Investigar sobre Recursos Humanos Digital (Analítica de RH, Base de Datos, Big

Data). Diferencias y usos.

Los recursos humanos digital es la consecuencia de los desarrollos digitales de los
últimos años. Básicamente el área de recursos humanos fue obligada a cambiar la
metodología tradicional de sus procesos a llevarlos a procesos digitales. Actualmente el
área de recursos humanos maneja la industria de la tecnología y se beneficia de ella.

Analítica de RH
La analítica de RRHH, o HR analytics es la aplicación de técnicas matemáticas y
estadísticas de data mining, respecto a los datos que generan las prácticas de Recursos
Humanos y las organizaciones en general, para la exploración de conceptos e ideas que
permitan resolver los problemas organizacionales asociados al recurso humano. HR
analytics permite mejorar la toma de decisiones, en la medida que permite a la
organización entender aspectos asociados a sus personas, procesos de trabajo, políticas
y resultados.
El análisis de datos de RRHH permite a la gerencia y equipos de RRHH entender más
acerca de su organización y la gente que la conforma, cómo se desempeñan y cómo
están creando valor para la organización. Permite a los profesionales del área, así como
a la Gerencia General, la mejor toma de decisiones, al tiempo de que entrega la
posibilidad de demostrar el impacto que tiene la gestión, procesos y políticas en el
desempeño general de la organización. Los líderes de empresas tienen un interés
creciente en cómo usar los conceptos de RRHH de manera más eficiente, por lo que HR
analytics se ha vuelto una herramienta clave para evaluar y mejorar el desempeño de las
organizaciones.
HR analytics usa la data de RRHH, tanto cualitativa como cuantitativa, para investigar
conceptos con la ayuda de sistemas y técnicas de modelamiento. Hay tres niveles
centrales de analítica. La mayoría de las organizaciones son capaces de administrar el
nivel 1; algunas pocas son capaces de generar y manejar el segundo nivel y muy pocas
logran un nivel 3: 

Nivel 1- Analítica básica: uso de datos descriptivos para ilustrar un aspecto particular
de RRHH, como, por ejemplo, registros de ausentismo, tasas de rotación, ratios de
reclutamiento, etc. En este nivel, no se aplica análisis más allá de la descripción o el
seguimiento comparativo en el tiempo. 
Nivel 2-Data Multidimensional: Combinación de diferentes tipos de datos para la
investigación específica de ideas o situaciones que permitan entender la correlación
entre diferentes actividades y/o procesos.
Nivel 3-Analítica predictiva: Algunos de los datos de HR pueden ser usados para
predecir comportamientos futuros o tendencias. El uso de data en este sentido puede
ayudar a los departamentos de RRHH en la planificación de eventos futuros, asegurando
la capacidad de respuesta adecuada. La analítica predictiva para predecir datos y
escenarios requiere de data robusta y de alta calidad, y capacidades y tecnología
especializada.
Los gerentes de RRHH que desarrollan análisis de data deben amarrar sus resultados
con la estrategia tanto de RRHH como de la empresa. Conectar los datos de recursos
humanos a los objetivos estratégicos del negocio puede ayudar a los gerentes de RRHH
a demostrar el retorno sobre la inversión (ROI) del área de recursos humanos misma. El
tipo de datos que se pueden utilizar dependerán de la estrategia y del tipo de operación
de la organización; por ejemplo, una organización centralizada en las ventas, se
orientará más a la recolección de datos como ventas por empleado, para diferenciar
entre ellos y remunerarlos adecuadamente.
Una estrategia de HR analytics debe tener 3 objetivos centrales: 
 Conectar la data de RRHH con la estrategia del negocio, para demostrar un
aspecto particular de la organización que los líderes deberían conocer, para la
toma de mejores decisiones. 
 Permite a los gerentes de RRHH diseñar e implementar actividades para las
gerencias de manera eficiente y efectiva.
 Permite a negocios y gerentes medir la efectividad de los resultados de RRHH,
en comparación con los objetivos.

Base de datos en recursos humanos

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y
disponibles para el procesamiento y la obtención de información. La eficiencia de la
información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la
memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados
permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy común
que las bases de datos estén relacionadas entre sí por un software que ejecuta las
funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes.
En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes
niveles de complejidad:
 Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
 Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
 Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que
constituye un registro de secciones.
 Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de
remuneración.
 Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de
beneficios.
 Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente
empresarial, del ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo
de recolección, procesamiento y utilización. Algunos se recolectan para evaluar la
fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en forma de encuesta, análisis y
seguimiento para fines de caracterización. Otros se almacenan para ser recuperados
después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

Big data - Macrodatos

El concepto de Big Data implica un proceso de recolección y análisis de datos de
distintas fuentes y gran volumen, y su traducción a un formato comprensible y
manejable para los seres humanos. Se trata de un fenómeno que también tiene sus
implicaciones en el área de Recursos Humanos de la empresa.
Usos de big data en RRHH:
 Selección de talento: Con el análisis de big data, las compañías pueden ir
más allá del reclutamiento basado en meros currículos. Con esta tecnología,
la empresa tiene la posibilidad de reclutar talento de manera más acertada al
permitirnos determinar el conjunto de habilidades que deseemos en nuestro
nuevo trabajador.

De esta manera, el big data nos ofrecerá un análisis fiable y completo que
nos dirá qué candidatos encajarán mejor en el puesto de trabajo y cuáles no.
Así, mejoraremos las decisiones durante los procesos de selección.

 Retención de talento: Esta tecnología es capaz de encontrar patrones entre

las actividades de los empleados para que podamos anticiparnos a posibles
inconvenientes como la fuga de talento o la rotación del personal.

Siendo más predictivos que reaccionarios, podremos comprender mejor a

nuestros empleados y saber qué necesitan para después actuar en
consecuencia. No hay que olvidar que los empleados tienden a gravitar hacia
las organizaciones donde reciben las mayores recompensas y a permanecer
en ellas. En este caso, el software de recursos humanos puede ayudar a
optimizar de manera realista el salario y los beneficios de los empleados,
ajustándolos a su importancia real en la empresa.

 Big data como motor de cambio de cultura: El uso de esta tecnología en

recursos humanos mejora la transparencia, ya que pone de manifiesto datos
objetivos de toda índole, y potencia la cultura y la imagen de la
organización.

Al utilizar este tipo de herramienta en RR.HH., se demuestra, por un lado,

que nuestra empresa sabe anticiparse a los problemas y, por otro, que la
organización tiene la intención de acercarse de manera objetiva a la situación
del empleado, pues se potencia la imagen de la empresa como un lugar
agradable y seguro para trabajar.

 Mejora la productividad: A partir de métricas de rendimiento, esta

tecnología posibilita, por ejemplo, extraer información objetiva acerca de los
picos de rendimiento del personal para aprovecharlos. Esta herramienta
 también es capaz de detectar puntos de mejora en las condiciones del lugar
de trabajo y de optimizar los horarios para aumentar la productividad y los
recursos de la empresa.
 Formación: En el ámbito del big data se está comenzando a realizar análisis
del talento, que ayudan a las organizaciones a determinar las brechas en el
conocimiento del personal y a desarrollar los programas de capacitación
adecuados para solventar el problema.

Diferencias:
Cuando nos referimos a analítica de RH, big data y base de datos lo hacemos teniendo
claro que son tres conceptos diferentes que coexisten en la misma esfera. La base de
datos se considera la categoría general en la que habitan los términos, puede definirse
como un análisis de prácticas comerciales basadas en datos. La información de big data
se extrae y se analiza, lo cual resulta beneficioso para la empresa. La analítica de RH
encuentra patrones y establece relaciones entre los datos.
Los tres conceptos trabajan juntos para cumplir el propósito de proporcionar
información basada en datos. Contribuyen a una mayor compresión de los procesos y
aumentan la productividad y el rendimiento.
 Referencias
Abad, J. (2019) El Big Data y sus diferencias con el Data Mining y el Business
Intelligence. Dail Software. Recuperado el 02 de diciembre de 2021 de
https://www.dail.es/diferencias-big-data-data-mining-business-intelligence/
(10 marzo 2021) Big data y recursos humanos, todo lo que debes saber. Euroforum.
Recuperado el 02 de diciembre de 2021 de https://www.euroforum.es/blog/big-data-y-
recursos-humanos-una-relacion-con-mucho-potencial/
El big data aplicado a los recursos humanos. Sodexo. Recuperado el 02 de diciembre
de 2021 de https://www.sodexo.es/blog/big-data-en-recursos-humanos/
Romero Casanova José Antonio. (2003, noviembre 30). Sistema de información de
recursos humanos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/sistema-de-
informacion-de-recursos-humanos/
(4 abril 2019) HR Analytics: gestión de Recursos Humanos basada en datos. Marketing
urbits. Recuperado el 02 de diciembre de 2021 de https://ubits.mx/blog/tecnologia-y-
software/hr-analytics-gestion-de-recursos-humanos-basada-en-datos/