Presentado por:

CAMBIO  Sandra Dominguez Claro

 Diana Ordóñez Almanza
ORGANIZACIONAL  Angie pedroza vera
 María Quintero Armenta
 Nathaly Vergara Molinares
 ¿Qué es el cambio organizacional?

Varias son las definiciones de cambio organizacional que se han reportado en la

literatura. Referido al alcance del cambio organizacional algunos la definen como
la introducción deliberada de nuevas formas de pensar, actuar y operar en una
organización, o la incorporación de determinados recursos y capacidades o
diferente reorganización de los mismos, así como una observación empírica de
diferencia en forma, calidad o estado a lo largo del tiempo en una entidad
organizativa.
CAUSAS INTERNAS Y EXTERNAS Y LA
OPORTUNIDAD PARA EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Hay muchas razones para necesitar el cambio en

las organizaciones, y según su origen es posible
clasificarlas en 2 tipos principales:

EXTERNAS INTERNA
S
 EXTERNA
Como causas externas para el cambio
pueden encontrarse, nuevas tendencias de
mercados, nuevos consumidores con nuevas
necesidades, innovaciones tecnológicas,
nuevos competidores, la evolución de la
sociedad con nuevos estilos de vida y
nuevas formas de pensar, la globalización y
localización de los mercados, el desarrollo
de los sistemas de comunicación e
información, y muchos elementos que
demandan un nuevo estilo de dirección en
las empresas.
INTERNA
Por otra parte, las causas internas
pueden estar ligadas al desarrollo
mismo de la organización, las nuevas
visiones de futuro de la dirección, los
cambios que se generen en la estructura
o los procesos, nuevas estrategias
competitivas u otras circunstancias
como fusiones o alianzas.
 Niveles y velocidad del cambio
En general, pueden reconocerse 2 niveles de cambio:
1.superficial
2.profundidad
(Grouard y Meston, 1996) o, en la misma
perspectiva, cambios de primer orden o
transaccionales y cambios de segundo orden
o transformacionales (Burke y Litwin, 1992).

El término superficial puede sonar trivial, pero no es así. Significa pequeños y continuos
cambios que involucran estrategias, estructuras, procesos, algunas transformaciones físicas y
otras, fáciles de aplicar, rápidos para implementar y con costos limitados. Ejemplos de estas
características se encuentran en muchas prácticas de Kaizen11. No existe limitación para la
cantidad de cambios «superficiales» que pueden existir, y es posible que algunos de ellos
terminen por generar cambios en profundidad, pues pueden afectar áreas cruciales en la
organización.
Los cambios profundos o de segundo orden tienen un gran impacto en las
organizaciones, pues afectan su cultura, posiblemente sus prácticas, su visión, sus
estrategias, su estructura y otros elementos (Burke y Litwin, 1992). Sus principales
características son que generalmente cuestan más, demandan mucho tiempo he impactan
muchas áreas dentro de las organizaciones, con consecuencias posiblemente a largo plazo.
Los cambios en profundidad son riesgosos y, por supuesto, deben ser planeados y
ejecutados muy cuidadosamente debido a los efectos que pueden traer para las empresas.
 El proceso de cambio organizacional
No es fácil definir principios sobre el cambio comunes para todos los casos, debido a la
heterogeneidad y a la complejidad que pueden presentarse. Sin embargo, tras explorar
modelos propuestos por varios autores (Quinn, 1997; Grouard y Meston, 1996; Handy, 1993),
pueden definirse 5 principios que están presentes en muchos procesos exitosos:

• Principio holístico.
• Principio de rompimiento.
• Principio de constancia.
• Principio de no preferencia.
• Principio de indeterminación.
Hay 2 enfoques generales que pueden
reconocerse en
estos procesos:
los cambios planeados y los cambios no
planeados.
PROCESO DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES:

Existen varios autores de la materia administrativa que

han aportado lo que debiera ser la estructura de un
proceso de cambio.

MODELO DE LOS TRES PASOS DE KURT LEWIN

Según Lewin, todo comportamiento o situación es
resultado de un equilibrio entre las fuerzas que
impulsan y las fuerzas restrictivas. Básicamente, la idea
que propone es de descongelar valores antiguos,
cambiar y re congelar estos nuevos valores.
 INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN.

El método de Investigación de la Acción se refiere al proceso de cambio basado en la

recolección sistemática de datos y luego la elección posterior de una acción de cambio
basada en lo que indica la información analizada. Su importancia yace en que proporciona
una metodología científica para administrar el cambio planeado. Este método comprende
5 pasos que son:

a) Diagnóstico.
b) Análisis.
c) Retroalimentación.
d) Acción.
e) Evaluación.
Enfoques de acción para las
transformaciones
organizacionales
Independientemente del enfoque o modelo que decida
utilizar la organización para producir los cambios, es
importante entender que estos no ocurren por
generación espontánea, debido a la buena voluntad o
solamente a las buenas intenciones. La posibilidad de
los cambios depende de acciones claramente
intencionadas y está ligada a la forma como la
organización se enfoca para generar transformación.
 El aprendizaje inductivo:
ventajas y desventajas
Procedimientos planeados

Ámbitos esenciales de las

organizaciones: sus procesos
generales de gestión y las personas
El liderazgo visionario: ventajas que laboran en ellas.
y desventajas
 Existen tres enfoques alternativos para la gestión del cambio

1) gestión del cambio

mediante el poder.

2) gestión del cambio mediante la razón

3) gestión del cambio mediante la.

reeducación
RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO? La acepción de los autores en cuanto a
la resistencia al cambio, es que es una reacción de cualquier sistema que se
encuentra en estado de equilibrio y percibe una influencia del medio
ambiente o malfuncionamiento interno que produce inestabilidad o pérdida
de equilibrio (homeostasis) a lo cual hay que responder, pero el estado de
confort producido por el equilibrio en el que se encontraba el sistema, actúa
como un obstáculo, una fuerza inversa que impide el reajuste adaptativo
que necesita el sistema para alcanzar la nueva homeostasis que exige el
medio ambiente.

 Resistencia individual: La cual suele darse por hábito, seguridad,

factores económicos o temor a lo desconocido.

 Resistencia grupal: Ya sea por inercia estructural, enfoque limitado del

cambio, inercia de reacción por parte del grupo, amenaza a la
habilidad o las relaciones de poder ya establecidas.
Principales causas de la resistencia al cambio

 Miedo a lo desconocido; incertidumbre.

 Falta de información.
 Percepción de amenazas (pagos, beneficios, etc.)
 Clima de baja confianza administrativa.
 Miedo al fracaso.
 Resistencia a experimentar.
 Poca flexibilidad organizativa.
¿Cuáles son las actitudes de la resistencia al cambio?

Existen varias formas de expresar la resistencia al cambio y no todas se manifiestan

de manera directa, sino que algunas son indirectas:

 El cuestionamiento de los detalles del proyecto de cambio

 El cuestionamiento acerca de la necesidad de cambiar
 Manifestar burla o convertir en objeto de burla la iniciativa de cambio
 Someter la aprobación del proyecto de cambio a múltiples instancias
 Presentar indiferencia hacia el proyecto
 Postergar el estudio del proyecto para cuando se disponga de tiempo
 Para lograr disminuir la resistencia al cambio
experimentada por los individuos, se hace
¿Qué acciones existen para
necesario hacer un análisis situacional y de las
disminuir la resistencia al cambio?
fuerzas que lo restringen (al cambio); Franco
(2013) sugiere una serie de acciones que ayudan a
este fin:
 Desde el inicio del proceso, los responsables deben comunicar al personal la importancia
del cambio, sus consecuencias y las acciones a tomar con el fin de que ellos no se vean
sorprendidos y estén al tanto de los procesos.

 Promover la participación de los colaboradores en el proceso de cambio, es importante para

generar compromiso y reducir al mínimo la resistencia.

 Es importante generar un clima agradable, donde los colaboradores se sientan motivados y

comprometidos con los objetivos de la organización. De esta forma, aceptarán mejor el
cambio, pues saben que es por el bien común.

 Promover la confianza y una buena relación con los colaboradores.

 Reducir el impacto negativo.

 Escuchar las expresiones de resistencia voy mostrar empatía.

 Generar información de hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio.

 Hacer ajustes a la manera de implementar el cambio.

 Reducir la incertidumbre y la inseguridad.

 Buscar apoyos que aumenten la credibilidad.

 Buscar la raíz de la resistencia.

 No imponer el cambio.

 Desarrollar un cambio participativo.

 Confrontar percepciones y opiniones.

 No plantar soluciones unilaterales.

 Realizar cambios continuamente.

 Establecer compromiso común.

 Plantear el costo-beneficio del cambio.

 El cambio planeado de forma eficaz

El cambio, en el ámbito empresarial, es el proceso a través del cual la empresa introduce nuevas
tecnologías y herramientas de gestión con el fin de mejorar su competitividad.
El cambio supone pasar de una situación a otra más conveniente, a través de una
transición. Tanto el propio cambio como la transición hacia él, son cuestiones que deben ser
minuciosamente planificadas.
 La “Gestión del Cambio” se ha
definido de tres formas distintas :

1. Gestión del Cambio como tarea o

actividad. Gestión del Cambio es la
tarea de gestionar el cambio, es decir, la
realización de cambios de forma 2.
planificada o sistemática. Gestión del Cambio como área de
práctica profesional. En el proceso de
cambio, a menudo están
comprometidas empresas de
consultoría, las
3.Gestión del Cambio como área de cuales cuentan, a menudo, con un
conocimiento. Gestión del Cambio es área de Gestión del Cambio.
un conjunto de conocimientos,
integrado principalmente por métodos,
técnicas, herramientas y habilidades,
cuya misión es llevar a la empresa
desde una situación problemática a otra
más ventajosa.
 Stephen Covey (1996), presenta 10 claves a
tomar en cuenta en la organización
para el proceso de transformación:

1. Tomar conciencia de la necesidad de cambiar. 2. Involucramiento alineando los

objetivos de la organización a los
individuales.
3. Construir un sentido de seguridad interior frente al cambio
4. Legitimación del cambio reconociendo su necesidad y su precio.
5. Adoptar una responsabilidad por los resultados, el individuo es
responsable de desarrollar sus competencias personales y debe
preguntarse ¿hasta qué punto el desarrollo le corresponde a la
organización o a él mismo?
6. Enterrar lo viejo rechazando lo obsoleto
7. Seguir el nuevo camino con una visión positiva.
8. Contar con una actitud de apertura o lo que llama “espíritu abierto”.
9. Practicar la sinergia uniéndose a otros que están en el mismo proceso.
10. Propósito trascendental, los intereses generales deben prevalecer sobre los
particulares.
 Conclusión

El cambio organizacional es necesario; ya que el cambio suministrar

un medio y una oportunidad para añadir mejoras en el rendimiento de
las empresas, y así permanecer vigente, y no sea extinguida al
pasar los años. Los cambios generan que de igual forma los
trabajadores se motiven y sean innovadores.
 REFERENCIAS

Sandoval, L. (2021). Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.

Estudios Gerenciales, 30(131), 162–171.
https://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=21231108008‌

Capitulo8.pdf - CAPITULO VIII CAMBIO ORGANIZACIONAL 8.1 Definici\u00f3n

Seg\u00fan Stoner(1992 el cambio planeado ha sido definido como \u201cel dise\u00f1o |
Course Hero. (2020). Coursehero.com.
https://www.coursehero.com/file/56877495/Capitulo8pdf/