el contrato (de no indicarse se entiende que la vigencia es indefinida)
•Otros aspectos que las partes acuerden.

Como pueden comprobar, la celebración de un contrato de trabajo no representa dificultad

alguna para ninguna de las dos partes, y su firma es tanto una responsabilidad como un
derecho.

15/04/2024
 Tipos de contrato laboral

1. Contrato indeterminado
Se trata de los contratos laborales que poseen una fecha de inicio exacta, pero no detallan
un día de finalización. A menudo, las personas que prestan servicios bajo esta figura se
consideran trabajadores estables o permanentes y las labores se hacen de forma continua.
Además, es necesario notar que pueden ser celebrados de forma escrita o verbal.

2. Contrato determinado o sujeto a modalidad

También conocidos como contratos a plazo fijo, se trata de acuerdos que cuentan con una
fecha de inicio y una fecha de término. Los de tipo determinado no pueden extenderse más
allá de 5 años y deben celebrarse siempre por vía escrita.
En este caso, el acuerdo que establece el vínculo laboral suele contar con una motivación
específica, por lo que el empleador puede elegir entre diferentes modalidades.

15/04/2024
 3. Contrato a tiempo parcial
Por último, los contratos de tiempo parcial son los que establecen una jornada de
trabajo de menos de cuatro horas diarias. Por lo tanto, la remuneración será más bajo
que el mínimo y se otorgará según las horas trabajadas. Es importante notar que los
colaboradores bajo este contrato acceden a todos los beneficios a excepción de la CTS.

https://www2.trabajo.gob.pe/guia-de-tramites/modelos-y-formatos/

15/04/2024
 2. Contrato determinado o sujeto a modalidad
A. Contrato de naturaleza temporal
Se divide en tres tipos:
i. Contrato por incremento de actividad
Se utiliza en la contratación de trabajadores cuando una empresa recién empieza sus
actividades o cuando se necesita colaboradores que iniciarán una nueva actividad en la
empresa. Estos contratos no pueden extenderse más de tres años.
ii. Contrato por necesidad de mercado
Este tipo de contrato busca atender el incremento de producción por las actividades que
realiza la empresa. Cuando los trabajadores permanentes no se dan abasto para satisfacer los
requerimientos de la empresa, se hace necesaria la contratación de mayor personal. Su plazo
de vigencia máximo es de cinco años.
iii. Contrato por reconversión empresarial
Se trata de un contrato que se utiliza por motivo de la sustitución, amplificación o
modificación de las actividades de la empresa. Este tiene un plazo máximo de dos años.

15/04/2024
 B. Contrato de naturaleza accidental
Se divide en tres tipos:

i. Contrato ocasional
El objetivo de este es contratar trabajadores para cumplir con las necesidades que no sean
parte de las actividades regulares de la empresa. La duración máxima que puede tener es
de seis meses al año.
ii. Contrato de suplencia
Su objetivo es contratar personal que reemplace a un trabajador estable cuyo vínculo
laboral con la empresa se encuentra suspendido por causas justificadas. La vigencia de
este contrato solo dura hasta la reincorporación del trabajador suplido.
iii. Contrato de emergencia
Este tiene como propósito cubrir las necesidades ocasionadas por situaciones fortuitas o de
fuerza mayor. Su duración solo se extiende por el plazo que dure la emergencia.
Generalmente, no excede de un año.

15/04/2024
 C. Contrato de obra o servicio
Se divide en tres tipos:
i. Contrato por obra determinada o servicio específico
Son contratos cuyo único propósito es que la empresa pueda finalizar una obra o
servicio. Por lo tanto su vigencia solo se extiende hasta que la obra concluya. El plazo
máximo que puede tener es de cinco años.
ii. Contrato intermitente
Se trata de un contrato que permite cubrir necesidades discontinuas. Se usa durante las
ocasiones en las que las empresas tienen obligaciones permanentes, pero estas no se dan
de forma constante, sino que fluctúan temporalmente. El plazo de vigencia varía de
acuerdo a la necesidad del empleador.
iii. Contrato por temporada
El objetivo del contrato por temporada es cubrir las necesidades inherentes al rubro de la
empresa cuando estas solo se dan durante determinadas épocas del año.

15/04/2024
15/04/2024
 periodo de prueba en el contrato de trabajo

Sí. Es posible establecer un periodo de prueba en el contrato de trabajo.

El periodo de prueba es un plazo que acuerdan entre trabajador y empleador para

desarrollar la relación laboral, pero con la finalidad de comprobar que el primero se
encuentra capacitado para desempeñar dicha labor.

De esa forma, al culminar el periodo de prueba, el empleador puede prescindir del

trabajador sin derecho a indemnizaciones.

Por ley, el Perú establece un periodo de prueba de 3 meses ampliable hasta 6 meses
y hasta un año tratándose de puestos de dirección. Es importante que los empleadores
no abusen del periodo de prueba para desentenderse de sus obligaciones, contratando y
despidiendo trabajadores cada 3 o 6 meses.

15/04/2024
 Las diferencias entre un contrato de trabajo y uno de locación de
servicios
El contrato de trabajo implica la subordinación del trabajador al empleador, pero el
contrato de locación de servicios no implica la subordinación del locador al empleador.

Es decir, un locador presta sus servicios y recibe una remuneración a cambio, pero no se
encuentra subordinado en el desempeño de su actividad.

Existe, naturalmente, obligaciones que cumplir, pero el empleador no puede fiscalizarlo en

las actividades propias de su cargo, imponerle un horario ni aplicarle sanciones
administrativas.

15/04/2024
 Las diferencias entre un contrato de trabajo y uno de locación de
servicios
Técnicamente el locador no es parte de la empresa. Es un profesional que es contratado
para un trabajo específico necesario para la empresa, pero cuya complejidad no le atañe ni
a esta ni al empleador.

Pensemos en una gran empresa telefónica que contrata a un abogado (o grupo de

abogados) para su defensa ante un juicio legal por evasión tributaria.

O en el caso de una empresa de comida rápida que contrata un consultor en marketing

para ayudar a mejorar las ventas.

15/04/2024
 Diferencias entre contrato de trabajo y
locación de servicios

15/04/2024
 Diferencias entre contrato de trabajo y
locación de servicios

15/04/2024
 Diferencias entre contrato de trabajo y
locación de servicios

15/04/2024
 https://www2.trabajo.gob.pe/el-ministerio-2/sec
tor-trabajo/direccion-general-de-trabajo/compen
dio-de-normas-laborales/

15/04/2024
 LEY DE FORMACION Y PROMOCION LABORAL
TITULO PRELIMINAR
CAPITULO I. Principios Fundamentales
CAPITULO II. Ámbito de Aplicación y Ejecución
TITULO I. DE LA CAPACITACION PARA EL TRABAJO
CAPITULO I. De la Formación Laboral Juvenil
CAPITULO II. De las Prácticas Preprofesionales
CAPITULO III. Normas Comunes
CAPITULO IV. Del Contrato de Aprendizaje
TITULO II. PROMOCION DEL EMPLEO
CAPITULO I. Programas Especiales de Empleo
CAPITULO II. De la Promoción del Empleo Autónomo
CAPITULO III. Medidas para la Generación Masiva del Empleo

TITULO III. DISPOSICION COMPLEMENTARIA

15/04/2024
 TITULO PRELIMINAR
CAPITULO I . Principios Fundamentales
CAPITULO II. Ámbito de Aplicación y Ejecución
TITULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPITULO I . Normas Generales
CAPITULO II. Del Período de Prueba
CAPITULO III. De la Suspensión del Contrato de Trabajo
CAPITULO IV. De la Extinción
CAPITULO V. De los Derechos del Trabajador
CAPITULO VI. De las Situaciones Especiales
CAPITULO VII. De la Terminación de la Relación de Trabajo por Causas Objetivas

15/04/2024
 TITULO II. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD
CAPITULO I. Del Ámbito de Aplicación
CAPITULO II. Contratos de Naturaleza Temporal
CAPITULO III. Contratos de Naturaleza Accidental
CAPITULO IV. Contratos para Obra o Servicio

CAPITULO V. Requisitos Formales para la Validez de los Contratos

CAPITULO VI. Normas Comunes
CAPITULO VII. Desnaturalización de los Contratos
CAPITULO VIII. Derechos y Beneficios
15/04/2024
 CAPITULO IX. De los Otros Contratos sujetos a Modalidad
TITULO III. CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
TITULO IV. DEL TRABAJO A DOMICILIO
TITULO V. DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
CAPITULO I. De las Empresas de Servicios Temporales
CAPITULO II. De las Empresas de Servicios Complementarios
TITULO VI. PROGRAMAS DE RECONVERSION PRODUCTIVA
PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO
TITULO VII. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS,
TRANSITORIAS Y DEROGATORIAS

15/04/2024
 TITULO I DE LA CAPACITACION PARA EL TRABAJO
TITULO II DEL CONTRATO DE TRABAJO
Capítulo I De las Normas Generales
Capítulo II Del Periodo de Prueba
Capítulo III De la Suspensión del Contrato de Trabajo
Capítulo IV De la Extinción del Contrato de Trabajo
Capítulo V De los Derechos del Trabajador
Capítulo VI De las situaciones Especiales
TITULO III DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Capítulo I Del Campo de Aplicación
Capítulo II De los Contratos de Naturaleza Temporal
Capítulo III De los Contratos de Naturaleza Accidental
Capítulo IV De los Contratos para Obra o Servicio
Capítulo V De los Requisitos Formales
Capítulo VI De las Normas Comunes
15/04/2024
 TITULO IV DE LA CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
TITULO V DE LA PROMOCION DEL EMPLEO
Capítulo I De los Programas Especiales
Capítulo II De la Promoción del Empleo Autónomo
Capítulo III Del Trabajo a Domicilio
Capítulo IV De las Medidas para la Generación Masiva de Empleo
TITULO VI DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
Capítulo I De las Disposiciones Generales
Capítulo II De las Empresas de Servicios Temporales
Capítulo III De las Empresas de Servicios Complementarios
TITULO VII De las Disposiciones Complementarias, Transitorias,
Derogatorias y Finales

15/04/2024
 https://www2.trabajo.gob.pe/el-ministerio-2/sector-trabajo/direccion-general-de-trabajo/compendio-de-normas-laboral
es/

15/04/2024
15/04/2024
15/04/2024