TALLER DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO: ADQUISICIÓN DE PERSONAL Y CONTRATACIÓN

DE PERSONAL

OBJETIVO N°1: Construir un manual de funciones y un perfil de cargos según las necesidades de
la empresa.

OBJETIVO N°2: Determinar el monto de indemnización por despido de un colaborador según su

contratación.

PARTE 1. DETERMINE LAS COMPETENCIAS DEL CARGO

Usted y su grupo de trabajo han sido contratado por la directiva del grupo empresarial LUXOR
como los expertos para establecer los perfiles de cargo y el manual de funciones de un HOTEL
perteneciente al grupo. En este momento la prioridad es establecer el perfil del cargo y el manual
de funciones del Gerente de operaciones del hotel, el cual cuenta con una ubicación privilegiada
en la ciudad. El grupo LUXOR es un grupo empresarial que ha tenido negocios en el sector
petroquímico, de telecomunicaciones, cervecero y ahora pretende incursionar en el negocio
hotelero con este gran hotel que estará abriendo sus puertas a finales de año y que ofrecerá
experiencias y servicios de lujo a sus huéspedes. Parte del perfil y manual ya ha sido construido,
sin embargo, la mayor dificultad que se tenido ha sido la determinación de las competencias del
cargo.

El primer paso para realizar es definir aspectos claves del cargo como funciones y requisitos del
cargo para ello recuerden que pueden aplicar la técnica de benchmarking. Para ello proceda a
responder las siguientes preguntas:

1. ¿Qué hace un gerente de operaciones?

2. ¿Qué problemas resuelve un gerente de operaciones?

Estas dos preguntas la ayudarán identificar las funciones del cargo en mención

El segundo paso ustedes deben revisar todo el perfil y manual que ha se ha construido
previamente en el FORMATO N°1 y si consideran pertinente hacer algunos cambios a lo que se ha
hecho están en total libertad, pero deben indicar con claridad los cambios propuestos y
justificarlos, para ello siga las siguientes indicaciones

3. Responde esta pregunta ¿Qué elementos consideran que le hacen falta o le sobran al Formato
No2? Lo que haga falta deberán agregarlo en el formato No.1 y lo que sobre deberán eliminarlo

4. Realice esta acción: Para la determinación de las competencias a ubicar en el FORMATO N°1
ustedes como equipo de trabajo deberán ejecutar los siguientes pasos:

a. Desarrollo de la primera ronda: en esta etapa cada miembro del grupo debe tomar una
hoja de papel en la cual debía responder de manera individual y sin comentarios en el
grupo. la Pregunta: ¿Cuáles son las competencias que deben conformar el contenido del
puesto de gerente de ventas? SI TIENE DUDAS SOBRE LAS COMPETENCIAS LE COMPARTO
UN ANEXO N °1 QUE LE PUEDE SERVIR DE REFERENCIA PARA DEFINIR LAS COMPETENCIAS
b. Luego cada uno comparte su listado con el propósito de consolidar un único listado
erradicando las competencias repetidas o similares. EJEMPLO:
 c. Segunda ronda: Cada miembro del grupo (D) en una hoja de papel toma el listado anterior
para realizar según su criterio la selección de las competencias centrales dentro de ese
cargo. Responderán a la siguiente pregunta: ¿Está Ud. de acuerdo en que esas son
verdaderamente las competencias para el gerente de ventas? Con las que no esté de
acuerdo márquelas con N. Al final se consolide cada calificación así:

Una vez respondida la pregunta y recogidas las respuestas de todos los miembros del grupo,
determine el nivel de concordancia para cada competencia evaluada a través de la expresión:

Cc= (1 - Vn / Vt) * 100

Donde,

Cc: coeficiente de concordancia expresado en porcentaje, que equivale al porcentaje de miembros

del grupo que aceptan la competencia evaluada.
Vn: cantidad de miembros del grupo en contra del criterio predominante.

Vt: cantidad total de miembros del grupo que participan en el proceso de evaluación

Los resultados obtenidos ubíquelos en una tabla, así como se ve en ejemplo:

Para efectos prácticos, si resulta Cc mayor o igual a 60% se considera aceptable la concordancia.
Las Competencias que obtuvieron valores Cc < 60% se deben eliminar por baja concordancia o
bajo consenso entre los miembros del equipo. En la tabla del ejemplo anterior puede apreciarse
que de 17 competencias sólo quedaron 8, resultando las competencias A, C, I, K, L, N, O y Q.

d. Tercera ronda: los directivos deben responder a la siguiente pregunta: ¿Qué ponderación
o peso Ud. daría a cada una de las Competencias, con el objetivo de ordenarlas
atendiendo a su importancia dentro del desempeño de máximo éxito? Aquí los miembros
del grupo deben registrar con 1 a la competencia más importante, con 2 la que sigue en
importancia, hasta clasificar todas las competencias obtenidas en la tabla anterior, en este
caso, la última competencia será la de menos importancia (este proceso consiste en
ordenar las competencias de acuerdo con su trascendencia dentro del cargo desde la más
importante hasta la menos importante). Se insiste en que no deben ocurrir "empates" o
iguales ponderaciones para una misma competencia, porque se reduciría el poder de
ordenamiento o discriminación. En caso de que ocurran empates, se debe repetir el
proceso las veces que sean necesarias hasta que se desigualen las ponderaciones de los
expertos. Luego consolide los resultados obtenidos de cada miembro del grupo (D) y
sume las calificaciones (Rj) como se ve en la tabla ejemplo
 e. Finalmente, de acuerdo con los resultados obtenidos ubique los resultados de las
competencias en el documento del perfil según su grado importancia. De lo anterior tabla
se evidencia en este ejemplo cómo la competencia más importante es la competencia C,
continúa la A, y la menos importante es la O, según la ponderación de los expertos.

DESARROLLO DEL FORMATO N°2 FUNCIONES Y PERFIL DE CARGO.

Día Me Año Nombre del cargo

Gerente de Operaciones -COO (chief operating officer)

JUNTA DIRECTIVA
GRUPO LUXOR

CEO

GERENTE DE
OPERACIONES

JEFE DE
JEFE DE JEFE DE
ALIMENTOS Y
ALOJAMIENTO RECEPCIÓN
BEBIDAS

CHEF
EJECUTIVO
ASISTENTE DE
EVENTOS

SUPERVISOR DE
SUPERVISOR DE SUPERVISOR DE SUPERVISOR DE SUPERVISOR DE
LENCERÍA Y
HABITACIONES ASEO MESA Y BAR CLUB Y SPA
LAVANDERÍA

AUXILIAR DE CAPITAN DE
RECEPCIÓN BOTONES

NOTA: lo anterior es parte de organigrama operativo los cargos debajo de los últimos niveles deben ser visualizado en el organigrama general del hotel

Propósito del cargo

Planear, diseñar, supervisar y evaluar los procesos operativos diarios del hotel, mediante la formulación de estrategias, la
mejora del rendimiento, el uso de los eficiente de los recursos y el cumplimiento de las normas aplicables. Así como desarrollar
las actividades de necesarias para aumentar la calidad del servicio de atención a los huéspedes de acuerdo con los lineamientos,
políticas, procedimientos y criterios de calidad establecidos.
De quien depende:

FUNCIONES DEL CARGO

 Manejo de personal e incremento de indicadores del proceso, velando por la excelencia operativa
 Seguimiento al presupuesto y análisis de costos operativos
 Garantizar cumplimiento en el servicio ofrecidos a los clientes
 Manejo de alimentos y bebidas, BPM, protocolos de bioseguridad, estandarización de habitaciones, inventarios.
 Planeación, programación, diseño, normalización, control y optimización de procesos operativos del hotel
 gestionar las quejas de los clientes
 Supervisar el trabajo a todos los niveles del personal operativo
 Planificar las actividades y asignar responsabilidades para lograr el modelo operativo más eficiente
 Comunicarse con los clientes cuando sea apropiado (darle la bienvenida al hotel, resolver sus quejas, solucionar
problemas, ofrecer información, etc.)
 Reportar y solicitar atención a las áreas encargadas en los casos de problemas de mantenimiento, escasez de personal
o equipo, renovaciones, etc.
 Colaborar con partes externas, como proveedores, agencias de viajes, planificadores de eventos/conferencias, etc.
 Inspeccionar las instalaciones regularmente y garantizar el estricto cumplimiento de los estándares de salud y
seguridad

REQUISITOS DEL CARGO

Sexo Estado Civil

Religión Disponibilidad para viajar

Edad Personal a cargo:

Relacione los cargos:

Educación

Ingeniero

Formación

Especialización en mercadeo y ventas

Experiencia

Habilidades (competencias requeridas)

COMPETENCIAS GRADO DE
 IMPORTANCIA

PARTE 2. Proceso de reclutamiento y selección

a. Con base en la determinación de las funciones y el Perfil del cargo ustedes deberán
redactar un posible anuncio para publicar la vacante para ocupar el cargo.
b. Con respecto a las pruebas de selección tales como pruebas de conocimiento,
psicotécnicas, de personalidad y/o estudios de seguridad. ¿Cuáles recomendarían para el
cargo de gerente de operaciones y por qué?

PARTE 3. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO.

A continuación, lea las situaciones a las que se enfrenta la compañía AXUS. Para dar respuesta a
cada caso tenga en cuenta el tipo de contrato y los criterios que establece el CODIGO SUSTANTIVO
DEL TRABAJO en cuanto a terminación de contrato en la forma de indemnización.

La compañía AXUS ha identificado que tiene un exceso en la plantilla de personal en el área de

contabilidad, se ha determinado prescindir de los servicios de dos auxiliares contables de los 6 que
tienen actualmente. El salario de los auxiliares es de $1.955.500 mensuales. La compañía tiene
contratados 4 auxiliares a término fijo y 2 término indefinido

a. Usted es parte del equipo de decidirá a quien despedir ¿Qué criterios de manera general que se
deberían tomar en consideración para seleccionar a los dos funcionarios que tendrá que despedir
irremediablemente?
b. ¿Cuánto sería el monto de la indemnización que recibiría CARLOS un auxiliar cuyo contrato es a
10 meses, en el cual ha trabajado a la fecha 6 meses?

c. ¿Cuánto sería el monto de la indemnización que recibiría JUDITH una auxiliar contratada a
término indefinido que ha laborado hasta la fecha 3 años y medio?

d. ¿Cuánto sería el monto de indemnización de ELENA; quién está contratada a término indefinido
y ha laborado dos años?

NOTA: En los casos donde se requiera hacer cálculos se deben presentar dichos cálculos para
validar los procedimientos y consideraciones que tomaron.

c. En la compañía AXUS se identificaron unas necesidades de formación debido a la

actualización de un requisito legal que influye en la realización de las operaciones de la
empresa, para lo cual se requiere actualizar a los trabajadores en esta materia para que
adapten sus prácticas a los parámetros legales, para lo cual la compañía ha decidido
contratar a GUSTAVO un experto consultor en este ámbito, para que desarrolle la
formación en la empresa a 20 técnicos durante 20 días hábiles durante 15 días en las
instalaciones de la empresa.

PARTE 4. TIPOS DE CONTRATOS

1. ¿Cuál contrato sería más pertinente celebrar entre la empresa y GUSTAVO?

a. Contrato a término indefinido

b. Contrato por obra o labor

c. Contrato ocasional

d. Contrato a término fijo

2. En la compañía AXUS se contrató a la señora MAGNOLIA para para instalar las puertas de una
torre de apartamentos del proyecto AMBAR VIS. ¿Cuál contrato sería más pertinente celebrar
entre la empresa y MAGNOLIA?

a. Contrato a término indefinido

b. Contrato por obra o labor

c. Contrato ocasional

d. Contrato a término fijo

PARTE 5. CAPSULAS ADICIONALES

¿Sabías que en Colombia existe una modalidad especial de contrato para vincular estudiantes
que requieran hacer prácticas relacionadas con su tema de estudio?
Este contrato se denomina CONTRATO DE APRENDIZAJE el cual es una figura contractual especial
contemplada por la legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores
contratar estudiantes del SENA, de universidades u otros institutos educativos para que realicen su
etapa práctica de formación y como remuneración reciben un apoyo económico que no constituye
salario.

Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que recordar que no siempre la
contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que en algunos casos la ley obliga a
que ciertas empresas deban contratar aprendices.

De acuerdo con esta información responda las siguientes preguntas:

1. ¿un aprendiz es un empleado de la empresa?

2. ¿el apoyo económico de parte de la empresa que recibe el aprendiz en la fase lectiva
(formativa) y la fase práctica es del mismo monto? ¿Qué ocurre con el monto del apoyo
económico de los aprendices universitarios?
3. Si una empresa está obligada a vincular aprendices ¿Cuántos aprendices deberán vincular?
4. De acuerdo con el numero de aprendices que le corresponde vincular a la empresa.
¿podría la empresa vincular a todos sus aprendices universitarios?

¿Sabías que en COLOMBIA existe la Certificación de Competencias Laborales?

En Colombia, el sistema de Certificación de la Competencia Laboral, opera a través de Organismos

Certificadores (SENA), los cuales deben poseer competencia técnica, estructura organizacional y
personal competente para realizar los procesos de certificación.

Por competencia laboral “se entiende la capacidad productiva de un individuo que se define y
mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral; contempla los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y calidad”. (Mertens, 1996).

Es un proceso voluntario y concertado entre el Organismo Certificador (SENA) y el Candidato en el

que debe demostrar su desempeño en las funciones que realiza en su contexto laboral,
cumpliendo con las Normas de Competencia Laboral. Toda persona por voluntad propia puede
acceder al proceso de certificación, especialmente en aquellos sectores donde se ejecutan
trabajos que revisten altos riesgos para la vida humana.

Como ejemplo de ocupaciones que se pueden certificar por competencia laboral en Colombia los
operadores de montacargas, soldadores, asistentes y/o auxiliares de cocina, entre otros.

De acuerdo con lo anterior consulten lo siguiente:

1. Si una persona ha aprendido un oficio de forma empírica. ¿podría acceder a una

certificación de competencia laboral? En caso afirmativo ¿Qué tramite debería seguir?
2. ¿Cuáles son los beneficios de estas certificaciones para las empresas y para los
trabajadores?