Diseño e Intervención Organizacional

Clase 11: Resistencias al cambio parte 2

Contenido
1. Resistencias al cambio
2. Consideración de las resistencias organizacionales al
cambio en un proyecto de consultoría
Resultado de aprendizaje
Utiliza los elementos teórico-metodológicos de un
proceso de cambio organizacional para el análisis de la
implementación del proyecto de consultoría.
 Resistencias al cambio parte 2

Cambios que afectan a las

organizaciones en Latinoamérica
Como se ha visto desde el principio de la asignatura, las organizaciones hay

que entenderlas desde un punto de vista sistémico. Desde este punto de vista,

las tendencias ambientales que afectan a las empresas en Latinoamérica son

variadas.

Hoy en tiempos de Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad

(VUCA), es clave entender las fuentes del cambio y las fuentes de resistencia.

Fuente: Macrotendencias para el siglo XXI

(Lagos,C. 2002)
 Entorno Actual
VUCA = Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity

VOLATILIDAD
Velocidad a la que se dan estos cambios y la escasez de procesos estáticos

INCERTIDUMBRE
Escasa previsibilidad; no pueden usar el pasado como referencia

COMPLEJIDAD
Se requiere un análisis exhaustivo de toda la cadena de procesos

AMBIGÜEDAD
La falta de claridad generalizada que provocan todos los factores anteriores

YA NO HAY FÓRMULAS ESTABLECIDAS PARA

LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS;
DISEÑAR UN PLAN DE ACCIÓN RESULTA IMPERIOSO.
 Resistencias al cambio parte 2
Cambios que afectan a las organizaciones
en Latinoamérica y Chile
El paso de sociedad industrial a sociedad de la información; el paso

de economías nacionales a economías mundiales; mirada de corto

plazo a mirada de largo plazo; mirada centralizada a mira

descentralizada; democracia representativa a democracia

participativa; organizaciones jerárquicas a organizaciones que

privilegian las redes de trabajo.

Fuente: Macrotendencias para el siglo XXI
(Lagos,C. 2002)
 Resistencias al cambio parte 2
Cambios que afectan a las organizaciones
en Latinoamérica y Chile
En una interpretación de las
macrotendencias mundiales aplicables a
Chile, hay tareas claves como:
• Inserción favorable a la nueva economía
mundial
• Procesos políticos compatibles con la
democratización
• Inversión y crecimiento hacia afuera
• Sustentación de la base ecológica y
humana
Fuente: Macrotendencias para el siglo XXI
(Lagos,C. 2002)
Cambio Necesarios en la Resistencias al cambio parte 2

Organización Chilena

Fuente: Cambios necesarios en la empresa

(Lagos,C. 2002)
LOS PRINCIPIOS DEL CAMBIO

Las etapas de transición y

La gente se resiste al los sentimientos asociados El cambio impacta a la gente
cambio. fisiológicamente.
son predecibles.

Las comunicaciones
abiertas entre todos los
La “vieja” manera actúa envueltos en el cambio crea
como un magneto. un sentido de esperanza y
una percepción colectiva de
realidad, respecto al cambio.
 Se planifican
los pasos y Hay énfasis en
secuencia de el proceso.
los cambios.

Se pone
UN CAMBIO ES Hay
atención a las
seguimiento
ADMINISTRADO de las
resistencias y
SI: acciones.
se reducen
éstas.

La
comunicación
organizacional
se pone a su
servicio.
 Resistencias al cambio parte 2

RESISTENCIAS AL CAMBIO

• Son una oportunidad o una amenaza;

Crecimiento o caos.
• Pueden presentarse en forma abierta o
implícita, inmediata o diferida.
• Las resistencias mejor manejadas son las
abiertas e inmediatas.
 Resistencias al cambio parte 2

Resistencias individuales: fuentes

• Hábitos
• Seguridad
• Factores económicos
• Miedo a lo desconocido
• Proceso selectivo de la información
 Resistencias al cambio parte 2

Resistencias organizacionales: fuentes

• Inercia Estructural
• Enfoque limitado del cambio
• Amenaza a la destreza
• Amenazas al poder establecido
• Amenazas a la distribución de recursos
 Resistencias al cambio parte 2

Habilidades para el Cambio

1. Mayor adaptación al ambiente mediante flexibilidad, innovación,

creatividad, constante renovación y habilidad para la gestión del cambio.

2. Papel de un liderazgo más amplio a través de planeamiento estratégico,

habilidad de comunicación, conocimiento de gerencia y entendimiento

de la historia.

3. Mayor énfasis en la tecnología, habilidades tecnológicas, eficiencia y

calidad en los procesos. Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC
BY

4. Nuevas formas de relación, habilidades negociadoras y creadoras de

consenso, trabajo en equipo, empatía y manejo transcultural.

5. Roles más amplios y límites mayores de la organización. Actuar con ética,

equidad y capacidad de colaboración.

 Resistencias al cambio parte 2

Estructura de Relato para el Cambio

1.Generar una visión de En el ámbito de gestión del cambio es fundamental

futuro comunicar de forma adecuada y esto implica seguir el
orden que el esquema muestra:

2. Explicitar sentido de 1. Visión de futuro para entusiasmar a los colaboradores

urgencia
2. Sentido de urgencia para explicitar que sucederá si no
se explica el cambio.
3. Explicitar sacrificios
3. Ser transparentes en comunicar que el cambio
implica un esfuerzo

4. Cerrar con los beneficios 4. Explicitar el estado deseado como un hecho posible y
real.
Fuente: Elaboración propia.
MODELO DE TRABAJO
Causas del fracaso en procesos de cambio

1 5
NO ESTABLECER LA VERDADERA NO RETIRAR LOS OBSTACULOS
IMPORTANCIA DEL SENTIDO DE LO PARA LA NUEVA VISION
URGENTE

2 6
NO CREAR UNA COALICION DE
DIRECCION SUFICIENTEMENTE
PODEROSA
NO ESTABLECER SISTEMATICAMENTE
UN PLAN PARA OBTENER BUENOS
RESULTADOS AL CORTO PLAZO

3 7
CARENCIA DE VISION CANTAR VICTORIA DEMASIADO PRONTO

4 8
NIVEL DE COMUNICACION DE LA VISION NO ARRAIGAR LOS CAMBIOS A LA
INFERIOR AL NECESARIO CULTURA DE LA CORPORACION
 Resistencias al cambio parte 2

Bibliografía
• Cummings, T., Worley, C. (2007). Desarrollo Organizacional y Cambio (8ª ed.) Thomson Learning
• Kotter, J. (1995). Liderando el Cambio. Por qué los esfuerzos de transformación fracasan.
• Lagos, C. (2002). Desarrollo organizacional : perspectivas, estrategias y experiencias de desarrollo
organizacional e institucional para afrontar los desafíos del cambio. Santiago: LexisNexis.