Realización del texto: Duber Castrillón Quiroz, Docente Revisión del texto: José Gregorio Cano, Asesor Gramatical Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico
Editado por el Politécnico de Colombia
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL CAMBIO 2
| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Índice
Presentación ...................................................................................... 4 Competencia específica ....................................................................... 5 Contenidos temáticos .......................................................................... 6 Tema 1 ............................................................................................. 7 El cambio en las organizaciones ............................................................ 7 Tema 2 ............................................................................................. 9 Causas de la resistencia al cambio ........................................................ 9 Tema 3 ............................................................................................ 12 Herramientas para vencer la resistencia al cambio ................................. 12 Tema 4 ............................................................................................ 15 La matriz del cambio.......................................................................... 15 Aspectos clave .................................................................................. 17 Referencias bibliográficas ................................................................... 18
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Presentación
León (2002) afirma que el cambio es un fenómeno social que ocurre
en diversos contextos, con diferentes magnitudes, y con variados tipos y manifestaciones. Este ha sido y es, inherente a la sociedad y al hombre desde el mismo inicio de su existencia y aunque su ocurrencia es diaria, las personas no pueden asumir sus repercusiones tan rápido como para no sufrir trastornos por ello.
En medio de todo proceso de innovación y cambio organizacional, es
necesario contribuir a la comprensión de los procesos que viven las personas sometidas al cambio constante, así como también se hace necesario buscar herramienta para establecer los criterios de implantación y reducción de barreras que interfieran en su aceptación, haciendo importantes aportes en el área de medición y cambio de actitudes. Entendiéndose por actitud una disposición mental que se aprende y organiza mediante la experiencia y que ejerce una influencia específica en la forma en que una persona reacciona hacia la gente, a los objetos y situaciones.
En la presente guía didáctica se describen algunas causas de la
resistencia al cambio y se proponen diversas herramientas para vencer dicha resistencia.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Competencia específica
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica N° 2 del MÓDULO 2: RESISTENCIA AL CAMBIO, el estudiante logre la siguiente competencia específica:
Identificar estrategias y herramientas para intervenir la
resistencia al cambio en las organizaciones.
Resultados de aprendizaje: o Identifica los principales factores del cambio en las organizaciones. o Analiza las causas de la resistencia al cambio. o Conoce algunas herramientas para vencer la resistencia al cambio. o Interpreta la matriz del cambio en una organización determinada.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Contenidos temáticos
El cambio en las organizacio Causas de la nes resistencia al cambio
Herramientas para vencer la resistencia al cambio
La matriz del cambio
Ilustración 1: Caracterización de la guía didáctica.
Fuente: Autor
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Tema 1 El cambio en las organizaciones
¿Qué es lo que busca una organización?
Según Ferrer J. (2014): Estabilidad, tranquilidad y funcionar
correctamente. Cuando se propone un cambio, ello va a conllevar inestabilidad, incertidumbre, conflicto, incomodidad, desconcierto o inseguridad.
¿Puede el cambio hacerles perder seguridad, comodidad o hasta el
mismo poder que hasta ahora poseían los colaboradores? Si es así, es necesario ir pensando en una estrategia para vencer las resistencias y el futuro campo de minas que nos irán poniendo por el camino. Hasta es posible que su discurso sea a favor de ese cambio tan necesitado, pero por detrás desplegarán todas sus artimañas para ralentizar o sabotearlo, desde no asistir a reuniones hasta reducir los recursos (presupuestos o personas) para su implantación.
Es extraño observar el poco tiempo que se dedica analizar las
resistencias del cambio y determinar quienes, por qué y que tipo de estrategias utilizarán. Es aquí donde está el problema. No todo el mundo hace la misma lectura que los encargados de impulsar o implementar dicha transformación.
Es una ingenuidad pensar que por el beneficio global, la supervivencia
o el futuro de la empresa, todos van a estar dispuestos al sacrificio de salir de su zona de confort, ya sea en el poder o la incomodidad acomodada.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Ilustración 2: Resistencia al cambio. Fuente: https://juanadsuara.wordpress.com/2014/12/08/preparados-para-el-cambio/
Por lo tanto, ¿a quién se premia en las organizaciones? Probablemente
a quien no genera problemas, no deja en evidencia las imperfecciones o la obsolescencia del sistema, pero sobre todo a aquellos que los arreglen, aunque solo lo ganan en apariencia. Es decir, a quien aplica soluciones técnicas a problemas adaptivos.
Si un equipo esta quemado con su jefe, la dirección aplicará
rápidamente una solución para aplacar la revolución: aumento de sueldo, vacaciones o cambio de residencia. Pero no querrá ir a la raíz del problema, que es un cambio radical en el estilo de dirección de personas. Es preferible para muchos tapar el problema, evitarlo o trasladarlo que entrar a solucionarlo.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Tema 2 Causas de la resistencia al cambio
¿Qué se esconde en nuestra resistencia al cambio? ¿Cuáles son las razones
para resistirnos a un cambio, incluso si la recompensa es atractiva?
Robert Kegan y Lisa Laskow, después de 25 años de investigación,
afirman que al igual que existe un sistema inmunológico biológico, que se activa para defender nuestro cuerpo ante un elemento que considera peligroso, también tenemos un sistema inmunológico emocional, que reacciona para rechazar un ataque a nuestro mundo actual.
Nuestro deseo de cambio puede estar en absoluta oposición con un
compromiso oculto diseñado para protegernos. Es un dilema entre un deseo de acción y un bloqueo emocional inconsciente. Es como tener un pie en el acelerador y el otro en el freno. Ahí está la clave, hay que detectarlo y trabajar en ello, pues al igual que ocurre con el sistema inmunológico biológico, el sistema inmunológico emocional puede rechazar algo que es bueno para nosotros.
Motivos principales
Según Ferrer J. (2014): existen diferentes motivos que pueden
generar resistencia al cambio, entre ellos:
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Perder algo: La pérdida puede ser tanto en el resultado final como en el proceso: comodidad, poder, dinero, posición, influencia, imagen, ego. Muchas de estas razones no se reconocerán públicamente ante el temor de ser despedido, marginado o estigmatizado. Inclusive se apoyará públicamente todas las medidas implementadas para el cambio, pero cada persona hará una lectura propia pensando en sus intereses y no en la organización.
No entenderlo: Los cambios serán duros, pero nunca deben ser
incomprensibles, pues ello aumentará la resistencia o generará malentendidos infundados. El impulsor del cambio, cuando emprende una medida que considera beneficiosa para toda la empresa, puede caer en el error de no explicarla debidamente y con ello dar pie a múltiples lecturas, la mayoría desde la duda, el temor y la desconfianza. Hay que hacer un esfuerzo por aclarar malentendidos, adelantarse a las dudas o a las dobles lecturas y así lograr disminuir las resistencias.
Estar contaminados: Las personas sienten y reaccionan según la
información que manejan. ¿dejaremos a los enemigos del cambio que manipulen y dirijan a los resistentes y los indecisos? En ese caso el proceso se puede convertir en una guerra de desinformación. Por esta razón es fundamental manejar los rumores.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Peligrosos: Realmente hacen daño al proceso, los rumores generan estados de ánimo, conflictos, estados de opinión y enfrentamientos por ser fruto de la distorsión de la información, tanto si es malintencionada como si no. Por eso resulta imprescindible bajar a las alcantarillas de las organizaciones para escuchar toda la información que manejan y a su vez explicar, desactivar y aclarar toda aquella información negativa, no veraz o tergiversada con el objetivo de expandir malestar o sabotaje al cambio.
Diferente punto de vista en la forma o el destino: Con toda la
información sobre la mesa puede haber diferentes análisis, fines, vías y etapas del proyecto de cambio. Dependerá de los valores, prioridades, costos, creencias y paradigmas que se manejen. ¿Están todos de acuerdo con que se lleve el cambio? Sí. ¿De acuerdo con la forma? Tal vez no. De ahí su resistencia.
Personalidad anticambio: Hay perfiles humanos que tienen
tendencia a lo estable, a lo organizado y estructurado. Son buenos para tareas rutinarias, cumplir procedimientos y organizar. Pero el cambio les produce pavor e incomodidad.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Tema 3 Herramientas para vencer la resistencia al cambio
De acuerdo con Ferrer J. (2014): cada motivo que genera resistencia
puede resolverse o reducirse con algunas herramientas que buscan dar solución a la oposición al cambio.
Informar, informar, informar: Las personas se resisten ante lo
que no entienden. De ahí que haya que hacer un esfuerzo por informar y hacer ver el por qué y los beneficios del cambio.
Formación: Un miedo importante al cambio es la falta de
destreza en las habilidades o herramientas que se pueden necesitar. ¿En qué casos es imprescindible este esfuerzo? Principalmente cuando la gente pierde algo, por ejemplo: comodidad, si no entiende el cambio y en el caso de que estuviera contaminada con ideas que le lleven a resistirse al cambio.
Escuchar: Permitir a las personas que descarguen y compartan
sus sentimientos y razones tiene grandes efectos. En esa escucha tal vez podamos entender el precio que pagan con los cambios, la realidad que les va a tocar vivir o incluso la errónea percepción del proceso. El no escuchar puede provocar dos efectos peligrosos: herir el orgullo de las personas y desconocer información valiosa. Acercarse y analizar sus razones puede desmontar prejuicios y a la vez posibilita aprender qué se puede
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO hacer mejor o qué habría que evitar. Y si no, al menos descubrir lo que uno puede encontrarse en el camino.
Hacerles partícipes: Permitir a las personas que formen parte del
diseño y proceso del cambio puede generar una involucración donde antes había resistencia y sabotaje. Si los ejecutores participan harán lo suyo, lo entenderán, lo asimilarán y contaminarán al resto. No hay involucración sin participación.
Apoyar en el proceso: Cuando un general baja a ver a la tropa
tras la batalla, está teniendo un gesto que da valor a su liderazgo. Del mismo modo en la batalla del cambio estar cerca de la gente que sufre el proceso disminuye la resistencia, acerca al líder y puede suponer un apoyo moral al esfuerzo que se está haciendo.
Negociar: Es un proceso arduo y complejo. Parte de una
situación en donde los opositores al cambio tiene cierto poder para sabotearlo, ralentizarlo o bloquearlo. Se corre el peligro de que el proceso quede bloqueado y se genere un chantaje y un pulso con grandes costos para ambas partes. De ahí que se abra un proceso de negociación.
Imponer: Podemos hacer uso de la imposición cuando tenemos
el poder absoluto y no importa la resistencia que pueda surgir. También cuando la urgencia obliga a no hacer concesiones de contenido, forma o tiempo.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Conclusiones:
Hay que analizar qué tipo de resistencia pueden ejercer los
actores intervinientes. Habrá que poner en marcha las herramientas adecuadas para desmontar o gestionar dichas resistencias. Cada contexto obligará a una herramienta diferente o una combinación de varias de ellas. El reto será convertir a los resistentes en impulsores y aliados del cambio.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Tema 4 La matriz del cambio
Ferrer J. (2014) afirma que en la mayoría de las ocasiones somos
ingenuos y simplistas al analizar los motivos y las resistencias de quienes no quieren cambiar. Creemos que no saben ver los beneficios que les intentamos explicar y que simplemente no son valientes o son unos acomodados.
Pero detrás de cada resistencia puede haber diferentes
planteamientos. El cambio es movimiento, y en ese desplazamiento se ganan cosas, se pierden otras y se desean mantener otras más. Y además está el tomar conciencia de lo que se perderá si no se cambia. Cualquiera de estos pensamientos puede frenar el cambio, o bien, si se le da solución adecuada, estimularlo y eliminar las barreras mentales, emocionales o materiales que se ponen para frenarlo.
Se podría resumir que hay cuatro análisis que una persona u
organización se hace, ya sea de forma consciente o inconsciente, y que si queremos impulsar el cambio debemos saberlas y darles respuesta:
1. Qué ganancia obtendré: Aquí es donde suele poderse el anzuelo, en
las ganancias. Vendemos el cambio desde este planteamiento, desde lo que ganaremos. Puede ser supervivencia, estabilidad, una
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO mayor cuota de mercado, superar a la competencia, expandirse, mejora la productividad. Eso desde el punto de vista de la empresa. En el aspecto individual cada persona analizará que beneficio le trae consigo ese cambio.
2. ¿Qué dificultades encontraré?: Está muy bien lo de moverse,
cambiar y mejorar las cosas, pero ¿Cuánto me va a costar? ¿Qué precio tengo que pagar por ello? Este sobre esfuerzo puede echar por tierra cualquier posible beneficio prometido. En todo proceso de aprendizaje hay una incomodidad que supone abandonar la zona de confort. El reto consistirá en cómo reducir esta percepción de las incomodidades del proceso.
3. ¿Qué quiero conservar?: Hay que tener en cuenta que las personas también piensan en las comodidades que poseen en ese momento y no quieren perder, con lo cual lucharán por mantenerlas. Por lo tanto, debemos analizar qué podemos cambiar y qué tenemos que dejar (por ahora y para siempre).
4. ¿Qué pierdo si no cambio?: Un análisis importante es el de
reflexionar sobre qué se pierde si no se cambia. Muchos jóvenes han tenido que emigrar debido a la crisis económica, sin duda, no lo querían, pues el estimulo de ir a otro país a buscar trabajo tampoco era grande. ¿Cuál era el motivo para salir? Las consecuencias de quedarse en su lugar de residencia. Las pérdidas por no cambiar pueden ser un importante estímulo para moverse. Dependerá del escenario que exista o se dibuje. Por ello en las crisis es más fácil llevar a cabo cambios, puesto que se vislumbra un futuro gris.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Aspectos clave
Tenemos miedo al cambio, pero no a evolucionar. Evolucionemos
entonces.
Las organizaciones se resisten al cambio. Es más fácil crear una
empresa que transformar una organización con muchos años o muchos empleados.
Hay que detectar nuestro sistema inmunológico emocional y cómo los
compromisos ocultos que compiten pueden estar frenando nuestros deseos de cambio.
Hay cinco motivos para la resistencia: perder algo, no entenderlo,
estar contaminados, diferentes puntos de vista y personalidad anticambio.
Hay ocho herramientas para vencer el cambio: informar, formar,
escuchar, hacerles partícipes, apoyar el proceso, negociar, imponer y manipular.
La matriz del cambio nos dará una visión global y una estrategia para resolver todos los frenos conscientes o inconscientes que puedan tener quienes se resisten al cambio.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Referencias bibliográficas
Ferrer, J. (2014), Gestión del cambio, Madrid.
Soriano, R. (2016), Gestión del cambio: una propuesta metodológica desde
el proceso estratégico, Lima, Perú.
Alonso, A. (2014), Gestión del cambio motor de innovación, Madrid, pp. 24-26.
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| GUÍA DIDÁCTICA 2- RESISTENCIA AL CAMBIO Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en Gestión del Cambio del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que aquí se presenta.
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