ADMINISTRACIÓN

UPAO GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

PÚBLICA

ENCUESTA:
APRECIACIONES SOBRE LA
GESTIÓN PÚBLICA

INTEGRANTES: 

GUEVARA ABANTO AHARA

FLORES PATIÑO BABY
 ALVAREZ MONICA
MONICA

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ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

INTRODUCCIÓN
Las personas cobran cada vez más importancia dentro de las organizaciones al
ser consideradas en su totalidad, es decir, como individuos inteligentes y
creativos que pueden aportar algo más que fuerza de trabajo a las empresas y
constituirse como el motor generador de la competitividad necesaria para
destacar en un mercado altamente exigente.

personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos

personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. Las personas
 jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos tan sólo por medio del
esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la
sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto.1
Términos como empleabilidad2 y entrepreneurship3 se emplean para indicar,
por una parte, la capacidad de las personas para obtener sus empleos y
mantenerlos y, por la otra, la capacidad de las empresas para desarrollar y
utilizar las habilidades intelectuales y las competencias individuales de sus
miembros.

La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de

la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar
tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una manera
relativamente formal o informal. El proceso de planeación tiende a seguir un
modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos,
planes y programas, evaluación.

En la formación de los recursos humanos la vinculación entre las

universidades, gobierno y los sectores productivos es indispensable. La
planeación curricular implica necesariamente el diagnóstico de las necesidades
de personal a corto, mediano y largo plazo. La acumulación de capital humano
a través de la capacitación es un predictor importante al determinar las
posibilidades de desarrollo económico de una región.

 Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el

Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga

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y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que

pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección.

La importancia de una adecuada selección de personal en las organizaciones

empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven
perjudicados cuando no se elige de forma adecuada al candidato. Bastaría tan
sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo, formación,
desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la
rotación de personal, etc.

Confiar en una organización que pueda reclutar, seleccionar y finalmente

proporcionar el personal idóneo para su empresa es una tarea difícil, se
necesita de una compañía sólida, con experiencia y un conocimiento acabado
de cada una de sus necesidades en recursos humanos, y actualizada en las
últimas tendencias para que este proceso sea llevado con éxi to

Dicho lo anterior, el presente trabajo pretende mostrar el grado en el que la

teoría o base conceptual de la gestión del capital humano se cumple en la
realidad operante donde, se aborda de forma sucinta la evolución del proceso
en cuestión para después ofrecer datos y contrastar el apego de realidad a la
teoría para después llegar a una reflexión.
r eflexión.

Trujillo, setiembre 2017

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ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

I. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
1.1. CONCEPTO
La sociedad experimenta constantemente cambios, se enfrenta a
desafíos, (sociales, culturales, políticos, económicos, entre otros),
que hacen que las organizaciones se vean obligadas a responder de
manera inmediata. En el campo de la administración de recursos
humanos (ARH) se ve reflejado claramente, cumpliendo así con su
propósito que es el de utilizar de manera eficiente y eficaz los
recursos en todo organismo social.

Durante el estudio de la ADR, se requiere de una carta descriptiva de

todas aquellas actividades que realizan los gerentes del área de
administración de recursos humanos y, la indicación de lo que
deberían hacer, durante su ejercicio es al personal a quien se le
exige su contribución para el mejoramiento del organismo social.
La Administración de personal tiene diversas acepciones, lo que en
muchas ocasiones suelen ser confusas, entre las más comunes se
distinguen las siguientes:
 Relaciones Industriales.
 Administración de Recursos Humanos.
 Administración de Personal.
 Relaciones Humanas en el Trabajo.
 Relaciones Laborales.
Estas denominaciones, muchas veces son tomadas como sinónimos,
analizándolas, se advertirá la diferencia que existe entre ellas. “No es
lo mismo Relaciones Industriales que Relaciones Laborales. La
primera denota, todas las relaciones que puedan surgir con motivo del
empleo; la segunda sólo se circunscribe asuntos totalmente laborales,
de orden jurídico.
“La denominación Relaciones Humanas en el Trabajo no sería
correcta ya que determina la conducta del empleado o funcionario en
sus relaciones interpersonales, dentro de los lugares de trabajo, o
fuera de ellos.

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ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

“Los términos Administración de Personal o de Recursos humanos

representan las denominaciones más adecuadas, ya que abarcan
todas las acciones, procesos y técnicas propias de la función de
personal.”
 Algunas de las definiciones de administración de personal, que se
pueden encontrar, se mencionan a continuación:

Víctor M. Rodríguez:
“Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la
mejor selección, educación y organización de los servidores de
una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento a favor de unos y otros”.

Byars y Rue:
“Es el área de administración relacionada con todos los
aspectos del personal de una organización: determinando
necesidades de personal, reclutar, seleccionar, desarrollar,
asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace
con los sindicatos y manej ar otros asuntos de bienestar”.

Rodríguez Valencia Joaquín:

“Es la planeación, organización, dirección y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación
del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de
los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin
de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y
también las necesidades del personal”.

E.B. Flippo:
“Es la planeación, organización, dirección y control de la
consecución, desarrollo, remuneración, integración y
mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la
empresa”.

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1.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Los recursos humanos de una organización constan de todas
las personas de todos los niveles, sin importar sus funciones;
un organismo puede ser desde una pequeña empresa, hasta
grandes empresas trasnacionales.
Por tanto el sistema de recursos humanos tiene diversos
objetivos, entre los principales destacan los siguientes:

“Regular de manera justa y técnica las diferentes fases

de las relaciones laborales de una organización para
promover al máximo el mejoramiento de bienes y
servicios producidos.”
Lograr que el personal al servicio del organismo social
trabaje para alcanzar los objetivos organizacionales

1.3. ORIGEN Y DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL
Todo administrador en un inicio se plateo metas, objetivos por
alcanzar, a través del esfuerzo de otros, para ello tuvo que
utilizar actividades fundamentales de un administrador, claro
está que estas actividades se desarrollaron de una manera
primitiva, sin fundamento teórico, sin un conocimiento previo
de la materia.

Muchas de las aportaciones que la administración de personal

hoy goza, se debió a los avances que se dieron durante
diferentes etapas del desarrollo de los seres humanos, que a
continuación se mencionan:

Sistema de gremios.
Durante la Edad Media se organizaron gremios
(precursores de los sindicatos), cuyo objetivo consistía
en la protección de los intereses de quienes lo
conformaban, eran también utilizados para llevar a
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cabo un control sobre la ocupación de los empleos y el

adiestramiento de los aprendices de los diferentes
talleres.

Sistema de producción fabril

El uso de máquinas y de mejores técnicas para
producir, hicieron menos costosa la fabricación de
objetos (bienes) que la sociedad demandaba por medio
de máquinas.
Con la llegada de las fábricas fue necesario también el
establecimiento de ciertas reglas, (horas de trabajo,
establecimiento de salarios, condiciones laborales de
seguridad e higiene, etc. (surgidas a fines de 1880).

Sistema de producción en masa

La estandarización de piezas, hizo posible que este
sistema surgiera, Ford, uno de los principales
precursores de la estandarización (modelo T), este
sistema de producción trajo consigo un aumento en los
costos generales, pero también en los sueldos y
salarios, lo que obligó a los accionistas a plantearse
nuevos métodos para el uso de los recursos, logro que
se le debe a la administración científica (Taylor, 1900).

La psicología industrial
Durante este período de la administración, la
preocupación era el mejoramiento en las técnicas de
venta de, en la mejor manera de explotar las
habilidades y capacidades de los trabajadores (de
cualquier puesto, dentro de la organización), se
experimentó su respuesta, con diversas
investigaciones, llevadas a cabo a partir de 1900 y
desarrollada por diversos autores como Hugo Munster

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Berg, Elton Mayo, entre otros durante la los siguientes

30 años.

 Administración moderna de personal

 A partir de 1930, se desarrolla un verdadero concepto
de las relaciones humanas, surgen investigaciones
sobre la conducta del ser humano, el desarrollan
nuevas técnicas y nuevos sistemas de administración
de recursos humanos. Durante este período surge
también lo que hoy conocemos como el positivismo
administrativo

1.4. CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La mayor parte de la vida de un ser humano está dedicada a
las actividades laborales, hacen de su trabajo su vida,
comparten, conviven con otros seres humanos que llevan a
cabo el proceso de producción de bienes y servicios, es decir,
constituyen un sistema abierto, en el que se observa una
interrelación entre ellas. La sociedad y la industrialización van
de la mano, no se puede hablar de un avance del ser humano
haciendo a un lado los avances en las diferentes áreas del
conocimiento, entre más complejas se vuelvan las
organizaciones, más difícil es para el ser humano su
integración a la misma.

Sin las organizaciones y sin las personas que en ellas actúan,

no habría administración de recursos humanos.

En realidad, es difícil separar a las personas de las

organizaciones y viceversa. Ciertas características de los
recursos humanos, son las que a continuación se mencionan:

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 1. La rotación proyectada (como el resultado de renuncias o

despidos)

 2. La calidad de naturaleza de sus empleados (en relación con

lo que se aprecia, las necesidades cambiantes).

 3. Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o

servicios o incursionar en los mercados.

 4. Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan

una mayor productividad.

 5. Los recursos financieros disponibles para su departamento.

2.7. TECNICAS PARA LA DETERMINACIÓN DE REQUERIMIENTOS

DE PERSONAL

A. ANALISIS DE TENDENCIA

Una manera lógica de empezar el pronóstico es estudiando las

tendencias de empleo de la empresa, en los últimos 5 años
aproximadamente, para predecir las necesidades futuras.

B. ANALISIS DE MARGEN

Es posible utilizar el análisis de margen para proyectar los

requerimientos futuros de personal utilizando los márgenes
entre el ingreso de las ventas y el neto de empleados
requeridos.

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C. ANALISIS DE CORRELACIÓN

Es la determinación de las reacciones estadísticas entre dos

variables.  El análisis de correlación puede ofrecer una base
más precisa que la que ofrece el análisis de tendencia o de
margen sobre la cual se pueden proyectar las necesidades de
personal.

D. PROYECCIONES COMPUTARIZADAS

 Algunas organizaciones utilizan sistemas computarizados

para desarrollar proyecciones de requerimiento de personal.
La proyección computarizada determina las necesidades
futuras de personal mediante la proyección de las ventas,
volúmenes de producción y personal requerido por la empresa
para mantener los volúmenes de producción.

-PROYECCIÓN DEL SUMNISTRO DE CANDIDATOS

INTERNOS

Para aprovechar este suministro interno de candidatos se

necesitará primero alguna manera de reunir la información
sobre sus calificaciones. Estos inventarios de calificaciones
contendrán información sobre elementos como el historial de
desempeño del empleado, sus antecedentes educativos y sus
posibilidades de ser promovido.

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-PROYECCION DEL SUMNISTRO DE CANDIDATOS

EXTERNOS

La proyección de suministro de candidatos externos requerirá

una proyección de las condiciones económicas generales, las
condiciones del mercado local y las condiciones del mercado
ocupacional.

 Condiciones Económicas Generales:  Lo primero es

proyectar las condiciones económicas generales y la tasa
esperada de desempleo;  cuánto más baja sea la tasa de
desempleo, menor será el suministro de fuerza de trabajo y
más difícil será reclutar personal.

 Condiciones de Mercado Local:  También es importante la

proyección de las condiciones laborales locales debido a que el
empleo podría descender o aumentar en una ciudad o región
específica, por ejemplo como resultado de cierre de fábricas o
de nuevas industrias.

 Condiciones de Mercado Ocupacional: Por último, quizás se

desee pronosticar la disponibilidad de candidatos potenciales al
empleo en ocupaciones específicas que se vayan a reclutar.

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la escritura del postulante. Ambos persiguen el propósito de

indagar en la personalidad del candidato a efectos de definir si
concuerda con el perfil del puesto. En algunas oportunidades
ambos test se reemplazan por actividades frente a una pantalla de
PC.

Etapa 10.- Examen de aptitud médica. De obligatoriedad y

normado por la Ley 20587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Etapa 11.- Decisión de ingreso. Es el análisis de los postulantes

que llegan al final del camino a fin de decidir quién o quienes
comenzarán a integrar el plantel de empleados de la empresa.

Etapa 12.- Ingreso. Es la "frutilla del postre" para el postulante. Es

la culminación del proceso de búsqueda de trabajo al comenzar
tareas en la empresa, y es también el inicio del proceso de
conservación del trabajo y de la capacitación práctica. En
empresas debidamente organizadas se realiza el Proceso de
Inducción.

3.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

La determinación de las fuentes de reclutamiento de personal

apropiadas es de suma
importancia ya que de ello
depende una buena selección de
candidatos, así como la reducción
en el tiempo de búsqueda y en los
costos relacionados.

Podemos clasificar las fuentes de

reclutamiento como primarias y
secundarias.

3.3.1. FUENTES PRIMARIAS. - Estas son las fuentes en que

la empresa lleva a cabo una combinación directa entre
la empresa y el mercado de recursos humanos.

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3.3.2. FUENTES SECUNDARIAS.- Estas son aquellas en las

que un intermediario lleva a cabo la gestión entre la
empresa y el mercado de recursos humanos, podemos
indicar que la fuente secundaria está definida por las
agencias de reclutamiento, bolsas de empleo,
empresas de servicio, etcétera, las cuales se encargan
de buscar y contactar a los candidatos a un puesto
determinado de una empresa.

3.4. RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los

solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o
previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por
informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes
requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades
profesionales que la organización puede ofrecer a sus
empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta
por alguien del exterior o del interior, dependerá de la
disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos
de la organización y los requerimientos del puesto que se va a
cubrir.

 Fuentes Internas de Candidatos

 Aunque el reclutamiento con frecuencia hace pensar en

agencias de empleo y anuncios clasificados, los empleados
actuales a menudo son la mayor fuente de candidatos. Las
promociones de dentro para que sea eficaz, requieren de la
utilización del anuncio del empleo, los registros de personal y
los bancos de capacidades. Los anuncios de empleo significan
anunciar el puesto abierto y enlistar los atributos como
calificaciones, supervisor, horario de trabajo y tasa salarial. En
este punto también son útiles los recursos de personal, analizar
estos registros podría revelar a empleados que están

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trabajando en puestos por debajo de sus niveles de instrucción

o habilidad, así mismo también revelan el potencial de las
personas de una mayor capacitación o aquellos que tienen
antecedentes para puestos indicados. Algunas empresas
también desarrollan bancos de habilidad que enlistan a los
empleados actuales que tienen capacidades específicas para
poder hacer las transferencias adecuadas.

 Ventajas de reclutar desde el interior

La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política

de cubrir las vacantes de la jerarquía superior al nivel básico de
la empresa, mediante promociones o transferencias. Al
llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la
inversión que ha realizado en reclutamiento, selección,
capacitación y desarrollo de su personal actual.

 Medios para localizar candidatos calificados para el

puesto

El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para

localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se
consideran calificados soliciten la vacante. Es posible ubicar a
los candidatos calificados en la organización mediante los
sistemas de registro por  computadora, colocación de anuncios,
y entre los despedidos.

Sistema de registro por computadora:

Las computadoras han permitido la creación de bancos de

datos con los registros y aptitudes completas de cada
empleado de una organización.

 Requisitos de puesto

Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes

mediante un proceso conocido como requisición de puestos. El
sistema de requisición de puestos puede traer muchos

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Uso de las formas de Solicitud para predecir el

desempeño en el trabajo

 A través de un procedimiento bastante sencillo se puede

encontrar la relación entre respuestas en la forma de solicitud
y medidas del éxito en el trabajo.  A continuación, se puede
utilizar la forma de solicitud de cada persona para predecir
que candidatos tendrán éxito y cuál no

3.11. Prueba y selección de personal

El propósito que tiene este tema es

mostrar cómo usar diversas técnicas de
selección de personal, incluyendo las
pruebas, los centros de evaluación, las
muestras de trabajo y las verificaciones de referencia.

Una de las tareas gerenciales más importantes comprende el

reclutamiento y colocación; encontrar a la persona indicada para el
empleo adecuado y contratarla. Para esto es necesario seleccionar a
los candidatos, analizando una importante técnica de selección
(solicitudes). No obstante también existen otras herramientas de
selección como los son pruebas, entrevistas, experiencias previas en
el trabajo, centros de evaluación y verificación de referencias que
serán tratadas en este tema.

3.12. PRESELECCIÓN

Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un

número adecuado de candidatos, comienza la selección propiamente
dicha.

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Lo primero es la preselección, cuyo objetivo es llegar a una primera

distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a
base de información fácil de obtener (preselección en base al
currículo y carta de presentación).

Este sistema es rápido y de bajo costo. Además, es necesaria porque

a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una
entrevista.

De la severidad y el número de criterios de preselección dependerá si

nos quedan más o menos candidatos para la siguiente fase. Menos
candidatos significan menos trabajo, pero aumenta el riesgo de que al
final ningún candidato resulte adecuado.

"Un posible riesgo que corremos durante la preselección, es que

rechacemos candidatos potencialmente adecuados. Cuando el
número de candidatos reclutados no sea muy amplio, puede ser
aconsejable dividir los candidatos en tres grupos:  adecuados,
eventuales- adecuados e inadecuados". En este sentido es bueno que
el psicólogo se haga asesorar por personal técnico o profesional del
área en la que se pretende llenar la vacante, a fin de mejorar los
criterios de preselección.

3.13. SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de Personal es un sistema de comparación y de toma

de decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que se
apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con
frecuencia a partir de las alternativas de información.

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un

procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto
adecuado. Pero, ¿qué significa adecuado? Para contestar, esta
pregunta cabría considerar las diferencias individuales, o sea, tener
en cuenta las necesidades de la organización y su potencial
humano, así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el

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UPAO GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de

referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de
personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para
un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la
realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el
desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más
satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se
desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos
de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta

obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así
como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de
la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los
recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios
para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de
las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

3.14. PROCESO DE SELECCIÓN

Para que el proceso de selección se realice con éxito se debe llevar

a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lógico que se
encuentran interrelacionados:

1. Puesto vacante.

Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se

realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante,
el cual no es ocupado por nadie.

2. Requisición.

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a

conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la
requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el
puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el
proceso de selección.

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UPAO GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

El enfoque de evaluación y capacitación del trabajo en

miniatura.

Este enfoque se basa en la suposición de que una persona que

pueda demostrar la capacidad para aprender y desempeñar una
muestra de un puesto, podrá aprender y desempeñar el puesto
mismo, si se le somete a la capacitación adecuada. Después de la
capacitación, se mide de inmediato su habilidad para desempeñar
éstas tareas.

OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN

 Investigación de antecedentes y verificación de referencias

Uso: Casi todas las empresas tratan de investigar y verificar la

información de antecedentes y referencia de los aspirantes a ocupar
un puesto, en otras palabras son procedimientos para verificar el
historial de los candidatos a puestos que pudieran incluir el contactar
a empleadores previos, verificar datos de empleo, salario, título del
puesto y solicitar informes de agencia de crédito, pedir carta de
referencia, etc.

Eficacia: Es una manera directa y poco costosa de verificar

información de hechos sobre el aspirante, datos referentes a títulos
de puestos actuales y previos, rango de salario actual, fechas de
empleo y antecedentes educativos.

Sugerencias: Existen varias opciones que se pueden considerar

para que la verificación de referencias sea más productiva. Una es
utilizar una forma estructurada y la otra es utilizar la referencia
sugerida por el aspirante simplemente como una fuente para otras
referencias que pudieran conocer el desempeño de esa persona.

 El Polígrafo

El polígrafo (detector de mentiras) es un aparato que mide los

cambios fisiológicos, como una mayor sudoración, con base en la
suposición de que dichos cambios reflejen cambios en el estrés
emocional que acompañan las mentiras.

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UPAO GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

 Grafología

El uso de la grafología (el análisis de la escritura manuscrita) se

basa en la suposición de que los rasgos básicos de la personalidad
de quien escribe se expresaran en su escritura manual. Por lo tanto,
el análisis de escritura tiene cierta semejanza con las pruebas
proyectivas de personalidad.

 Examen Físico

Por lo general, el siguiente paso en el proceso de selección es un

examen médico, aunque en algunos casos el examen se realiza
después de que el nuevo empleado empiece a trabajar.

El análisis puede ser utilizado para determinar que el aspirante

califica para los requerimientos físicos de la posición o para
descubrir alguna limitación médica que deba tenerse en cuenta para
la colocación del aspirante.

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 La Entrevista

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para

evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se
compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones

de su popularidad radica en su flexibilidad.

Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así

como a la de empleados calificados, profesionales, directivos.
Permite también la comunicación en dos sentidos.

También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a

confiabilidad y validez. Para que los resultados de  la entrevista sean
confiables, es necesario que sus conclusiones no varíen de
entrevistador a entrevistador. La validez es cuestionable porque son
pocos los departamentos de personal que llevan a cabo estudios de
validación sobre los resultados de sus entrevistas.

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UPAO GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

Tipos de entrevista:

Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo

representante de la empresa y un solo solicitante. Es posible, sin
embargo, emplear  estructuras diferentes.

Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante

con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los
entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas
preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más
solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar
tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los
diferentes solicitantes.

 Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador

formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de
la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden
pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o
experiencia del solicitante.

 Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas

predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la
entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la
confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador
explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la
impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a
un proceso sumamente mecánico.

 Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia

mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte
estructurada proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade
interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.

 Entrevistas de solución de problemas: se centran en un asunto o

en una serie de ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se
evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el

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UPAO GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy

limitado. Revela la habilidad para resolver el tipo de problema
planteado. El grado de validez sube si las situaciones hipotéticas son
similares a las que incluye el puesto.

 Entrevistas de provocación de tensión: cuando un puesto debe

desempeñarse en condiciones de gran presión se puede desear
saber cómo reacciona el solicitante. La confiabilidad y validez de
esta técnica son de difícil demostración ya que la presión real que se
experimentará con el puesto puede resultar muy diferente a la de la
entrevista.

TESTS

Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que

sirve de estímulo a un comportamiento.  Tal comportamiento se
evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos
colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto
examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente.

 Validez de los diversos Instrumentos de Selección

Las pruebas de desempeño real (muestras de trabajo, evaluación de

los compañeros y los centros de evaluación) ocupan el primer lugar.
Las evaluaciones indirectas, como las pruebas psicológicas o el
desempeño académico ocupan un lugar más bajo.

Predictor o Medio de Predicción Validez

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Habilidad cognoscitiva y especial aptitud Moderada

Personalidad Baja
Interés Baja
Habilidad Física Moderada-Alta
Información Biográfica Moderada
Entrevistas Baja
Muestras del trabajo  Alta
Antigüedad Baja
Evaluaciones de los compañeros  Alta
Verificación de referencia Baja
Desempeño Académico Baja
Autoevaluaciones Moderada
Centro de evaluación  Alta

IV. Conclusiones

  Al realizar este estudio investigativo permite comprender que para

planificar los recursos humanos se deben formular los planes
estratégicos de la empresa como primer paso. En la planeación de
recursos humanos se realizan previsiones sobre el número de
personas que se necesitarán en la empresa dentro del corto,
mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que
los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias
incontroladas e imprevistas. Además, se determina la calificación
que deben tener los empleados en los puestos en que trabajarán.

 La Gestión de Personal busca compenetrar el recurso humano con

el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea
más eficaz como resultado de la selección y contratación de los
mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una
excelente labor de estos. Así como también la maximización de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos
sus conocimientos.

 La planeación de recursos humanos se realiza para conseguir a la

persona más apta para el puesto más adecuado en el momento
oportuno. En dicha planeación es importante tomar en cuenta las

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UPAO GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

políticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el

alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de
personal.

 Con el reclutamiento de personal,  las empresas son capaces de

determinar cuál es el personal adecuado a sus necesidades. El éxito
de una empresa depende en gran medida de la calidad y de la
capacitación de los empleados.

 La planificación de recursos humanos es una de las herramientas

más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana
empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es
exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o enormes
corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo
empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora,
para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la
requieren y la valoran.

 El proceso de planeación, reclutamiento y selección de personal

resulta de suma importancia para las empresas, pues le permite
escoger al personal que más se adecue a la misma. Las ventajas
son múltiples, debido a que la empresa resulta beneficiada por la
mayor parte, pero también los aspirantes al ocupar un puesto,
obtienen una cercanía con la empresa con el transcurso del proceso.

V. HEMEROGRAFÍA
https://prezi.com/lg9ivjn_ckr0/administracion-de-
personal/?webgl=0
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Texto
sOnline/EnciclopediaOIT/tomo1/21.pdf
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