Marco Investigativo: Razones (factores) de éxito o fracaso de un

programa de DO.

Introducción:
Es tan importante conocer el Desarrollo Organizacional, pero es más interesante conocer el proceso
de implementación de un programa de DO, porque nos ayuda y beneficia a la organización en global,
ya que genera una mejor cultura organizacional, desarrollo de habilidades de los empleados, mejora
de los indicadores laborales, aunque todo se ve positivo, también hay desventajas o limitantes,
donde hay empleados que se han adaptado a lo tradicional y no les gusta los cambios u otros están
bien con el conformismo, es por ello que esta investigación tocaremos puntos valiosos que nos
sirven para llegar a la meta de los objetivos organizacionales.

 QUÉ ES UN PROGRAMA DE DO

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el

desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la
efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.
Lo que para un médico profesional es diagnosticar una enfermedad física o mental de un paciente y
prescribir el tratamiento que restaure su buena salud, para la consultoría en desarrollo organizacional
es examinar la cultura, la estructura y las fortalezas y debilidades de un negocio para que el
desempeño individual, grupal y en todos los niveles pueda mejorar y se puedan crear cambios.
Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificada. En otras palabras,
es un cambio planificado. El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo que tal vez no
sea considerado una solución o un remedio sencillos, en especial uno temporal que no tenga
éxito en tratar problemas subyacentes. Por el contrario, está diseñado para mejorar la solución de
problemas y el proceso de renovación de una empresa a través de la gestión y la cultura efectivas.
El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como externamente. En
términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una empresa de
responder o adaptarse a los cambios con efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de
incrementar la capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de
comunicación
El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el objetivo de incrementar
el desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción de los empleados. Por un lado, el
cambio sistemático permite a toda la empresa desempeñarse de una forma esperada. Por otro lado,
trabaja con los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios impuestos. El método
es lo que facilita el cambio y el desarrollo en términos de tecnología, procesos y estructuras,
mientras se tiene previsto la efectividad y la eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con
la mejora del desempeño y la salud generales de la empresa para producir mejores resultados; no
necesariamente con un miembro individual.
Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con regularidad. Esto
representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano. De esta
forma, el desarrollo organizacional es considerado un esfuerzo para promover el cambio y el
desarrollo en términos de actitudes de conducta y desempeño de los empleados.
Se interesa en traer cambios en la filosofía y en las habilidades de personas y en grupos, que puede
conducir al éxito a largo plazo. Así, el desarrollo organizacional no debe ser visto como una actividad
que se emplea una vez, sino como un proceso continuo hacia todo el sistema organizacional.
El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión. El propósito detrás del
proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los gerentes para mejorar su conocimiento y sus
habilidades. En consecuencia, busca desarrollar la empresa en su totalidad. Tiene previsto mejorar
el desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de forma planificada,
mientras que el proceso relacionado con el desarrollo organizacional es traer cambios en términos
de desempeño, procesos, naturaleza y estructura de toda la empresa.
El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un mejor desempeño en
la empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es un componente clave para preparar
personas para puestos clave. Finalmente, se puede afirmar que el desarrollo organizacional se
centra en todo el sistema de una empresa. [ CITATION GER17 \l 18442 ]

 CARACTERÍSTICAS:
- Carácter estratégico de la formación y desarrollo: Supone la toma de decisiones acerca de lo
que debe ser el contenido y los métodos a emplear con el fin de resolver los problemas
actuales y mantener preparados a los directivos para aquellos cambios y demandas que se
prevén provenientes del entorno interno y externo.
- Enfoque de competencias: Hace explícita la necesidad de concebir el programa de formación
y desarrollo como actividades que rebasen los marcos teóricos y tenga una salida efectiva en
la adopción de habilidades y competencias generales y específicas
- Consistencia lógica: Debe existir adecuada correspondencia entre los objetivos propuestos y
los pasos a seguir.
- Orientación a la acción: Cada etapa del programa implica la realización de acciones concretas
para el cumplimiento del objetivo.
- Flexibilidad: El programa debe tener en cuenta las condiciones del entorno interno y externo
en que se desarrolla.
- Participación: El programa debe propiciar la interacción y comunicación de los implicados en
el mismo, fundamentalmente aquellos que deben desarrollar funciones asociadas a la
conducción del cambio
- Mejora continua: El programa contempla mecanismos de retroalimentación que permiten el
reajuste y perfeccionamiento de las acciones a desarrollar.
- Coherencia interna y externa: El programa debe garantizarla consolidación de la cultura, la
identidad y la imagen de la organización. [ CITATION Est19 \l 18442 ]
  VENTAJAS:
- Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo
- Es participativo
-  La gente se siente comprometida con las soluciones
- Da una estructura lógica a la problemática
- Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problema
- Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con urgencia
y conseguir una mejora inmediata
- Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se fijen el nuevo
rumbo, objetivos de la organización y se implanten cambios en los sistemas y procesos de la
organización (Pichardo, 2014)

 DESVENTAJAS
- El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas
- No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones
- El definir problemas despierta expectativas de solución y por tanto ansiedad en los empleados
- Puede provocar conflictos interpersonales, [ CITATION Pic14 \l 18442 ]

 ACTITUDES DE LA EMPRESA: un reto ante la implementación de

un programa de DO.

¿Qué es la actitud empresarial?

Es la posición que asume el empresario frente a los retos que representan los cambios del entorno
para la sostenibilidad de su empresa. Tanto internos como en el ámbito social externo en el que se
desenvuelve ésta.
Una actitud positiva marca la diferencia entre un empresario y otro. Si se mantiene un nivel alto de
actitud, de optimismo, de estímulo, de llevar a cabo una gestión eficaz y de mantener unos objetivos
definidos, se mantendrá un camino ascendente.
La actitud empresarial es la postura que debe asumir el empresario actual, frente al elevado número
de situaciones y retos que te encontrarás en el camino con tu empresa. Debe estar centrada en la
visión constante de oportunidades, la generación proactiva de ideas y en la búsqueda de mejoras en
los procesos y procedimientos. Tampoco podemos olvidar la resiliencia, la adaptación a las
situaciones y cambios.
El empresario debe asumir una actitud empresarial para triunfar en su negocio y conseguir el éxito.
¿Cuáles son las actitudes más importantes en un empresario?
- No te subestimes: Abre tu mente y no te límites. No te pongas obstáculos y sigue tu intuición
para lograr tus sueños aunque a veces te parezcan ideas descabelladas.
 - Entusiasmo en todos tus actos: Vivir con esta cualidad te dará la fuerza necesaria para
conseguir la motivación que necesitas para seguir adelante. Serenidad, autocontrol y visión
positiva son las mejores armas para enfrentar con éxito los problemas.
- Establece metas: Sin la acción es difícil lograr nuestro objetivo. Llevar a cabo nuestras ideas
puede convertirse en algo grandioso, sólo lo sabremos si actuamos.
- Sé una persona integral, valora la formación: El empresario debe estar en constante
formación y saber rodearse de los mejores. Lógicamente, eso implica también el cuidado de
su equipo. Si ampliamos nuestros conocimientos sobre distintas áreas, estaremos más
preparados y aportamos más. Nunca podemos decir que “sabemos lo suficiente”.
- Termina las tareas, comprométete al máximo: La perseverancia y el compromiso no pueden
faltar en un emprendedor.
- Ten ambición: Para llegar al éxito tienes que ser ambiciosos. La ambición es fundamental a la
hora de explorar nuevos horizontes empresariales, para no conformarse con una cuota de
mercado mínima y expandir las posibilidades.
- Delega: Es una necesidad. Tú, como empresario no lo puedes hacer todo solo ni estar en
todas partes;  menos aún operar en campos que no conoce, por los riesgos que ello implica.
¿Eres un empresario con actitud?
Los empresarios comparten muchos sentimientos, emociones, ideas, actitudes y sueños que muchas
personas nunca entenderán.
Para sentirte motivado y acompañado en este proceso busca mentores que sean tu inspiración y que
puedan ayudarte a dar los pasos adecuados y además contactos que puedan compartir contigo el
día a día. Este punto será crucial para el éxito de tu negocio. [ CITATION Tal \l 18442 ]
También, la actitud empresarial hace referencia a la posición que asume el empresario frente a los
retos que representan los cambios del entorno para la sostenibilidad de su empresa, estos retos son
tanto apreciables al interior de la empresa como en el ámbito social externo en el que se
desenvuelve ésta.
La actitud empresarial debe estar fundamentada, en la visión constante de oportunidades, en la
generación proactiva de ideas, en la implantación de mejoras a los procesos y en el reconocimiento
de la importancia de la gestión del conocimiento.
La actitud empresarial se relaciona con:
1. La estabilidad política y económica como soporte para la actividad empresarial, con miras al
crecimiento y a la apertura de nuevos mercados.
2. Las políticas económicas favorables para empresas de la época.
3. La actitud que reconoce el aporte positivo y creador de valor, al empresarismo
como modelo cultural de éxito.
4. Las oportunidades de adquirir una ventaja competitiva, a través de la generación de de
innovación.
5. La oportunidad de adquirir los conocimientos base de una excelente gestión, al igual que tener
acceso a la información de adquirir los conocimientos necesarios.
6. Un ambiente social favorable.
7. La promoción y consolidación de una cultura de negocios al interior de la empresa y la sociedad
que lo rodea.
La actitud empresarial habla de la postura que debe asumir el empresario actual, frente a un sin
número de situaciones que representan para la nueva empresa, oportunidades de obtener logros
económicos, sociales, y generación de nuevos mercados. [ CITATION Bal20 \l 18442 ]
De igual forma la actitud de la empresa, es tan importante para poder afrontar la implementación de
un programa de DO, porque debe ir acompañada por la visión, o por un nuevo re inventar o re
ingeniería de la empresa, asumiendo un clima de optimismo y que será un proceso de crecimiento.

 ACTITUD DEL EMPLEADO: un reto ante la implementación de un

programa de DO.
Cuando uno analiza el porqué del comportamiento de un empleado o grupo de empleados nos
dedicamos a resolver únicamente las causas de los problemas. Este es un aspecto que se da a
cualquier nivel no solo al de recursos humanos.
En el presente capítulo se dan los lineamientos principales para analizar los diferentes aspectos que
involucra el comportamiento organizacional, este aspecto son las actitudes las cuales van a dar las
causas o efectos de la productividad en cualquier lapso de tiempo.
Las actitudes, como lo dice el libro, son los sentimientos y creencias que determinan la manera en
que los empleados percibirán su ambiente de trabajo.
Por lo anterior, es menester de los altos ejecutivos, gerentes y supervisores, de estar en constante
contacto con las personas que intervienen en cualquier proceso productivo a todo nivel.
La satisfacción en el trabajo es un aspecto o causa que debemos mantener en altos niveles. Esto se
debe lograr atravesé de una buena estructuración a nivel administrativo en todo sentido de sus
funciones. Esto nos lleva a que debemos mantener un ambiente de equidad entre todos los
empleados, como podría ser el ejemplo de las remuneraciones o niveles de salarios e incentivos.
La satisfacción en el trabajo es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que
los empleados perciben su trabajo, o sea la expresión máxima de en sus actitudes.
Se debe lograr por medio de herramientas o modelos motivacionales la participación en el empleo, la
cual la defino como el sentido al trabajo por parte del empleado, esto se logra a través de crear una
buena estructuración de los puestos y salarios, y si el caso lo amerita la inclusión de sistemas de
recompensas por productividad.
Lo anterior viene a desembocarse en el compromiso organizacional lo cual tiene como base el
involucramiento de todas las expectativas por parte de la empresa y el empleado tratando de inculcar
a la vez en todo nivel la cultura organizacional.
Los principales efectos o síntomas que se dan en una organización con escasos conocimientos del
recurso humano son la falta de parámetros para desarrollar una calificación del desempeño. Esto
desemboca en un bajo rendimiento a todo nivel ya que según observaciones personales, si existe un
número de empleados con bajo rendimiento sea cual fuera la causa, se "contagia" a la pequeña
porción que está a niveles aceptables o buenos. Los fenómenos tales como los robos, ausentismo,
alta rotación de personal son síntomas de aquellas empresas donde los niveles administrativos, a mi
forma de ver, "andan por los suelos".
Este tipo de manifestaciones por parte de un grupo de empleados, son actitudes que en gran parte
tienen su fundamento y es aquí donde los gerentes deben explorar las causas para poder
solventarlas.
Los cambios de actitud del empleado van desde una buena estructuración del puesto, su salario, etc.
y sobre todo la aplicación de modelos motivacionales que respondan a nuestro estilo gerencial, a las
políticas de la empresa y a la cultura organizacional prevaleciente.
De nada sirve el comprometerse mutuamente con el empleado a llevar a cabo una serie de
expectativas sino se cuenta con un seguimiento o no se tiene el "ambiente" agradable para hacerlo y
así podría enumerar una serie de aspectos que se contraponen a la resolución de problemas
relacionados con el comportamiento organizacional y en consecuencia con la conducta de o los
individuos.
Uno de los métodos más objetivos para medir o llegar a comprender el sentimiento generalizado es a
través de encuestas. En lo personal lo catalogo de bueno siempre y cuando éstas les den completa
libertad de expresión y que las preguntas que se formulen sean objetivas y claras, para que tanto el
supervisor o jefe de división hasta el empleado con menor educación puedan comprenderlas.
Es importante como se vio en capítulos anteriores que la comunicación sea clara y concisa para
evitar malos entendidos y sobre todo dar respuesta rápida a dichas encuestas, para así evitar las
brechas de comunicación. La evaluación de dichas encuestas puede ser analizada por un comité
mixto para que se facilite su interpretación y evitar un solo criterio.
Si se explora el ciclo desempeño-satisfacción-esfurzo en todo aspecto, se podrá tener un control
suficiente para encontrar la raíz de un problema de actitudes, recordando que las actitudes generan
situaciones disfuncionales en un momento determinado y que si estos dos factores (actitud y
situación) se nos escapan de control jamás llegaremos a la motivación la cual es el principal
"ingrediente" aunado con la habilidad y los recursos se llega a una productividad organizacional.
[ CITATION ooc09 \l 18442 ]

Existen diferentes tipos de actitudes que a continuación se mencionaran:

Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan con el trabajo y
son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:
Satisfacción en el trabajo.- Es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables
con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su
trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus
actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.
Involucramiento con el trabajo.- Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia. Mide el
grado en el que la persona se valora a sí mismo a través de la identificación sociológica en su puesto
dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo
que realizan. 
Compromiso organizacional.- Es el grado en el que un empleado se identifica con la organización y
desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se
identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora
ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso
con el trabajo a identificarse con su labor específica.

EFECTOS DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS

Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen indicio de las
intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera (positivas o negativas). Cuando
un empleado se siente insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso
insuficiente con la organización y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias.

Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de una fábrica, o
una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir no aceptar otro trabajo debido
a que tenemos algo sentimental respecto al lugar, luego nos encontramos en un estado de ánimo
favorable o en las cosas relacionadas a él.
Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son negativos. Nos
desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro trabajo, nuestro estado de ánimo
es de depresión odiamos a los compañeros de trabajo y a los patrones.
El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto desempeño
contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores retribuciones económicas,
sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor
satisfacción. El resultado es un circuito: desempeño - satisfacción – esfuerzo. [ CITATION enf \l 18442 ]
En fin, la actitud de un empleado ante un programa de DO debe ser el de pro actividad y positivismo,
a pesar que nos saquen de la zona de confort podemos hacer cambios que personalmente nos
darán mejores habilidades, a veces para muchos es difícil por el tradicionalismo, pero si se proponen
alcanzar nuevos objetivos, logran la meta.

 APLICACIÓN: un método ya experimentado

Momento 1: Diagnóstico Inicial

Objetivo: Definir los principales problemas a solucionar con el programa de DO.
Se pretende diagnosticar el problema de comportamiento organizacional a resolver en la entidad
objeto de investigación. La pretensión es ser suficientemente descriptivo en el análisis del problema
para poder definir las principales causas y, de ser posible, relacionarlas de modo gráfico para que
puedan ser comprendidas por todos los actores directos del programa de DO.

Salida: Resumen diagnóstico con   las principales habilidades en las cuales es necesario enfatizar
para llevar a cabo un proceso de formación.
Este momento fue cumplido en la presente investigación y descrito en el capítulo 2 de este informe.

Momento 2: Preparación
Objetivo: Preparar y  crear las condiciones  de trabajo.
Resulta particularmente importante, crear un clima de trabajo propicio, en el que todos, se sientan
seguros, respetados y necesarios, de manera  que fluyan las ideas y se pueda utilizar la experiencia
de todos los  participantes  y que perciban que el programa contribuirá a mejoras en el desempeño. 
Por tanto la creación de las condiciones y sobre todo,  el establecimiento del compromiso del equipo
de dirección de la organización que participará directamente en el proceso como actores propulsores
del cambio es un aspecto crucial.
Salida: Personal sensibilizado  de la necesidad de la ejecución del programa de desarrollo
organizacional  para garantizar la mejora continua en la organización.
Dada la  importancia de su contenido, esta etapa se convierte en una exigencia para la continuidad
del programa de desarrollo organizacional pues define la capacidad movilizativa de la organización
para emprender  el cambio.

Momento 3: Diseño del programa de desarrollo organizacional

Objetivo: Planificar todas las acciones que serán implementadas en las áreas de intervención que
presentan insuficiencias según el diagnóstico inicial realizado.
Salida: Modelación del  programa de DO.
La capacitación afecta en forma directa áreas específicas de la conducta de los individuos, se trata
entonces  de  identificar las áreas de mejora en la concepción del programa  que constituyen
prioridades identificadas y se convierten en ejes de transformación para la  capacitación y desarrollo
de los cuadros y especialistas.
Momento 4: Implementación del programa de desarrollo organizacional
Objetivo: Poner  en práctica el  sistema de actividades diseñado para potenciar la formación de las
habilidades  en los cuadros y reservas.
Salida: Control del Cambio (evolución del registro individual y grupal de elevación de los niveles de
competencias en los participantes)
La realización de este momento  está supeditada a la aprobación del programa de DO por el 
consejo de dirección de la entidad objeto de estudio  y el cumplimiento de los momentos previos que
determinan que  se cuente con las condiciones de preparación del personal implicado y
aseguramiento básico.
Coincidiendo con ello, este momento  se traduce a un proceso de  toma de decisiones concernientes
a la determinación de alternativas para la satisfacción de las necesidades formativas diagnosticadas,
siendo de vital importancia  la Concepción del aprendizaje   que tiene que ver con la elección de las
actividades y las herramientas de formación
Momento 5: Evaluación
Objetivo: Constatar la efectividad de las acciones propuestas para potenciar el desarrollo de las
habilidades en los cuadros y especialistas objeto de formación.
Salida: Alternativa de mejora /Evaluación de Impacto.
La evaluación constituye uno de los aspectos más críticos del proceso, dado que debe lograr que los
facilitadores del mismo puedan apreciar el cumplimiento de los objetivos, que los implicados
reconozcan mediante dicho proceso la contribución de este al desempeño de la entidad, la
información a los implicados sobre el  grado de avance y a su vez mediante la retroalimentación
mejora el propio proceso de formación.
Una vez desarrollado el proceso se requiere una comparación entre el estadio inicial y el estadio
final, sobre la base de retroalimentación. Esta comparación permite determinar en qué medida el
programa ha logrado un impacto positivo. Es importante considerar que el cambio en este sentido, es
más complejo de evaluar y que no siempre se manifiesta de inmediato.
Para el impacto de la formación se deben tener en cuenta algunos indicadores de eficacia, de
eficiencia y de efectividad.
Se propone como un indicador a valorar el cambio logrado con el proceso de formación de los
cuadros a través de la autoevaluación y co evaluación.
La integración de ambos elementos constituye lo que se considera realizar el impacto del proceso de
formación mediante la comparación del estado inicial y final sobre la base del referido proceso como
una forma de evaluación y/o análisis integral del mismo. Esta comparación permite determinar en
qué medida el proceso ha logrado un impacto positivo.
Los resultados generales constituyen elementos a considerar en el perfeccionamiento de los futuros
procesos bajo la concepción del mejoramiento continuo.
De hecho, todas lo momentos, durante  la implementación, muestran un carácter lógico y se
entrelazan entre sí cada uno  momentos definidos: Formativos, evaluación y retroalimentación, y al
ser cada momento de desarrollo anterior premisa para el desarrollo de acciones. [ CITATION Vil19 \l
18442 ]

 RAZONES DE ÉXITO DE UN PROGRAMA DO

En la actualidad, es cada vez más complejo mantener los altos niveles de productividad en las
empresas. Uno de los principales elementos que orillan a los empleados a tener una baja
productividad es el estrés, causado por las largas jornadas laborales así como por la falta de
comprensión por parte de los directivos. Bajo esta lógica, desde hace varios años ha cobrado auge
el desarrollo organizacional, un método que echa mano de los recursos organizacionales para
mejorar la eficiencia y la productividad de los empleados de una empresa. Es por ello que en esta
nueva entrada para el Blog de Sport Passion les hablaremos ampliamente sobre la importancia de
los métodos organizacionales así como de los beneficios que ofrecen. Esperamos que la información
que a continuación les presentaremos les sea de gran utilidad.
Los métodos organizacionales pueden ser utilizados para resolver múltiples problemáticas internas
de una empresa u organización. Esto se logra a través de la analizar los procesos de producción y
encontrar soluciones inteligentes para hacer más eficientes los procesos y así evitar que la empresa
tenga pérdidas económicas a causa de la baja productividad por parte de sus empleados.
Desafortunadamente se han expandido muchos falsos rumores sobre el desarrollo organizacional;
uno de ellos es que para implementar una estrategia de esta naturaleza es necesario invertir mucho
dinero y mucho tiempo, dos elementos que resultan poco positivos para las empresas., quienes
desean obtener los mejores resultados sin tener que gastar grandes cantidades de dinero.
Debemos decir que no existe una idea más errónea que la anterior; si bien es cierto que para
implementar una estrategia de desarrollo organizacional es necesario invertir cierta cantidad de
dinero así como cierta cantidad de tiempo, lo cierto es que no es tan exagerado como se ha
planteado en muchos sitios de internet. Las estrategias organizacionales no deben verse como un
gasto, sino como una inversión, una inversión que traerá beneficios muy importantes para la
empresa, uno de ellos es el incremento en la productividad, lo que está relacionado directamente con
el incremento en las ganancias económicas, que a su vez permiten la operatividad con finanzas
sanas, uno de los elementos más importantes para los empresarios.
Sin duda, el desarrollo organizacional ofrece un sinfín de beneficios, los cuales enlistaremos y
explicaremos (brevemente) a continuación. En Sport Passion tenemos la certeza de que después de
leer los beneficios que ofrecen las estrategias organizacionales a su empresa ustedes no tendrán
ningún motivo para no contratar nuestros servicio, un servicio de calidad, completamente
personalizado y capaz de adaptarse a las necesidades de su empresa u organización. Gracias a
nuestra amplia experiencia, hemos logrado que cientos y cientos de empresas mejoren su
productividad a través de nuestras múltiples estrategias organizacionales.
Mejora la comunicación: Uno de los primeros elementos que se mejor a partir de la implementación
de las estrategias organizacionales es la comunicación entre los empleados, lo que permite el mejor
funcionamiento entre los distintos departamentos, es decir que se aceleran los procesos
administrativos al existir una mejor comunicación. Con la mejora en la comunicación es posible
contribuir con las necesidades de cambio y los objetivos generales e una empresa.
Enfoque de cambio: Otro de los beneficios que otorga una estrategia organizacional a las empresas
y a los empleados es el poder insertar en los empleados la idea de que los cambios realizados a
través de estas estrategias les permitirán mejorar su productividad y les facilitarán las labores de su
trabajo. Si bien es cierto que esto ocurre, sucede que muchos empleados se oponen al cambio. A
nadie le gustan los cambios, por lo que es necesario persuadirlos para que contribuyan con la
renovación e innovación del negocio.
Mejora continua: Con el desarrollo organizacional también es posible generar un compromiso por
parte de los empleados con la mejora continua de su trabajo y de los procesos de comunicación
entre los departamentos. Este objetivo se logra a través de la planificación de estrategias que
posteriormente serán implementadas, evaluadas, monitoreadas y mejoradas (en caso de ser
necesario). Con este beneficio, la empresa o el negocio se vuelven mucho más competitivos en el
mercado, un elemento importante cuando se pretende hacer crecer el negocio

- Fomento del desarrollo: Con las estrategias organizacionales también es posible fomentar
las oportunidades de desarrollo para los empleados. Se ha comprobado que los empleados
sienten una mayor motivación por realizar bien su trabajo cuando saben que tienen
oportunidades de crecimiento al interior de la empresa. Lograr que los empleados mejoren en
su trabajo es muy sencillo: sólo es necesario implementar cursos de capacitación que les
permitan incrementar sus habilidades en los procesos de trabajo.

- Incrementar la rentabilidad: Uno de los puntos más importantes para los empresarios es que
con la implementación de estrategias organizacionales su negocio tenga una mayor
rentabilidad. Sin duda, las estrategias organizacionales permiten esto y mucho más, tanto que
 en todo el mundo miles y miles de empresas aplican estas estrategias como método para
incrementar sus ganancias económicas y alcanzar el éxito que siempre desearon.
Como pueden ver, queridos lectores, el desarrollo organizacional puede proveer de muchos
beneficios a su empresa u organización, lo cierto es que siempre es muy importante contratar los
servicios de una empresa especializada, una empresa que cuete con experiencia y que además le
brinde un trato profesional. Por fortuna, en México existe una empresa como Sport Passion, donde
contamos con un equipo de profesionales que harán que su negocio funcione de la mejor manera,
todo ello a través de la implementación de estrategias organizacionales. Si desean conocer con
mayor detalle las características de nuestro servicio, lo mejor será que se pongan en contacto con
nuestros consultores, quienes les atenderán con la cordialidad y el respeto que ustedes se merecen.
Recuerden que en Sport Passion les estamos esperando con los brazos abiertos para satisfacer sus
necesidades de crecimiento. [ CITATION Spo17 \l 18442 ]

 RAZONES DEL FRACASO DEL PROGRAMAS DO

Muchos directores de recursos humanos y jefes de desarrollo organizacional han dejado sus cargos
como consecuencia del fracaso en la implementación de una estrategia de formación en su empresa.
No entienden por qué, después de mucho tiempo, esfuerzo y dinero, al final se encuentran con poco
que mostrar.
Las empresas a nivel mundial invirtieron cerca de 360 billones de dólares en el entrenamiento de sus
empleados durante el 2016, de acuerdo con investigaciones realizadas por el U.S. Bureau of
Economic Analysis. Pero según los expertos, el 90% de las nuevas habilidades que se desarrollaron
con esa inversión se perdieron durante el 2017.
¿Qué factores deben considerarse antes, durante y después de una sesión de entrenamiento
para capitalizar el ROI de la formación? Los resultados de varias investigaciones concluyen que
hay cinco factores principales que determinan el éxito o el fracaso de la capacitación empresarial.
- La trampa de la inmediatez
Muchas organizaciones asumen que el proceso de formación es una actividad simple. Un empleado
requiere un conocimiento, se remite a una capacitación y regresa con la habilidad desarrollada. Esta
es una suposición errónea. Es mucho más complejo que eso. Se requiere diseño. Hay que agotar
una buena gestión previa para alinear a la persona, los objetivos de la empresa y las metas de la
formación. Posteriormente hay que garantizar que los vehículos de formación sean los adecuados. Y
por último, es necesario contar con una excelente verificación, para monitorear la contextualización o
puesta en práctica de las habilidades.
Se debe considerar que cada una de estas tres etapas tiene mayor o menor impacto en la medida
que sea muy personalizada, es decir, ajustada a cada trabajador, sin perder de vista obviamente la
visión corporativa.
- Medir sólo la reacción
Uno de los problemas más frecuentes es que muchas organizaciones no evalúan qué tanto han
aprendido los empleados. O si lo hacen, generalmente se detienen en el primer nivel de evaluación:
los datos de la reacción. Las empresas piensan que si hay una reacción positiva a la capacitación,
las personas aprenderán. Pero lo cierto es que la correlación es muy débil entre la reacción al
entrenamiento y el aprendizaje real.
Para que la medición de la formación sea efectiva debe ir desde la reacción hasta el impacto en los
indicadores de negocio. Y no debe ser una medición de impacto puntual, es necesario que sea
sistemática.
- Mal uso de la tecnología
Algunas empresas no son rigurosas al implementar herramientas de TI y creen que la simple
digitalización de los documentos o de las charlas de los expertos resolverá los problemas del
entrenamiento. Una plataforma mal seleccionada puede incluso provocar mayor frustración que un
proceso tradicional de formación. Para encontrar la solución informática ideal hay que buscar
aquellas que se adaptan a los estilos de aprendizaje de los empleados y a las características de la
empresa.
- No hay clima de aprendizaje
Muchas organizaciones, en especial las más grandes, no están listas para aprovechar las nuevas
habilidades que adquieren sus empleados en las actividades de formación. Para que una habilidad
se consolide y brinde sus frutos, el trabajador debe contar con la oportunidad de aplicar y explorar
las posibilidades prácticas de sus nuevos conocimientos. Es la condición necesaria para conservar la
motivación en el aprendizaje. Además, contextualizar el conocimiento es el ejercicio que más
impacta en el nivel de dominio y la tasa de retención de la información.
- Falta de re-entranamiento
Una estrategia de formación corporativa sólo puede sostenerse en el tiempo si se reconoce
rápidamente la decadencia de las habilidades. La detección de necesidades de re-entranimiento
debe hacerse de manera continua, tanto formal como informal. Los líderes de cada equipo y los
indicadores asociados a las habilidades o competencias son el mecanismo ideal para activar una
capacitación de refuerzo.
La decadencia del conocimiento no es un problema menor. De acuerdo con La Sociedad
Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo, una persona conserva solamente el 10% de lo
que aprende, en especial si ese conocimiento no se usa rápidamente. Es por eso que necesita
reforzar.
Si eres gerente, director de RRHH o el líder de formación de alguna compañía, presta atención a
estos cinco factores. Pueden ayudarte a inclinar los resultados a tu favor. [ CITATION Mor18 \l 18442 ]

Conclusión
1. Un programa de DO es un generador de una nueva cultura organizacional, basada en la mejora
de los colaboradores en todos sus niveles, es una herramienta de crecimiento organizacional.
2. Los programas Do deben buscar y lograr la participación y beneficio de todos los integrantes de
una empresa, siendo un programa flexible y desarrollador de habilidades, para que todos sean
capaces de llegar a la implementación eficaz.
3. Los programas DO tienen grandes ventajas porque ayuda al fomento de la carrera profesional de
los individuos, pero a su vez puede acarrear desventajas o inconformidad para empleados con
conformismo, y hacen más difícil el proceso.
4. La actitud de la empresa y los empleados en una dimensión vital para el logro de los objetivos del
programa DO, una mala disposición de alguna parte hace fracaso del DO y una excelente actitud
acarrea grandes logros.

Bibliografía

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Ensayo: Razones (factores) de éxito o fracaso de un programa de DO.
 Introducción:
El desarrollo organizacional es un arte y disciplina tan amplio e importante para toda empresa,
y no sólo ellas, sino empleados, directivos, porque este es un proceso integral, pero más allá
del DO, debemos preguntarnos cómo aplicar el DO eficazmente, y es por ello que se han
creado los programas DO, que facilitan este proceso de crear una cultura organizacional
motivadora y optimista que logre la mejora continua y el crecimiento de las habilidades de los
empleados y empresa, y es por ello que describiremos un poco más sobre las razones de
éxito o fracaso de estos programas, pero antes de ello, conoceremos algunos conceptos
básicos, este será un escrito práctico y real, desde una óptica experimental y profesional.

 Contenido:

Un programa DO, es un proceso de formación organizacional, generadora de una nueva

cultura organizacional y labor, es una forma de re inventarse, es un método para crecer en
habilidades y destrezas para empleados y directivos. Y todos sabemos que desarrollar las
habilidades es vitales, pero, realmente cual es la diferencia entre un cambio y un cambio de
modelo organizacional, sobre todo es cambiar un estructura vieja o disfuncional, o atrasada a
una nueva, con mejor visión, misión, objetivos, pero que esto vaya basado al crecimiento en
los colaboradores, que ahora en el siglo XXI son la base de una empresa, porque podemos
tener todo pero sin empleados motivados y con grandes capacidades no se logra nada.

Ahora, podemos decir que este proceso es bonito, espléndido, y beneficioso para todos, pero,
entonces porque pusimos el tema de razones de fracaso o victoria y es por ello que desde
este momento comentaremos sobre ello, y lo empezaré de forma práctica, con un ejemplo:

Si empresa Los Laureles, desde 1998 existe, y hasta el año 2018, era una empresa de
excelencia, reconocida por todos, un clima organizacional óptimo, pero a partir del 2019,
muchas empresas entran al rubro, la tecnología entra en lleno al rubro, y también el sistema
de recompensa y prestigio a los empleados se hace viral por otras empresas, y Los Laureles
mira esto, mira también que los amigos de sus colaboradores se sienten bien y piensan que si
les sale una oportunidad se van; ver esto no hace saber que hay que hacer algo, y es aquí
que los directivos y el departamento de recursos humanos deben poner manos a la obra, y es
donde deben aplicar un programa de desarrollo organizacional, donde internamente se
modernicen y aquí es donde entran los términos actitud del empleado, empresa y entorno,
donde deben estar de forma óptima, y el DO es responsable de ello, y aquí iniciamos un
nuevo proyecto de la empresa y esto es implementar en un escenario el proceso de DO.

Pero a veces el implementar esto, trae ventajas y desventajas, que provocan fallas que nos
encaminan al fracaso o victorias que nos llevan al éxitos, es por ello que en base a mi
experiencia les describiré las dos razones de éxito o factores de éxito de un programa DO y
dos factores de fracaso.

Factores de éxito:
1. TODOS SON PARTE DEL PROCESO Y ES SOCIALIZADO DESDE LA CONSTRUCIÓN
DEL PROGRAMA. Todos podemos dar un granito de arena, podemos ser agentes de cambio
 y dar un aporte para que la empresa crezca o haya un mejor ambiente, o simplemente los
empleados sean más capaces.
2. SOMOS SERES HUMANOS, Y DEBEMOS APRENDER Y CRECER BASADO EN QUE
NOS EQUIVOCAMOS. Esto pasa que los empleados pueden sentirse incapaces y motivarlos
es la mejor forma de llegar a la meta.

Factores de fracaso:
1. No involucrar a los empleados o los colaboradores en el proceso del DO, es decir excluir o
creer que algunos nos podrán.
2. No tener una actitud de querer aceptar los cambios, ser conformistas, o simplemente no
querer mejorar.

Dado esto, podemos decir que hay más, pero estos son la base para hacer un programa de
DO en su etapa inicial de la forma más idónea.

 Conclusión:

1. El programa DO, debe ser participativo, integral y positivo, que lleve a un nivel óptimo del
clima organizacional.
2. En el programa de Do, debemos ser empleados con actitud positiva y productiva, siempre
aceptando retos.
3. El Desarrollo Organizacional y el programa Do es un herramienta que debe beneficiar a la
empresa, empleados, donde sea la variable principal el crecimiento de las habilidades y
destrezas.

 Recomendaciones:
1. Los programas de DO, no deben ser construidos solamente por los directivos i o jefes sino
tomar en cuenta a los empleados de cualquier línea.
2. Para evitar el fracaso de un programa de DO, es importante saber cómo se llevará a cabo,
que elementos son prioritarios solucionarlos y enfocar esfuerzo en ello.
3. Un programa de DO siempre tendrá éxito, si es lógico y es en forma de re ingeniería, sin
dejar la identidad de la empresa, porque esto puede hacer que los empleados se confundan.