Las fuentes del Derecho del trabajo.

Por metáfora, se denominan fuentes, los diversos procedimientos utilizados para la

elaboración de las normas que conforman un derecho.

En este ámbito, el derecho del trabajo manifiesta también su originalidad, pues las técnicas
que utiliza para la creación de las normas son numerosas, muy diversas y algunas son
propias.

Además del estudio de las distintas fuentes, debe ser examinado el aspecto relacionado con
la aplicación, interpretacion, control y sanción de las normas del trabajo.

Finalmente, debe precisarse el problema de la jerarquía de las fuentes en caso de

concurrencia de varias normas.

Clasificacion de las fuentes.

El derecho dominicano del trabajo sigue siendo un derecho legal y nacional: sus normas
emanan principalmente de las autoridades estales. La legislación es aprobada por el
Congreso Nacional, aplicada por administración e interpretada por los jueces.

Por lo demás, los factores externos también influyen en la formación del derecho
dominicano del trabajo.

Tres fuentes diferentes deben ser estudiadas, fuentes estatales, autonomas e internacionales

Las fuenets estatales ‘’ la ley lato sensu’’

Dice 63. La constitucion de la Republica Dominicana y el bloque de

constitucionalidad, la constitucion consagra como derechos sociales y libertades
individuales un conjunto de principios y reglas generales que inciden sobre el trabajo
asalariado. Por ejemplo:

La libertad del trabajo, esta supone el derecho de toda persona a tener la oportunidad de
ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. Gracias a este
principio se condena cualquier forma de esclavitud o trabajo forzoso.

La libertad sindical, se traduce al derecho concedido a empleadores y trabajadores de

organizarse y afiliarse al sindicato de su preferencia o de no hacerlo. Sin embargo, la
constitucion advierte que aunque la organización sindical es libre, la misma debe ajustarse
a sus estatutos y en su conducta a una actuación democrática compatible con los principios
consagrados en la propia constitucion y ejercerse con fines estrictamente laborales y
pacificos
El derecho de los trabajadores a la huelga y de los empleadores al paro de las empresas
privadas, ejercido con arreglo a la ley y con finalidad de resolver conflictos estrictamente
laborales.

Finalmente, la constitucion dispone que la ley adjetiva podra, según lo requiera, el interes
general, establecer la jornada maxima de trabajo, los dias de descanso y vacaciones, los
sueldos y salarios minimos y sus formas de pago, los seguros sociales, la participacion de
los nacionales en todo trabajo, el alcance y la forma de participacion de los trabajos
permanentes en los beneficios de la empresa, y en general, todas la providencias de
proteccion y asistencia del estado que se consideren necesarias en favor de los trabajadores.

Los primeros tres principios enunciados obran de pleno derecho y no necesitan la

existencia de una ley adjetiva para su aplicación, en cambio la ultima regla
constitucional es una simple aspiracion del legislador, que solo se pondra en practica
mediante la aprobacion de una ley adjetiva, lo que hace el codigo del trabajo.

64. El código de trabajo. Es la fuente principal del derecho dominicano de trabajo.

Esta tiene trece principios fundamentales que sirven de orientacion en la aplicación e
interpretacion de las normas existentes en los casos no previstos, luego siguen nueves libros
co 738 articulos, el primero, sobre el contrato de trabajo, el segundo , dedicado a la
regulacion privada de las condiciones del contrato de trabajo, el tercero destinado a la
regulacion oficial de las condiciones ordinarias del contrato de trabajo: el cuarto, que trata
sobre la regulacion oficial de las condiciones de algunos contractos de trabajo, el quinto,
que regula los sindicatos, el sexto, que se refiere a los conflictos economicos, las huelgas y
los paros, el septimo sobre la aplicación de la ley, el octavo, concerniente a la
responsabilidad civil y las sanciones, el noveno que incluye algunas disposiciones
transitorias.

65. Los decretos y reglamentos, en fecha 1 de octubre de 1993, el poder ejecutivo dictó el
reglamento N0. 258-93, para la aplicación del codigo del trabajo, con el cual se unifican
todas las disposiciones reglamentarias concernientes al trabajo asalariado. En efecto, en su
articulo 99, el reglamento derog expresamente diversos decretos y reglamentos dictados
con posterioridad al codigo de 1951.
En las normas incluidad en el reglamento N0 258-93 pueden apreciarse;

1- Disposiciones que regulan aspectos generales del codigo del trabajo, tales como las
que se refieren los carteles de horarios y registros de horas extraordinarias
trabajadas, el cartel de vacaciones, la contratacion de trabajadores a domicilio.

2- Reglas de carácter tecnico: por ejemplo, los procedimientos para calcular el salario
diario promedio para los fines de pago para calcular el salario diario promedio para
los fines de pago del auxilio de cesantia.

Las resoluciones del secretario de estado de trabajo:

Solo pueden ser consideradas como fuentes del derecho del trabajo , las resoluciones del
secretario de estado de trabajo que tienen un alcance general y que por tal razon se imponen
a los tribunales, siempre que no violen la ley.
Jurisprudencia: Se considera como una de las fuentes del derecho, pero debe aclararse que
no es mision del juez elaborar la norma juridica, su funcion se limita a interpretar la ley
cuando esta es oscura, insuficiente o contradictoria.

FUENTES AUTONOMAS

A.- Reglas negociadas

Los convenios colectivos de trabajo.

Estos pueden celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores
o uno o varios sindicatos de empleadores con la finalidad de fijar las condiciones de trabajo en una
sola empresa o en empresas pertenecientes a una misma rama de actividad (Art. 103). Los
convenios colectivos de condiciones de trabajo constituyen una fuente sui generis del Derecho del
trabajo. En efecto, la autonomía colectiva puede conducir a la elaboración de un cuerpo de reglas
que no debe ser ignorada y que influye decididamente en la evolución del Derecho del trabajo.
Gracias a esta técnica, puede mejorarse y completarse la norma legal. El convenio puede obrar
contra legem para favorecer al trabaja- dor: por ejemplo, convenir un período de vacaciones
superior al fijado por la ley o acordar la reducción de la jornada legal de trabajo.

La concertación social.

A partir de marzo de 1985 se inició en la República Dominicana un proceso de diálogo entre el

Estado, los empleadores y los trabajadores, promovido y coordinado por la Conferencia del
Episcopado de la Iglesia Católica, que sirvió de mediadora entre los interlocutores sociales. En
estas reuniones y en las que siguieron posterior- mente, sólo se comenzó la discusión de los dos
primeros puntos de una agenda previamente elaborada (el salario y la seguridad social), sin
poderse llegar a conclusiones definitivas. Es sólo tres años después, el 26 de mayo de 1988,
cuando el diálogo tripartito logra sus frutos y las partes llegan al consenso de extender la cobertura
del seguro social a los familiares de los trabajadores; aumentar las exenciones de la Ley sobre el
impuesto de la renta para beneficiar a los

de ley; modificar los límites impuestos a la concesión de la regalía pascual; revisar los artículos 69 y
78 del Código de Trabajo, sobre terminación unilateral del contrato de trabajo; fortalecer el
carácter tripartito de las instituciones u organismos oficiales en que participaban los actores
sociales; solicitar al Instituto Dominicano de Seguros Sociales el aumento de las pensiones de los
jubilados; y crear un Secretariado permanente para que sirviera de apoyo a las futuras discusiones.

B. Reglas unilaterales

71.- El reglamento interior. También llamado «reglamento interno» o «reglamento de taller», es

considerado por la doctrina como una fuente del Derecho del trabajo. Como el mismo es
elaborado unilateralmente por el empleador, persona privada, parte de la doctrina lo considera
como una anomalía jurídica¹, pero en la legislación dominicana esta potestad es confiada por la ley
al empleador (Art. 130). Aunque el ejercicio de esta potestad influirá en las condicio- nes de
trabajo del personal de la empresa, su aplicación no es absoluta. La elaboración del reglamento
interior está sujeta a determinadas condiciones y su legalidad está subordinada al control judicial
(Infra, N° 198). En la práctica sólo las grandes empresas lo utilizan, pues su uso no es obligatorio.

72.- Los usos y costumbres. Tanto los primeros como las segundas coinciden en el elemento
material: la repetición de actos de la misma especie durante largo tiempo; pero, difieren en el
elemento subjetivo: la opinio necessitatis, esto es, la creencia de que la práctica de estos hechos
deriva de una obligación jurídica. La presencia de este último factor es indispensable para que se
forme la costumbre imperativa; lo que no se da cuando se trata de un simple uso, conocido por las
partes en el momento de celebrar el contrato, por lo que se le reputa integrado en el contenido del
mismo. Esta dife- rencia no es tomada en cuenta en el Derecho del trabajo, que considera como
fuentes a los usos y a la costumbre.

FUENTES INTERNACIONALES

A.- Las normas de la O.I.T.

73. Convenios y recomendaciones. Ambos instrumentos son aprobados por la Conferencia

Internacional del Trabajo, en la cual los delegados de cada Estado votan individualmen- te según su
criterio personal y en donde la decisión es adoptada por el voto de las dos terceras partes de los
delegados presentes (Art. 19, párrafo segundo, Constitución de la OIT).

La Conferencia sólo puede discutir y adoptar una norma internacional del trabajo cuando el tema
figura en el orden del día. Corresponde usualmente al Consejo de Administra- ción fijar el orden
del día, pero a veces ésta decide incluir un punto de agenda para ser conocido en su próxima
reunión. El texto de una futura norma internacional es discutido y adoptado habitualmente en las
reuniones de dos años consecutivos. Para tales propósitos, la Oficina Internacional del Trabajo
prepara varios informes que se basan en las respuestas recibidas de los gobiernos y de las
organizaciones profesionales. En los casos de especial urgencia o de circunstancias extraordinarias,
la mayoría de los tres quintos de los delegados presentes puede decidir que el instrumento se
apruebe en una sola reunión.

Después de aprobar la norma, la Conferencia decidirá si la misma adoptará la forma de un

convenio o de una recomenda- ción. ¿Cuál es la diferencia entre ambos instrumentos? El convenio
está destinado a la ratificación de cada Estado miembro, acto que lo obliga jurídicamente a
acatarlo

Los procedimientos de control. La ratificación de un convenio implica para el estado la obligación

de someterse a los procedimientos destinados a controlar su aplicación. Por consiguiente, cada
Estado debe presentar una memoria anual sobre las medidas que haya adoptado para poner en
ejecución los convenios a los cuales se haya adherido» (Art. 22, Constitución, OIT). En realidad, la
exigencia es sólo para las denominadas memorias generales, que se refieren a todos los convenios
ratificados y que sólo son examinadas por los órganos de control si contienen informaciones sobre
cambios importantes en la legislación o en la práctica. En adición a estas memorias generales se
deben presentar las llamadas memorias detalladas, en las cuales cada Estado debe respon- der a
los datos solicitados por el Consejo de Administración y a los comentarios expresados por los
órganos de control. Este último tipo de memoria está sujeto a un calendario de presentación: la
primera memoria debe enviarse una vez que el convenio ha entrado en vigor; las dos memorias
siguientes, cada dos años; las memorias posteriores, cada cuatro años, salvo para ciertos
convenios, que el período se reduce a dos años en razón de su importancia.

Las quejas y reclamaciones.

a) Las primeras son presentadas por un Estado contra otro, si considera que este

último no cumple satisfactoriamente las normas de un convenio. El procedimiento sólo es

admisible si los dos países han ratificado el convenio objeto de la queja. Si el Consejo de
Administración la considera admisible, transmitirá la queja al Gobierno aludido y le pedirá que
presente sus observa- ciones. Si el Consejo no considera pertinente la transmisión de la queja o no
recibe una respuesta adecuada en un plazo prudente, puede designar una comisión de encuesta
con

mandato para examinar la cuestión y ofrecer un informe sobre su investigación. Este

procedimiento también puede ser iniciado de oficio por el Consejo de Administración o en virtud
de una queja elevada por un delegado ante la Conferencia Internacional del Trabajo.

El informe de la comisión de encuesta es publicado y comunicado al Consejo de Administración y a

los gobiernos involucrados en el casc. Dentro de los tres meses del informe. el Gobierno afectado
debe indicar si acepta o no las recomen- daciones de dicho informe, y si no las acepta, puede
someter la queja a la Corte Internacional de Justicia, que tendría la decisión final e irrevocable del
caso. Si las recomendaciones de la comisión no son cumplidas o si la sentencia de la Corte no es
ejecutada, la Conferencia puede adoptar las medidas que estime convenientes para lograr vencer
la negativa del Estado recalcitrante, pero en la práctica nunca se ha llegado hasta esta fase del
procedimiento.

b) Las reclamaciones son reservadas para las organizaciones de empleadores y de trabajadores,

que pueden presentarlas ante la Oficina Internacional del Trabajo. Recibidas las mismas, el Director
General las comunica al Gobierno interesado y las somete al Consejo de Administración, que si las
declara admisibles forma un comité tripartito al cual encarga de examinarlas. Si se trata de un
asunto concerniente a la libertad sindical, se somete la reclamación al Comité de Libertad Sindical.
El informe del comité con sus conclusiones y recomendaciones se presenta al Consejo de
Administra- ción, que puede decidir la publicación de la recomendación conjuntamente con la
respuesta del Gobierno.

Otras fuentes internacionales

76.- Los tratados. Tomando en consideración las partes que intervienen en los mismos, los mismos
pueden ser multilate- rales y bilaterales. En los primeros intervienen varios Estados; en los
segundos la participación se limita a dos Estados firmantes.

Los tratados multilaterales han perdido importancia en mate- ria laboral como resultado de los
convenios que se aprueban en el seno de la OIT. En la actualidad esta práctica es muy reducida. Sin
embargo, en el contexto hemisférico se conocen algunos tratados de carácter general que tocan
algunos aspectos relacionados con el trabajo asalariado. Por ejemplo, la Convención Americana
sobre Derechos Humanos, del 27 de noviembre de 1969, ratificada por Resolución N° 739 del 23
de diciembre de 1977 (G.O. 9461), en la cual se prohíbe el trabajo forzoso y se reconoce la libertad
de asociación con fines laborales.

Respecto a los tratados bilaterales en cuestiones de trabajo, el país los ha suscrito con la República
de Haití con fines de regular la contratación de trabajadores haitianos para prestar servicios en
empresas agrícolas o agrícola-industriales radicadas en el territorio nacional. Estos instrumentos
establecen el procedimiento que debe seguirse para la contratación de los nacionales haitianos y
describen las empresas que pueden acogerse a sus disposiciones. El primero fue firmado el 5 de
enero de 1952 y aprobado por Resolución Nº 3200 del Congreso Nacional, de fecha 5 de febrero de
1952 (G.O. 7319, del 23 de febrero de 1952). Vencido el plazo de vigencia de este tratado, se
suscribió otro similar al primero, el 21 de diciembre de 1959 (votado por el Congreso Nacional el
24 de diciembre del mismo año, G.O. 8435, del 29 de diciembre de 1959). Un tercer tratado con
vigencia de cinco años se acordo 5914 de noviembre

Los instrumentos de «soft law>>. Preocupados por dotar a la economía mundial de una dimensión
social y debido a la imposibilidad de las organizaciones internaciona- les de establecer en sus
instrumentos una cláusula social vinculada con el comercio internacional, diversos dispositi- vos se
han originado en busca de la aplicación de políticas públicas orientadas hacia la protección social y
el respeto por parte de las empresas de los derechos fundamentales de los trabajadores. En estos
dispositivos se establecen normas sociales básicas y uniformes con vocación universal con fines de
evitar la competencia desleal que representa un país con una legislación laboral inadecuada o poco
exigente. De este modo se abre una esperanza hacia un «derecho del trabajo mundial>»,
constituido por un conjunto de garantías mínimas que todos los países deberían respetar. Pero, el
temor de que las normas de trabajo sean utilizadas con fines comerciales y pongan en peligro las
ventajas comparativas de cualquier país, priva a estos dispositivos de fuerza ejecutoria y de que se
les dé seguimiento a su aplicación por la vía de mecanismo.