INSTITUTO TECNOLÓGICO NACIONAL DE

MÉXICO EN CELAYA

PREGUNTAS capitulo 14
PROFESOR:
Sarmiento Toache María Guadalupe
ALUMNO:
Flores Ramírez Diana Gabriela
Lic. Administración
GRUPO A

FECHA: 07 de octubre de 2022

 CAPITULO 14
1. ¿Comente los cambios que están ocurriendo en la era del conocimiento y como
repercuten en las organizaciones?
La transformación puede ser gradual, constante o rápida e impaciente es
cuestión de velocidad y de profundidad.

2. Explique los principios clásicos de las organizaciones; ¿productividad, calidad y

competitividad?
Se piden en los trabajos que mejoren constantemente su desempeño, al mismo
tiempo que enfrentan la presión del continuo. Las nuevas empresas exigen que
las personas hagan de la innovación un estilo de vida y no una tarea única y
temporal.
3. ¿Explique cuando es necesario hacer un cambio organizacional?
Cuando la tecnología, fuerza de trabajo, competencia, crisis económicas y
políticas tengan un mínimo cambio, es necesario avanzar y hacer un cambio en
la organización.

4. Comente el ciclo de vida de las organizaciones según Greiner y Adizes?

-Etapa emprendedora
-Etapa colectiva
-Etapa de formalización
-Etapa elaboracional.
Cada etapa del ciclo de vida requiere ciertas modificaciones para enfrentarla
debidamente:
• Modificación de políticas y procedimientos.
• Modificación del diseño organizacional.
• Cambios culturales.
• Propietarios que adaptan su estilo administrativo a cada fase.
5. Explique el concepto de Lewis, que ve el proceso de cambio como una
interacción de fuerzas
En el proceso de cambio intervienen distintas fuerzas, cada una de las cuales
actúa en un sentido diferente. Algunas favorecen el cambio y otras actúan en
contra. Así, el cambio es resultado de la lucha entre fuerzas impulsoras y
restrictivas. Para aplicar el cambio es necesario eliminar o neutralizar aquellas
fuerzas que oponen resistencia e incentivar aquellas que lo favorecen.

6. ¿Qué es el umbral de sensibilidad de cambio?

 Es el cambio de un hecho cotidiano y común en los ambientes organizacionales.

7. ¿Enumere los 4 tipos de pensamiento sistemático?

-Sistemas abiertos
-Sistemas sociales
-Sistemas de procesos
-Sistemas vivos.
8. Compare los antiguos factores del éxito organizacional con los nuevos
- Los factores del éxito que predominaron en el siglo xx corresponden a una
época que ya pasó.
Entre ellos destacan:
1. El tamaño de la organización, para lograr producción en escala y reducción
de costos.
2. La claridad de la función, para definir con precisión las responsabilidades de
las personas.
3. La especialización, por medio de la división del trabajo en la organización.
4. El control, por medio de la cadena jerárquica de mando.
- Los factores del éxito que predominan al inicio del siglo xxi son totalmente
diferentes:
1. Velocidad, para responder más rápido al cliente.
2. La flexibilidad, para tener capacidad de aprender y de cambiar, tanto de la
organización como de sus participantes.
3. Integración, para conjuntar la iniciativa y la participación de las personas
involucradas.
4. Innovación, o creatividad para cambiar con rapidez.
9. ¿Las organizaciones que deben ser reconfiguradas para que la organización
alcance el éxito y porque es necesario transformarlas?
Requieren desarrollo permeabilidad y flexibilidad para que las ideas y la
transformación de la organización.
Para asegurar estos nuevos factores del éxito, las empresas deben saber
reconfigurar cuatro tipos de fronteras organizacionales:
1. Fronteras verticales. Son los pisos y los techos que separan a las personas
de acuerdo con niveles jerárquicos, títulos, estatus y clasificaciones. La
jerarquía de autoridad creó dentro de las organizaciones barreras internas
que deben ser eliminadas. Las diferencias de poder crean más problemas
que soluciones.
2. Fronteras horizontales. Son los muros internos que separan a las personas
por funciones, unidades de negocios, grupos de productos o divisiones y
departamentos. Estas barreras deben ser derrumbadas o flexibilizadas. Los
antiguos feudos ya no funcionan. La organización debe operar como un
 sistema abierto e integrado y no como un conjunto de órganos
independientes sin relación entre sí.
3. Fronteras externas. Son los muros que separan a las empresas de sus
proveedores, clientes, comunidades y otros grupos externos. El concepto
actual de la empresa es envolvente e integrador. Las compañías más
exitosas eliminan sus barreras externas y propician relaciones con sus
clientes y proveedores para mejorar su integración externa.
4. Fronteras geográficas. No sólo se relacionan con el tiempo y el espacio, sino
también con las barreras culturales que surgen en diferentes países y
regiones. La globalización obliga a derribar esas fronteras, pues de lo
contrario se pierden mercados y oportunidades. Por ello muchas empresas
están dejando de ser nacionales o multinacionales para volverse globales.
Cada una de esas fronteras requiere desarrollar permeabilidad y flexibilidad para
que las ideas, la información y los recursos fluyan libremente desde la cima hacia
abajo, dentro, fuera y por toda la organización

10. ¿Qué es un agente de cambio?

Los responsables de administrar las actividades y transformaciones de la
organización o Pueden ser administradores, trabajadores o consultores internos
o externos. Los agentes de cambio actúan como catalizadores y administran los
procesos de cambio.

11. ¿Explique la resistencia al cambio y sus aspectos lógicos, psicológicos y

sociológicos?
Para que ocurra una cultura organizacional adecuada un estímulo individual y
grupal para mejorar.
• Aspectos lógicos. La resistencia lógica se deriva del tiempo y el esfuerzo
requeridos para que una persona se adapte al cambio y a los nuevos
deberes y tareas que debe aprender.
• Aspectos psicológicos. Son las actitudes y sentimientos de resistencia
hacia el cambio. Las personas pueden temer lo desconocido, desconfiar
del liderazgo del gerente o percibir que su empleo está en riesgo.
• Aspectos sociológicos. La resistencia sociológica es “lógica” desde la
perspectiva de los intereses de grupo y de los valores sociales. Estos
últimos son fuerzas poderosas que deben ser tomadas en cuenta.
Algunas alianzas políticas, posturas sindicales encontradas y valores de
diferentes comunidades pueden afectar el comportamiento de las personas
ante los cambios.

12. ¿Cuáles son las estrategias para superar la resistencia al cambio?

• Comunicación y educación: La resistencia se puede superar o disminuir por
medio de la comunicación con las personas para ayudarlas a comprender la
lógica, la necesidad y el proyecto de cambio.
• Participación e involucramiento: Deben estar inmersas en el proceso de cambio.
• Facilidades y apoyo: Esta estrategia puede incluir asesorías, capacitación
interna sobre las nuevas funciones, planes de desarrollo y adquisición de nuevos
conocimientos y habilidades a fi n de preparar a las personas para la innovación.
• Negociación y acuerdo: La organización ofrece a los resistentes, activos o
potenciales, ciertos incentivos para compensarlos por el cambio. La negociación
y el acuerdo son una forma de intercambio que resulta indicada cuando es claro
que alguien perderá con el cambio y cuando su poder de resistencia es
significativo.
• Manipulación y captación: Con maniobras secretas para influir en las personas,
Manipular significa utilizar información y hechos en forma selectiva y consciente.
Es un intento de influir veladamente en las personas.
• Coacción: La resistencia puede atacarse mediante tácticas de coacción, como
las amenazas explícitas o implícitas (como la posibilidad de perder el puesto o
un ascenso), los despidos y las transferencias de personal. Cuando la rapidez
es esencial y los cambios no son populares, la coacción puede ser la única
opción. Con amenazas explicitas o implícitas.

13. ¿Cuáles son las variables de la situación que debemos tomar en cuenta para
elegir esas estrategias?
• Intensidad y tipo de resistencia: Cuanto mayor sea la resistencia prevista,
mayor será la dificultad para superarla y, en consecuencia, los promotores
del cambio deberán buscar en el lado izquierdo de la escala la manera
más adecuada de reducir la resistencia.
• Posición del promotor: Especialmente en lo referente al poder, el
liderazgo y la confianza. Cuanto menos poder tenga el iniciador en
relación con otras personas, más deberá desplazarse hacia la derecha de
la escala.
• Poseer los datos para proyectar cambios: Cuanto más dependa el
iniciador de la información y del compromiso de otras personas para
proyectar y ejecutar el cambio, más tendrá que desplazarse hacia la
izquierda. Cuantos más datos y conocimiento posean sobre el cambio, y
más energía tenga para aplicarlo, más se desplazará a la derecha.
• Riesgos: Cuantos mayores sean los riesgos de corto plazo para el
desempeño y la supervivencia de la organización en caso de que no se
realice el cambio, más tendrá que desplazarse el iniciador hacia la
derecha
14. ¿Comente los pasos del cambio organizacional?
• Reconocimiento del problema: Una de las complicaciones más comunes
consiste en recopilar datos sobre la rutina de la organización. Los
indicadores sobre rotación, absentismo, huelgas, disputas sindicales y
productividad reflejan el estado general de salud de la organización. Son
aspectos que forman parte de cualquier sistema de control
organizacional.
• Identificación de causas: Cuando un problema es localizado y reconocido,
el siguiente paso es descubrir sus causas. La técnica más común es
preguntar a las personas por qué están insatisfechas, estresadas o
descontentas.
• Implantación de cambios: Una vez identificado el problema, la siguiente
etapa consiste en determinar los remedios para resolverlo. Casi siempre
la solución implica un cambio.
• Evaluación del cambio: La etapa final consiste en comprobar si el proceso
de cambio ha sido eficaz. La cuestión básica es identificar lo que se
modificó y determinar si los resultados mejorarán la satisfacción y la
armonía interpersonal, y si harán que los asociados sean más eficaces
en su trabajo.

15. ¿Explique el modelo de investigación-acción?

El proceso investigación-acción es un modelo de cambio basado en la
recopilación sistemática de datos, seguida de una acción basada en lo que indica
la información analizada. Su importancia radica en que ofrece una metodología
científica para planear y administrar el cambio. Este proceso sigue cinco etapas
semejantes a las del método científico: diagnóstico, análisis, realimentación,
acción y evaluación.

16. ¿Comente el concepto del DO?

El DO es un término que engloba un conjunto de acciones de cambio planeado
con base en valores humanísticos y democráticos, que pretende mejorar la
eficacia de la organización y el bienestar de las personas.
El DO es un enfoque de cambio planeado que se concentra en cambiar a las
personas, así como la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo
17. ¿Explique cada una de las principales técnicas del DO?
• Entrenamiento sensibilidad: Es un método de cambio del comportamiento
por medio de la interacción no estructurada de un grupo. También se le
conoce como entrenamiento de laboratorio, grupos de encuentro o grupos
T (grupos de entrenamiento).
 • Asesoría del proceso: Es un método de cambio del comportamiento en el
cual un consultor externo ayuda a un cliente (casi siempre una
organización o gerente) a comprender los procesos de interacción entre
la organización o el gerente y las demás personas.
• Construcción de equipos: Es un método de cambio del comportamiento
destinado a crear y motivar a equipos, así como a mejorar su desempeño,
para lo cual aumenta la confianza y la apertura entre los participantes.
• Reuniones de confrontación: Es un método de modificación del
comportamiento en el cual un asesor interno o externo (mediador o
tercero) trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir
las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales.
18. ¿Explique porque es necesario la innovación en las organizaciones?
Incrementar las finanzas financieras y la competitividad mejorar la posición
estratégica de la organización.

19. ¿Como puede incentivar el cambio de la innovación en las organizaciones?

Todas las acciones tienen un efecto multiplicador, las personas de la empresa
son las que producen los resultados riqueza y valor.

• Chiavenato, I. (2009). COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Recuperado 1 de

octubre de 6d. C., de
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/335680/Comportamiento_organiz
acional._La_dina_mica_en_las_organizaciones..pdf