​ Dr.

Alfonso Alejandro Santiago Marcos

​ Matrícula: 188827
​ Grupo SI18
​ (03) DESARROLLO DE HABILIDADES
EMPRESARIALES
​ Asesor: MAESTRA ANA CRISTINA CAMPA
SANCHEZ
​
​ Actividad 1. Inventario de asertividad
​

​ Puebla, Puebla, 02/12 /2023

introducción;
En el contexto empresarial, la eficacia en la dirección se erige como un factor crítico
para el desarrollo organizacional. Este Análisis se centra en analizar de manera
detallada tres estilos de dirección no asertivos: el pasivo, que busca evitar conflictos
inmediatos; el agresivo, caracterizado por su expresión directa; y el manipulador,
que persigue objetivos de manera indirecta. Cada estilo, aunque presenta ventajas
superficiales, también plantea desafíos significativos que impactan las dinámicas
interpersonales y la consecución de metas organizacionales.

Este análisis se enmarca en el cuestionario de asertividad propuesto por Francisco

Yustes en "Herramientas de Coaching Ejecutivo". Dicho cuestionario, que sirve
como referencia a lo largo del ensayo, ofrece una perspectiva concreta sobre la
asertividad y sus dimensiones, brindando un marco para la reflexión sobre los
estilos de dirección y las habilidades empresariales.

Al mismo tiempo, exploraremos las tipologías directivas propuestas por Carmen

García Leal, que van desde el pasivo hasta el asertivo, proporcionando un contexto
claro para entender cómo las personas enfrentan situaciones conflictivas y se
relacionan en el entorno empresarial.

Además, delinearemos las competencias necesarias para un liderazgo efectivo,

según las reflexiones de Ana María Castillo Clavero e Isabel María Abad Guerrero.
Desde la alta dirección hasta la supervisión directa, cada nivel exige habilidades
específicas que se vinculan con la capacidad de dirigir con asertividad.

En este proceso analítico, no solo se explorarán los aspectos positivos y negativos

de cada estilo, sino que también se buscará comprender la visión de un liderazgo
asertivo. Este enfoque, basado en la inteligencia emocional y la capacidad de
reconocer y gestionar las propias emociones y las de los demás, se presenta como
un camino para construir relaciones efectivas, manejar conflictos de manera
constructiva y alcanzar metas organizacionales de manera sostenible.
Cuerpo

En el ámbito del desarrollo personal y profesional, la asertividad desempeña un

papel crucial en la construcción de relaciones significativas y exitosas. Francisco
Yustes, en su libro "Herramientas de Coaching Ejecutivo", propone un cuestionario
que destaca áreas específicas para mejorar la asertividad. Este ensayo se enfocará
en cuatro aspectos clave: la capacidad para hacer amigos, la habilidad para realizar
preguntas personales, la solicitud de atención adecuada y la gestión de situaciones
incómodas al pedir a alguien que se calle en público.

En el proceso de mejorar estas habilidades, es esencial un enfoque gradual y

consciente. La práctica de la asertividad no solo impacta en las relaciones
personales, sino que también tiene repercusiones positivas en el ámbito laboral. El
desarrollo de estas habilidades contribuye a un liderazgo más efectivo, a la
resolución constructiva de conflictos y al fomento de un entorno de trabajo
colaborativo.

Al explorar mis respuestas vinculadas al grado de malestar, la probabilidad de

respuesta y los comportamientos que deseo cambiar, surge una revelación
intrigante sobre mi estilo comunicativo. En este análisis introspectivo, puedo
identificar la naturaleza de mi interacción social, evidenciando rasgos de un estilo
asertivo que se aleja tanto del sumiso como del agresivo y del manipulador.

Mi estilo comunicativo parece distanciarse del enfoque sumiso, donde la reticencia a

expresar opiniones, la evitación del conflicto y la tendencia a ceder fácilmente a las
demandas de los demás son características prominentes. Mis respuestas sugieren
un grado moderado de malestar en situaciones que podrían implicar afirmar mis
necesidades o establecer límites, pero no alcanzan el nivel de incomodidad
asociado con el estilo sumiso. La probabilidad de respuesta varía según el contexto,
pero existe una disposición a expresar mis pensamientos, aunque esto conlleve
cierto grado de tensión.
Por otro lado, el estilo agresivo, caracterizado por la imposición de opiniones, la falta
de empatía y la tendencia a buscar la confrontación, no resuena con mis
respuestas. Aunque puedo experimentar momentos de mayor firmeza al resistir
ciertas presiones, no se traduce en una agresividad desmesurada. El malestar
asociado con este estilo no alcanza niveles elevados, y la probabilidad de respuesta
se mantiene en un rango moderado.

Asimismo, el estilo manipulador, que implica el uso de estrategias indirectas para

influenciar a los demás, tampoco parece alinearse con mi enfoque comunicativo. Si
bien reconozco la solicitud de atención como un comportamiento que podría
interpretarse como manipulador, mi intención es más centrada en la búsqueda de
reconocimiento que en la manipulación per se. No hay una clara intención de
controlar o dirigir las acciones de los demás para obtener beneficios personales.

A medida que examino estas tendencias, surge el deseo de adoptar un liderazgo

con un estilo asertivo. Este enfoque implica una serie de cualidades fundamentales
que me orientarán hacia una comunicación más efectiva y relaciones más
saludables. La honestidad se convierte en un pilar, permitiéndome expresar mis
pensamientos, sentimientos y necesidades de manera transparente, sin temor al
juicio. La empatía se erige como una herramienta esencial, facilitando la
comprensión de las perspectivas de los demás y fomentando un ambiente de
respeto mutuo.

La firmeza y la claridad en la expresión de mis límites se presentan como cualidades

cruciales para cultivar un estilo asertivo. Al reconocer y afirmar mis derechos y
necesidades, establezco una base para relaciones más equitativas y satisfactorias.
Además, la gestión efectiva del conflicto se convierte en una habilidad clave,
buscando soluciones colaborativas en lugar de evitar o confrontar de manera
perjudicial.

En cuanto a los puntos que podría mejorar marcados por circulos se encuentra
primero la capacidad para hacer amigos, la cualse presenta como una habilidad
esencial en la vida social y profesional. Hacer amigos implica no solo compartir
momentos agradables, sino también cultivar conexiones que puedan contribuir al
crecimiento personal y laboral. La asertividad aquí se manifiesta en la confianza
para iniciar conversaciones, expresar opiniones y establecer límites saludables.

La habilidad para hacer preguntas personales constituye otro aspecto vital. La

asertividad en este caso implica mostrar un interés genuino en los demás, pero
también respetar la privacidad. Preguntar con empatía y escuchar con atención son
habilidades valiosas que fortalecen las relaciones interpersonales.

Solicitar la atención debidamente es un desafío común en un mundo lleno de

distracciones. La asertividad se convierte en la clave para comunicar nuestras
necesidades sin sentirnos incómodos o intrusivos. Establecer límites claros y
expresar la importancia de la atención en momentos específicos contribuye a una
comunicación más efectiva y relaciones más saludables.

La última dimensión aborda la gestión de situaciones incómodas al solicitar a

alguien que se calle en público. La asertividad aquí implica equilibrar la expresión de
incomodidad con el respeto hacia la otra persona. Es crucial encontrar las palabras
adecuadas para comunicar la molestia sin generar conflictos innecesarios.

Dirección asertiva:
La dirección asertiva, un componente esencial en la interacción interpersonal del
ámbito empresarial, se erige como un conjunto de comportamientos que reflejan la
capacidad de expresar pensamientos, sentimientos y creencias de manera
adecuada. Este acto, exento de ansiedad, requiere una hábil estrategia de
comunicación por parte de los directivos, quienes desempeñan un papel
fundamental en el desarrollo de un ambiente organizacional saludable.

La evolución del concepto de asertividad ha llevado a considerarla como aquella

conducta que implica cierto riesgo social, donde la posibilidad de consecuencias
negativas o de evaluación social inmediata se hace presente. Contrariamente, la
falta de asertividad puede ser tolerada por algunos grupos culturales, a expensas de
que el individuo no alcance sus objetivos sociales. Es así como la conducta asertiva
se presenta como la capacidad de expresar oposición y afecto de acuerdo con
objetivos específicos, respetando los derechos de los demás y persiguiendo metas
propuestas.

La asertividad emerge como una habilidad esencial para el desenvolvimiento diario

de los directivos en el ámbito empresarial. La realidad de diferentes intereses y
perspectivas en un entorno laboral inevitablemente conlleva a conflictos
interpersonales, donde la falta de habilidades asertivas puede desencadenar
frustración e insatisfacción.

En el desarrollo de habilidades empresariales, se destacan las tipologías directivas

propuestas por Carmen García Leal. El estilo pasivo, caracterizado por la necesidad
de agradar y evitar incomodidades, contrasta con el estilo agresivo, donde la
imposición de opiniones y la falta de empatía predominan. Entre estos extremos se
sitúa el estilo asertivo, que defiende derechos propios, respeta los de los demás y
logra objetivos sin herir a terceros.

El papel del director asertivo, en consecuencia, depende en gran medida del

desarrollo de una inteligencia emocional elevada. Este enfoque implica la capacidad
de reconocer y gestionar los propios sentimientos y los de los demás, promoviendo
relaciones efectivas orientadas al logro de objetivos organizacionales.

En términos de competencias, la alta dirección requiere una visión amplia del

entorno y una capacidad conceptual y analítica para entender la realidad. La
dirección intermedia demanda menor capacidad conceptual pero mayor
competencia en relaciones humanas, mientras que la supervisión directa resalta la
importancia del conocimiento técnico y las habilidades para la gestión de personal.

El directivo, además, debe poseer habilidades para el uso y producción de

información, construir una visión global de los problemas, y saber aprovechar
oportunidades para cultivar relaciones y obtener datos relevantes. La influencia del
directivo en la organización se manifiesta no solo a través de objetivos y planes,
sino también a través de la conducta que impulsa, contribuyendo a la formación de
la cultura organizacional.
conclusión:
La búsqueda de un enfoque orientado hacia la asertividad implica una auténtica
comprensión de mi estilo comunicativo actual y un compromiso activo para
transformarlo. Al adoptar las cualidades de la honestidad, la empatía, la firmeza y la
gestión efectiva del conflicto, me encamino hacia un liderazgo asertivo que no solo
mejora mi capacidad de comunicación, sino que también contribuye a relaciones
auténticas y colaborativas. Este proceso, aunque desafiante, se presenta como un
camino de autodescubrimiento y crecimiento continuo hacia una comunicación más
efectiva y relaciones más saludables.

Sin embargo, también reconozco áreas de mejora, especialmente en la resistencia a

expresar desacuerdo en ciertos contextos. Esta limitación podría impactar en la
eficacia de la toma de decisiones y en la resolución efectiva de conflictos en un
entorno clínico.

Cultivar un enfoque asertivo en la gestión de unidades de salud se presenta como

una prioridad. Integrar la habilidad de expresar necesidades y opiniones de manera
clara y respetuosa se convierte en un objetivo clave para fortalecer mi capacidad de
liderazgo en el ámbito clínico.

En última instancia, este proceso de reflexión no solo enriquece mi comprensión de

los estilos de dirección y la asertividad, sino que también alimenta una práctica
clínica más consciente y efectiva. La gestión de unidades de salud, permeada por la
necesidad de liderazgo asertivo, se convierte en un terreno fértil para el crecimiento
y la mejora continua, donde el equilibrio entre la expresión directa y el respeto hacia
los demás se erige como la piedra angular de un liderazgo efectivo y centrado en el
paciente.
ANEXOS:
BIBLIOGRAFIA:
García del Junco, J. y Brás Dos Santo, J. M. (2018). Habilidades directivas (pp.
11-41). Madrid: Pirámide. Recuperado de: https://acortar. link/00YJLB

Goleman, D. (2005). Liderazgo que obtiene resultados (pp. 26-37).

Yuste, F (2015) herramientas de coaching ejecutivo. pp 118 - 119

hostigo Fuentes, I. (2018). Gestión profesional y emocional de equipos: cómo

conseguir un equipo de alto rendimiento y motivado (pp. 18-24, 26-34, 36-44, 46-49,
51-63). Madrid: ESIC Editorial. Recuperado de:
https://elibro.net/es/ereader/ieu/123383?page=7

Postigo Fuentes, I. (2018). Gestión profesional y emocional de equipos: cómo

conseguir un equipo de alto rendimiento y motivado (pp. 94-96, 98-114, 116-124,
126-134, 136-139). Madrid: ESIC Editorial. Recuperado de:
https://elibro.net/es/ereader/ieu/123383?page=7.