CAMBIO ORGANIZACIONAL

Unidad 1.
VARIABLES QUE INCIDEN EN EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Gestión del cambio

2022

Cibeles Miralles, PhD

 Tipos de cambio

"No hay nada más difícil de asumir, más peligroso de

conducir, o más incierto de lograr, que tomar la dirección
en la introducción de un nuevo orden de cosas".
Nicolás Machiavelo
• Existen dos tipos diferentes de cambio: uno que
tiene lugar dentro de un determinado marco o
paradigma que permanece inmodificado, y otro cuya
ocurrencia modifica dicho sistema o paradigma.

• El primer tipo de cambio se denomina "cambio de

primer orden" o CAMBIO-1 y el otro, "cambio de
segundo orden" o CAMBIO-2.
 Cambio tipo 1

• Los parámetros individuales varían de manera

continua pero la estructura del sistema no se
altera.

• Se basa en gran medida en la retroalimentación

negativa, que equilibra las desviaciones y
mantiene el sistema en un nivel constante.
 Cambio tipo 2

• El sistema cambia cualitativamente y de una manera

discontinua. Se producen cambios en el conjunto de
reglas que rigen su estructura u orden interno.

• Se basa en la retroalimentación positiva, que aumenta

las desviaciones e inicia así el desarrollo de nuevas
estructuras.
 Cambio tipo 2

• La capacidad de aprender está relacionada con este

tipo de cambio. Los sistemas que tienen la capacidad
de variar de manera cualitativa son mucho más
capaces de adaptarse a las alteraciones de su
ambiente que los sistemas que sólo admiten cambios
de primer orden.
CAMBIO ORGANIZACIONAL

“Se puede definir como cualquier

modificación observada
que permanece con un carácter
relativamente estable”.
Situación Inicial Situación Final

Intervalo tiempo

E1 E2

“El cambio organizacional es el paso de un estado

inicial (E1) a otro estado (E2) diferente en
un tiempo determinado, donde el nuevo
estado (E2) tiene carácter estable.”
 ETAPAS DEL PROCESO DEL CAMBIO

Situación Descongelar Mover Recongelar

Inicial

Etapa Etapa Etapa

Nº1 Nº2 Nº3
LA VELOCIDAD O RITMO DEL CAMBIO PUEDE
SER FIJA O FLEXIBLE…

“Ni tan lento que permita ser absorbido para

que todo siga igual, ni tan rápido como para
provocar el descalabro”.
 ERRORES QUE DEBEN EVITARSE

La primera preocupación debe ser la adecuación de medios a fines.

Es decir, asegurar que se dispone del poder, los recursos y el
tiempo para llevar adelante con efectividad y velocidad deseada un
cambio de determinada extensión y profundidad.
 ERRORES QUE
ERRORES DEBEN
QUE EVITARSE
DEBEN EVITARSE

* Falta de necesidad sentida de cambio.

* Pensar que el cambio empieza después del diagnóstico.
* La impulsividad y análisis paralizante.
* Herir el amor propio de los otros.
* Pensar que el poder es fuerza suficiente para hacer los cambios.
* Despreciar las opiniones de los opositores al cambio.
* Mantener normas, rutinas y recompensas anteriores.
* Creer que habrán otras oportunidades.
* Pensar que no hay más necesidad de cambio.
 FÓRMULA DE DISPOSICIÓN AL CAMBIO

DC = ( N x
I x
V x
P) >C
=
(Bechard y Harris)

DC = disposición al cambio
N = necesidad percibida (sentida) para el cambio
I = un nivel de inconformidad con el estado actual
V = visualización (visión) de un estado alternativo mejor
que el actual o estado de llegada atractivo, deseado
P = un primer paso práctico de un proceso planeado
para el cambio (factibilidad)
C = costos asociados al cambio (económicos, sacrificios
personales, etc.)
 CONTRIBUCIONES A
LA GESTIÓN EFECTIVA DEL CAMBIO

MOTIVAR AL CAMBIO:
 Crear disposición al cambio
 Superar resistencias al cambio

CREAR LA VISIÓN:
 Describir la ideología central, valores,
propósitos, etc.
 Construir el estado de diseño.

DESARROLLAR RESPALDO POLÍTICO:

 Evaluar el respaldo del agente del cambio.
 Identificar a los stakeholders críticos.
 Influir en los stakeholders.
 CONTRIBUCIONES A A
CONTRIBUCIONES
LA GESTIÓN EFECTIVA
LA GESTIÓN DELDEL
EFECTIVA CAMBIO
CAMBIO

ADMINISTRAR LA TRANSICIÓN:
 Planificar actividades
 Planificar compromisos
 Estructuras de Administración

SOSTENER E INSTITUCIONALIZAR EL CAMBIO:

 Proveer recursos para el cambio
 Desarrollar y fortalecer nuevas competencias
y habilidades
 Mantenerse en el curso.
 Socializar nuevos comportamientos.
 Difundir la intervención.

EVALUACIÓN DEL CAMBIO:

 Asegurar el feedback de implementación
 Dar feedback evaluativo
 MÉTODOS PARA DISMINUIR
LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Aprovechamiento Uso contextual Ventajas Desventajas

Educación y En casos en que haya Una vez convencida, Puede demandar mucho
Comunicación una falta de información la gente tiempo si hay mucha
o análisis erróneos generalmente gente implicada.
ayudará con la
realización del
cambio

Participación y Cuando se necesita del La gente participa se Puede demandar mucho

compromiso compromiso. Casos en verá comprometida a tiempo si los integrantes
que los iniciadores no realizar el cambio, y diseñan un cambio
cuenten con toda la cualquier información inadecuado.
información. Cuando que tengan se
otros tienen un integrará al plan de
considerable poder cambio
para resistir

Facilitación y Casos en que la gente Ningún otro enfoque Puede demandar mucho
apoyo se oponga debido a funciona tan bien con tiempo, ser caro y todavía
problemas de problemas de ajuste puede fallar.
desconfianza y/o temor
 MÉTODOS
MÉTODOS PARA DISMINUIR
PARA DISMINUIR
LALA
RESISTENCIA ALAL
RESISTENCIA CAMBIO
CAMBIO

Aprovechamiento Uso contextual Ventajas Desventajas

Cuando alguien o algún Puede ser demasia-
grupo tendrá una clara Algunas veces es una for- do caro en muchos
Negociación más pérdida por un cambio ma relativamente fácil casos si alerta a o-
acuerdo y cuando el grupo tie- para evitar una resisten- tros para negociar
ne mucho poder para cia de importancia en favor de la con-
resistirse descendencia

Cuando otras tácticas no Puede ser una solución Puede conducir a

Manipulación más funcionarán o son dema- relativamente rápida y problemas futuros
cooptación siado caras barata para los proble- si las personas se
mas de resistencia sienten manipuladas

Coerción explícita Cuando la rapidez es Es rápido y puede elimi- Puede ser arriesga-
más esencial y los iniciado- nar cualquier forma de do si las personas se
Coerción implícita res del cambio tienen resistencia disgustan con los
mucho poder iniciadores
 Fundamentos del DO
(French y Bell)

• Modelos y teorías del cambio planificado

• Teoría de los sistemas
• Participación y delegación de autoridad
• Equipos y trabajo en equipo
• Estructuras paralelas de aprendizaje
• Estrategia normativa-reeducativa del cambio
• Ciencias de la conducta aplicadas
• Investigación-acción
 CONSULTORÍA

Procedimiento General
de la Consultoría
Kubr (1997)