Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Postgrado

Maestría en Administración de Negocios
Desarrollo Organizacional

Las Relaciones entre las crisis del entorno, la

innovación organizacional y los procesos de cambio

Participante: Richard Cruz

C.I.: V-12.779.976
Grupo: 6
Facilitador: Prof. María T. Borges M.

Diciembre, 2020.
 Resumen:
El artículo presentado a continuación tiene como objeto mostrar una
perspectiva de la importancia que tiene la administración del cambio como
elemento fundamental dentro del desarrollo organizacional para lograr la
evolución y supervivencia de las organizaciones empresariales en una
actualidad cada vez más determinada por el desarrollo e influencia de las
tecnologías de la comunicación e información (TICS), hechos como el
desplazamiento del comercio tradicional por el e-bussines, la globalización y
la inmediatez de la información y de qué manera todos estos fenómenos
imprimen en el líder de hoy nuevos retos para tomar decisiones.
En un mundo tan cambiante y con tantos aspectos que considerar, es
necesario para el gerente enfocar sus energías en la planificación del cambio
y hacer un poco de “arte” con mucha intuición y tacto para sumar a todo el
equipo de la organización en las nuevas situaciones, manejar esos
movimientos que suponen la alteración del status quo y que van a afectar las
posiciones personales de cada integrante de la organización.
La innovación y la cooperación son piezas fundamentales en el
andamiaje de la gestión del cambio en la actualidad, lograr la transición
menos traumática entre la cultura organizacional existente y la nueva cultura
que se desea implantar para lograr los objetivos de la organización es tarea
de los gerentes de este tiempo.
Palabras Clave: globalización, información, planificación del cambio,
TICS, administración del cambio, cultura organizacional, transición.
 Introducción:
El entorno de las organizaciones empresariales de la actualidad está
definido por una vorágine cambiante, por la velocidad en que la
globalización, las redes sociales y todas las formas novedosas de TICS que
continúan en evolución permanente obligan a las organizaciones
empresariales a imprimir rápidamente cambios, a innovar, a recurrir a
alianzas estratégicas en forma colaborativa para hacer frente a esa dinámica
veloz y torrentosa de nuestros días.
Los Gerentes debemos estar un paso adelante, una adecuada
administración del cambio garantizará que al aplicarse las medidas
necesarias (cambios) para hacer frente a toda esta dinámica económica tan
variable e impredecible esté la organización preparada para afrontarlos de la
mejor manera y tomar otra dirección de ser necesario pues hasta los planes
más precisos sucumben ante la inmediatez de la información y las variables
meta-dinámicas del macroentorno, al igual que en el beisbol un jardinero
cuando espera un batazo elevado, antes de tomar la bola ya dirige su cuerpo
de forma de direccionar su lanzamiento de acuerdo a lo que pueda suceder
en las bases con los corredores, el jardinero se prepara para lo previsible
pero cualquier cosa puede ocurrir en segundos y esa postura de su cuerpo le
debe permitir quedar posicionado para tomar cualquier decisión de la mejor
forma y al igual que un directivo o empresario no tiene mucho tiempo para
tomar la decisión.
Se requiere de tacto e intuición, de esa habilidad de saber cómo y cuándo
ser audaz y cuando ser prudente, sobre todo con el personal a nuestro
cargo, esos aspectos no escritos en manuales y estudios, y de los cuales
nadie escribe, esas cosas del “sub-mundo del gerente” también deben ser
tomadas en cuenta para la gestión del cambio y abordaré la forma de realizar
la transición de una cultura organizacional establecida a otra nueva y lograr
convertir los aparentes obstáculos en posibilidades.
Los nuevos retos de la sociedad de la información y conocimiento, y…
¿por qué cambiar?:
El macroentorno actual de las empresas está determinado por el
surgimiento de una sociedad de la información y conocimiento llegando a un
punto donde la comunicación ha borrado las fronteras, este hecho ha
provocado importantes cambios en la forma de hacer negocios, en esta
nueva economía surge entonces un nuevo concepto: la flexibilidad, González
I. (p3, 2008) haciendo referencia a Carnoy (2000), entendida ésta como la
capacidad de las organizaciones y las sociedades de adaptarse a modelos de
producción, procesos, recursos y mercados cambiantes y complejos, vital y
necesaria junto a la innovación y la cooperación.
La innovación y la cooperación inter-empresarial marcadas por la sociedad
del conocimiento y la información van a requerir cambios en las organizaciones
involucradas y esos cambios son administrados por los Gerentes y Directivos,
¿cómo hacerlo? Existen muchos estudios, guías y recomendaciones pero este
hecho es similar a ser padre o madre y el éxito dependerá de cómo el Gerente o
Director gestiona el cambio de acuerdo a las circunstancias particulares, el
fracaso significa desaparecer.
El arte de administrar el cambio, ¿Cómo gestionar el cambio
organizacional? Y… no morir en el intento:
Liderar una organización no siempre es perfecto y glamoroso, realmente
los Gerentes estamos siempre caminando al borde de la cornisa, en
oportunidades nos acostumbramos tanto que no nos percatamos que al dar
un paso en falso podemos caer y hasta caminando correctamente la vetusta
cornisa también puede hacernos caer, Heifetz, R. et al (2004) dan una serie
de recomendaciones que se encuentran en “el lado oscuro” del liderazgo las
cuales brevemente interpreto a continuación:
Entorno hostil: nuestras decisiones van a alterar el status quo y que
todos los miembros de la organización se verán afectados.
 Dirigir durante el combate: ser el maestro de la improvisación, no perder
la perspectiva, “mirar los toros desde la barrera”, asumir puntos de vista
desde perspectivas diferentes ofrecerá una gran oportunidad para identificar
oportunidades y evitar dificultades innecesarias.
Cortejar a los que no quieren comprometerse: transmitir los objetivos del
cambio con el ejemplo y asumir la responsabilidad estando al frente de las
acciones y que todos conozcan los beneficios comunes que traerá consigo
cada decisión.
La Gestión del conflicto: deben administrarse, nuestro instinto y
conocimiento de las circunstancias ayudan para saber cuándo debemos
confrontar al equipo para que reaccione y actúe y también cuando ser más
paciente e introducir los cambios de manera progresiva y mantener el
equilibrio pero avanzando a la nueva cultura y no estancándose entre la
vieja.
Delegar el trabajo en quien tiene que hacerlo: comprometer al equipo
haciéndoles ver a cada uno que son parte importante, dejar que tomen
decisiones por sí mismos y dejarles resolver los problemas a su nivel.
Los peligros internos y controlar las ansias: un líder debe autoevaluarse y
autocorregirse, evitar ser desbordados por la necesidad de control y
dirección, dejar que las aguas tomen su cauce, presionar demasiado al
equipo puede provocar un desorden en vez del ideal control.
Escoger un santuario: tomar las pausas necesarias para posteriormente
evaluar y rediseñar la estrategia, en oportunidades un plan de cambios que
creemos casi perfecto se ve obstaculizado por un evento que inclusive
conocemos pero no somos conscientes de su impacto.
La transición entre la cultura del incumplimiento a la cultura del
cumplimiento y su ruta al mejoramiento sistemático:
Las organizaciones deben tener la capacidad de perdurar en el tiempo,
aún bajo condiciones no previstas por sus diseñadores, Alfonzo R. et al
(2008) afirman que en referencia al concepto anterior hay dos tipos de
entornos unos estables y protegidos: donde se justifica el incumplimiento y
otros “turbulentos y abiertos a la competencia que garantizan el cumplimiento
y la adaptación para permitir que la organización prevalezca, éste hecho
implica dos cambios culturales: primero pasar de la cultura del
incumplimiento al cumplimiento y segundo pasar de la cultura del
cumplimiento al mejoramiento sistemático de los procesos.
La cultura del incumplimiento es un círculo vicioso donde se fijan metas
que no se cumplen, los “justificadores” posteriormente se aceptan las fallas y
se celebra el cumplimiento como algo extraordinario.
La cultura del cumplimiento: se fijan los requerimientos y se determinan
metas reales que se cumplen, se reconoce el cumplimiento.
La cultura del mejoramiento sistemático: todos están comprometidos con
el cambio y aceptan su papel y responsabilidad, resuelven los problemas que
les corresponden y se mantienen en perspectiva para asumir los nuevos
cambios y ajustar la planificación. Para Alfonzo R. et al (p6, 2008) es
necesario activar un motor para el cambio y se necesita encendido en cada
una de las personas que integran la organización.
Los constantes cambios en el entono generan incertidumbre, ese
conjunto de interrogantes sobre qué podrá suceder y cómo preparararnos
para hacerles frente, la mejor forma es mejorar continuamente la calidad de
las estructuras (normas, procedimientos, políticas, estructuras
organizacionales etc). Los cambios son oportunidades de desarrollo y
progreso, sin embargo generan nuevos problemas que requieren ser
atendidos y generan a su vez nuevos cambios, es una dinámica cíclica sin fin
que permite ajustarnos continuamente a las realidades cambiantes del
entorno.
Esta dinámica del cambio cultural en la organización sólo es posible con
el ejemplo, para enseñar los nuevos significados, minimizando sus
consecuencias negativas y modelando nuevas conductas y comportamientos
 Conclusiones:
Los Gerentes de hoy no tenemos opción, el entorno de las organizaciones
empresariales exige de nosotros el empleo de todos los recursos necesarios
para que la administración del cambio sea gestionada para garantizar la
supervivencia de la organización, las TICS han modelado un nuevo universo
económico, la globalización y la inmediatez de la información fulminaron las
estructuras rígidas de las organizaciones empresariales en el siglo pasado,
nuevos mercados, nuevas oportunidades, nuevos clientes, materias primas
diferentes etc, las TICS son los “gestores del cambio” en el diseño
organizacional que debe ser interpretado como una vía al progreso y un paso
hacia el desarrollo, el conocimiento de todas las circunstancias que le rodean
es vital, comprometer dando el ejemplo a la organización es el primer paso
para garantizar una adecuada gestión de cambio de cultura organizacional.
La dinámica del cambio de cultura organizacional es cíclica y es por ello
que llevar la organización a un nivel de mejoramiento sistemático para que
esté siempre preparada para asumir de la mejor forma los cambios
generados “cuando vuelvan a ocurrir” en este entorno actual tan variable.
Es necesario tener en cuenta no quedarse atrapado en medio de la
administración del cambio, cuando la cultura organizacional anterior se niega
a desaparecer y la nueva que queremos implementar no termina de
imponerse, para lograr esa transición se debe administrar los tiempos los
cambios deben ajustarse a la realidad de la organización, la manera de
hacerlo está determinada por las circunstancias particulares de cada caso,
buscando otras perspectivas y tratar de analizar la actualidad de la
organización desde distintos puntos de vista posibles y eso permitirá saber
si se requiere que seamos audaces y rápidos o prudentes y pacientes.
La constancia, el reconocimiento de las acciones de los integrantes del
equipo en la cultura del cumplimiento es un buen inicio para la administración
del cambio y conducir a a organización a la obtención de los beneficios
comunes que suponen el objetivo de nuestras acciones de cambio.
 Referencias bibliográficas:

Alfonzo, R.; Ventocilla, E (2008) Gerencia del Cambio Cultural. Rogelio

Carrillo compilador, 9 p.
Beckhard. R. y Harris, R.(1988) Transiciones Organizacionales, México:
Addison-Wesley. pp. 1-10, 120-123
González, Isabel (2008) La Sociedad de la Información y El Conocimiento
(Desarrollo Organizacional, Gestión del Cambio, Innovación y
Cooperación en la Nueva Economía). Caracas. UNA, 12 p.
Heifetz, R., Linsky M. (2004) Una guía de supervivencia para líderes. En.
Harvard Business Review. Desarrollar la resistencia de las personas y las
organizaciones. Barcelona, Edit Deusto, pp. 71-96