ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS"

PRESENTADO POR -
EDGA GARCIA ENRIQUEZ

INSTRUCTORA-
JOHANA TORO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA -

AGOSTO DE 31 DE 2021

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 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
TECNOLOGÍA EN GESTIÓN LOGÍSTICA

LA TEBAIDA QUINDIO

31 DE AGOSTO DE 2021

INTRODUCCIÓN

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y

permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se
logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se
hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento
humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal
manera que, además de lograr los objetivos organizacionales, también se logre
mejorar la calidad de vida laboral que se ve reflejada en un equipo de trabajo
motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

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A través de esta evidencia, vamos a entrar en una inducción de este importante
tema, destacando los procesos que son vitales en la gestión del talento humano,
aspectos que son fundamental en el crecimiento de las empresas, y sobre todo en
buen trato a los colaborares, coadyuvando con esto al mejoramiento de la calidad
de vida, de aquellas personas que ponen su granito de arena en el crecimiento
empresarial.

La gestión del talento humano surgió como respuesta a las necesidades sociales,
económicas y culturales de las sociedades que han poblado la tierra desde los
orígenes del hombre, y sus enfoques han dependido de los factores para la toma
de decisiones de las diferentes organizaciones sociales.
Esta ciencia nació cuando las primeras organizaciones sociales delegaron labores
específicas en sus integrantes. En el caso de las primeras civilizaciones, estas
labores fueron la caza, la recolección de frutos o la búsqueda de lugares para
refugiarse. Siglos después, pueblos como los griegos y los asirios asignaron
oficios domésticos y mineros a sus prisioneros de guerra, lo cual se constituyó en
los primeros intentos por asignar tareas fijas a grupos poblacionales específicos.
Los siglos XVIII y XIX fueron particularmente importantes para la evolución del
talento humano, pues fue durante estos 200 años que ocurrieron dos hechos que
promovieron el estudio de la administración como ciencia: la Revolución Industrial,
que desencadenó la transición de producción artesanal a producción en serie, y el
surgimiento de las escuelas de administración, que plantearon teorías que han
trascendido hasta nuestros días, como la división del trabajo

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 DESARROLLO DE LA EVIDENCIA

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El talento humano representa al conjunto de colaboradores que desarrollan

actividades productivas o de apoyo en una organización mediante la utilización de
sus capacidades y uso de las herramientas para su ejecución, con el fin de
alcanzar los objetivos organizacionales trazados.

Objetivos de la gestión del talento humano

El enfoque sistémico de una organización se fundamenta en razón a que estas se

consideran sistemas abiertos, dinámicos, deterministas y sociales. «El sistema
social surge como sistema de acciones que no posee previamente una frontera al
entorno, sino que la crea en esas mismas acciones, en su sentido y
procesamiento de sentido así como en comunicación de dichos sentidos »
(Rodríguez de Rivera, 1999). Una de las cualidades de todos los sistemas es que
necesariamente son selectivos, si no cumple con esta condición no es un sistema.

La gestión del talento humano se centra en tres aspectos fundamentales:

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Atraer candidatos que cumplan con los requisitos exigidos y puedan hacer parte
del equipo de trabajo.

Retener y desarrollar el talento humano en la organización.

Desarrollar el personal más idóneo.

Con base en el material de estudio se determina que actualmente la gestión del

talento humano ha tomado determinantes enfocados principalmente a enaltecer a
los colabores, permitiendo cerrar brechas de un funcionamiento centrado a lo que
se establece el jefe de personal, permitiendo brindar opciones como; Trabajo en
equipo, flexibilidad, énfasis en ética y valores, autogestión, metas negociadas y
compartidas, interdependencia, aspectos fundamentales para el crecimiento
empresarial y personal.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

Una vez reconocidos los aspectos generales del talento humano, se van a
identificar y caracterizar cada uno de los procesos que comprenden la gestión del
talento humano y, de esta forma, diseñar las estrategias y actividades que
permitirán alcanzar los objetivos propuestos para el área y la organización.

Los tres procesos que componen la gestión del talento humano son: entrada,
transformación y salida, los cuales reúnen una serie de actividades que se
explican seguidamente, para que se comprenda cómo se logra cumplir los
objetivos primordiales de la coordinación del talento humano: atraer, retener y
desarrollar el personal más idóneo.

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FLUJOGRAMA PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO DE
ENTRADA.

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FLUJOGRAMA PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO DE
TRANSFORMACIÓN.

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FLUJOGRAMA PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO DE SALIDA.

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3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:

 Admisión y empleo.

 Administración de sueldos y salarios.

 Relaciones internas.

 Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

 Requisición de empleados (RE); Es el documento que contiene toda la

información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el

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 organismo encargado del reclutamiento comience a funcionar, para lo cual
debe contener:

- Titulo exacto del puesto.

- Carga de trabajo.
- Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
- Perfil que debe cubrir los candidatos.

 Elección de los medios de reclutamiento; Son los medios usados para

informar a los posibles candidatos, de la vacante existente en la empresa.
Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la
oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos de estos medios
son:

- Carteles.
- Internet.
- Archivo de candidatos, radio y televisión.
- Periódicos, volantes, boletines, etc.

 Elección del contenido de reclutamiento; Consiste en seleccionar la

información de la vacante, que será transmitida a los candidatos. Esta
información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que esto ahorrará
mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento; Significa donde localizar o

encontrar a los candidatos adecuados, para esto se puede emplear una
herramienta conocida como investigación externa, esta va enfocada al
mercado de recursos humanos, a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis.

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Al realizar este tipo de investigación sobresales dos aspectos importantes: La
segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes
de reclutamiento.

“La segmentación del mercado se refiere a la descomposición de este segmento o

clase de candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de
manera especifica la segmentación debe hacer según los intereses que tenga
cada organización”.

Después de realizar la segmentación de mercado la empresa debe detectar las

fuentes de reclutamiento, estas fuentes serán los principales proveedores de
recursos humanos de la organización, en la cual se enfocarán los esfuerzos de
comunicación y atracción.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes; Este paso implica que después de la

aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recepciona las
correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa, puede
también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser
interesantes, se archivan para casos de requerimientos posteriores). De todas las
solicitudes disponibles la empresa hace una preselección basada en los
requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual
que se pretenda llenar).

Administración de exámenes; En esta fase es donde se evalúan las

capacidades de los candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo uso de

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instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se
simulan las condiciones del puesto de trabajo. Hay un examen específico,
dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide la
habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o
funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un aspirante que busca un
puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en
tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al
volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso. Como es
evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de
un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos
respectivos

Entrevistas de selección; Esta fase consiste en una conversación formal y

detallada entre el entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el
individuo es apto para el puesto de trabajo. El entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el
puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar
decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de
ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido
por la vacante.

Verificación de referencias y antecedentes; En este paso se verifica qué tipo de

persona es el solicitante, si la información que proporcionó es confiable, y la
opinión que tienen otras personas de su entorno sobre su desenvolvimiento. Las
empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por
dos razones: 1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato. 2.
Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes
penales.

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Examen médico; En esta fase es donde la empresa verifica la salud del
candidato, a través de un examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la
empresa de un individuo que padezca una enfermedad contagiosa y de prevenir
accidentes en el trabajo, y por último evitar que las personas falten a sus labores
constantemente a causa de su mal estado de salud. Las empresas suelen
contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud, pero
desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a convertir el
examen en un mero trámite y a efectuar exámenes estandarizados que no
guardan relación con el trabajo específico que se va a realizar. Es común, por
ejemplo, someter a la misma prueba de reflejos a un contador y a operario de
maquinaria, aunque uno apenas utilizaría sus reflejos para algo más que
responder el teléfono y el otro dependerá de ellos para evitar un grave accidente
laboral.

Entrevista con el supervisor; Consiste en una conversación con el supervisor,

jefe inmediato o gerente del departamento interesado, que es el encargado de
evaluar aspectos tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
Además, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su
decisión, asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas
preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman

la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en
proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la
persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuación.

Descripción realista del puesto; En esta fase se debe mostrar al candidato todo
lo referente al puesto, para evitar que éste en un futuro se arrepienta o se haga

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expectativas equivocadas sobre su futura posición, y por ende obtener resultados
que, prácticamente en todos los casos, es negativo. Lo anterior se debe hacer
para prevenir la reacción de "ustedes nunca me lo advirtieron", para lo cual
siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el
equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de
trabajo. En pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros empleados
sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los
aspectos positivos.

Decisión de contratar; Este paso señala la finalización del proceso de selección.

Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal. El resultado final se traduce en el nuevo personal
contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable es que el empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos

de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.

Con base en la información contenida el página de Colombia compra eficiente,

existen muchos tipos de contratos entre ellos; Contrato de compraventa de
equipos de cómputo, contrato de fiducia mercantil irrevocable para la
administración y pago de recursos recibidos a título de anticipo, contrato de obra
pública, contrato de prestación de servicios profesionales para la defensa judicial,
contrato de prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, contrato

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de compraventa de bienes muebles, contrato de comodato, contrato de suministro
y contrato de consultoría.

Sin embargo para términos prácticos vamos a presentar el siguiente grafico (ver
figura 1. Tipos de contrato.), con el objeto de diferenciar las características de los
dos tipos de contrato.

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 Figura 1. Tipos de contrato

TIPOS DE CONTRATO

LABORAL NO LABORAL

Forma de Remureneracion; Salario.

Forma de Remureneracion; Honorarios
Seguridad Social; El empleador asume el 75% (no salario).
el trabajador el 25%.
Seguridad Social; Se realiza como
Beneficios; Derecho ap pago de vacaciones trabajador independiente, el
prima de servicios en proporcion al tiempo contratista asume el 100% de la
trabajado. totalidad del pago de la seguridad
social, sobre una base de cotizacion del
40% del valor del pago mensual
A TERMINO contratado.
A TERMINO FIJO Beneficios; El trabajador no esta
INDEFINIDO
condicionado al cumpliento horarios.
Duracion; No superior a 3 años,
La duracion no esta determinada por la renovable indefinidamente. Si el
obra o naturaleza del labor contratada. termino es inferior a un año, podra
prorrogarse hasta por 3 periodos POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
iguales o inferiores.

Duración; Por tiempo limitado (La

vigencia del contrato es temporal).

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 CONCLUSIONES

A través de la aplicación de conceptos básicos en la gestión de talento humano,

vemos que este tema repercute enormemente en el crecimiento personal de los
colaboradores, y esto se ve directamente relacionado con el mejoramiento
empresarial.

Con esto se ha logrado definir de manera clara que el talento humano representa
al conjunto de colaboradores que desarrollan actividades productivas o de apoyo
en una organización mediante la utilización de sus capacidades y uso de las
herramientas para su ejecución, con el fin de alcanzar los objetivos
organizacionales trazados, y que esta la empresa está prácticamente
condicionada al desarrollo de una gestión empresarial adecuada, acorde a las
políticas y objetivos de la misma.

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