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123390052-14 - PENSEMOS EN CUESTIONES

ADMINISTRATIVAS
Administracion I (Universidad Cristiana Evangélica Nuevo Milenio)

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 UNIVERSIDAD CRISTIANA EVANGÉLICA NUEVO MILENIO

ADMINISTRACION

CATEDRÁTICA: BRENDA KARINA PEREZ PAREDES

ESTUDIANTES: HEYDI NAYELI MEJIA MUÑOS

SEDE: LA ENTRADA, COPÁN

NO. DE CUENTA: 123390052

ACTIVIDAD: ¨PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS¨

FECHA: 19 DE MARZO DE 2023

PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

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1. ¿Puede un empleado de nivel bajo ser un agente de cambio? Explique su respuesta

Sí, un empleado de nivel bajo puede ser un agente de cambio. El nivel jerárquico de un empleado
no determina necesariamente su capacidad para ser un agente de cambio. Un agente de cambio es
una persona que promueve y lidera cambios positivos en una organización o en su entorno, y
puede provenir de cualquier nivel de la estructura organizacional.

Un empleado de nivel bajo puede ser un agente de cambio en su área de trabajo, proponiendo e
implementando mejoras en los procesos, identificando oportunidades de mejora y sugiriendo
soluciones innovadoras para problemas cotidianos. También pueden ser líderes en iniciativas de
responsabilidad social o en proyectos de voluntariado en la comunidad, promoviendo el cambio
positivo fuera de la organización.

Además, un empleado de nivel bajo puede ser un agente de cambio al influir positivamente en su
equipo de trabajo y en su entorno laboral. Pueden motivar a sus colegas a adoptar nuevas formas
de trabajo, compartir conocimientos y habilidades, y fomentar una cultura de innovación y
mejora continua.

2. La innovación implica permitir a la gente que cometa errores. Sin embargo, estar
mal muchas veces puede ser desastroso para su carrera. ¿Está de acuerdo? ¿Por
qué?
¿Cuáles son las implicaciones de procurar la innovación?
Es cierto que la innovación implica asumir riesgos y que a menudo se cometen errores en el
proceso. Sin embargo, también es importante reconocer que cometer errores es una parte natural
del proceso de aprendizaje y de mejora continua. Además, la capacidad de aprender de los
errores y corregir el rumbo es una habilidad valiosa para cualquier persona en cualquier carrera.

Dicho esto, también es cierto que cometer errores repetidamente puede tener consecuencias
negativas para la carrera de una persona. Por lo tanto, es importante encontrar un equilibrio entre
asumir riesgos e innovar, y tomar medidas para mitigar el impacto de los errores.

Las implicaciones de fomentar la innovación son diversas. En primer lugar, la innovación puede
conducir a avances significativos en la tecnología, la ciencia, la medicina, y otros campos.
También puede fomentar el crecimiento económico y la creación de empleo. Sin embargo, la
innovación también puede tener efectos negativos, como la obsolescencia de ciertas habilidades
y trabajos, la creación de desigualdades y la exacerbación de problemas sociales y
medioambientales.

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 En general, la innovación es un proceso esencial para el progreso humano, pero es importante
abordarlo con precaución y un enfoque equilibrado que tenga en cuenta tanto los beneficios
como los riesgos.

3. ¿Cómo se relacionan las oportunidades, restricciones y exigencias con el estrés?

Escriba un ejemplo de cada una.
Oportunidades: Las oportunidades pueden generar estrés si se perciben como desafíos demasiado
grandes o si se siente una presión para aprovecharlas. Por ejemplo, un empleado que se siente
estresado porque ha sido seleccionado para liderar un proyecto importante que puede aumentar
sus oportunidades de promoción, pero también le demanda más trabajo y responsabilidad.

Restricciones: Las restricciones pueden generar estrés si se perciben como obstáculos que
impiden alcanzar metas o lograr satisfacción. Por ejemplo, un estudiante que se siente estresado
porque tiene una discapacidad visual y las restricciones que esta le impone lo hacen sentir
limitado en su rendimiento académico.

Exigencias: Las exigencias pueden generar estrés si se perciben como demasiado altas o
inalcanzables. Por ejemplo, un deportista de alto rendimiento que se siente estresado porque
necesita cumplir con las expectativas de su equipo y patrocinadores en un evento importante,
pero siente que las exigencias son muy altas y no sabe si podrá cumplirlas.

4. Con frecuencia, el cambio planeado es el mejor método que pueden adoptar las
organizaciones. ¿Puede el cambio no planeado ser efectivo? Explique su respuesta
Si bien el cambio planificado es una estrategia recomendada en la gestión de organizaciones, el
cambio no planificado también puede ser efectivo en ciertas situaciones.

El cambio no planificado puede ocurrir por diferentes motivos, como cambios en el mercado,
nuevas regulaciones, problemas imprevistos, crisis, entre otros. En estos casos, la organización
debe adaptarse rápidamente y tomar medidas para enfrentar la situación.

En algunos casos, el cambio no planificado puede ser más efectivo que el cambio planificado
porque obliga a la organización a tomar decisiones rápidas y enfocarse en solucionar el problema
en lugar de seguir un plan preestablecido que podría no ser adecuado para la situación actual.

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 Por ejemplo, una empresa puede estar planeando un lanzamiento de un nuevo producto en el
mercado, pero una crisis económica repentina puede hacer que el producto no sea viable. En este
caso, la empresa tendría que cambiar su enfoque y adaptar su estrategia para hacer frente a la
crisis.

En conclusión, aunque el cambio planificado es una estrategia importante para la gestión de

organizaciones, el cambio no planificado también puede ser efectivo en ciertas situaciones. La
clave para una gestión exitosa es tener la capacidad de adaptarse y tomar decisiones rápidas en
situaciones imprevistas.

5. Por lo general, las organizaciones tienen límites en cuanto a la cantidad de

cambios que pueden absorber. Como gerente, ¿qué señales buscaría que pudieran
sugerir que su organización ha excedido su capacidad de cambio?

 Resistencia al cambio: Si los empleados o miembros de la organización se resisten

activamente a los cambios propuestos, puede ser una señal de que la organización ha
excedido su capacidad de cambio.
 Falta de compromiso: Si los empleados o miembros de la organización no están
comprometidos con los cambios propuestos y no participan activamente en su
implementación, puede ser una señal de que la organización ha excedido su capacidad de
cambio.
 Falta de recursos: Si la organización no tiene los recursos necesarios para implementar
los cambios propuestos, puede ser una señal de que ha excedido su capacidad de cambio.
 Sobrecarga de trabajo: Si los empleados se sienten abrumados por la cantidad de cambios
y responsabilidades, puede ser una señal de que la organización ha excedido su capacidad
de cambio.
 Reducción de la calidad: Si la calidad de los productos o servicios de la organización
disminuye debido a la implementación de demasiados cambios, puede ser una señal de
que la organización ha excedido su capacidad de cambio.

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