RESUMEN DERECHO

LABORAL

Lucas Pensiero
2022
 Eje Temático N° 1: Parte General
1.1: Introducción al derecho del trabajo
Fundamentos del derecho del trabajo. Su origen y evolución. Concepto. Ordenamiento jurídico
laboral: instituciones que comprende. La dependencia laboral como categoría limitadora de su
ámbito de aplicación. Fuentes de regulación. Relación entre fuentes (concurrencia, articulación y
sucesión). El trabajo en la Constitución Nacional y en el Derecho Internacional
Para poder comenzar a desarrollar esta actividad es menester dar una conceptualización del derecho de trabajo
como "aquella rama del derecho que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas que se presentan entre los
trabajadores que se encuentran en una relación de dependencia y los empleadores, a fin de regular sus derechos y
obligaciones". Definido esto, la propia LCT en su artículo 4 establece que el trabajo es "toda actividad lícita que
se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigir dicha actividad a cambio de una remuneración"
De estos dos conceptos recientemente mencionados podemos destacar un elemento fundamental para que estemos
ante la presencia del derecho de trabajo y ante una relación laboral: la dependencia o la relación de dependencia,
la cual puede ser entendida como "la realización de tareas por orden y cuenta ajena, por la cual se recibe una
compensación en dinero". Y es en base a este elemento esencial que se va a establecer el ámbito de aplicación
del derecho laboral pues marca, sin dudas, aquellas relaciones que quedarán incluidas o excluidas (Ej.
relaciones gratuitas, trabajo autónomo e incluso los dependientes de la administración pública). Entonces, el
trabajador se incorpora a la organización empresarial ajena, sometiéndose a la voluntad o a la dirección de la
organización.
Este elemento sumamente importante, es definido como "una categoría delimitadora del ámbito de aplicación del
Derecho Laboral y se manifiesta en tres formas:

- Ajeneidad económica: respecto de esta manifestación debemos entender que el trabajador enajena los
resultados de su fuerza de trabajo, es decir, todo lo que el trabajador produzca no le será propio, sino que
pertenecerá al empleador... es por ello que decimos "ajeneidad" porque le es ajeno, no le pertenece. Suele
incluirse, en este punto, a distintos elementos como la ajeneidad del riesgo (el trabajador es totalmente ajeno
a los riesgos de la empresa, solo le corresponden al empresario) y la ajeneidad de los medios de producción.
- Dependencia técnica: está íntimamente vinculado con la facultad de organización del empleador (la
facultad que tiene el empleador para organizar técnica y económicamente a la empresa). Bajo este
punto, el trabajador se subordina a los criterios y decisiones organizativos y técnicos que establece el
empleador
- Subordinación jurídica: en este punto, muchos autores, suelen conceptualizarla bajo la frase "el trabajador
enajena su libertad", ya que el empleador detenta la potestad de disponer normas, de controlar el
cumplimiento de la misma y la disciplinar ese incumplimiento de las normas... es decir, tiene la facultad
para disponer normas y sancionar su incumplimiento. Ante este "poder" con el que cuenta el
empleador, el trabajador se somete y queda así configurada esa subordinación. El trabajador se somete
a la facultad de dirección, donde debe cumplir con las órdenes que el empleador imparta y con las sanciones
que este mismo efectúe en caso de incumplimiento

Fuentes del derecho del trabajo

Las fuentes del derecho pueden ser conceptualizadas como “los actos o hechos pasados de los que deriva
la creación, modificación o extinción de normas jurídicas”. Es decir, es el hecho generador de una norma
que sirve como solución de una necesidad general.
Existen distintas clasificaciones de las fuentes del derecho de trabajo:

 Según el origen
o Reales o materiales: representadas por los acontecimientos que, por su importancia, han
dado lugar a profundas modificaciones del ordenamiento jurídico en una sociedad y época
determinada:
 Hechos económicos  Revolución industrial
 Tecnológicos  Teletrabajo
 Político  Revolución francesa o alguna de las guerras mundiales
  Cambio en el orden de las ideas dominantes
o Formales: Es la norma jurídica concreta que surge en el intento de dar una determinada
respuesta a un acontecimiento social. Es el instrumento positivo
 Ley
 Según la relación con el derecho de trabajo
o Comunes: comprenden a todas o a varias ramas del derecho
 Ejemplo  Constitución Nacional
o Propias: Solo se aplican al derecho de trabajo
 Ejemplo  Convenio Colectivo
 Según las personas involucradas
o Generales: Comprenden a la generalidad de los trabajadores
 Ejemplo  Ley de contrato de trabajo
o Especiales: se aplican a un conjunto específico de trabajadores
 Ejemplo: Ley de trabajo agrario o convenio colectivo
Siguiendo esta clasificación, encontramos que la Ley de Contrato de trabajo establece en su artículo
primero las fuentes de regulación de la relación de trabajo de forma enunciativa (admite la posibilidad
de otras)
Artículo 1° — Fuentes de regulación.
“El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.”
Omite considerar – dice Machado – la Constitución Nacional y, por mandato de la misma, los tratados
internacionales sobre derechos humanos y los convenios de la OIT que tienen jerarquía superior a la ley
misma. También, menciona el doctor, a los acuerdos de empresa o establecimiento negociados en forma
directa por un empleador con la representación de su personal. Estos últimos, a pesar de no tener el alcance
general de un convenio colectivo, son obligatorios para las partes en tanto contemplen condiciones más
favorables o versen sobre aspectos no contemplados en los demás instrumentos
La Ley
Es la norma jurídica dictada por el legislador o por quien tenga facultades para hacerlo. Tiene un alto grado
de generalidad. Según el ya mencionado artículo primero, es la Ley de contrato de Trabajo una fuente de
regulación de la relación contractual laboral… considerando que la fuente formal principal es la
Constitución.
En lo que respecta a la Constitución encontramos el artículo 14 bis y los tratados con jerarquía
constitucional.
En materia de leyes que son fuentes de regulación del contrato de trabajo, encontramos:

 Ley 20.744 de Contrato de trabajo: regula los institutos del contrato de trabajo, derechos y deberes
de las partes, modalidades contractuales, jornada, salarios, descansos, vacaciones, suspensión y
extinción del contrato, entre otras
 Ley 11.544 sobre jornada
 Ley 14.250 sobre Convenios Colectivos
 Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales
  Ley 14.786 sobre solución de conflictos colectivos
 Ley 24.557 sobre Riesgos del Trabajo
 Leyes sobre sistema de sanciones para los supuestos de informalidad registral y retención indebida
de aportes del trabajador
Convenios y recomendaciones de la OIT
Como fuente de regulación del contrato de trabajo, la ley menciona a los Convenios de la OIT y sus
correspondientes recomendaciones.
Estatutos especiales. Leyes especiales
Los estatutos profesionales son regulaciones específicas para ciertas actividades, las que, por su
particularidad, el legislador ha entendido que deben estar excluidas de las normas generales.
También pueden aplicarse conjuntamente.
Encontramos, así, los siguientes estatutos y leyes especiales:
 Servicio doméstico
 Trabajo agrario
 Viajantes de comercio e industria
 Futbolistas profesionales
 Encargados de casas de rentas
 Trabajo a domicilio
 Construcción
 Pymes
Convenios colectivos de trabajo
Es una fuente propia del Derecho del trabajo, que además establece una de las particularidades de esta
rama: la posibilidad de que las partes creen sus propias normas. En sí, son un derecho garantizado a
los gremios.
Surge a partir de un acuerdo tendiente a establecer las condiciones laborales, entre una asociación
sindical de trabajadores (con personería gremial) y un empleador, un grupo de empleadores o una
organización representativa de los empleadores de una misma actividad (cámara o federación)
Estos acuerdos, vale mencionar, son sometidos al Ministerio de Trabajo, el que previo a su
homologación, realiza tres controles: legalidad, formalidad y oportunidad.
A partir de su publicación en el boletín oficial, el convenio será de aplicación obligatoria para todos
los trabajadores y empleadores comprendidos en los ámbitos a los cuales el acuerdo tiene alcance.
Laudos arbitrales
Se trata de uno de los medios, de carácter voluntario, tendente a resolver conflictos colectivos de
trabajo. Es la intervención de un tercero propuesto por las partes que debe emitir una decisión en
función de los temas sometidos a arbitraje
Voluntad de las partes
Se trata de acuerdos que el trabajador celebra con el empleador, teniendo como límites las
prescripciones de los convenios colectivos y las disposiciones legales (atendiendo a los principios de
irrenunciabilidad y protectorio y salvaguardando el orden público). Aquí encontramos:
 Reglamento de empresas: conjunto de disposiciones e instrucciones mediante las cuales los
empleadores pueden proceder a realizar un ordenamiento de la empresa. Establecen las
obligaciones a las que deberán adecuarse las prestaciones de los trabajadores. Sus disposiciones no
deben contraponer a los Convenios colectivos ni la LCT
  Usos de la empresa: son similares a los reglamentos, pero no se encuentran escritos.
Usos y costumbres
Son Actos o conductas aceptadas a lo largo del tiempo, en la medida de que no se opongan a las leyes
o convenios colectivos de trabajo y con motivo de su reiteración se las considera incorporadas al
contrato de trabajo.
Jurisprudencia y doctrina
Son fuente para el juez para la resolución de conflictos
1.2 Principios del derecho del trabajo
Principios: la necesidad de protección y sus distintas manifestaciones: reglas de interpretación y
prioridad aplicativa. Irrenunciabilidad y orden público laboral. Supremacía de la realidad.
Progresividad. No discriminación. Estabilidad, conservación y continuidad. Gratuidad. Libertad
sindical y autonomía colectiva
Funciones de los principios
Suelen ser definidos como “las ideas que fundamentan y orientan un sistema jurídico. Enunciados básicos
que contemplan una serie indefinida de situaciones”. En base a esto, encontramos las siguientes funciones:
 Informadora: Sirven para orientar al legislador
 Integradora: es un instrumento técnico que sirve para cubrir una laguna o vacío del ordenamiento
jurídico
 Interpretativa: sirve para la interpretación de las normas por parte del juez, de la autoridad
administrativa, de los abogados y doctrinarios en general.
 Reformadora: Cuando una solución legal es francamente contraria a los principios fundamentales,
no debe ser aplicada. Se admite así que poseen una propiedad reformadora o derogatoria de la ley
común.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o
por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
En base a esto, encontramos los siguientes principios del Derecho del Trabajo

 Protectorio
o In dubio pro operario
o Aplicación de la norma más favorable
o Aplicación de la condición más beneficiosa
 Irrenunciabilidad o inoperatividad
 Continuidad
 Primacía de la realidad
 Buena Fe
 Prohibición de efectuar discriminaciones
 Gratuidad
Principio protectorio
Consiste en la protección del trabajador como sujeto del contrato de trabajo. Encuentra su recepción
en un fragmento del artículo 14 bis de la Constitución al decir “El trabajo en sus diversas formas gozará
de la protección de las leyes”. En tal sentido la CSJN interpretó esto entendiendo que le impone al
legislador que todas las leyes que dicte han de tener por finalidad dar a los trabajadores un trato
preferencial respecto del resto de los ciudadanos.
Es preciso destacar que en el Derecho Laboral la preocupación central es la de proteger al trabajador
para lograr, mediante esa protección, que se alcance una nivelación sustantiva y real que compense
las desigualdades socioeconómicas entre las clases sociales. En base a esto, la técnica de protección
consiste en fijar contenidos imperativos de los que las partes no pueden apartarse.
In dubio pro operario
Es la regla por la cual en caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, se debe preferir
aquella interpretación que sea más favorable al trabajador
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. (Segundo párrafo)
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos
concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Aplicación de la norma más favorable
A diferencia del anterior, la duda del juez no recae sobre el sentido o significado de una misma y única
norma, sino sobre la aplicación al caso de dos o más que parecen referirse a la misma cuestión de
hecho, pero con un contenido diferente. Son necesarios los siguientes requisitos:
 Ambas normas deben estar vigentes
 Ambas normas se refieran a la misma situación, puesto que la especial dejaría sin efecto a la general
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. (Primer párrafo)
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo.

Aplicación de la condición más beneficiosa

La intervención del Estado mediante la ley debe considerarse como la imposición de ciertos beneficios
mínimos que no pueden ser dejados de lado por las partes. Sin embargo, cuando el convenio colectivo
mejora en favor de los trabajadores el nivel de beneficio previsto por la ley, debe aplicarse el convenio.
En sí, este principio le otorga preponderancia a la fuente cuya aplicación otorgue mayor beneficio al
trabajador respecto de una cuestión concreta
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta
ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables
a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la
ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Principio de irrenunciabilidad
El fundamento es que el trabajador siempre se encuentra en una situación de necesidad, consecuencia
de que el trabajo significa para el su modo de subsistencia. Entonces, si se le permitiera renunciar a sus
derechos, la mayoría de las veces los sacrificaría para tratar de salvar las urgencias alimentarias propias y
de su familia. A su vez el empleador, consciente de sus necesidades, podría aprovecharse para hacerle
firmar instrumentos desventajosos por los que se priva de los beneficios garantizados.
Por ende, sea cual fuere la fuente de su derecho, la ley impide tanto a renunciarlo como a negociarlo.
La Ley de contrato de trabajo trata de evitar esta situación y tipifica, por ende, la indisponibilidad de los
derechos del trabajador y aplicando un férreo orden público sobre el contrato de trabajo
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley,
los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al
tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de
pleno derecho por éstas.
Asimismo, se advierten ciertas excepciones, tales los casos de:

 Renuncia al empleo: lo cual es consecuencia del carácter libre del trabajo, en virtud del cual el
trabajador no puede ser obligado a permanecer en un empleo contra su voluntad
 Conciliación: el trabajador puede transar sus pretensiones que tenga contra el empleador, pero
siempre que los derechos que reclama sean dudosos. Siempre que el acuerdo al que arriben sea
homologado por una autoridad, habrá cosa juzgada.
 Desistimiento del derecho y del proceso: es una renuncia a la posibilidad de reclamar el derecho
en juicio. Se requiere que lo manifieste personalmente ante un funcionario judicial cuando el
pleito ya inició.
 Prescripción: el plazo de inacción es de dos años. Pero se suspende si durante el mismo el
trabajador ha intimado el cumplimiento al empleador por medio de telegrama (1 año) o se
interrumpe por un reclamo de la deuda ante la secretaria o ministerio de trabajo (6 meses).
La suspensión, vale mencionar, no borra el tiempo anteriormente transcurrido, la interrupción
sí.
o Si antes de enviar la intimación ya ha pasado un año, luego de cumplido el plazo de
suspensión (1 año) quedará pendiente sólo un año más hasta cumplir el de dos
o Si el reclamo ante la autoridad administrativa se realiza antes del vencimiento del plazo de
prescripción, una vez transcurridos los 6 meses, los dos años comienzan a computarse
nuevamente desde cero
 Caducidad: En la mayoría de los códigos provinciales no se la admite o se requiere que haya una
intimación previa para que el trabajador manifieste si tiene o no interés en proseguir el juicio
En estos casos excepcionales, la figura del juez va adquirir una importancia decisiva, pues debe realizar
una prudente y correcta apreciación de las situaciones fácticas planteadas, para evitar la frustración de los
derechos de las partes del contrato de trabajo
Principio de continuidad
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo pues la relación laboral y sus efectos no se
agotan mediante la realización instantánea de cierto acto, sino que duran en el tiempo. Encontramos,
así, las siguientes manifestaciones
 Preferencia por los contratos de duración indefinida
 Amplitud para reconocer las transformaciones del contrato
  Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en los que haya
incurrido
 Continuación del contrato en caso de sustitución del empleador, como cuando el establecimiento
cambia de titular
Artículo 10. — Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de
las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen...
Principio de supremacía de la realidad
Por medio de este principio se otorga prioridad a los hechos, es decir, lo que ha ocurrido en la
realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.
Es un principio decisivo ya desde el momento de caracterizar a un contrato como laboral o no. Pues, si
al momento del ingreso a la empresa al trabajador se le induce u obliga a firmar un “contrato de sociedad”
u otra figura en la que aparezca el trabajador como autónomo, todas esas maniobras pueden ser
desvirtuadas si se prueba que en realidad había un vínculo laboral.
Es útil para identificar al verdadero empleador, cuando se pretende hacer aparecer a una persona física o
sociedad como tal, con la finalidad de transferir la responsabilidad por las deudas laborales y de seguridad
social hacia quien probablemente sea un insolvente
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral,
sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que,
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.
Principio de buena fe
Las partes se hallan obligadas a una lealtad recíproca, de conducta recta, que constituye en su plena
bilateralidad la más alta expresión de los factores jurídicos personales que matizan el contrato de
trabajo. Esto implica, que cada una de las partes honre al mismo con respeto y compromiso.
Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos
del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.
En síntesis, la ley deja en mano del juez el discernir si las partes se han comportado frente a cada
circunstancia como un buen empleador y un buen trabajador
Principio de no discriminación
Lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación
desfavorable comparándola con la del conjunto, sin razones válidas ni legítimas. Va a proteger al
trabajador frente a tratamientos arbitrarios y discriminatorios motivados en razones de raza,
ideológicas, sexuales, religiosas, edad, etc.
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.
En relación a este tema, es preciso hacer dos aclaraciones:
 No se considera discriminación el otorgar premios o estímulos a los trabajadores que así se lo
merecen en función de su rendimiento. Eso sí, el empleador que frente a dos trabajadores de
idéntica categoría y antigüedad paga a uno más que a otro, debe demostrar cuál es el criterio para
hacer dicha diferencia.
 En caso de mediar un acto discriminatorio, que puede consistir en un despido, pero también en una
postergación arbitraria de la carrera o simplemente en un mal trato sistemático, la víctima debe
invocar los derechos contemplados en la ley 23592 pues le permitirá:
o La reincorporación en caso de despido + indemnización
o Cese del comportamiento discriminatorio + indemnización
 Abarcan caracteres subjetivos: los elegidos fundados en un interés (sindicalización) o no elegidos
(ej. Sexualidad)
Principio de gratuidad
Art. 20. —Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos
judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
Mientras en un juicio común la persona que carezca de recursos debe iniciar un trámite llamado “beneficio
de litigar sin gastos”, en uno laboral la ley presume esa escasez y por lo tanto libera al trabajador de los
gastos inherentes a todo pleito
Su materialización implica que todos los trámites que deba realizar el trabajador, motivados en
razones que no obliguen a recurrir a la vía judicial y/o administrativa para ejercer sus derechos,
gozan del beneficio de gratuidad.
Si el trabajador pierde total o parcialmente el juicio y, en consecuencia, le son impuestas las costas, el
trabajador si es responsable de su pago… pero no se le puede afectar su vivienda. Puede serle
embargada su remuneración hasta un 10% del excedente del SMVM y hasta el 20% de lo que exceda
de dos SMVM
EJE TEMÁTICO 2: LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.
2.1 Contrato individual de trabajo
El contrato de trabajo y la relación laboral. Sus caracteres. Objeto, forma y prueba. Presunciones de
liberalidad y onerosidad. Sujetos del contrato individual. Los supuestos de empleador múltiple,
intermediación y subcontratación. Agencia de servicios eventuales. Modalidades temporales de
vinculación: la regla y las excepciones. Requisitos de admisibilidad de la contratación a plazo
determinado
El contrato de trabajo y la relación laboral
Un contrato es un acuerdo de voluntades mediante el que dos o más personas crean una regla jurídica,
comprometiéndose a respetarla como si fuera la misma ley.
En el caso del contrato de trabajo, el mismo se encuentra tipificado por el artículo 21 al decir que “Habrá
contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas,
en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.”
En base a esto, identificamos los siguientes caracteres:
 Es un contrato que crea obligaciones para el futuro
 Es de carácter bilateral, pues ambas partes asumen compromisos
 Es oneroso
 Es personal, pues el trabajador ha de tratarse necesariamente de una persona física  por eso el
carácter intuito persona del trabajador
 No formal
 Contrato de realidad pues lo que interesa para decidir si es o no un contrato laboral es que concurra
el intercambio que lo define según la ley.
 Es intervenido pues las partes tienen limitada su capacidad para configurar libremente sus derechos
y obligaciones.
 Es consensual
Es preciso, a su vez, distinguir el contrato de trabajo de la relación de trabajo
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera
sea el acto que le dé origen.
En base a esto vemos que la diferencia esencial entre la relación y el contrato está representada por la
efectiva materialización práctica del objeto. Mientras en el contrato alguien se obliga a la realización
futura de actos, obras o servicios, en la relación de trabajo aquel compromiso encuentra su
concreción en los hechos.
Encontramos dos situaciones:
 Contrato sin relación:
o Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo
que expresamente se dispusiera en esta ley.
o Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación
de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
 Relación sin contrato válido
o No afectan los derechos del trabajador a percibir remuneraciones e indemnizaciones que se
hubieren adquirido antes de la declaración de nulidad
 Responsabiliza al empleador por la nulidad del contrato
 Excepción: trabajo de objeto ilícito
Elementos del contrato de trabajo
Los elementos del contrato son:
 Capacidad de las partes
 Objeto del contrato
 Consentimiento
 Forma y prueba

Capacidad
Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el
adolescente viva independientemente de ellos.
No obstante, existe una excepción, en virtud de la cual pueden trabajar los mayores de 14 y menores de 16
en jornadas de tres horas diarias o 15 semanales, en caso de que se desempeñen en una empresa
familiar, previa autorización administrativa.
En caso de darse una relación de trabajo efectivo por parte de un menor que no cuente con dicha capacidad,
el empleador puede ser sancionado, la relación no puede continuar y el menor puede reclamar las
remuneraciones e indemnizaciones que hasta allí se hubieren devengado.
Objeto del contrato
Licitud del objeto
Art. 37. —Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Es importante destacar que existen servicios que se encuentran excluidos de ser objeto de trabajo: los
ilícitos y los servicios prohibidos
ILÍCITOS PROHIBIDOS
Aquellos cuyo objeto es contrario a la moral y Son aquellos en los que existe una ley que lo veda
buenas costumbres y, además, no se encuentran o impide por diversas circunstancias; estando
consentidos, tolerados o regulados por las siempre la prohibición dirigida al empleador.
normas. Por ende, no producen consecuencias A partir de lo cual, no se afectan los derechos
entre las partes remuneratorios y/o indemnizatorios del
trabajador
Ej.: Prostitución Ej.: Trabajo nocturno de menores
Aquí, lo importante, es atender a la persona
personalmente para ver si hay una degradación a la
persona. Si no sucede esto, puede seguir
No produce consecuencias entre las partes No afectará el derecho del trabajador a percibir las
derivadas de la LCT remuneraciones o indemnizaciones que se deriven
de su extinción por la causa conforme a la ley
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de esta ley.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de
objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones
que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los
estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión
no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la
vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador
en el curso de la relación.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o
prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá
ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites
de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
La dependencia laboral
El contrato de trabajo supone que los servicios bajo la dependencia de quien los recibe. Es la sujeción
del trabajador a decisiones de otro que, como contrapartida, hace responsable a ese otro de los
riesgos por el éxito o fracaso de la empresa.
 Dependencia jurídica: la ley reconoce en la relación de trabajo una relación de poder. El
empleador, en base a eso, se encuentra investido de la capacidad de dar órdenes y el
trabajador esta impuesto con el deber de obediencia
o El dependiente enajena su libertad respecto del empleador, pues este puede imponerle
ciertos comportamientos siempre que los mismos se relacionen con el cumplimiento del
objeto productivo
o Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las
órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea
por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le
provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que
los mismos sufran derivados del uso.
o Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
 trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida
la sanción disciplinaria.
 Dependencia económica: El trabajador enajena el resultado de su trabajo, pues le reconoce al
empleador la titularidad de lo que han de ser los frutos de sus propios esfuerzos y talentos. EL
trabajador no produce para sí. Es el empleador quien asume los riesgos de la empresa, sin que el
éxito o fracaso de la misma pueda trasladarlo a sus trabajadores
 Dependencia técnica: el empresario es quien cuenta con la atribución de organizar la empresa
según lo encienda conveniente y eficiente. Tiene la facultad de decidir qué se va a producir, en
qué cantidad y calidad, costos, precios, etc. La corresponde procurar los medios para que la
producción sea posible. En esa empresa organizada y dirigida por otro, la prestación del trabajador
se integra o incorpora como una pieza más
o Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para
organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Consentimiento y forma
El consentimiento se refiere al modo en que las partes deben expresar su común voluntad de
vincularse.
Art. 45. —Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las
partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
La forma son los requisitos necesarios para dar virtualidad al acto jurídico de formación del
consentimiento y, en la ley de contrato de trabajo, las partes tienen libertad para escoger las formas
de celebración. Por lo común, será un acuerdo verbal. La ley solo exige la forma escrita cuando se
utiliza alguna modalidad especial en cuanto su duración. En caso de que impusiera alguna forma y la
misma no se cumpla, ese incumplimiento no perjudica los derechos del trabajador
Art. 48. — Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración
del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental
determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante, el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
La prueba del contrato de trabajo
Así como hay libertad de forma para celebrarlo, hay amplitud de medios para probar la existencia de
un contrato de trabajo.
Art. 50. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y
lo previsto en el artículo 23 de esta ley.
Si el trabajador está registrado y cuenta con duplicados de sus recibos de sueldo, la prueba de
existencia del contrato no ofrece ninguna dificultad. Si el trabajador no está registrado ni cuenta con
ningún otro medio documental, el modo casi exclusivo de probar lo que afirma serán los testimonios
de otras personas.
Por ende, ha de recurrirse preferentemente a compañeros de trabajo, proveedores o clientes que hayan
tenido un contacto próximo y frecuente con el establecimiento. En este aspecto, los delegados gremiales
tienen un rol fundamental pues la protección especial con la que gozan impide, a diferencia de otros,
que sean amenazados con ser despedidos si declaran contra el empleador
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.
Al trabajador le basta con acreditar que prestó servicios en favor de la persona a la cual demanda para
que el juez deba presumir que los mismos corresponden a un contrato de trabajo. Y si el demandado
alega que esos servicios recibidos eran en realidad una forma de trabajo autónomo o benévolo, al
empleador le corresponderá demostrarlo.
Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito
En caso de duda, el juez debe inclinarse por lo ordinario y no por lo excepcional. Por ende, las
excepciones mencionadas supra, tendrán mayor eficacia cuando los servicios que los testigos dicen
haber presenciado sean congruentes con el tipo de actividad que corrientemente se ejecuta en esa
empresa.
Los supuestos de empleador múltiple, intermediación y subcontratación. Agencia de servicios
eventuales
Un tema de vital transcendencia en el derecho laboral lo constituye el problema que muchas veces tiene el
trabajador para identificar al deudor de sus créditos remuneratorios e indemnizatorios, o, aunque tenga
claro quién es, para poder cobrarlos. Ello se debe a la proliferación de relaciones entre empresas que
enturbian o confunden lo que debiera ser un nexo claro y directo entre quien presta el servicio y
quien lo utiliza o aprovecha.
Muchas veces esas relaciones persiguen el propósito fraudulento de licuar la responsabilidad del
verdadero empleador y en otros se trata de negocios perfectamente lícitos.
La ley laborar va a prescindir de esa diferencia, ya que ninguna de las hipótesis analizadas a continuación
exige que haya un ánimo o intención defraudatorio.
Empleador múltiple
Sucede cuando los servicios de un mismo trabajador sean simultáneamente aprovechados por dos
personas (físicas o jurídicas). En el presente caso, como lo que le confiere identidad al contrato es la
prestación trabajadora y este, por supuesto, es indivisible, estamos en presencia de un mismo vínculo
del que aprovechan indistintamente dos o más empresas y del que nace una misma deuda.
Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
En consecuencia, de este artículo, el trabajador puede reclamarle su crédito a todos los empleadores
para los que prestó servicios, o bien elegir a cuál de ellos le reclama la totalidad de la deuda. Esto es,
responsabilidad solidaria.
La intermediación
Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que, habiendo sido contratados
por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien
utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley
Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o
discontinuo, con dichas empresas
Este artículo nos introduce la idea de la interposición o mediación de personas, previendo también la
solidaridad entre quien utilice o se beneficie con la prestación de los trabajadores y aquel que los
haya contratado

Trabajador

Empresa A Empresa B

La Empresa A contrata con la empresa B para que esta le suministre mano de obra que utilizará en su
establecimiento. B solo se limita a reclutar la cuadrilla, sin embargo, estos no realizarán ninguna tarea
concreta para B, sino que se incorporan a A para satisfacer sus propias necesidades. En fin, B funciona
como una especie de testaferro que se vincula con los trabajadores como empleador formal o
contractual, mientras que A es el titular real de la relación de trabajo, dado que utiliza los servicios
en beneficio propio.
Es menester mencionar que, a pesar de que la norma dice “relación directa” entre los trabajadores y el
empleador real, no obstante, lo cual también puede demandarse solidariamente al intermediario.

Los trabajadores de empresas de servicios eventuales

Es aquella modalidad o lícita de intermediación en la que el personal es contratado por una empresa de
servicios eventuales (ESE) con la finalidad de proporcionar una solución a otras empresas (usuarias)
cuando éstas afrontan necesidades extraordinarias o transitorias que no pueden cubrir con su plantel
de trabajadores permanentes.
Las ESE, como requisito esencial, deben hallarse habilitadas para funcionar como tales por el MTN y
cumplir con los requisitos para garantizar su constitución regular y su solvencia económica
Por otra parte, es preciso destacar que mientras un trabajador se encuentre afectado a prestar servicios
en una empresa usuaria, el trabajador recibe el mismo trato salarial que los empleados permanentes
de la misma. En virtud de esto, mencionamos las relaciones que se dan entre las tres partes
 Respecto de la ESE, el trabajador es considerado su empleado permanente, aunque la prestación
efectiva de servicios sea intermitente o discontinua
 Respecto de la usuaria, se lo considera como un trabajador eventual, cuyo vínculo se agota una
vez que se cumple la necesidad transitoria o extraordinaria
Retomando el artículo 29, el mismo legisla sobre la solidaridad del empleador que contrata empresas de
servicios eventuales para ocupar trabajadores. Del hecho de que el vínculo sea en parte permanente y en
parte eventual, se sigue que la solidaridad entre ambos responsables quede acotada a los rubros que
se generaron por motivo y durante el tiempo de prestación para cada usuaria.
El decreto 1964/06 establece los tiempos máximos en los que un trabajador contratado por una ESE puede
estar sin que se le asigne trabajo efectivo: 45 días corridos o 90 alternados en el lapso de 12 meses,
aclarando que el trabajador no está obligado a aceptar las ubicaciones en usuarias que requieran
trabajar a más de 30 km de su domicilio o que supongan tareas nocturnas, insalubres o a tiempo
parcial si no las aceptó con anterioridad. Si esto no se cumple, puede considerarse despedido.
La subcontratación
Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto
que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios
y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al
sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que
presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. Los incumplimientos de alguno de
los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o
servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de
la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de
solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.
En base a esto, se puede definir a la subcontratación a aquella situación que se plantea cuando una
empresa encarga o delega en otra la realización de ciertas tareas para que esta última las realice
valiéndose de empleados propios.
Esta nueva forma responde a un nuevo modo de organización de la empresa y que responde al criterio de
especialización. Esta especialidad constituye el núcleo que le da identidad a cada empresa como tal, y se
entiende que es ineficiente que, a la vez, se dedique a atender por sí misma otros aspectos complementarios
o accesorios a la actividad principal
Lo que interesa analizar es si la empresa principal debe o no, y en qué casos, hacerse responsable de las
deudas que cada uno de los subcontratistas con que se relaciona tenga con sus propios empleados.
Sobre lo establecido por el Art. 30, lo importante es determinar si la responsabilidad solidaria del
principal se extiende respecto del personal de todas las subcontratistas o sólo de algunas. Cuando la
norma menciona que la condición para que haya solidaridad es que el objeto de la subcontratación
refiera a “trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal, específica y propia del
establecimiento” viene a responder a la primera parte del interrogante.
La doctrina se divide cuando se intenta precisar el criterio correcto de exclusión o inclusión en la
responsabilidad solidaria. Aquí, encontramos las siguientes posturas:

 Atendiendo a la necesidad: Entra dentro de este concepto todo lo que resulta imprescindible o
necesario para que la empresa principal funcione
o Ejemplo: en el caso del sanatorio, no dudarían en considerarlo responsable por los
empleados de las subcontratistas de lavandería o cocina pues es inconcebible que un centro
de salud pueda funcionar sin dichos servicios.
 Atendiendo a la conveniencia: la actividad que origina la subcontratación debe ser conveniente
para el mejor funcionamiento de la principal
o Ejemplo: la actividad de carga, descarga y reparto de productos La Serenísima resultan ser
tareas que completan o complementan la actividad desarrollada por la empresa Mastellone
 pues a los fines de distribución de mercadería que esta última produce, resulta indispensable
el transporte de la misma
 Atendiendo a la inherencia: entiende que solo procede la solidaridad de la empresa principal
cuando la actividad encomendada a la subcontratista en inherente a su propia identidad
económica, siendo inseparable de su objeto productivo específico.
 Actualmente, la Corte Suprema ha abandonado la postura limitativa y se considera que queda en
manos de los jueces, en cada caso, determinar si procede o no aplicar la responsabilidad solidaria.
Responsabilidad solidaria de distintas empresas que forman un grupo económico
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas,
aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y
con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.
Este artículo analiza la vinculación económico-jurídica entre empresas que responden a una misma
conducción y a un mismo interés. La cuestión a analizar es si, siendo insolvente alguna de estas firmas,
los trabajadores pueden responsabilizar a las otras empresas controladas por el mismo grupo.
Como se ve, la última arte del artículo agrega, como requisito especial, que haya habido intención de
defraudar o por lo menos un desmanejo gravemente culposo de los asuntos de la empresa o del
grupo.
Transferencia del establecimiento
Cuando hablamos del contrato de trabajo, dijimos que el mismo es personal e intransferible respecto del
trabajador, pero no ocurre lo mismo respecto del empleador, ya que la prestación a su cargo consiste
en pagar una remuneración por cuanto al trabajador le resulta indiferente quien le paga.
En base a esto, surge la regla de que el cambio de titular del establecimiento no afecta la existencia ni
contenido de los contratos de trabajo que estuvieren vigentes al momento de producirse la
transferencia, los que continúan con el nuevo titular. Esta situación se aplica tanto al arrendamiento, a
la venta y a cualquier motivo o acto jurídico por el que haya una transmisión.
Encontramos las siguientes reglas que regulan esta situación:

 Continuidad de los contratos: pasan al adquirente con todos sus atributos

 Los trabajadores no pueden oponerse al cambio, pero si considerarse despedidos si con motivo
de la transferencia se les ocasiona algún perjuicio grave y concreto.
 Las cláusulas del negocio entre el anterior y el nuevo titular por las cuales se afecte la continuidad o
contenido de los contratos son inválidos frente a los derechos de los trabajadores
 El adquirente y el transmitente son solidariamente responsables de las deudas laborales
anteriores a la transferencia y también de las que se originan con momento de la misma.
o La jurisprudencia entiende que la responsabilidad de ambos titulares se extiende a las
deudas originadas en los contratos transmitidos y al total de las deudas laborales que
tuviere el transmitente
La excepción a todas estas reglas es el caso de quiebra del empleador, ya que quien adquiere el
establecimiento del fallido queda desobligado respecto de los trabajadores anteriormente ocupados
en el mismo.
Modalidades de contratación. Duración del contrato de trabajo
Contrato por tiempo indeterminado.
Hemos dicho que el contrato de trabajo es de “tracto sucesivo” ya que no se agotan mediante la realización
instantánea de cierto acto. Veamos el artículo 91
Art. 91. —Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de
edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la
presente ley.
Políticamente, la opción legal por esta modalidad significa privilegiar la estabilidad de los vínculos. El
empleador no puede elegir la duración del contrato. Forma parte del derecho imperativo que la duración
debe ser por tiempo indeterminado si al trabajador se lo va a utilizar para atender necesidades
normales y permanentes del establecimiento. Solamente y por excepción se aceptará la validez de
contratos de duración limitada cuando se lo requiere para cubrir necesidades extraordinarias o
transitorias de la empresa
Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias
previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Entonces queda en claro que para apartarse de la regla legal imperativa y celebrar válidamente un contrato
de duración limitada deben concurrir dos requisitos:

 Celebración por escrito

 Existencia de una justificación objetiva que debe mencionarse en el instrumento.
Es frecuente que los empleadores hagan firmar a los trabajadores uno o varios contratos sucesivos en los
que se indica una limitación a su duración. Se les dice que son “contratados” y que, si se esmeran, algún
día quedarán como permanentes. Todo ello es nulo si el empleador no consigue demostrar que había
una necesidad temporaria que así lo justificaba y cuya finalización determinó la extinción del
vínculo. En caso de ser condenado por no probar tal situación, deberá pagar las indemnizaciones
correspondientes a la terminación de un contrato por tiempo indeterminado.
Permanencia del contrato y discontinuidad de las prestaciones
Que el contrato tenga por vocación normal e impuesta por la ley el de ser por tiempo indeterminado no
significa que la prestación del trabajador deba ejecutarse a jornada completa todos los días del mes o
todos los meses del año. Puede ocurrir que las características del establecimiento determinen que se lo
precise en menos horas al día o menos días a la semana (contrato a tiempo parcial) o bien algunos meses
del año (contrato de temporada).
Esas especiales características de algunos contratos no los aparta de la regla de indeterminación del
artículo 90. Los que dan lugar a prestaciones discontinuas a veces son confundidos con los contratos
eventuales.
El periodo de prueba
Puede ser definido como un breve periodo de tiempo durante el cual tanto el empleador como el
trabajador pueden desistir de la contratación. No es una modalidad especial, sino un atributo de los
contratos por tiempo indeterminado durante su primera etapa, el cual una vez agotado su plazo
conserva esa característica, aunque el empleador quede privado del beneficio de arrepentirse.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivizarían de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial,
se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de
pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se
establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese
lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
De todo esto se desprende que el periodo de prueba no puede ser invocado por el empleador en los
siguientes casos:

 Contratos a plazo fijo o eventual ni en el de temporada

 Cuando el contrato no se haya registrado
 Cuando el mismo trabajador ya haya sido ocupado anteriormente por el empleador
Durante el periodo de prueba, el trabajador goza de los mismos derechos que los trabajadores
permanentes. Las únicas limitaciones son:
 El preaviso es inferior al ordinario (15 días)
 En caso de enfermedad ajena al trabajo, el derecho a gozar de licencia remunerada se extiende
hasta el momento en que finalice la prueba
 No procede la indemnización por incapacidad absoluta no imputable al trabajo del art. 212
El empleador debe ejercer su derecho de desistir durante el periodo trimestral de prueba. Si pasados
los seis meses, se le expresa al trabajador que no ha superado la prueba, el trabajador ya ha
adquirido el derecho a ser indemnizado por el transcurso de tiempo.
Contrato de trabajo a tiempo parcial
Puede ser definido como el acuerdo de voluntades por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la
jornada habitual de la actividad. Ejemplo: Si la jornada habitual de la actividad es de 8 hs diarias y 48
semanales, la jornada diaria a tiempo parcial no podría exceder las 5 hs y 20 minutos ni la semanal de 32
hs (siempre que no superen las 9 diarias)
Las consecuencias de esto serían:
  Si la reducción horaria es menor al 2/3  se abona la remuneración en proporción al tiempo
trabajado
 Si la reducción horaria es mayor al 2/3  se abona la remuneración convencional por jornada legal
máxima.
Las características esenciales de esta contratación son:
 Jornada reducida
 La prohibición de los trabajadores de realizar horas extras
o Es una prohibición al empleador, pero si el empleado trabaja tiene derecho – a modo de
sanción – a cobrar la remuneración de ese mes como si se tratara de un trabajador a
jornada completa
 Los aportes y las contribuciones a la obra social que hagan las partes deben calcularse
conforme a la remuneración a tiempo completo. Las demás cargas siguen las reglas de la
proporcionalidad fijada para la remuneración percibida
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial. 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es
aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de
horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.
En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador
a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si
la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente
a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último
supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el
tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra
social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña
el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo
parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán
establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjere
Contrato de trabajo a plazo fijo
Es la principal excepción al principio de la indeterminación del plazo del contrato de trabajo. Por
ende, requiere la existencia de una justificación objetiva provista por la existencia de una necesidad
extraordinaria o transitoria. Si no existe tal justificación objetiva, si al trabajador se lo ocupa en las
tareas normales y permanentes del establecimiento, el contrato será considerado a tiempo indeterminado.
Otro de los requisitos esenciales es que tenga una fecha cierta de terminación, ya sea el día preciso de
vencimiento o resultar el mismo de su duración fijada en cantidad de días o meses o años.
Caracteres:
 Forma de celebración: la carga de la prueba que el contrato por tiempo determinado está a cargo del
empleador
  Duración: hasta el vencimiento del plazo convenido (no más de 5 años)
 Deber de preavisar: las partes deben preavisar la terminación del contrato con una anticipación
no menor a un mes ni mayor a dos
 Incumplimiento del preaviso: la omisión del preaviso convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
 Extinción del contrato
o El despido injustificado antes del vencimiento del plazo acordado
 El trabajador va a tener derecho al cobro de la indemnización por la extinción del
contrato de trabajo más los daños y perjuicios que demuestre haber sufrido
 Se suelen incluir los salarios que esperaba percibir hasta el cumplimiento del
plazo
o Por el vencimiento del plazo y mediando preaviso
 Tiene derecho a indemnización prevista en el artículo 250
Contrato de trabajo de temporada
Art. 96. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de
la actividad.
Es importante destacar que se trata de un contrato por tiempo indeterminado (permanente) pero con
prestaciones discontinuas o cíclicas, que corresponden a necesidades recurrentes que se concretan en
algunas épocas o meses del año
Es claro que el trabajador solo percibe remuneración durante la temporada, como así también que su
antigüedad resulta de acumular solamente los periodos en que trabaja efectivamente. Hay que tener
presente que las vacaciones no se gozan, sino que se pagan, a la finalidad cada ciclo en razón de 1 día
por cada 20 trabajador, y el aguinaldo se paga en proporción al tiempo de servicio que insuma cada
temporada.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá
notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
Con una antelación no menor a 30 días respecto al inicio de cada temporada, el empleador debe
notificar personalmente o por medios públicos idóneos su voluntad de continuar la relación en los
términos del ciclo anterior. El trabajador tiene la obligación de manifestar su decisión de continuar o
no la relación laboral dentro de los 5 días de notificado.
Es el supuesto en que el empleador no notificará su voluntad, se considera que rescinde unilateralmente
el contrato y, por ende, responderá por las consecuencias indemnizatorias. Si es el trabajador el que no
comunica se entiende que su voluntad es la de renunciar. En lo que respecta a las indemnizaciones
tenemos que tener en cuenta:

 Si el trabajador se lo despide sin causa fuera de temporada tiene derecho al pago de las
indemnizaciones propias de un contrato por tiempo indeterminado
 Si se lo despide durante de la temporada además de las mencionadas supra, se lo equipara a los
contratos a plazo fijo, por lo que tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios (los
que esperaba cobrar + los gastos realizados)
Contrato de trabajo eventual y empresas de servicios eventuales
Art. 99. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización
de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración
Se diferencia del contrato a plazo fijo en que cuando se lo celebra, no es posible prever de antemano
cuando ha de durar la necesidad transitoria o extraordinaria que lo justifica. Esa incertidumbre está
vinculada a la fecha exacta de terminación, no a que la causa o motivo que lo justifica ocurrirá
necesariamente en algún momento.
Este tipo de contrato, debe ser celebrado por escrito con expresa mención de su carácter transitorio e
identificando concretamente la necesidad extraordinaria que lo motiva. Esto último es decisivo pues es
el dato objetivo que permitirá establecer cuando finalizará es el cumplimiento de ese objeto específico.
En caso de que el contrato finalice por haberse cumplido o agotado su objeto, no hay deber de
preavisar ni de indemnizar. Si el empleador, despide injustificadamente antes que el objeto se
cumpla, si se debe indemnizar los daños y perjuicios.

Este tipo de contratos pueden surgir por las siguientes razones:

 Refuerzos: cuando la empresa tiene “picos” o exigencias extraordinarias que no puede atender con
su plantel estable de trabajadores permanentes, puede ocupar transitoriamente trabajadores
eventuales para atenderlas
 Trabajo ocasional o accidental
A veces la necesidad que va a ser satisfecha por el trabajador eventual consiste en servicios extraordinarios
y ajenos al giro de la empresa. En otras se trata de tareas esencialmente fugaces. Lo importante en estos
casos es que las características de la tarea no permiten que ninguna de las partes tenga expectativas sobre
que el vínculo se pueda prolongar o reiterar
Por parte del empleador, es preciso mencionar que deberá observar algunas limitaciones respecto a esta
modalidad:
 No puede utilizar este tipo de contratación para suplir trabajadores que no prestan servicios en
virtud de medidas de acción directa
 Si despidió o suspendió a trabajadores por falta o disminución de trabajo, no puede contratar bajo
esta modalidad hasta dentro de los 6 meses posteriores.
Al margen de la posibilidad de contratación directa entre la empresa y el trabajador, esta modalidad se
puede ejercer a través de empresas que se dedican al suministro de trabajadores bajo la modalidad
eventual.
Los montos percibidos por estos trabajadores, en concepto de sueldo y jornales, no podrán ser inferiores
a los que correspondan por convenio colectivo de la actividad o categoría en la que efectivamente
presta el servicio contratado y a lo efectivamente abonado en la empresa usuaria.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Es el acuerdo de voluntades que celebran un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando
por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la
actividad de aquel. Es decir, la obligación de trabajar es asumida colectivamente
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario
colectivo. Distribución. Colaboradores. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el
mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un
delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes
y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador
dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las
tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le
corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán
del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Contrato de trabajo de aprendizaje

Es aquel que se celebra entre un empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 28 años; y que tiene
por finalidad principal su formación teórica-práctica, la que además debe ser descripta con precisión
en un programa. Esto último impide que al aprendiz se lo utilice en tareas que nada tienen que ver con el
contenido del programa.
Dentro de los caracteres, podemos mencionar
 Forma: escrito
 Duración: mínimo 3 meses y máximo 1 año
 Jornada de trabajo: máximo 40 hs semanales, si es menor de 18 años el empleador tiene que
observar las normas relativas a la jornada de los mismos
 Preaviso: deber de preavisar con una anticipación mínima de 30 días o de pagar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo
 Extinción: por el cumplimiento del plazo pactado. No debe pagar indemnización, pero debe
extender un certificado que acredite la experiencia
 Conversión: ante el incumplimiento del empleador de las obligaciones establecidas, el contrato se
convierte en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Está sujeto a ciertas limitaciones para el empleador, a fin de evitar fraudes o conductas que frustren los
derechos del aprendiz:
 No se puede contratar como aprendices a aquellos que ya hayan trabajado con el mismo empleador
 Agotado el plazo máximo no se puede celebrar un nuevo contrato de aprendizaje con el mismo
aprendiz
 La cantidad de aprendices no puede superar el 10% de los contratados por tiempo indeterminado
  Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no pueden contratar aprendices.
Pasantías
Según lo establecido por la ley 26.427 – ley que regula este tipo de actividad – es preciso destacar que las
pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u
organización en la que esta se desarrolla. La diferencia con el aprendizaje es que, en este caso, debe
intervenir necesariamente una institución educativa en la que el pasante cursa estudios.
Otras reglas aplicables a las pasantías son:
 Si luego de la pasantía se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no puede hacerse uso
del periodo de prueba
 El plazo de la pasantía es de mínimo 2 meses y máximo de 12 con una carga horaria semanal de
hasta 20 horas.
 Cumplido el plazo máximo establecido, pude renovarse por 6 meses más
 El ámbito laboral y las instalaciones deben reunir los requisitos de higiene y seguridad
 Debe estar asegurado por una ART
 Debe estar afiliado a una obra social
 Reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación-estímulo
 Las empresas y organismos tendrán un cupo máximo de pasantes.
 La extinción de la pasantía en los términos convenidos no genera derecho indemnizatorio
Atento al carácter excepcional de este régimen, en caso de fraude o cuando no se cumplimenten todos
los requisitos previstos en la ley, se entenderá que la relación habida entre el alumno y la empresa u
organismo es de naturaleza laboral
2.2 Poderes y deberes emergentes del contrato (175 y ss.)
Deberes de conducta: la buena fe, la colaboración y la solidaridad, la razonabilidad. La hominización
constitucional y legal del trabajo. Relación con los derechos personalísimos del trabajador
El negocio jurídico laboral, origina un conjunto de consecuencias para las partes. Es fuente de derechos y
deberes que la mayoría de las veces se presentan como correlativos.
Una singularidad del contrato de trabajo es que su contenido básico y principal se encuentra prefigurado
de manera imperativa por la ley y el convenio colectivo. Esto no significa que las partes no puedan
acordar estipulaciones particulares para su caso concreto, mientras no dejen sin efecto o reduzcan los
derechos del trabajador previstos en aquellas fuentes.
En una primera aproximación al tema, digamos que los deberes de las partes pueden clasificarse en:
 Deberes de prestación: obligaciones de hacer o de dar que constituyen el núcleo esencial del
contrato de trabajo, su objeto específico, constituido por estar disponible y a las órdenes del
empleador para prestar un servicio y abonar una retribución a cambio.
 Deberes de conducta: todos aquellos comportamientos accesorios que definen conductas, actitudes,
prohibiciones y limitaciones exigibles a las partes
Deberes de conducta comunes a las partes: buena fe, colaboración y la solidaridad
Dado que el legislador no puede prever minuciosamente todas y cada una de las circunstancias que se
darán, recurre a directrices de conducta que, aunque puedan parecer muy abstractas, poseen un valor
esencial al momento de deducir judicialmente los casos concretos
Colaboración y de solidaridad
Al ser ambas partes integrantes de una comunidad, existe entre ellas una vinculación existencial que
trasciende a lo que es propio de las meras relaciones de intercambio y las obliga a comportarse de modo tal
que el otro obtenga del contrato los mayores beneficios posibles
El Derecho del Trabajo aspira a que las relaciones entre personas no se agoten en la defensa egoísta del
propio interés y que, en cambio, cada uno lo persiga en el marco de una relación cooperativa.
Buena Fe
Es la ausencia de la intención oculta de sacar ilegítima ventaja de una situación, siendo exigencia
común a todo el ordenamiento jurídico. En el derecho de trabajo, viene a significar una posición de
sinceridad, honestidad y honradez en la celebración, desarrollo o extinción del contrato o relación
laboral.
Puede definirse, entonces, como la mutua confianza que va a permitir una relación armónica y estable,
sin la cual la convivencia inherente a una relación de trabajo se convierte en un padecimiento diario.
Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.
La hominización constitucional y legal del trabajo. Relación con los derechos personalísimos del
trabajador
Los poderes jerárquicos del empleador: poder de dirección y organización. El Ius Variandi. Facultad
disciplinaria y de control. Requisitos. Limitaciones a su ejercicio.
En cierto sentido, es propio de la empresa que se ordene en relación con una jerárquica en que la atribución
de tomar decisiones se reconoce a su titular, correspondiendo a los trabajadores subordinados el deber
correlativo de obediencia. Se estructura, así, una relación de poder, que tiene como contrapartida que quien
manda asume los riesgos. Esos poderes los puede ejercer el empleador por sí mismo o por intermedio de
sus representantes.
No se trata de un poder ilimitado, su fuente de origen es el propio contrato, que opera a la vez como límite.
Aquel deber de obediencia cesa cuando:
a) La orden o instrucción se aparta notoriamente de la categoría profesional del trabajador
b) Constituye una conducta ilícita o inmoral
c) La orden no guarda relación alguna con el interés objetivo de la producción
Todas estas limitaciones derivan del artículo 68, el que aclara que el ejercicio de los poderes jerárquicos
siempre dejar a salvo “el respeto debido a la dignidad del trabajador”
Facultad de organización
Art. 64. —Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar
económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
El empleador es quien decide las tecnologías y métodos a aplicar, la calidad y el costo del producto, las
políticas de venta y, en suma, planifica y ejecuta todo lo que tiene que ver con la conducción o
gobierno de la empresa. En este contexto, fija los horarios y rutinas laborales, distribuye tareas y
determina el modo, tiempo, forma y lugar de su realización
Facultad de dirección
Artículo 65. —Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción,
sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Es la facultad de impartir órdenes e instrucciones que los trabajadores deben obedecer. Por su
intermedio se refleja la subordinación jurídica del dependiente. Es un poder jerárquico de carácter
amplio, que permite organizar el trabajo en la empresa.
Facultad reglamentaria y de control. Límites
Es la atribución de emitir reglamentos internos de acuerdo a las necesidades particulares del
establecimiento. Comprende tanto la supervisión de los aspectos técnicos y económicos como la
posibilidad de controlar la ejecución de las órdenes o instrucciones que se impartan. Es preciso destacar
que un reglamento de fábrica no puede modificar ni la ley ni el convenio colectivo en perjuicio del
trabajador.
La ley pone un límite específico a los sistemas de control que el empleador puede implementar. Tales
controles no deben ser discriminatorios de un trabajador o grupo de trabajadores, de modo de colocarlos
bajo un estado de sospecha permanente. Las opciones del empleador son:
 Controla a todos
 Realiza un sistema de selección aleatorio y casual
Art. 70. —Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la
protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y
deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la
totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo
sexo.
Art. 71. —Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la
actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.
Art. 72. —Verificación. La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de
control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.
Todas estas disposiciones, se refieren a los controles de rutina, que son distintos al que puede
implementarse respecto de un trabajador en particular cuando existe una sospecha justificada.
Incluso en ese caso, deben seguirse los criterios generales.
Facultades de alterar condiciones del contrato. Ius variandi y sus límites. Opciones del trabajador
Esta facultad, considerada una de los más importes que dispone el empleador, se justifica por el carácter
dinámico de las condiciones externas e internas de la producción y de la sociedad. Por ello, se le
permite que unilateralmente introduzca retoques en el modo de ejecutar la prestación de trabajo. Ojo,
este derecho no puede ser ejercido en forma absoluta y discrecional teniendo límites específicos y
estrictos de orden funcional y contractual
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado
para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en
tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo,
no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para
el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Esta posibilidad de introducir cambios debe conciliar y respetar los intereses de las partes. Si bien los
mismos forman parte del conjunto de facultades que dispone el empleador, tiene como límite las
condiciones o cláusulas esenciales del contrato, estando sujetas a los requisitos de razonabilidad e
indemnidad. Estas modificaciones, no deben encubrir una sanción disciplinaria.
Razonabilidad
Sobre las condiciones esenciales, la jurisprudencia ha emitido algunos pronunciamientos en casos
vinculados al cambio del lugar de trabajo, que demanda mayor costo monetario y de tiempo, sin ofrecer
compensación económica por el empleador, se configura un ejercicio abusivo del ius variandi. Por otra
parte, en el caso de la aplicación unilateral del convenio colectivo (que no correspondía) y que provocaba
perjuicios al trabajador, significa la modificación de aspectos sustanciales del contrato de trabajo.
El empleador, entonces, no puede utilizar esta facultad para alterar los elementos que para el
trabajador han sido determinantes de su celebración, en particular a la categoría profesional y la
remuneración. En cuanto al tiempo de trabajo, se considera inmutable la jornada (cantidad y
distribución de las horas de trabajo) pero si se puede alterar el horario de ingreso y egreso.
En lo que respecta a los traslados, no se considera esencial una variante dentro de la misma localidad y que
no suponga una distancia sustancialmente mayor con el domicilio del trabajador
Indemnidad
Implica que, si aún la modificación estuviera justificada, si ocasiona algún perjuicio económico o moral,
el trabajador no está obligado a aceptarla.
En la segunda parte del artículo 66, se establecen los derechos del trabajador para el supuesto de que el
empleador adopte medidas que considere abusivas. El trabajador afectado dispone de dos opciones

 Requerir el restablecimiento de las condiciones anteriores del contrato, dejando sin efecto las
modificaciones introducidas. Se tramitará por vía sumarísima
 Previa intimación al empleador para que deje sin efecto el cambio, considerarse en situación de
despido indirecto, debiendo cumplir con la carga de contemporaneidad entre el hecho
desencadenante y la ruptura del vínculo.
Si el trabajador afectado recurre a instancia judicial para lograr el restablecimiento de las condiciones
alteradas, deberá acreditar la previa intimación para que revea la medida cuestionada al empleador.
En esta instancia, la determinación de licitud o ilicitud de la medida, como las circunstancias que le dieran
origen y las incidencias de la misma, deberán ser motivo de análisis por el juez en función de cada caso
particular. Lo importante de la reforma es que, mientras ello se discute y hasta que recaiga sentencia, la
modificación queda provisionalmente sin efecto.
Facultad disciplinaria y sus límites
La LCT reconoce el poder disciplinario del empleador. Tiende a corregir los incumplimientos o actos de
inconducta del trabajador, y a mantener, mediante su ejemplaridad, la disciplina general en el
establecimiento. El empleador, entonces, debe disponer de los medios idóneos para determinar las
medidas que ordenen la conducta del trabajador y, en su caso, sancione los incumplimientos. Recordemos
que es una atribución funcional y limitada.
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30)
días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión
de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se
tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
En nuestro derecho existen dos clases de sanciones aplicables:
  Morales: no acarrean una pérdida patrimonial. Son advertencias o llamados de atención
 Suspensiones: al no recibirse la prestación de tareas, implica un perjuicio patrimonial
Hay también dos tipos de sanción expresamente prohibidos:
 Las multas
 La aplicación del ius variandi a modo de represalia.
El artículo mencionado supra establece la posibilidad de que el trabajador la impugne a través de una
manifestación clara y concreta. Esta impugnación, debe dirigirse al empleador y debe realizarse por
escrito.
De las prescripciones legales y reglamentarias, los elementos o requisitos indispensables, para la validez de
las suspensiones, son:

 Justa causa: debe existir un incumplimiento a los deberes contractuales que amerite la aplicación de
una sanción
 Tener un plazo fijado y limitado
 Debe notificarse en forma escrita
 No corresponde aplicar dos suspensiones por un mismo hecho ni despedir con fundamento en un
incumplimiento que ya dio lugar a una suspensión
 Debe existir proporcionalidad entre la sanción y la falta cometida
 Debe ser contemporánea al hecho que le da origen
En relación con dichos recaudos y atento a su especial naturaleza y consecuencias, la jurisprudencia ha
requerido la existencia de certeza en torno a la comunicación fehaciente y oportuna de las causales y
su extinción.
Toda sanción debe garantizar al trabajador el derecho de defensa, permitiendo al mismo su
impugnación mediante la firma en disconformidad de la notificación de la suspensión o atraves de
una nota simple o bien ante la instancia administrativa y finalmente su cuestionamiento judicial. La
instancia administrativa solo cumple funciones de acercamiento o conciliatorias
La suspensión se cumple, aunque el trabajador exprese su disconformidad. El juicio de revisión de su
legitimidad, si lo gana, determinará que tiene derecho a cobrar los salarios caídos y a que se le borre la
sanción de su legajo disciplinario
Un límite adicional es relativo al plazo máximo
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a
falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un
(1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67,
sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.
En este punto hay que puntualizar que, al hablar de plazo máximo dentro del año, el mismo se refiere al
año aniversario.
Art. 222. —Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los
artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que
la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el
trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el
artículo siguiente.
Este artículo, incluye dos reglas adicionales:
  Si en el mismo periodo anual concurren suspensiones disciplinarias con suspensiones por causas
económicas, las mismas no pueden superar los 90 días
 Si se supera alguno de dichos plazos, el trabajador puede considerarse indirectamente
despedido
Las suspensiones injustas que no excedan los plazos máximos no autorizan a considerarse despedido.
Como excepción, si la causa que se utilizó para justificarla, además es falsa, supone algún tipo de
deshonor u ofensa inaceptable, el trabajador puede considerarse injuriado.
Facultad de preferencia
Art. 82. —Invenciones del trabajador. Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de
los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá ser
preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la
invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en
cualquiera de aquellas formas.

Deberes del empleador

El pago íntegro y oportuno de la remuneración es la obligación a cargo del empleador que más
caracteriza al contrato de trabajo. Junto a ella, existen una serie de deberes de trascendencia no menor:
Deber de ocupación efectiva
Si bien el empleador tiene el derecho a recibir el trabajo, también tiene el deber de otorgarlo. Y
correlativamente, no cumple con el contrato, aunque pague puntualmente el salario si omite
suministrar tareas efectivas sin justificación.
Art. 78. —Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de
acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores,
distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar
a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al
efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Ante el incumplimiento a este deber, si entiende que le ocasiona un perjuicio grave, el trabajador puede
intimar al empleador para que le asigne tareas dentro de un plazo no inferior a 2 días hábiles
anticipándole que en caso contrario se considerará en situación de despido.
La misma norma regula la hipótesis en que se adjudican a un trabajador tareas propias de categorías
superiores. Existen dos reglas respecto a esto:
  Mientras las ejecute, tiene derecho al mayor sueldo correspondiente al trabajo real
 Si se trató de cubrir una vacante temporaria, se convierte en un ascenso definitivo cuando
desaparecen las causas del reemplazo y continúa ejerciéndolas
Deber de indemnidad
El trabajador no debe sufrir daños en su persona ni en sus bienes con motivo de la ejecución del
contrato
Art. 75. —Deber de seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que, según el tipo
de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad
de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres
o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad
en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o
disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre
que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación,
mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del
lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad
establezca.
Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador deberá reintegrar al trabajador
los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos
en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
El artículo mencionado supra, se refiere a los daños que el trabajador puede sufrir en los bienes de su
propiedad. Comprende tanto al reintegro de gastos que el trabajador hubiera tenido que hacer para cumplir
con el servicio como al resarcimiento o indemnización de los daños que hubiera sufrido en sus
pertenencias con motivo o en ocasión del trabajo.
La jurisprudencia ha entendido que la responsabilidad patronal, que se funda en su calidad de guardián o
custodio, cesa de aquellos bienes cuya introducción al establecimiento resultare por completo
injustificada o no estuviere expresa o tácitamente autorizada por el.
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda. El empleador debe prestar protección a la
vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y
vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su
familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias
del medio y confort.
Prevé los supuestos en los que el trabajador es beneficiario del uso de vivienda o habitación en el
establecimiento, disponiendo que la misma sea adecuada y que corresponde solventar al empleador el
costo de las reparaciones y refacciones indispensables.
Deber de diligencia y previsión
Impone al empleador el deber de conducirse con diligencia de modo tal que el trabajador alcance el
goce efectivo de los beneficios previstos en la legislación laboral y de la seguridad social.
Bajo este punto, el empleador debe tomar la iniciativa en proveer información necesaria y gestionar
dichos beneficios, excluyendo que pueda utilizar como excusa que el trabajador nunca le hizo
reclamos. La principal aplicación de esta norma es en materia de asignaciones familiares, pues es el
empleador quien tiene a su cargo procurar los formularios pertinentes de la ANSES, exigir que el
trabajador los complete y presente los certificados y partidas que acrediten su situación de beneficiario y
realizar la gestión de inscribirlo como tal.
En caso de omitir con es responsable por la falta de percepción de los beneficios, salvo que demuestre
que intimó el trabajador a que complete la documentación y este no lo hizo.
Vinculados a este deber, encontramos:
Deber de registrar al trabajador
El empleador debe inscribir al trabajador en el libro especial del 52 y ante la AFIP, de lo cual depende
que el mismo aparezca registrado como beneficiario de la obra social, sistema jubilatorio y pensiones, de la
ART, etc.
Deber de retener. Deber de contribuir
Los aportes del trabajador a los fondos destinados a financiar los distintos beneficios que componen el
sistema de previsión social, se recaudan mediante el sistema de percepción en la fuente o retención
obligatoria. Esto significa, que al momento de efectuar el pago se descuentan y retienen del salario del
trabajador, los porcentajes que la ley establezca en cada caso. También se aplica idéntico sistema para
recaudar la cuota sindical y las contribuciones solidarias de los no afiliados al sindicato con
personería gremial que suscribió el convenio colectivo que beneficia a cada trabajador.
El empleador debe ingresar esos aportes retenidos, juntos con sus propias contribuciones a la seguridad
social, en las respectivas cuentas y dentro de los plazos que impone la ley.
Una vez practicada la retención, el aporte es propiedad de su destinatario, de modo que, si el
empleador no ingresa esos fondos, la acción para percibirlos es de los organismos de seguridad social
o del sindicato. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a seguir cobrando la remuneración, aunque
su contrato se haya extinguido mientras el empleador no acredite haber ingresado los aportes
retenidos o haber formalizado un convenio de pago con el acreedor
Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que
resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial,
o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen
dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no
hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones
a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción
conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el
ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no
enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un
delito del derecho penal.
Deber de certificar
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción
de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar
al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de
servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los
apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces
la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente.
Incluye el deber de otorgar al trabajador certificados de trabajo que den cuenta de su antigüedad,
categoría y funciones, remuneraciones percibidas y aportes efectuados con destino a la seguridad
social. Este deber es exigible en dos momentos:

 Cuando el contrato se extingue por cualquier motivo

 Durante su vigencia, siempre que trabajador lo solicite por una causa razonable.
La omisión de este deber, siempre que intime al empleador para que se lo entregue dentro de los 2 días
hábiles, da derecho al cobro de una indemnización equivalente a 3 meses de la mejor remuneración
Deber de tratar igual a sus dependientes
Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión. El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su
contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas,
averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia
sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de
trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.
Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda
a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador.
Hace referencia al trato perjudicial arbitrario o injustificado fundado en razones que no son
discriminatorias, ya que no obedecen a ninguna razón prohibida. Impone el deber de tratar igual a todos
los trabajadores que estén en igualdad de situaciones objetivas, pero aclara que no se considera
arbitrario el trato desigual cuando el mismo esté motivado en razones vinculadas a la mayor
eficiencia o esfuerzo de un trabajador respecto de otros.
La importancia de distinguir entre trato discriminatorio y trato desigual arbitrario (no discriminatorio) es
que sólo en el primer caso (trato discriminatorio) el trabajador puede invocar los beneficios de la ley
23.592 que autorizan a demandar la nulidad del despido y el pago de una indemnización por daños y
perjuicios. En el segundo (trato desigual arbitrario no discriminatorio), podrá reclamar los beneficios
que resulten de la ley laboral, sea que se trate de diferencias salariales o de la indemnización ordinaria
por despido
Deberes del trabajador derivados de la relación de subordinación: asistencia, obediencia, fidelidad y
reserva
Prestación del servicio
El deber más importante del trabajador, consiste en poner a disposición del empleador su capacidad
intelectual y física de trabajo.
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales
que se le provean.
Debe concurrir al lugar y en el horario de servicio que le fije su empleador en ejercicio de sus atribuciones
jerárquicas. Se sigue que las inasistencias permiten privar al trabajador del derecho a la
remuneración, e inclusive a ciertos adicionales como el presentismo, pero no constituyen un motivo
para una sanción disciplinaria. Sólo la reiteración de tardanzas o faltas, si son injustificadas y se
concentran en el tiempo, permiten apercibir o suspender a un trabajador, y en ocasiones muy graves
hasta despedirlo con causa.
La misma norma impone al trabajador que, debe poner diligencia y colaboración en la ejecución de las
tareas que se le encomiendan. La ley habla de una dedicación adecuada que la jurisprudencia entiende
referida al rendimiento normal medio que pueda esperarse según el tipo de actividad. Sin embargo, la
jurisprudencia argentina entiende que el bajo rendimiento del trabajador solo puede ser motivo de
sanciones o despido justificado cuando es intencional o corresponde a un obrar culposo.
Deberes de comportamiento
Algunos de ellos son el correlato de los poderes y facultades del empleador. Así, el deber de obediencia
consiste en acatar las órdenes e instrucciones que el empleador le imparta sobre el modo de ejecutar
su tarea, no son sino la contracara de la facultad de dirección
Por otra parte, están los deberes genéricos de colaboración y buena fe derivan estas manifestaciones:
 Debe cuidar los instrumentos de trabajo que se le provean como así también las instalaciones y
bienes del empleador
 Responde por los daños que cause en los mismos
 Debe guardar fidelidad respecto de los intereses del empleador
 No puede realizar, a su nombre o encubierto, actividades que supongan competencia con los
intereses del empleador
 Debe prestar ayudas extraordinarias en caso de peligro grave e inminente para las personas o
bienes de la empresa
2.3: Deberes de prestación
La remuneración del trabajador. Concepto. Su protección constitucional y legal. Formas y fuentes de
determinación. Remuneraciones accesorias. Modos y épocas de pago. Mora. Pago insuficiente:
efectos: instrumentación y prueba del pago; el recibo, su forma y contenido necesario. (151 y ss.)
Concepto
Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Esta definición debe correlacionarse con el concepto de jornada de trabajo
La OIT en su convenio 95, define con carácter amplio el concepto de salario expresando que “significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuera su denominación o método de cálculo – siempre que pueda
valuarse en efectivo – fijada en la legislación nacional o en acuerdos, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo”
Fuentes
La Constitución en su artículo 14 bis establece “… retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual
remuneración por igual tarea y participación en las ganancias de las empresas”
Rige el principio de que el trabajador resulta acreedor a la remuneración por el solo hecho de poner
su fuerza de trabajo a disposición del empleador, quedando excluidas las prestaciones de la
seguridad social. El pago considerado remuneración se encuentra sujeto a aportes y contribuciones y
además debe considerarse para liquidar aguinaldos, vacaciones, licencias por enfermedad e
indemnizaciones.
Son remunerativos:

 Comisiones
 Viáticos por los cuales no se exige la presentación de comprobantes que acrediten su gasto efectivo
 Las remuneraciones en especie (comida, habitación, etc)
 Los premios
 Bonificaciones adicionales
 Propinas habituales y no prohibidas
 El sueldo anual complementario
 Las gratificaciones habituales
 Los salarios por enfermedad inculpable
 Pago de los feriados
 Las horas extras
 Vacaciones gozadas
 Licencias especiales
No son remunerativos:
 Viáticos para los cuales se exige presentación de comprobantes
 Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador
 Indemnizaciones
 Asignaciones familiares
 Subsidio por desempleo
 Reintegro de gastos
 Servicios recreativos, sanitarios y guarderías o los beneficios sociales otorgados por el empleador o
a su familia (ej. Provisión de ropa)
 Prestaciones complementarias (casa-habitación de propiedad del empleador o el pago de su
alquiler)
Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales
vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.
Caracteres
 Patrimonial: es una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador
 Igual y justa: rige el principio de igual remuneración por igual tarea
 Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, teniendo como límite un 20% del pago en
especie
 Inalterable e intangible: no puede ser inferior al SMV ni al salario previsto en la Convención
Colectiva y no puede ser reducida unilateralmente
  Íntegra: el trabajador la debe percibir íntegramente. Excepcionalmente, se le pueden otorgar
adelantos hasta el 50% y se le pueden practicar descuentos hasta el 20%
 Alimentaria: porque constituye el único medio con que cuenta el trabajador y su familia para
subsistir
 Irrenunciable
Formas de calcular la remuneración principal
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por
rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus
formas o modalidades.
Por tiempo
Tiene derecho a percibir el salario, si presta tareas en el tiempo convenido. Para su cálculo se toma con
módulo el mes, día o la hora de trabajo. En base a esto encontramos:
 Jornal: se utiliza como unidad de cómputo la hora (horario) o el día (diario). Si el salario se
computa por hora, la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas
trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. Cuando se computa por día, la
liquidación surge de multiplicar la cantidad de días trabajados por el jornal diario estipulado
 Sueldo: es la remuneración que se estipula por mes calendario trabajado y consiste en una suma
fija que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes.
La jurisprudencia determinó que resulta un criterio razonable establecer que debió determinarse el valor
de la hora dividiendo la remuneración mensual por el total de horas que las partes pactaron como
débito laboral.
Por resultado o rendimiento
Apunta a lograr mayor productividad y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual.
Una de sus principales características es la variabilidad.

 A destajo o por unidad de obra

o Se fija en relación con la cantidad de unidades producidas en una fracción de tiempo
determinada. Se le asigna valor económico, entonces, a cada unidad de producto elaborado
o Lo que percibe el trabajador, en ningún caso, puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y
Móvil ni al salario básico de la categoría fijado en la escala salarial del convenio
colectivo.
 En base a esto, el empleador se encuentra obligado a garantizar la dación de trabajo
en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo
 Comisión
o Es una retribución que se establece con relación a un porcentaje sobre las ventas
realizadas por el trabajador
o Suele utilizarse en el personal de ventas
o Puede pactarse que su liquidación sea:
 Individual: se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado
 Colectiva: se computa el rendimiento global de un grupo de trabajadores
o A su vez, la comisión puede ser
 Directa: se devenga por cada negocio concertado por el trabajador en su zona o
con un cliente de su lista
 Indirecta: cuando la empresa concreta un negocio con un cliente de la zona o
cartera asignada al trabajador, pero sin su intervención.
Remuneración mixta
Ningún trabajador, destaquemos, puede ser remunerado exclusivamente en base a resultado. En base a esto,
se establece una remuneración mixta compuesta por el salario convencional garantizado y, solo en
cuanto sea superior al mismo, juega la remuneración por rendimiento
Remuneraciones complementarias
Junto con la remuneración principal pueden existir otros rubros previstos por la convención colectiva que
sean aplicables al caso o bien en el contrato individual o resultar de la costumbre. Todas estas cuestiones se
denominan remuneraciones complementarias, las cuales son obligatorias como la principal, pero en caso
de no existir acuerdo alguno que la prevea, ni costumbre práctica, no puede ser reclamada.
Las remuneraciones complementarias pueden calificarse según su fundamento:
 En el tiempo trabajado (bonificación por antigüedad)
 Alguna calidad personal del trabajador (adicional por título)
 En las tareas realizadas (adicional por manejo de dinero)
 En el lugar de trabajo
 En el rendimiento normal (adicional por presentismo o puntualidad)
 En la especial eficacia (premios por producción, propinas)
Premios
Es un incentivo o estímulo otorgado al trabajador por el que se le retribuye un rendimiento o
productividad superior al que resulta de una dedicación normal. A veces se vincula con otros objetivos
económicos (reducción de costos). En caso de existir controversia sobre si la meta prevista se ha cumplido
o no, la prueba corresponde al empleador
Gratificaciones
Es un pago espontáneo y discrecional que otorga el empleador sin estar obligado por un acuerdo
previo. Cuando se hace habitual puede constituir una costumbre y entonces será obligatorio mantenerlo en
el futuro, para evitar esto debe justificarse que se han tenido en miras una circunstancia específica y que en
esta ocasión no ocurrió. Siempre debe cumplir con el principio de igualdad entre sus dependientes.
Al ser remuneración, inciden en la liquidación de las vacaciones anuales, SAC, salarios por
enfermedad y accidentes inculpables, pero para ser consideradas en el cálculo de una indemnización por
despido deben revestir carácter mensual, normal y habitual.
Participación en las ganancias
Prevista en el Artículo 14 bis de la Constitución, no tiene reglamentación para la fecha
Propinas
Es un pago que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa o precio fijado, como muestra
de satisfacción por el servicio prestado.
Art. 113. —Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados
formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
En base a lo mencionado anteriormente, constituyen remuneración cuando son habituales y no
prohibidas. Estarán prohibidas para los empleados y funcionarios públicos, en cadenas de comidas rápidas
extranjeras y, respecto de los gastronómicos y hoteleros, el CC prohíbe la percepción de propinas, ya que
las sustituye por un adicional equivalente al 12% del básico de cada categoría
Viáticos
Puede ser definida como la suma que entrega anticipadamente el empleador para que el trabajador
solvente los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas fuera del establecimiento. Consiste,
entonces, en el pago de alojamiento, comida y demás gastos de traslado. Para ser una remuneración, debe
consistir en una ventaja patrimonial para el dependiente, cosa que aquí solo ocurre cuando tiene la
posibilidad de quedarse con el dinero para sí privándose parcialmente de aquellas erogaciones.
Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Este artículo establece que los viáticos serán considerados remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes. Deben ser remuneratorios, cuando se
abonan como una suma fija mensual, sin obligación de devolver el sobrante.
Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculados sobre la base de km recorridos, conforme los parámetros fijados
por la DGI, no revisten carácter remuneratorio.
Formas de pago
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones
complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancia..."
La remuneración en especie, consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero.
No puede sustituir al pago en efectivo, solo suplementarlo
Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas
deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la
remuneración.
Con esta disposición se busca proteger la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneración, ya
que de tal modo el trabajador mantiene su independencia para gastar su paga en lo que desee.
El pago en especie es remuneratorio, por lo que se encuentra sujeto a aportes y contribuciones y debe
ser tenido en cuenta para liquidar el SAC, las vacaciones e indemnizaciones. Su traducción en dinero
se debe basar en las previsiones del respectivo convenio o lo fijará el empleador (el trabajador tiene
derecho de impugnarlo)
En lo que respecta a las distintas variantes, podemos mencionar:

 Alimentos: es una típica remuneración en especie, que evita al trabajador el gasto para proveerse de
ellos
o No tiene carácter remunerativo cuando se trata del servicio de comedor de la empresa
 Uso de habitación o vivienda: Es una remuneración en especie pues redunda en una ventaja
patrimonial para el trabajador y su familia a cargo, que le permite no afrontar dicho gasto
Atengo al carácter remunerativo, corresponde tener en cuenta su incidencia en el cálculo de las
indemnizaciones por despido, fijando el monto del rubro en el 20% de la remuneración.
Excepcionalmente es considerada prestación complementaria no remunerativa en los siguientes casos
 Comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo
 Pago de alquiler, en los supuestos de grave dificultad en el acceso de la vivienda
Tutela y pago de la remuneración
Plazo de pago. Mora: consecuencias
La ley de contratos de trabajo, establece que el pago de la remuneración debe efectuarse dentro de los
siguientes plazos:
 Personal mensualizado: vencimiento de cada mes dentro de los 4 días hábiles siguientes
 Personal Jornal (diario u hora): al finalizar cada semana o quincena, dentro de los 3 o 4 días
hábiles siguientes.
 Personal a destajo (pieza o medida): cada semana o quincena respecto de los concluidos dentro
de esos periodos y las 2/3 partes de lo comenzado y aun no terminado con 3 (semana) o 4
(quincena) días hábiles siguientes
Art. 137. —Mora. La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los
plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o
parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.
El deber de pagar la remuneración tiene un plazo cierto y determinado, por lo que la mora se produce
automáticamente, sin necesidad de intimación previa y por el mero vencimiento. El plazo establecido
implica que a partir del incumplimiento patronal comenzarán a devengarse intereses compensatorios
a favor del trabajador.
La falta de pago en tiempo confiere al trabajador el derecho de retener su prestación hasta tanto se le
pague el salario. Esto impone el deber de notificar al empleador, junto con el motivo. No pierde su
salario por los días
El trabajador al que no se le abona la remuneración puede considerarse indirectamente despedido ya que
está fuera de duda de que en este caso el incumplimiento del empleador tiene suficiente gravedad. Antes
de colocarse en situación de despido, resulta imprescindible que intime fehacientemente al empleador
por un plazo no inferior a dos días hábiles para que se formalice el pago. En lo que respecta al pago
insuficiente, es condición para ejercer la retención de tareas como así para considerarse despedido.
Lugar del pago
Art. 129. —Días, horas y lugar de pago. El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles,
en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en
sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio,
con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que
tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización
suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá
ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no
podrán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la
actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad
de días que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días
sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de
las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente,
ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno
de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los
pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de
modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.
Según este artículo, el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el
lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas. Queda prohibido que el pago se realice en lugares
en que se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas. Sin embargo, esta disposición debe considerarse en
desuso luego de la adopción del sistema de pago bancarizado
Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos. Las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser
cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su
nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de
extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción
de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o
establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y
supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin
dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.
Este artículo admite tres efectuaciones del pago:
 Efectivo
 Cheque a la orden del trabajador
o Se considera cancelada cuando ha sido cobrado por el trabajador
 Acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro
Actualmente, los pagos son efectuados a través de cuentas bancarias gratuitas abiertas a nombre del
trabajador, pudiendo ser retirados por los empleados de los cajeros automáticos correspondientes a dichas
instituciones. Al principio solo era obligatorio para aquellas empresas con más de 100 trabajadores, pero se
hizo obligatoria para todos a través de la resolución 360/01.
El pago no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma. Resulta gratuito para el trabajador
y sin imposición de límites de extracción. Las cuentas deben ser abiertas en entidades bancarias habilitadas
que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a 2 km del lugar de trabajo en
zonas urbanas y a 10 km en zonas no urbanas o rurales.
Prueba del pago. Recibos
El medio idóneo para acreditar el pago de la remuneración es el recibo original, firmado por el
dependiente, que el empleador conserva en su poder en caso de cuestionarse el cumplimiento. Es el
empleador quien tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos
laborales durante el plazo de dos años (sin perjuicio de los 10 que deben resguardarse la documentación
respaldatoria contable)
El empleador, al efectivizar la remuneración, debe otorgarle al trabajador el duplicado del recibo de
pago para que éste pueda controlar y verificar sus datos. El recibo debe ser firmado por el trabajador,
prohibiendo el artículo 60 el otorgamiento de la firma en blanco. En caso de haberlo hecho, el
dependiente puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el
documento no son reales.
Art. 140. —Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las
siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación
Tributaria (C.U.I.T);
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de Identificación
Laboral (C.U.I.L.);
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de
porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o
comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los
trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de
remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley;
embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes
de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período
de pago.
Adelantos
Se trata de una limitación a que las partes acuerden anticipos de salario, que el empleador no está
obligado a dar ni el trabajador a aceptarlo. Dicha limitación tiende a proteger la periodicidad del
salario, evitando que el trabajador consuma anticipadamente sus ingresos futuros
Art. 130. —Adelantos. El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas
señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por
ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que
aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el
control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite
previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador
podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las
acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su
forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente
ley.
Establece el presente artículo que los adelantos no pueden exceder el 50% de la remuneración del
periodo que se está trabajando, pudiendo sobrepasarse dicho tope solo en caso de especiales razones
de gravedad y urgencia del trabajador.
Respecto a la instrumentación, rigen los mismos requisitos formales que para el pago de la remuneración.
Se debe otorgar en doble ejemplar, con el contenido ya analizado en los párrafos siguientes
Retenciones, deducciones y compensaciones. Prohibición y excepciones
Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o compensarse
suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta
prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de
alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o
en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de
ellas el monto de las remuneraciones.
Art. 132. —Excepciones. La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva
cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en
virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su
carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros
de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen
dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de
mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y
subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios,
sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos
acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del
empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del
género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados
por la autoridad competente.
Por su parte, el artículo 133 establece un porcentaje máximo de retención al consignar deducciones,
retenciones o compensaciones en conjunto que no podrán insumir más del 20% del monto total de las
remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador. Este límite puede ser excedido hasta
alcanzar el 30% del monto total de la remuneración en dinero que perciba el trabajador, al solo
efecto de hacer posible la retención dispuesta por los organismos impositivos, con destino al impuesto
a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relación de dependencia.
Queda al margen los embargos judiciales sobre el sueldo del trabajador, los que deben respetar los
límites máximos. En el supuesto de que el trabajador haya causado daños graves e intencionales en los
bienes de la empresa, el empleador cuenta con una acción de retención por daños, pudiendo retener en
tal concepto hasta un 20% de su remuneración en dinero, la que tiene que depositarse judicialmente
iniciando una acción judicial de responsabilidad dentro de los 90 días.
Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador.
Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajador
Si el trabajador tuviera deudas pendientes con terceros, su remuneración puede ser embargada dentro
de los límites legales atento al carácter alimentario de aquella. En tal sentido el art. 147 dispone que el
salario resulta inembargable en la proporción fijada por la reglamentación dispuesta por el decreto
484/87.
Conforme a este, las remuneraciones mensuales y las cuotas del sueldo anual complementario resultan
inembargables hasta una suma igual al SMVM. Aquellas remuneraciones no superiores al doble del
SMVM son embargables hasta el 10% del importe que excediere de este último. Si la remuneración
resulta superior al doble del SMVM es embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVM
Para determinar los importes sujetos a embargo, se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por
su importe bruto. Entonces, se podrá embargar hasta el 20% siempre que:

 No se afecte el SMVM
 Hasta el 10% del doble del SMVM, si excede el doble recién se podrá embargar hasta el 20%
Ejemplo: Un trabajador tiene una remuneración bruta de $6.000 y el SMVM es de $2.000. Solo podrá
embargarse el 10% del tramo que duplica el SMV ($200) y el 20% de lo que excede el doble ($400)

 Doble del SMVM= $4.000  entre el SMVM y el doble hay $2.000 de diferencia  10% = $200
 Excede del doble= $2.000 (6.000-4.000)  20%= $400
 Total, a embargar= $600
Los límites de embargabilidad no son aplicables en los supuestos de cuotas alimentarias, cuando el
trabajador esté obligado a pasarlas por alguna relación de familia.
Protección de la remuneración frente al propio trabajador
Art. 148. —Cesión. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y
cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las
indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no
podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.
Conforme el carácter alimentario a irrenunciable de los créditos laborales, el presente artículo dispone la
prohibición de cederlos. El convenio con su abogado que el trabajador firma participándolo del resultado
del pleito que le confía, está autorizado solo hasta un 20% constituyendo una excepción a este
artículo.
Salario Mínimo, Vital y Móvil
Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.
Es el piso legal de todas las remuneraciones, incluso de las variables o por resultado, en relación con una
jornada legal completa. Existen excepciones a este principio, tal es caso de los trabajadores de servicio
doméstico y agrario, los trabajadores de la administración pública provincial y municipal y los que
cumplan jornada reducida de trabajo
Si se convino el trabajo en jornada reducida, el SMVM será proporcional a la misma. En caso de tratarse
de jornadas inferiores impuestas por la calificación (insalubre o nocturna) se debe cobrar el total del
salario mínimo.
La fijación de este salario se encuentra reservada al Consejo Nacional del Empleo, productividad y salario
mínimo vital y móvil, integrado por representantes de los empleadores, trabajadores y del Estado Nacional.
Salario Convencional
Existe para los trabajadores regidos por CC un salario convencional. Se trata del salario mínimo
establecido para cada categoría en la escala salarial del convenio colectivo. Es irrenunciable
Sueldo anual complementario
Art. 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las
remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario.
La ley 23.041 lo fijó en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto
dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre. Les corresponde a todos los
trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato por
tiempo indeterminado o de plazo determinado; la única diferencia radica en que la época de pago se adapta
a la modalidad de la tarea.
El SAC se devenga o adquiere día por día, pero que por imperativo legal se paga en dos cuotas: 30/6 y
31/12
Art. 122. —Épocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera
de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la
mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan
en los meses de junio y diciembre de cada año.
A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el
salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario
efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario.
La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará
al salario del mes de diciembre.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley,
tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava
parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar
el servicio.
Según la SCJ de la Provincia de Buenos Aires, corresponde agregar la proporción mensual del SAC
(8.33%) en el cálculo de la indemnización por antigüedad, siendo ello así atento a que se trata de un rubro
que se devenga mensualmente, aunque se pague al final de cada semestre. También corresponde en la
indemnización proporcional por vacaciones no gozadas.
Jornada de trabajo. Clases, duración y límites. El contrato a tiempo parcial. Régimen de las horas
suplementarias. Descansos obligatorios (diario, semanal, anual). Licencias especiales. Régimen
jurídico de los días feriados (115 y ss.)
Conceptos y fundamentos
Durante mucho tiempo se discutió si se debía considerar el tiempo efectivamente trabajado o bien el
nominal, es decir el lapso de tiempo corrido en el que el trabajador se encuentra en el establecimiento en
condición de prestar tareas o a disposición del empleador. En base al acuerdo de ministros de trabajo en
Londres 1926, rige este último criterio.
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de
trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará
sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12)
horas.
La idea de “estar a disposición” significa que las pausas o intermitencias impuestas por razones
tecnológicas cuentan como tiempo trabajado, al igual que las interrupciones de la actividad en el
establecimiento debidas a una fuerza mayor. Ahora bien, no cuenta como jornada, el tiempo que el
trabajador puede utilizar para su propio beneficio. A modo de ejemplo, podemos mencionar el caso del
“derecho de habitación” en el mismo establecimiento, razón por la cual simultáneamente presta un servicio
más bien pasivo o intermitente al empleador que combina con tiempo de descanso, entretenimiento o
estudio.
En lo que concierne al tiempo para almorzar o merendar la jurisprudencia ha sostenido que “el tiempo
requerido para la alimentación dentro de la jornada y en el lugar donde el actor realizaba su labor,
integra la jornada de trabajo efectivo y por lo tanto remunerable, en la medida en que conforme a la regla
del artículo 197, éste durante dicho lapso no podía disponer de su actividad en beneficio propio”
(CNAT, sala II, 11-4-2001 “Kalbermatter, Carola c/Centro de Asesoramiento Estético SA)
En cuanto a los fundamentos de la limitación de la jornada, encontramos:
 Biológicos: una elemental concepción de la higiene laboral determina que el hombre precisa de
tiempos de descanso que de algún modo compensen la fatiga física y psíquica que resulta de
la concentración en sus tareas
 Preventivos: al disminuir la concentración por jornadas excesivas, el trabajador está más
propenso a incurrir en distracciones que causen accidentes
 Económicos: es posible deducir que la productividad del trabajador merma a consecuencia del
cansancio luego de cierto umbral de tiempo
 Políticos
Regulación legal
La ley 11.544 establece en su artículo primero que la duración del trabajo no podrá exceder 8 horas
diarias y 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena. Si bien ambos límites deben
respetarse, el artículo 1 del decreto 16.115/33 establece un margen de flexibilidad que permite al
empleador la distribución desigual de horas diarias bajo los siguientes requisitos:
 La jornada diaria puede extenderse sólo hasta una hora mas
 Siempre que esa extensión no supere los 48 semanales
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta
a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Esto es concordante
con la facultad de organización y dirección de la empresa
Descanso mínimo entre 2 jornadas
Está contemplado en el último párrafo del 197 al establecer que la LCT fija en 12 horas el límite mínimo
de la pausa que debe existir entre el cese de una jornada y el comienzo de otra. esto es distinto en la
jornada diaria discontinua (ej. El comercio que hacen horario corrido) en que la única protección legal es
para las mujeres y menores de 18 que tienen una pausa al medio día no menor a 2 horas.
Jornada reducida y jornada promedio
Art. 198. —Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los
contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo
con las características de la actividad.
Este artículo presume que todo contrato de trabajo se ha celebrado para ejecutar en jornada que coincida
con los máximos legales. Pero autoriza su reducción por medio de disposiciones reglamentarias
nacionales, convenios colectivos o acuerdo entre las partes. El tema se relaciona con el trabajo a tiempo
parcial, que estudiamos en “modalidades”, para que adquiere relevancia a fin de reducir proporcionalmente
la remuneración, la jornada deberá disminuir su intensidad más de 1/3 de la habitual actividad.
Permite que por convenio colectivo se adopte un sistema de jornada promedio. Para ello, se requiere que
las representaciones profesionales de trabajadores y empleadores tengan en cuenta las características de la
actividad que se trate, respondiendo a una necesidad objetiva de la producción.
Además de aquellas restricciones, es necesario que la jornada promedio respete los descansos legales y
que el cómputo de las horas de trabajo totales, sea que se estipulen por mes o por año, no superen en
promedio los 48 semanales.
Límites máximos. Excepciones
Horas extraordinarias
Concepto
Puede ser definido como el tiempo trabajado en exceso de la jornada legal máxima, siempre que el
caso no estuviere comprendido en las excepciones anteriores.
Art. 201. —Horas Suplementarias. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en
horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del
cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del día común, y del ciento
por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados.
Determinar si una hora es extra, tiene directa importancia con su remuneración, pues se le aplicará o no el
recargo correspondiente
Cuando la jornada legal no coincide con la pactada entre las partes (al ser menor), el trabajo realizado fuera
de la jornada convenida, pero sin exceder el máximo legal, debe pagarse como una hora simple sin
recargo. Cuando tiene como fuente un convenio colectivo, el tiempo posterior al límite máximo del
convenio debe abonarse como extra.
Requisitos
Atendiendo al artículo 203, el trabajador no está obligado a la realización de jornadas suplementarias.
Solo estará obligado en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente fuerza mayor, o por
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
Mediante el decreto 484/2000 se ha establecido como número máximo de horas suplementarias admitidas
el de 30 horas mensuales y 200 anuales. Asignarlas en mayor cantidad supone para el empleador
incurrir en una infracción, pero sin afectar el derecho del trabajador a cobrarlas.
Remuneración
El coeficiente, según la jurisprudencia, depende exclusivamente del tiempo de trabajo convenido por las
partes, y que cuando el sueldo se liquida por mes, si bien por razones de conveniencia práctica se suele
dividir el total por 200, el valor debe obtenerse dividiendo aquel importe por el total de horas que
constituyen la jornada normal efectiva trabajada en el mes.
Si la hora extra ha sido trabajada en días comunes, genera un recargo del 50%, en caso de que se haya
trabajado durante el periodo de descanso (13 hs del sábado y el domingo), el recargo es del 100%.
Es importante o caer en el error de creer que lo que se duplica es el valor horario del trabajo entre
sábado o domingo. Esto ocurre solamente respecto de cada hora que, antes, debe calificarse como extra
porque se excedió el limite diario o el semanal.
JUEVES VIERNES SABADO DOMINGO
10 horas 10 horas 10 horas 10 horas
1 hora extra (50%) 1 hora extra (50%) 1 hora extra (100%) 1 hora extra (100%)

JUEVES VIERNES SABADO DOMINGO

6 horas 6 horas 6 horas 6 horas
No hay hora extra No hay hora extra No hay hora extra No hay hora extra

MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO DOMINGO TOTAL

SEMANAL
9 horas 9 horas 9 horas 9 horas 9 horas 9 horas 57 hs
1 hora extra 1 hora extra 1 hora 1 hora extra 1 hora extra 1 hora extra Excede el
extra límite

Trabajo nocturno. Jornada mixta diurna-nocturna

Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá
exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la
hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en
ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como
tiempo suplementario según las pautas del artículo 201...
En base a esta norma, se entiende por jornada nocturna aquella que se desarrolla en determinada franja
horaria (desde las 21 a las 6) y se establece en 7 horas de duración máxima. El trabajo nocturno está
prohibido para los menores de entre 16 y 18, aunque a tal fin se entiende que la noche comienza a las
20.
En el caso del trabajo nocturno, la norma no prevé un límite semanal alternativo, no dice “7 diarias o
42 semanales”, por ende, la octava hora diurna siempre es suplementaria.
El artículo excluye del límite máximo de jornada nocturna el régimen rotativo de trabajo por quipos.
Plantea dos soluciones para aquellos casos en que se alteren horas de trabajo nocturno con horas de
trabajo diurno:
 Quede establecido como jornada máxima la que resulte de restar 8 minutos por cada hora de
trabajo nocturno
o Si presta servicio desde las 4 horas, su jornada termina a las 11:44 por reducción de 16
minutos
 Sin modificar el tope máximo, se pague como trabajo suplementario el correspondiente a 8
minutos por cada hora que se realice fuera de la jornada diurna
Trabajo insalubre
Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá
exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la
hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por
equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en
ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como
tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de
insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o
actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a
tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación
procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas
diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad
de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto
por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La
reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será
recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la
jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer
nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o
riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.
Este supuesto comprende aquellas tareas, actividades o lugares de trabajo que pueden llegar a
provocar daños en la salud del trabajador. Es indispensable que la autoridad de aplicación declare la
insalubridad para que tenga efectos sobre el contrato de trabajo y en especial en lo relativo a la reducción
de la jornada que, si procediera, no significa reducción de la remuneración.
En cuanto al límite del trabajo en estas condiciones, se lo establece en 6 horas diarias y 36 semanales.
Según el decreto 16.115/33, los alcances son

 Tendrá lugar cuando se trabaje toda o la mayor parte de la jornada en los lugares considerados
insalubres.
 Si se alterna con salubre, cada hora trabajada en el insalubre se considera como 1 hora y 20
minutos, con la particularidad de que no podrán permanecer trabajando en lugares
insalubres por más de 3 horas
  En lo que respecta a la distribución desigual de esas 36 horas, se efectuará de manera que la
jornada diaria no exceda las 7 horas y no se prologue – en principio – más allá de las 13 del
sábado.
En lo que respecta a la declaración de insalubridad, la resolución 432 el MTEySS se dispuso “la
declaración de insalubridad del lugar, tarea o ambiente de trabajo resulta competencia exclusiva de las
administraciones laborales de las provincias o de la CABA según el domicilio del establecimiento”.
En lo que concierte a las horas extras en tareas o lugares insalubres, están prohibidas.
Trabajo por equipos en turnos rotativos
Artículo 202
De acuerdo a la ley 11.544 pueden efectuarse las siguientes precisiones

 Trabajo en equipo: aquel realizado por un numero cualquiera de empleados cuya tarea:
o Comience y termine a una misma hora en trabajos que no admitan interrupciones
o Esté de tal forma coordinada que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación
de los demás
Esta modalidad, entonces, debe responder a imperativos técnicos de la actividad y no depende de la
voluntad arbitraria del empleador.
La duración de la jornada podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y 48 semanales, siempre
que:
 La distribución de dichas horas en un ciclo de 3 semanas consecutivas no arroje un total
superior a 144 en 18 días laborales
 Ni un trabajo semanal superior a 56 horas
Las horas de trabajo dentro del ciclo no exceden, en promedio, las 8 por día o los 48 semanales
En caso de que el trabajo nocturno sea realizado por equipos, el personal podrá efectuar jornadas de 8
horas, pero en compensación por cada 7 días de trabajo nocturno tendrá un descanso adicional
equivalente a una jornada de trabajo.
Descansos obligatorios (diario, semanal, anual).
El tema de los descansos se halla íntimamente vinculado con la jornada. El incumplimiento de los límites
de la primera o la inobservancia de los segundos, puede acarrear graves consecuencias en la salud
psicofísica del trabajador.
Además de las razones vinculadas con la salud, la necesidad del descanso se justifica también por el hecho
de que el trabajador no puede ser concebido como una herramienta al servicio de la producción. La
disponibilidad de tiempo libre es la condición que hace posible el acceso a ciertos bienes básicos de la
persona, tales como la recreación, el deporte, la formación cultural y profesional y en general, la práctica
de las actividades que en su humana capacidad de elegir decida que constituyen sus objetivos individuales
Compensación en dinero
Los descansos, como principio general, no son compensables en dinero. El trabajador, entonces, no
puede decidir renunciar al goce del descanso a cambio de una suma de dinero que mejore su salario.
Esto sucede en virtud de ponerlo en resguardo de la tentación de “trabajar durante el descanso” para ganar
mas dinero. Se dispone, entonces, que el descanso no gozado se pierde e incluso se instrumentan ciertas
técnicas para que el trabajador se tome por sí mismo los francos semanales y anuales que el
empleador le niega.
Clasificación
Pausas durante la jornada
Este tipo de descansos pueden ser definidos como las interrupciones que se producen durante una
misma jornada, son los lapsos de tiempo en los cuales se interrumpe la rutina laboral con la finalidad
de satisfacer necesidades biológicas, higénicas o de alimentación como así también por razones de
fuerza mayor
Este tipo de pausas, integran la jornada salvo que el trabajador deje de estar a disposición del empleador
y pueda utilizar el tiempo en su propio beneficio
Descanso diario o descanso entre jornadas
Artículo 197 – “Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no
inferior a 12 horas”
Este es el piso minimo de tiempo que debe descansar diariamente una persona. La violación a este
límite no acarrea una sanción pecuniaria a favor del trabajador pero lo que si corresponden son
multas de índole administrativa.
Descanso semanal. Descanso compensatorio
Este instituto es lo que antes era el “descanso dominical”. Su duración es de 35 horas corridas y lo
corriente es que coincida con la prohibición de trabajar desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del
domingo.
La ley, en base a esto, prevé el el deber del empleador de otorgar un descanso compensatorio de igual
duración en el transcurso de la semanas siguiente, y el correlativo derecho del trabajador a
tomárselo por sí si el empleador no cumple con dicho deber y durante el transcurso de la segunda
semana
Régimen legal del descanso compensatorio
Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13)
horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción
previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el
trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que
fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales
Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los
días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o
por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las
excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de
descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una
anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el
salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
El artículo 204 debe ser integrado con el 207 para el caso en que el trabajador preste igualmente servicios
en los días que son motivo de la prohibición y el empleador omitiere otorgarle el descanso
compensatorio en la semana siguiente. Si así ocurre, el trabajador podrá tomarse el descanso semanal
adeudado durante el transcurso de la próxima semana comunicando dicha decisión con 24 hs de
antelación.
Además, a modo de sanción, el empleador deberá abonar doble salario por el sábado o domingo
trabajado si es que omite otorgarle el descanso compensatorio en el momento que corresponde
Excepciones al descanso semanal
Descanso anual
También llamado “vacaciones”, se fundamenta en que el trabajador debe gozar de un periodo de descanso
más amplio que aquellos, el que debe ser otorgado por lo menos una vez al año, para su recuperación
psicofísica e integración y disfrute familiar.
Entre las principales normas que regulan el instituto, es menester mencionar:
 Art. 14 bis de la CN
 Art. 24 de la DUDDHH
 Art. 7 PIDESC
 Convenio de la OIT N° 52
 Ley 20.744 (150 a 157)
La vacacion es “un periodo continuado de descanso, correspondiente a cada año calendario, durante el
cual se suspende la prestación del servicio sin que ello perjudique al cobro de la remuneración”
Art. 150. —Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez
(10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de
veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará
como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
En el supuesto de los trabajadores menores de 18 años, tienen derecho a un periodo vacacional mínimo de
15 dias
Art. 194. —Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de
licencia anual, no inferior a quince (15) días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.
En relación con la antigüedad y prestación anual, para tener derecho al beneficio, se exige – respecto
de la segunda – una prestación mínima
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho cada
año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la
mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente
prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores
que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
En caso de que no se pudiera cubrir el extremo de ley, se dispone de una licencia proporcional
establecida por el artículo 153
Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no llegase a totalizar
el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso
anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable
de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento
por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste
sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta
que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente
admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.
El artículo da asi cabida al instituto de la vacacion proporcional que, a razón de 1 día por cada 20
trabajados, debe gozar el trabajador que por cualquier motivo no ha prestado servicios al menos la
mitad de los días hábiles del año. Esto resulta importante para quienes hayan ingresado durante el
segundo semestre o para aquellos cuyo contrato se extingue durante el primer semestre (ver art. 156)
Art. 156. —Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente
al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del
mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.
Época de otorgamiento
El empleador, en tanto titular de la facultad de organización, posee la atribución de disponer cuando las
otorga. Pero ojo, ese poder de decidir se encuentra restringido por el art. 154
 Debe otorgarlas entre el 1 de octubre y el 30 de abril, salvo que la autoridad de aplicación
autorice la concesión de vacaciones en periodos distintos
 Establece que una de cada tres vacaciones consecutivas debe ser otorgada en verano (21-12 al
21-3)
 Debe otorgarlas para su goce simultáneo al matrimonio que trabaje bajo sus órdenes
 Necesariamente debe comunicar al trabajador su periodo vacacional con 45 días de
anticipación mínima
 No puede otorgarse la vacación en modo que coincida con el plazo de preaviso ya que este último
es para buscar nuevo empleo y el primero para descansar
Art. 157. —Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador
de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese
derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
Remuneración de la licencia anual
Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se
determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del
sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que
comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a
las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a
la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la
jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador
la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por
día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas
complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables,
de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.
Se desprende de esta norma que el pago de la remuneración de vacaciones ha de ser anterior a su goce y
que incluye todos los rubros básicos o adicionales, fijos o variables, calculándose estos sobre la base
de la proporción del semestre anterior al inicio de la vacación o del año calendario al que
corresponda la vacación (según convenga al trabajador)
Entonces:

 Mensual
o Fijo: el mismo monto
o Variable: promedio de los últimos 6 o 12 meses según conveniencia del trabajador
 Día/hora:
o Lo que se percibió el día anterior a las vacaciones (piso legal de 8)
Licencias especiales.
Comprende los lapsos de tiempo en los que no se realiza la prestación de tareas, pero las razones que
lo motivan responden a motivos propios de los trabajadores. Son pagas y el importe de la
remuneración se calcula igual que el de las vacaciones.
Art. 158. —Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en
las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un
máximo de diez (10) días por año calendario.
Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos. A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude
el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o
autorizados por organismo provincial o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del
certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Ley 24.716 (madres con hijos que padecen síndrome de Down)
ARTICULO 1°-El nacimiento de un hijo con Síndrome de Down otorgará a la madre trabajadora en
relación de dependencia el derecho a seis meses de licencia sin goce de sueldo desde la fecha del
vencimiento del período de prohibición de trabajo por maternidad.
ARTICULO 2°-Para el ejercicio del derecho otorgado en el artículo anterior la trabajadora deberá
comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién nacido al empleador con certificado médico expedido
por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con quince días de anticipación al vencimiento del período de
prohibición de trabajo por maternidad.
ARTICULO 3°-Durante el período de licencia previsto en el artículo 1° la trabajadora percibirá una
asignación familiar cuyo monto será igual a la remuneración que ella habría percibido si hubiera
prestado servicios. Esta prestación será percibida en las mismas condiciones y con los mismos requisitos
que corresponden a la asignación por maternidad.
Ley 23.691 (Supuestos de citación judicial)
Artículo 1º-Cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en
relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir
a la citación sin perder el derecho a su remuneración.
Art. 2º-Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante
las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser
efectuados fuera del horario normal de trabajo.
Ley 20.596 (para eventos de caracter deportivo)
ARTICULO 1º - Todo deportista aficionado que como consecuencia de su actividad sea designado para
intervenir en campeonatos regionales selectivos, dispuestos por los organismos competentes de su deporte
en los campeonatos argentinos para integrar delegaciones que figuren regular y habitualmente en el
calendario de las organizaciones internacionales, podrá disponer de una licencia especial deportiva en sus
obligaciones laborales, tanto en el sector público como en el privado, para su preparación y/o
participación en las mismas.
ARTICULO 2º -También podrá disponer de "licencia especial deportiva":
a) Todo aquel que en su carácter de dirigente y/o representante deba integrar necesariamente las
delegaciones que participen en las competencias a que se refiere el artículo 1º;
b) Los que deban participar necesariamente en congresos, asambleas, reuniones, cursos u otras
manifestaciones vinculadas con el deporte, que se realicen en la República Argentina o en el extranjero, ya
sea como representantes de las federaciones deportivas reconocidas o como miembros de las
organizaciones del deporte;
c) Los que en carácter de juez, árbitro o jurado se les designe por las federaciones u organismos
nacionales o internacionales para intervenir en ese concepto, en los campeonatos a que hace referencia el
artículo 1º;
d) Los directores técnicos, entrenadores y todos aquellos que necesariamente deban cumplir funciones
referidas a la atención psicofísica del deportista.
ARTICULO 5º - Para gozar de la "licencia especial deportiva" el solicitante deberá tener una
antigüuedad en el lugar de trabajo no inferior a seis meses anteriores a la fecha de su presentación.
ARTICULO 6º - Para las personas determinadas en el artículo 1º la "licencia especial deportiva" no
excederá del tiempo establecido por los reglamentos de las organizaciones internacionales respectivas, ni
podrá extenderse más de sesenta (60) días al año.
En los supuestos que contempla el artículo 2º, la licencia no podrá ser superior a los treinta (30) días en el
mismo período.
ARTICULO 7º - El empleador, ya se trate de personas de existencia visible o jurídica, necesaria o posible
o de simples asociaciones civiles, comerciales o religiosas, está obligado a otorgar la "licencia especial
deportiva" por el término que fije el certificado que al efecto expedirá el órgano de aplicación de la ley de
la materia.
Régimen jurídico de los días feriados (115 y ss)
En estos casos, el franco no responde a causas vinculadas al trabajador, sino a motivos religiosos, sociales
o históricos. Dicha pausa, corresponde que sea remunerada y tiene como finalidad la de posibilitar
que el trabajador pueda festejar en la festividad, celebración o conmemoración respectiva.
Actualmente, el caso de los feriados nacionales se encuentra regulado por el DNU 1584/2010. Según los
art. 165/166 de la LCT deben ser considerados feriados los que establezca el régimen legal que los
regule y si se trabajan dan derecho a una remuneración duplicada.
Considera como días no laborables el jueves de semana santa para todos y algunos excepcionales para
quienes profesan los cultos judío e islámico. El art. 167 determina que es el empleador quien deberá
optar si mantiene o suspende la actividad, en caso de que el empleador decida mantener la actividad en
ese día los trabajadores que la prestan tienen derecho a percibir el salario común o simple.
2.4 Suspensión de ciertos efectos del contrato.
La suspensión por enfermedad inculpable. Concepto, etapas. Derechos del trabajador. Cargas para gozarlo.
La incapacidad permanente y sus efectos sobre el contrato.
La suspensión disciplinaria. Requisitos de validez (forma, plazo, causa). Oposición del trabajador: tiempo y
modo de practicarla. Consecuencia de una suspensión inválida.
Suspensión del contrato por causas económicas. La fuerza mayor. La falta o disminución de trabajo.
Requisitos de forma y fondo. Plazos. Efectos.
La llamada "suspensión indirecta" o retención de tareas. Su fundamento. Efectos sobre el salario
Otras suspensiones contempladas en las leyes
2.5: Relaciones y regulaciones especiales
Los estatutos especiales. Su relación on el Régimen general. Análisis de los ámbitos de aplicación y
notas características de los usuales en la región: trabajadores y trabajadoras de casas particulares;
industria de la construcción; trabajo rural, viajantes de comercio e industria. Identificación de otros
estatutos.
Los estatutos especiales. Su relación con el Régimen general
Los estatutos especiales son disposiciones regulatorias cuya finalidad es la ordenación de las relaciones
laborales en una determinada actividad, oficio o profesión. Dicho tratamiento se justifica por las
características especiales de ciertos sectores del trabajo, sea por lo específico de las regiones
geográficas o el ámbito en el que se desarrollan (viajantes o agrarios) o de las particularidades de la
duración de su contratación (futbolistas o construcción).
La Ley de contrato de trabajo contempla relaciones derivadas del trabajo dependiente, las relaciones
más típicas o comunes que se desarrollan en favor de un empleador – titular de una empresa – y en un
establecimiento definido, dando lugar a vínculos estables por tiempo determinado. Esto implica que
cuando una actividad se diferencia del modelo que la LCT establece, el legislador debe darle una
regulación propia. Es preciso destacar que, en algunos casos, los estatutos excluyen expresamente la
aplicación de la LCT (como es el caso de los domésticos, rurales o empleados públicos) y en otros, la
LCR se aplica de manera complementaria (viajantes de comercio) y a veces ciertos institutos son
reemplazados por las disposiciones estatutarias (construcción)
Entonces, es menester mencionar que la regla es la siguiente:
1- Se aplica primero el estatuto – independientemente de si es o no más desfavorable al trabajador –
respecto de todas aquellas cuestiones que regule de una manera especial y diferente
2- En segundo lugar se aplica la LCT respecto de todas aquellas cuestiones que el estatuto no trata
siempre y cuando la solución que da el régimen general no sea incompatible con la actividad en
sí, ni con su tratamiento normativo especial
Si el régimen especial no dice nada sobre el preaviso (véase viajantes de comercio) se aplica la regulación
que la LCT realice sobre esa cuestión, siempre que no sea incompatible entre la actividad del viajante y su
finalidad. En cambio, no les serían aplicables las disposiciones que realiza la ley sobre el control horario,
por no prestar un servicio en un establecimiento.
Entonces, estamos ante regulaciones especiales para ciertas actividades que, por su particularidades,
no pueden ser comprendidas – total o parcialmente – por la norma laboral común.
Análisis de los ámbitos de aplicación y notas características de los usuales en la región: trabajadores
y trabajadoras de casas particulares; industria de la construcción; trabajo rural, viajantes de
comercio e industria. Identificación de otros estatutos.
Régimen nacional de trabajo agrario
El mismo se encuentra contemplado por la ley 22.248 y excluido por el art. 2 de la LCT, tampoco se
aplica la Ley de Jornada
 Ámbito de aplicación: Trabajadores que presten servicios en tareas agrarias fuera del ámbito
urbano, previendo un periodo de prueba de 90 días.
 Jornadas: Sus jornadas son adaptables a los usos y costumbres de cada región y a la naturaleza
de sus actividades. Se establece un descanso entre jornadas de 10 horas + una pausa
intermedia de 2 a 4:30 hs
 Exclusiones: Artículo 6.- Este régimen legal no se aplicará:
o a) Al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se
desarrollaren en el medio rural.
En las empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales,
quedará alcanzado por esta exclusión el personal que se desempeñare principalmente en la
actividad industrial o comercial. El resto del personal se regirá por el presente régimen.
o b) Al trabajador no permanente que fuere contratado para realizar tareas extraordinarias
ajenas a la actividad agraria.
o c) Al trabajador del servicio doméstico, en cuanto no se ocupare para atender al personal
que realizare tareas agrarias.
o d) Al personal administrativo de los establecimientos.
o e) Al dependiente del Estado Nacional, Provincial o Municipal.
o f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá por el
régimen de contrato de trabajo aprobado por Ley N° 20.744
 Clases de trabajadores agrarios
o Permanentes: son aquellos que se vinculan con las necesidades estables de la empresa
rural
 Si se aplica el régimen indemnizatorio por despido sin causa: 1 mes de sueldo por
cada año de antigüedad con un mínimo de 2 meses
 No hay deber de pre avisar, pero hay un derecho económico que equivale a una
indemnización sustitutiva
 20% (si la antigüedad fue menor a 10 años)
 15% (entre 10 y 20 años)
 10% (mayor de 20 años)
o No permanentes: son aquellos que corresponden a tareas cíclicas o estaciones y a los
trabajadores ocupados en ferias y remates de hacienda
 No se aplica el régimen indemnizatorio por despido sin causa
Régimen de trabajadores del servicio doméstico
 Ámbito espacial:
o Primer elemento: las tareas reguladas se deben desarrollar en un hogar ajeno
 o Segundo elemento: que la tarea que realice sea ajena a la actividad lucrativa del
empleador (ej. Si limpia un consultorio odontológico no es servicio doméstico)
 Ojo, puede pasar que las tareas se cumplan en un mismo inmueble, al que se utiliza
con finalidades diferentes de manera simultánea. En este caso, se determina el
vínculo según lo que resulte preponderante por lo que debe estarse atento a cada
caso.
o Tercer elemento: Este elemento es denominado intensidad diaria/horaria pues para que
sea incluido se requiere que como mínimo trabaje 4 días a la semana y 4 horas en cada
uno de esos días
o Cuarto elemento: hay una exclusión a los choferes particulares, parientes del dueño de la
casa y a las personas exclusivamente dedicadas al cuidado de enfermos
 Principales características
o Comprende a toda persona que realice tareas domésticas
o Establece un descanso nocturno de 9 horas (3 de pausa entre mañana y tarde + 1 para
prácticas de culto
o Con relación al descanso anual, se establecen 10 días para antigüedad de 1 a 5; 15 días
para antigüedad de 5 a 10; 20 días para antigüedad mayor a 10 años. Puede solicitarla
en cualquier época del año
o En caso de despido incausado, la indemnización es de medio mes de sueldo por cada
año de empleo con una antigüedad mínima de 1 año. El pre aviso solo se requiere en
relaciones superiores a 90 días y por un plazo de 5 o 10 días según tenga hasta 2 o más años
de vigencia.
o En materia de salarios, los mismos se establecen por categorías y los determina el PEN
o En materia de registración, deben ser inscriptos ante la AFIP
Trabajadores de la industria de la construcción.
Es preciso mencionar que el estatuto especial gira en torno al concepto de obra. A su vez, el estatuto
asigna un rol decisivo al tipo de empleador, ya que requiere que se trate de una empresa de la
construcción, pero no todos los dependientes de estas empresas están regidos por el estatuto sino solo
aquellos afectados a la obra.
 Ámbito de aplicación
o Criterio objetivo: tiene en cuenta la actividad de que se trata y con el cual comprende todas
aquellas relaciones que se dan en el marco y con motivo de una obra de arquitectura o
ingeniería
o Criterio subjetivo: enumeración de quienes están comprendidos
 El empleador de la industria de la construcción que:
 Ejecute obras de ingeniería o arquitectura
o Con la evolución de la construcción, quedan incluidas las
excavaciones, las construcciones nuevas, modificación de existentes,
montaje o instalación de partes ya fabricadas (aberturas o
sanitarios)
 Elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados
exclusivamente para la ejecución de aquellas obras, en instalaciones de
su propia empresa establecidas con carácter transitorio para ese único
fin
o En este caso, se trata de un empresario que en sus propias
instalaciones realiza trabajo o elabora elementos solo destinados a
una obra de arquitectura o ingeniería como actividad única
destinada a esa obra
 Es el caso del fabricante de aberturas o de acondicionadores
de aire respecto de aquellos empleados que laboran en el
 edificio contratados especialmente para ese montaje en
particular.
 Sujetos excluidos:
 El personal de dirección, administrativo, técnico, etc:
 Al propietario de la obra y a los trabajadores contratados por este
o Se refiere a aquel propietario que encara por su cuenta, sin fines de
lucro y como actividad excepcional, la construcción o remodelación
de su vivienda o inmueble particular (sin destinarlo a negocio
inmobiliario)
 El estado como constructor de sus propias obras
 Libreta de aportes
o Es obligatoria. Es un instrumento expedido por el Registro Nacional de la Industria de
la construcción.
o Al iniciarse la relación laboral, el empleador requerirá del trabajador la presentación de la
libreta por un plazo de 5 días hábiles desde su ingreso
 Si el trabajador no cuenta con ese documento, deberá proporcionarle al
empleador – por igual plazo – los datos requeridos para tal libreta
 El trámite debe ser iniciado por el empleador dentro de los 15 días desde la
fecha de ingreso. En caso de incumplimiento del trabajador, el mismo
podrá ser intimado a que dentro de las 48 hs la presente (dentro de los
primeros 10 días) y, en caso de negativa, el empleador deberá declarar
rescindida la relación laboral
 Fondo de cese laboral
o El fondo de cese laboral se integra a través de un aporte obligatorio del empleador, que
se realiza mensualmente desde el comienzo de la relación laboral en una cuenta a
nombre del trabajador
 Primer año de prestación de servicios: 12% de la remuneración mensual que perciba
el trabajador
 Años siguientes: 8%
 Los depósitos deben ser consignados en la libreta
o El fondo de desempleo es un patrimonio inalienable e irrenunciable, que no podrá ser
embargado (excepto por alimentos), ceidido ni gravado
o El fondo reemplaza al pre aviso
o Los depósitos deben efectuarse dentro de los 15 días del mes siguiente
o Respecto a la disposición de los fondos, encontramos que el trabajador dispondrá de los
mismos al cesar la relación laboral. Es importante mencionar que el derecho a percibir
este fondo es independiente del motivo por el cual haya finalizado el contrato.
 En caso de incumplimiento, se debe intimar al empleador por un plazo de 2 días
y, en caso de no realizarlo, se hará acreedor de una indemnización que no será
inferior al equivalente a 30 días de retribución ni superior a 90 días
o En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndicos o liquidadores,
deberán proceder a la entrega de la libreta dentro de los 30 días
 Si incumple, queda en mora automática y queda expedita la acción judicial para
que se le haga entrega de la misma + el depósito de los montos correspondientes
o el pago
Viajantes de comercio e industria
 Concepto de viajante: Es todo aquel que concreta operaciones de venta fuera del establecimiento
de su empleador. Vale destacar que concretar no es sinónimo de vender, ya que el negocio entre el
cliente y el comerciante se perfecciona recién cuando este último acepta las condiciones
 acordadas entre el viajante y el cliente. Mientras tanto, hay un trámite preparatorio que se
expresa en una nota de venta en la que se fijan las condiciones del negocio.
o A los fines de la retribución del viajante por ese operación (comisión), el negocio se
considera aprobado si el empleador no lo rechaza dentro de los 15 días de haber
recibido la nota con el pedido.
o Para ser viajante se requiere, además, de habitualidad. El viajante actúa en nombre del
empleador y por su cuenta.
 Zona: El viajante tiene una zona sobre la cual la ley le asigna estos derechos:
o No se la pueden modificar unilateralmente
o A percibir comisiones indirectas por los negocios que el empleador realice en su zona y
sin su intervención
 Comisión: es la retribución típica del viajante, aunque puede estar complementada por una
asignación fija y por víaticos. Es un porcentaje sobre la nota de venta.
o Deben ser asentadas por el empleador en un libro especial (libro del viajante). En caso
de omisión, hay una presunción a favor del trabajador
 Indemnización por clientela: es del 25% de la sumatoeria de las indemnizaciones por
antigüedad y falta de pre aviso. Corresponde cualquiera sea la causa de extinción del contrato.
Se vincula con la presuncipon de que el trabajo del viajante contribuyó a mantener o acrecentar
la cartera de clientes del negocio
Otros estatutos especiales
 Futbolistas
 Docentes particulares
 Encargados de casas de renta
 Trabajo a Domicilio
 Aeronavegantes
 Peluqueros
Trabajo de menores y su regulación. Capacidad laboral. Tutela especial del menor. Contrato de
aprendizaje y pasantías educativas. Requisitos.
Trabajo de menores y su regulación.
El menor de edad es protegido por ser una persona en desarrollo, así como la mujer por ser madre. Al ser
los niños un grupo especialmente vulnerable al abuso y la explotación, las distintas legislaciones prevén
una protección especial.
Su regulación está dada por:
 CN → art. 75 inc. 22;
 Convención sobre los Derechos del Niño → establece que niño es “todo ser humano
menor de 18 años de edad, salvo que, en virtud de la ley que le sea aplicable, haya
alcanzado antes la mayoría de edad” (art. 1);
 Convenios de la OIT (en especial el 138) → el organismo se ocupa del trabajo infantil,
no como una cuestión aislada, sino como parte integrante de los esfuerzos nacionales a
favor del desarrollo económico y social;
 LCT → tiene ciertas disposiciones tendientes a proteger los derechos del niño, y a
regular los casos en los que éstos se encuentren relacionados en un contrato de trabajo.
Por ej., se regula su capacidad (art. 32), su facultad para estar en juicio (art. 33), se
regula sobre la administración y disposición (art. 34) y sobre la prohibición del trabajo
infantil y de la protección del trabajo adolescente (art. 187 y ss.);
 Ley 26.390 de Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente
(2008) → establece modificaciones en materia de trabajo de niños, niñas y adolescentes
 a la LCT (Ley 20.744). Eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años, entre
otros puntos.
 Ley 26.061 de protección integral de los derechos de las niñas, niños y adolescentes
(2005).
En la Argentina, la primera norma protectora respecto del trabajo de menores (y mujeres) fue la ley 5291
(1907). Después vino la ley 11.317 (1924), que estableció una protección mucho más amplia y estableció la
prohibición absoluta de menores de 12 años.
Sin embargo, los derechos laborales básicos de este grupo suelen ser sistemáticamente ignorados y
violados en muchos sitios de producción, principalmente en el denominado "Tercer Mundo".
Capacidad laboral.
* Remisión a la Unidad 2.1 Punto 1.2
3. Capacidad laboral plena → los mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio. Tienen
plena capacidad para trabajar y libre disposición de sus bienes.
4. Capacidad laboral limitada → entre los 16 y 18 años. Pueden trabajar si tienen la autorización de su
padre, madre o tutor. Si viven con sus padres, se presume esa autorización (art. 32, 34 y 35 LCT). No
obstante, hay diferencias en el régimen legal del trabajo con respecto a los mayores de 18 años, ya que
tienen prohibido trabajar en tareas penosas (ya que existe una exigencia excesiva), peligrosas (ya que existe
un riesgo físico, psíquico o moral), insalubres (ya que existe un riesgo de contraer enfermedades) y realizar
trabajos a domicilio. Tampoco pueden trabajar más de 6 hs por día o 36 hs semanales, ni realizar jornadas
nocturnas.
Las personas menores de 16 años tienen prohibido trabajar. Excepciones:
- Trabajo en empresas de familia (art. 189 y 189 bis LCT) → tienen que tener al menos 14 años. Los
requisitos de la empresa son: a) que el titular de la empresa familiar sea el padre, madre o tutor; b)
autorización de la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo); c) que no se encuentre subordinada
económicamente, ni sea contratista o proveedora de otra empresa; d) la jornada de trabajo no puede ser
mayor a 3 hs ni 15 hs semanales; e) no puede realizar tareas penosas, peligrosas e insalubres.
- Trabajo infantil artístico (Convención 138 OIT).
Respecto a la capacidad procesal (art. 33 LCT) los menores de 16 años pueden estar en un juicio laboral
por acciones relacionadas al contrato de trabajo, y hacerse representar por mandatarios, con la intervención
del Ministerio Público. Con respecto a los derechos sindicales, los menores de 16 años pueden afiliarse -y
desafiliarse- a un sindicato; los mayores de 18 años (mayoría de edad) pueden ser delegados; y los mayores
de 21 años pueden integrar órganos del sindicato.
Tutela especial del menor.
La LCT prevé una protección especial para el trabajo de menores, del mismo modo que para el trabajo de
mujeres.
Así establece que el empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 años, deberá
exigir de los mismos o de sus representantes legales, un [certificado médico que acredite su aptitud para el
trabajo] y [someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas]. NO podrán abonarse salarios inferiores a los que correspondan para trabajadores mayores de
edad, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de
trabajo reducida. En ese sentido, las reglamentaciones, CCT o tablas de salarios que se elaboren,
garantizarán a estos trabajadores menores de edad igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de
trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
Con respecto a la jornada de trabajo, no podrá ser mayor a 6 hs diarias (7 hs en caso de distribución
desigual) o 36 semanales. Si es +16 -18, podrá extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales, previa
autorización de la autoridad administrativa. NO pueden realizar trabajo nocturno (entre las 20 hs de un día
y las 6 hs del día siguiente). Excepción: en establecimientos fabriles que desarrollan tareas en 3 turnos
diarios que abarquen las 24 hs del día, el período de prohibición se extiende entre las 22 y las 6 hs del día
siguiente pero solo para los que tengan + 16 y –18 años.
Tienen prohibido el [trabajo domiciliario] y realizar [trabajos penosos, riesgosos o insalubres]. Ante
accidente o enfermedad de trabajo, por trabajo prohibido, se considera sin prueba en contrario que es culpa
del empleador.
Si trabajan en horas de la mañana y de la tarde, tienen un descanso de 2 hs al mediodía. Las vacaciones de
los menores no pueden ser menores a 15 días.
Contrato de aprendizaje y pasantías educativas. Requisitos.
1) Contrato de aprendizaje.
Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y
como prestación accesoria la realización de un servicio. Tiene como fin la formación laboral de un joven
sin empleo. Este contrato está regulado en la Ley 25.013, la cual establece la naturaleza laboral y su
finalidad teórico-práctica.
Forma → este contrato se realiza por escrito, entre el empleador y un joven sin empleo, que tiene entre 16 y
28 años. NO pueden ser aprendices, quienes hayan sido trabajadores o aprendices del mismo empleador, y
el número total de aprendices no puede ser mayor al 10% de los trabajadores permanentes en dicho
establecimiento. Cuando dicho total no supere los 10 trabajadores será admitido 1 aprendiz. El empresario
que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar 1 aprendiz.
Duración → este contrato se realiza con una duración entre 3 meses a 1 año. La jornada de trabajo del
aprendiz no puede ser mayor a las 40 horas semanales. Respecto de las personas entre 16 y 18 años de
edad, se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
Extinción del contrato → al terminar el contrato, el empleador debe entregar un certificado que exprese la
experiencia adquirida por el aprendiz. El empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador, con una
anticipación de 30 días antes del fin del contrato. Si no lo hace, el aprendiz tiene derecho a una
indemnización falta de preaviso (½ mes de sueldo).
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá en un
contrato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales NO
podrán hacer uso de este contrato.
2) Pasantías educativas.
Es el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas, organismos públicos o
empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los
estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin
carácter obligatorio (art. 2 Ley 26.427).
Las pasantías NO son un contrato de trabajo. Debe intervenir necesariamente una institución educativa en
la que el pasante cursa estudios, la que celebra un acuerdo con una empresa que recibirá sus servicios como
complemento de un proceso de formación (≠ Contrato de aprendizaje). Está regulado por la ley 26.427.
Las empresas y organismos tendrán un cupo máximo de pasantes, que será proporcional al tamaño de la
empresa y a la cantidad de tutores que la misma asigne. El ámbito laboral y las instalaciones deben reunir
las condiciones de seguridad e higiene dispuestas por ley. Debe estar asegurado con ART y debe estar
afiliado a una obra social. Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad
de asignación estímulo. Dicha suma es proporcional a la carga horaria y al salario del CCT de la actividad.
El plazo de la pasantía puede ser de 2 a 12 meses + renovable por otros 6 meses. La jornada de trabajo no
puede ser mayor a 20 hs semanales. La extinción de la pasantía en los términos convenidos no genera
derecho indemnizatorio. Si luego de la pasantía se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se
puede hacer uso del periodo de prueba de la LCT.
En caso de fraude o cuando no se cumplimenten todos los requisitos previstos en la ley, se entenderá que la
relación habida entre el pasante y la empresa u organismo es de naturaleza laboral.
Trabajo de mujeres. La perspectiva de género y los fundamentos de su trato particular. Principios
constitucionales y de derecho internacional. Reglas relativas a la protección de la maternidad y el
embarazo. Derechos. Prhohibiciones. Presunciones
Introducción
El debate entre la necesidad de protección y los principios que persiguen una efectiva igualdad de
oportunidades continúa vigente y asume hoy el nuevo rostro de la acción afirmativa mediante la cual se
busca una protección especial que atienda a las específicas circunstancias que todavía hacen posible
cierta discriminación “de hecho” respecto de la mujer que trabaja.
Por otra parte, la doctrina y la jurisprudencia vienen desarrollando una línea de protección ante situacion
como la violencia o acoso laboral que encuentra motivación sexual, de la que ordinariamente son víctimas
las mujeres en mayor proporción que los hombres, un amplio campo de aplicación. Hay, como mínimo, un
derecho a una indemnización del daño moral y algunos incluso entienden que en tales casos es
posible demandar la reincorporación en el empleo cuando el despido ha estado vinculado a una
discriminación por sexo
Disposiciones internacionales
 Tratados internacionales incorporados a la Constitución: Convenio sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer (art. 11 especialmente)
 OIT: Numero 3, 100, 111, 156, 183
Principios constitucionales y de derecho internacional
Igualdad de trato
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohibe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad.
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de
contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado
civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones
colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de
igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda
a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus
tareas por parte del trabajador.
Solo puede tratarse de modo diferente, sin que se considere discriminación, cuando existan razones
objetivas de mayor eficacia o laboriosidad que justifiquen premiar a algún trabajador por sobre
otros
Descansos
Art. 174. —Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde
dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Vale destacar que el mismo no es remunerado por cuanto no se encuentra (en esas dos horas) a
disposición del empleador.
Trabajo en el domicilio
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a
domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
Protección de la maternidad. Lactancia
Art. 177. (1 parr) —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)
días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior
al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.
En este supuesto, la prohibición se funda en la vulnerable situacion fisiológica en que el embarazo
coloca tanto a la mujer trabajadora como a su hijo. Es acompañada de una licencia cuyo pago se
encuentra a cargo del régimen de la seguridad social.
Como el momento del parto se calcula en base a una fecha presunta que el médico debe incluir en su
certificado, comenzando a correr la licencia 45 días antes de entonces, puede que la licencia se
extienda en la práctica si el parto real ocurre después de lo previsto.
El 179, por su parte, establece un descanso especial por lactancia que es de una hora diaria que puede
gozar fraccionándolo en dos medias horas que usualmente se toman al comienzo o fin de la jornada. El
beneficio se goza durante máximo un año y tiene por finalidad amamantar a su bebé, pudiendo
extenderse si media justificación médica
Formalidades
En cuanto a los deberes, encontramos el presente artículo:
Art. 177 (Seg párr). —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. La trabajadora deberá
comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que
conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora
conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Este requisito tiene importancia por la presunción del despido por causa de embarazo como así
también para el cobro de la asignación prenatal y cómputo del periodo de la licencia. Esta
comunicación fehaciente deberá ir acompañada de certificado médico. Esto último es importante porque el
empleador puede alegar, si no fue por medio fehaciente, no haber tenido conocimiento
Indemnizaciones especiales
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el
despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo
así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a
la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Habiendo precedido la notificación del embarazo, la LCT presume que el despido obedece a las razones
de maternidad o embarazo, por lo que prevé una indemnización de carácter agravada (un año de
remuneraciones + indemnización por falta de preaviso + despido sin causa.
Al ser una presunción, el empleador puede demostrar que el despido no estaba motivado en dicha causal
sino en una totalmente ajena.
Una corriente de la jurisprudencia entiende que la trabajadora despedida por motivo de embarazo o
maternidad puede optar entre reclamar esa indemnización especial o demandar la nulidad del
despido y su reincorporación
Matrimonio
La presunción entra en juego si el despido injustificado se produce dentro de los 3 meses anteriores o 6
posteriores al mismo. Se requiere la previa notificación por escrito al empleador e implica la misma
consecuencia que la maternidad.
A pesar de que la CNAT entiende que el varón goza de la protección pero no de la presunción, la Corte
Suprema de Buenos Aires y la Cámara en lo Laboral de Santa Fe, entienden que la presunción debe
aplicarse igualitariamente a ambos sexos
Estado de excedencia. Rescisión por maternidad
Se trada de un periodo de licencia sin goce de sueldo que tiene un periodo de tres y seis meses al que
puede acogerse voluntariamente la trabajadora siempre que:
 Tenga un año como mínimo de antigüedad
 Siga residiendo en el país
 Durante su transcurso, no celebre contrato de trabajo con otro empleador
 No puede usarse en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la
relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes
situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna
por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la
trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6)
meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los
plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que
establezca la reglamentación.
La primer opción ocurre cuando vuelve a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que lo venía
haciendo.
La segunda opción implica que la trabajadora puede rescindir su contrato pero percibiendo una
compensación del 25% por el tiempo de servicio que se calcula según el art. 245 siempre que tenga
una antigüedad superior a 1 año
La tercer opción consiste en quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior de 3 meses ni
superior a 6, que no se computa como antigüedad en el empleo. En este caso, el empleador solo está
obligado a conservar el puesto
Finalizado el periodo de excedencia, existe la posibilidad de formular un acuerdo, entre las partes, por
el cual se conviene una menor exigencia en la prestación laboral.
Art. 186. —Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de
licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que
opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos
que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
Este artículo determina la opción tácita de rescisión, la que opera en el supuesto en que la mujer no se
reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad. Entonces, si la
trabajadora no comunica al empleador que no podrá reincorporarse al finalizar la licencia con 48 hs
de anticipación, ni se presenta a trabajar, la extinción es automática.
Asignaciones familiares
 Asignación parental: otorgada a partir de la concepción y hasta el nacimiento.
o Requiere: una antigüedad de 3 meses y debe acreditarse mediante certificado entre el 3 y
4 mes de embarazo
 Asignación por embarazo: mientras dure la licencia por embarazo goza de esta asignación.
Consiste en la remuneración que hubiera debido percibir de su empleo.
o Requiere: una antigüedad de 3 meses.
 Asignación por nacimiento
 Asignación por hijo
La asignación por maternidad es una prestación de la seguridad social y, por tal motivo, no tiene
naturaleza salarial. Por esto, su importe no está sujeto a descuentos ni es tenido en cuenta para
establecer el aguinaldo
Si ambos padres estpan en condiciones de percibir estas asignaciones, el pago se hará solo a uno. Si se
trata de un trabajador con dos o más empleos, la percibirá respecto de quien tuviera mayor
antigüedad.
2.6 La extinción por despido
El principio de estabilidad de empleo. Clases y efectos. El mandato constitucional y su
jurisprudencia.
Principio de estabilidad.
Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo
determinado o indeterminado. Fundamento: se basa en que el derecho a trabajar es un derecho humano, que
debe estar protegido jurídicamente contra el despido sin causa.
Se vincula con lo que menciona el art. 14 bis sobre estabilidad y protección contra despido arbitrario.
Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en (Deveali):
Estabilidad PROPIA Estabilidad IMPROPIA
Es aquella que NO admite el despido sin causa. Es aquella que admite el despido sin causa, en
A su vez, puede ser: el cual el empleador debe pagar una
indemnización al trabajador.
a) ABSOLUTA → cuando niega eficacia al despido
y admite la incorporación forzosa del trabajador. Hay ciertas hipótesis que requieren una tutela
Es para el caso de los empleados públicos y los mayor y por lo tanto establecen indemnizaciones
trabajadores con tutela sindical mientras dura su agravadas, por el bien jurídico en juego: casos de
mandato. despido por maternidad, por matrimonio, del
b) RELATIVA → cuando se le reconoce estabilidad trabajador enfermo (que se le deben pagar las
al trabajador, pero el empleador puede optar por remuneraciones hasta la finalización de la
no reincorporarlo y pagar una indemnización enfermedad o la fecha del alta médica), del
agravada al trabajador (como puede ser el trabajador requirente de registración laboral, la
pago de los salarios desde el momento de la opción del dirigente gremial de considerarse
ruptura del vínculo hasta la fecha en la que la despido, del trabajador en negro, etc.
persona está en condiciones de jubilarse). Ej.,
empleados bancarios.
ASEGURA la estabilidad en el empleo. PROCURA la estabilidad en el empleo.
Es una estabilidad AUTÉNTICA. NO es auténtica. Si la estabilidad fuera propia en el
sector privado, se estaría invadiendo la libertad del
empleador de contratar y despedir (doctrina). Por
este motivo, se crea la protección contra el despido
arbitrario, para desalentar el despido. Acá se
elimina el sumario previo. Se prevén 2 formas de
despido: a) Con causa (no hay que pagar
indemnización); b) Sin causa (se debe una
indemnización al trabajador). Si el CCT establece
que, ante el despido del trabajador, hay que darle
la posibilidad de que haga descargo previo, si no
se lo notifica, el despido es nulo (siempre hay que
tener en cuenta lo que menciona el CCT).

El mandato constitucional y su jurisprudencia.

Se vincula con lo que menciona el art. 14 bis. El mismo consagra la protección contra el despido arbitrario
-o despido sin causa-, y la estabilidad del empleado público.
En Argentina:
 Empleados públicos: gozan de una estabilidad propia absoluta, es decir, si el Estado-empleador
realiza un despido sin causa, debe reincorporar al trabajador.
 Empleados privados: gozan de una estabilidad impropia, es decir, si el empleador realiza un
despido sin causa, debe pagar una indemnización al trabajador.
Se ha decidido, por ejemplo, la reinstalación en casos de discriminación. Tal es el criterio de la CSJN en el
caso "Álvarez" (2010).
Por otro lado, y anteriormente, la CSJN había declarado la inconstitucionalidad de los regímenes de
estabilidad propia de distintas actividades. El criterio de la Corte se sustentaba en que el sistema de
estabilidad absoluta era irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador respecto de la
integración de su personal, ya que viola la garantía de la libertad de comercio e industria (art. 14 CN) y el
derecho de propiedad (art. 18 CN).
En ese sentido, la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que era
inconstitucional la cláusula convencional que implementa un sistema de estabilidad absoluta, puesto que
suprime el poder discrecional del empresario en lo concerniente a la integración de su personal en
menoscabo de las garantías consagradas por los arts. 14 y 17 CN, sobre todo por cuanto se reconoce la
obligación de pagar remuneraciones sin contraprestación. Sin embargo, el voto de De la Fuente -en
minoría- entendía ajustada la estabilidad absoluta que surge de los CCT al considerar que la estabilidad
propia que surge de un convenio no es permanente, sino que está limitada a su vigencia, es decir que se
trata de una vigencia precaria y condicionada.
Respecto de la estabilidad propia absoluta, la CSJN (Fallo Madorran) reconoció que los empleados
públicos tienen derecho a la estabilidad propia en el empleo, por lo cual no pueden ser despedidos sin causa
justa, ni siquiera mediante el pago de una indemnización. Si alguno de estos requisitos falta, el empleado
público puede pedir la nulidad de esta cesantía, y solicitar la reincorporación. La norma fue incorporada en
la CN (art. 14 bis) para evitar que el empleado público esté sujeto a las cesantías en masa, en ocasión de los
cambios de gobierno. La única posibilidad que tiene el Estado de despedir a uno de sus empleados es luego
de sustanciarles un sumario administrativo y de demostrar que hay causa justa de despido
El despido de representantes sindicales: alcances materiales y temporales de la tutela. Requisitos.
Acciones judiciales e indemnizaciones especiales.
Los representantes sindicales gozan de los siguientes derechos:
1) Tutela sindical: regulado en la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales y el art. 14 bis CN (“Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical
y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”). La ley protege al representante gremial mediante
la tutela sindical, que es la protección especial a quienes ocupan cargos electivos o representativos en
las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones,
despidos o abusos de los empleadores. Para sancionarlo se le debe hacer un juicio laboral por vía
sumarísima, para levantar la tutela.
Se inicia la tutela sindical cuando el trabajador es elegido de acuerdo a la ley, y se lo ha comunicado por
escrito al empleador (ya sea por telegrama, carta documento, etc.) y se termina la tutela sindical cuando
termina el mandato del sindicalista + 1 año. Esta protección alcanza a los trabajadores no elegidos
hasta 6 meses posteriores a su candidatura, siempre que hayan obtenido como mínimo el 5% de los
votos (arts. 50 y 52 Ley 23.551).
Si el empleador no cumple esta garantía, el sindicalista puede: [demandar judicialmente la
reincorporación a su puesto + el pago de los salarios correspondientes ("salarios caídos”)] o [darse
por despedido (es un despido indirecto)]. En este caso, el trabajador tiene derecho a una
indemnización por despido indirecto + el pago de los salarios correspondientes ("salarios caídos").
La reincorporación es una obligación de hacer del empleador que debe ser ordenada judicialmente.
2) Acción de amparo: todo trabajador o asociación sindical (simplemente inscripta o con personería
gremial) que es impedido u obstaculizado en el ejercicio de sus derechos sindicales -ya sea por el
empleador, el Estado o el propio sindicato-, puede ejercer una acción amparo ante el juez
competente, a través de un procedimiento sumarísimo, para restablecer el pleno goce de estos derechos. En
este caso, los legitimados activos son todo trabajador o asociación sindical, y los legitimados pasivos son el
empleador, el Estado o el propio sindicato.
3) Licencia gremial: la LCT establece que el trabajador que debe ocupar cargos gremiales, que le
impiden trabajar, tiene derecho a una licencia sin goce de sueldo durante el mandato, más un plazo
de 30 días, contados desde el vencimiento del mismo. Esta licencia sólo se aplica a los sindicalistas de
asociaciones con personería gremial (art. 217 LCT).
4) Prácticas desleales: la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales establece una serie de acciones
antisindicales de los empleadores, como son:
- negarse a realizar la negociación colectiva con el sindicato competente;
- suspender, despedir, o cambiar las condiciones de trabajo de un sindicalista;
- impedir u obstaculizar el funcionamiento de un sindicato, etc.
En este caso, el sindicato debe realizar una denuncia por práctica desleal ante el Ministerio de Trabajo, y si
éste la confirma puede aplicar una multa a la empresa. Estas resoluciones son apelables ante la justicia
laboral provincial (art. 53 Ley 23.551).
El preaviso. Concepto. Caracteres. Plazos. Régimen legal. Indemnización sustitutiva.
Concepto
Es definido como la notificación anticipada realizada por una de las partes del contrato de trabajo
manifestando su voluntad unilateral e incausada de extinguir el vínculo. En la Ley de Contrato de
Trabajo, el preaviso es una obligación a ambas partes del contrato y que surge del deber de buena fe.
Es un deber mutuo, pues tanto el empleador como el trabajador están comprometidos a avisar su voluntad
o intención de terminar la relación.
Tiene por objeto prevenir la ruptura intempestiva del contrato, con las siguientes secuelas lógicas para
las partes:
 Que el trabajador no se vea privado bruscamente de su trabajo
 Que el empleador pueda cubrir la ausencia de su trabajador y busque reemplazo
Art. 231. —Plazos.
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo,
cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba;
de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO
(5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
A si mismo, el 232 establece que la parte que omite el preaviso deberá abonar a la otra una
indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondiera al trabajador durante
los plazos señalados en el 231.
El artículo 233 prevé desde cuando comienza a correr el plazo del preaviso correctamente otorgado, y
es a partir del día siguiente al de la notificación del pre aviso. Este mismo artículo, consagra otra
institución indemnizatoria como es la integración de los salarios del mes del despido
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados en el artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en
fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se
integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de
prueba establecido en el artículo 92 bis.
Es decir que si el preaviso se otorga efectivamente, su plazo comienza a correr desde el día siguiente.
Si se omite, despidiendo sin causa y sin preaviso, la indemnización por esa omisión debe calcularse
incluyendo los salarios que se habrían adquirido por haber trabajado hasta el último día del mes en
que se comunicó el despido
Caracteres
 Unilateral
 Recepticio
 Irrevocable
 Formal
 Incausado
 Indivisible
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato.
Art. 237. —Licencia diaria.
Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá
derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada
legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá
igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.
Art. 239. —Eficacia.
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por
alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador,
carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del
momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue
salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta
el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación
del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
Por ejemplo, el trabajador que está de vacaciones o con licencia por enfermedad, no puede ser válidamente
preavisado salvo que se le aclare que el plazo empezará a corres cuando regrese de las vacaciones o le
den el alta médica. Si preavisan a un trabajador suspendido, es válida la comunicación pero, aunque
siga sin trabajar, recupera el derecho a cobrar esos dias.
Renuncia
Art. 240. —Forma. La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la
presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de
la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
La renuncia al empleo que materializa el trabajador libera de responsabilidad indemnizatoria al
empleador, con la excepción de la trabajadora que ha dado a luz y, luego de su licencia, opta por no
continuar con el empleo pues en este caso cobra el 25% de la indemnización por despido injusto.
Para evitar que se convierta en un acto que esconde otra cosa, debe ser inequívoco y contundente del
dependiente, sin dejar margen de duda. Para que tenga verdaderos efectos extintivos, es necesarios que
se cumplan con determinados recaudos:
 Ser realizada personalmente por el trabajador
 Concurrir con su documento de identidad y firmar el telegrama.
 Debe materializarse mediante despacho telegráfico cuyo original firmado se reserva en la oficina
de correos o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Ahora bien, a pesar de haberse cumplido estos requisitos, el propio trabajador puede impugnarla si
depuestra que el acto no refleja su voluntad sincera de dejar gratuitamente el empleo. Uno de los más
comunes, según Machado, pueden ser: que el empleador lo coaccionó con denunciarle a la policía por
algún supuesto delito si no mandaba su renuncia, que el empleador le manifestó que, si quería cobrar su
indemnización sin ir a juicio, la condición era que envíe la renuncia.
Voluntad concurrente de las partes. Acuerdos extintivos onerosos
Este instituto, a diferencia de la renuncia, es un acto bilateral. Es una forma excepcional de terminación
del contrato pues no es onerosa para el empleador, pero aplicando los principios del derecho de
trabajo, deben evaluarse cada caso en concreto para evitar fraudes.
Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.
Este artículo, prevé dos situaciones: una expresa y otra tácita. La expresa se da con la intervención de las
partes y la formalización del acto mediante escritura pública o autoridad judicial. La tácita, por su
parte, se da por el comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación. Entonces, para que tenga consecuencias jurídicas, se
requieren los siguientes puntos:
 Presencia personal del trabajador
 Formalización por escritura o por autoridad judicial/administrativa
 Existencia de actos inequívocos del trabajador
o Celebre un contrato con otro empleador en igual horario o lugar incompatible
o Mude su domicilio a una ciudad distante
o Que deje de asistir a su trabajo, sin aviso, durante un largo periodo (2 meses)
En los últimos años ha sido frecuente el uso de esta modalidad de manera tal que sirva para implementar
un negocio jurídico oneroso que no tiene otra explicación que la de pagarle menos al empleado en
comparación con un despido injusto. El modelo típico de estos arreglos se presenta de la siguiente
manera:
1) Ambas partes declaran su voluntad común de terminar con el vínculo
2) El empleador manifiesta que ha decidido gratificar al trabajador, en un acto de generosidad, con
una suma de dinero pagadera de tal o cual forma
 3) El trabajador manifiesta que una vez percibida esa suma nada más tendrá para reclamar respecto
del contrato.
4) El empleador expresa que, si el trabajador faltando a su palabra le iniciara algún reclamo, esa suma
entregada en concepto de gratificación, se imputará al pago de las remuneraciones o
indemnizaciones
De esto se deriva que, lejos de reflejar la voluntad concordante de desvincularse sin costos, se traduce
en un despido negociado en que el trabajador acepta ciertas condiciones económicas resignando la
plenitud de su crédito indemnizatorio. Vale destacar que los créditos laborales solo pueden negociarse
cuando fuere dudoso el derecho a pervivirlos.
Si el acuerdo extintivo se presenta ante una escribanía, es obvio que lo que el empleador sugiere o impone
al trabajador es esquivar la intervención de la autoridad de homologar el arreglo. Para ese fin, en
fraude a la ley, se usa una figura extintiva para alcanzar, oblicuamente, el objetivo práctico que otra
norma prohíbe.
El despido. Caracterización jurídica. Clases. La justa causa y su definición legal: apreciación
cualitativa y cuantitativa. Valoración e importancia de los antecedentes. Forma y exigencias del
despido justificado. La pérdida de habilitación profesional.
El despido. Clases.
El despido puede ser definido como el acto mediante el cual el empleador comunica su intención de
ponerle fin al contrato de trabajo. Este concepto, vale mencionar, incluye dos variantes:
 Cuando el empleador lo dispone sin fundarlo en algún incumplimiento del trabajador, esta
situación recibe el nombre de despido injustificado, inmotivado, sin causa.
 Cuando el empleador lo dispone en virtud de un incumplimiento culposo del trabajador, esta
situación se denomina despido motivado o con justa causa.
Vale mencionar que, cuando es el trabajador quien resuelve poner fin a la relación en base a un
incumplimiento del empleador se lo denomina despido indirecto. En este caso, es corriente hablar de
que el trabajador se considera despedido con motivo de una conducta injuriosa del empleador. Se
caracteriza, por existir, al menos, la presunción de una justa causa.
La justa causa y su definición legal: apreciación cuantitativa y cualitativa
Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que,
por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de
las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
La justa causa, dice machado en su libro, se identifica con la llamada injuria laboral. Entonces, ¿Qué es la
injuria? Podemos decir que la misma es el incumplimiento contractual, en que incurre una de las
partes, y que tiene la suficiente gravedad o entidad para desplazar el principio de conservación del
contrato cuya valoración, en caso de controversia, debe ser realizada por el juez. Ahora bien, no todo
acto de incumplimiento constituye una justa causa, sino aquel que presente los siguientes caracteres:
 Gravedad: supone la existencia de una grave inobservancia de las obligaciones de cada parte, de
forma tal que la misma impida la continuidad del mismo. Debe existir una relación proporcional
entre la falta que se atribuye y la decision de terminar el contrato. Esto debe surgir de un
criterio objetivo (vulneración de los deberes de prestación  asistir puntual y regularmente a
trabajar; o de comportamiento  buena fe, fidelidad, etc)
  Causalidad: la medida dispuesta – despido – debe fundarse exclusivamente en hechos anteriores y
que los mismos sean puestos en conocimiento de la otra parte. La precisión en la identificación,
vale mencionar, es decisiva para que el despido valga como justificado. Ni el trabajador ni el
empleador pueden, posteriormente, modificar los motivos que han mencionado para despedir o
darse por despedido
 Oportunidad: implica que la decisión de terminar la relación laboral por causas imputables a la otra
parte debe guardar relación de proximidad entre una cosa y la otra. Si bien no se requiere una
inmediatez absoluta, el ejercicio de la medida deberá realizarse en un lapso temporal más o menos
prudente.
 Non bis in ídem: este concepto, impide sancionar más de una vez por la misma causa. Si un
hecho ya fue sancionado con un apercibimiento o suspensión, no puede invocarse el mismo para
motivar un despido. Situación distinta deriva de que si el trabajador ha cometido anteriormente
otros incumplimientos similares, los mismos pueden ser tenidos en cuenta como antecedentes
o agravantes para la graduación de la medida
 Injuria cuantitativa: hay que distinguir los actos que contemplados individualmente puedan ser
considerados graves o gravísimos de manera tal que aunque el trabajador tenga antecedentes
impecables, esa infracción es tan grave que justifica despido. Por otro lado, encontramos que
existen otros incumplimientos que contemplados individualmente están lejos de justificar un
despido, pero que son la conclusión de una serie de infracciones menores cuya reiteración
mortifica al empleador (denominada injuria cuantitativa)
 Revisión judicial: la calificación del despido como justo o injusto es atribución de los jueces y
dependerá de la prueba que se lleve al juicio.
Comunicación del despido causado (directo o indirecto)
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto
por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se
funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la
modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
La importancia de la forma de comunicación está justificada para salvarguardar el derecho de defensa de
la otra parte del contrato y para cristalizar el principio de buena fe. El destinatario debe poder
comprender qué incumplimientos se le atribuyen de modo tal que pueda negarlos y, llegado el caso,
poder buscar la prueba u organizar su defensa técnica.
Se considera que no cumplen dicha exigencia las comunicaciones ambiguas, equívocas, o en exceso
genéricas (reiterados incumplimientos, violado deberes a vuestro cargo, etc). Además, según surge de la
norma, una vez perfeccionado no es posible modificar, ampliar ni sustituir por otra causa de aquella
que se mencionó.
El despido verbal. El pedido de aclaración de la situación laboral
A diferencia del despido causado, que requiere la forma escrita, el despido incausado o arbitrario del
empleador es de FORMA LIBRE y, aunque lo corriente es que se comunique por escrito también
puede hacerse verbalmente. Lo que no es jurídicamente admisible es el despido verbal con causa.
Ahora bien, si el despido lo realiza verbalmente y luego envía el telegrama, no hay problema, pero si no lo
hace se lo tendrá como despido injustificado.
La prueba de la justa causa
En el despido directo, corresponde al empleador probar. En el indirecto sucede que si el motivo de la
decisión del trabajador se relaciona con la falta de pago, quien debe probar haber cumplido con el pago es
el empleador. En los demás casos, es el trabajador que se consideró despedido es quien debe probar los
hechos del empleador.
Es preciso destacar que el trabajador que se considere en situación de despido indirecto haya
previamente intimado mediante telegrama para que en el plazo de 2 días cese su comportamiento
contrario a derecho
La pérdida de habilitación profesional.
Cuando la ejecución del contrato presupone que el trabajador cuente con alguna licencia o habilitación
profesional (ej.: chofer -carnet de conducir // kinesiólogo – violación- inhabilitación) el contrato no puede
proseguir y se extingue. Así el art. 254 de la LCT establece: “Tratándose de un trabajador que contare
con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el
artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte”.
Las causas económicas que pueden motivar la extinción del contrato: la falta de trabajo ni
imputable; la fuerza mayor. Su relación con el riesgo de la empresa y la teoria de la ajeneidad. El
procedimiento preventivo de crisis: caracterización, procedimiento, efectos. Efectos del consurso
preventivo y la quiebra del empleador sobre el contrato y sobre los créditos laborales. Privilegios y
distintos modos de realizar el crédito laboral.
Las causas económicas que pueden motivar la extinción del contrato: la falta de trabajo ni
imputable; la fuerza mayor.
Aparte del despido fundado en incumplimientos del trabajador, el empleador puede invocar como causa
alguno de orden económico, pero solo dentro de los regulados por el art. 247 LCT. Entonces, la extinción
del contrato por causas económicas puede ser por 2 causas:
Fuerza mayor: se da cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna de cumplimiento imposible. Son
aquellos hechos imprevistos, irresistibles e inevitables (ej., desastre natural, incendio, inundación), no
imputables al empleador, que afectan el proceso productivo de una empresa y que impiden cumplir el deber
de ocupación de los trabajadores. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y previsión
empresarial.
Algunos consideran que la fuerza mayor forma parte de la causa económica (ya que hay un hecho externo,
que impide que el empleador pueda dar la ocupación efectiva). No obstante, la doctrina laboral, las
diferencia considerando por fuerza mayor a todo hecho imprevisible, irresistible e inevitable.
Falta o disminución del trabajo: se da cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una
obligación de dificil cumplimiento, siempre que el hecho esté fundado en una situación externa, no le sea
imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte.
En general, no se hace lugar a esta causal. La doctrina entiende, que los empleadores no van a poder
argumentar crisis general, crisis particular del sector, para suspender/extinguir el contrato de trabajo. Se
toma un criterio muy restringido y sólo ante casos muy excepcionales. Por ejemplo, que se dicte un decreto
que prohíbe la importación de un producto determinado esencial para la actividad desarrollada por la
empresa, que la empresa pierda a su cliente principal, que el empleador no disponga de los insumos
necesarios (materias primas) por causas de mercado que no dependen de él y no pueda solucionar.
En ambos casos, la LCT establece que el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al 50%
de la indemnización por antigüedad (arts. 245 y 247 LCT).
Su relación con el riesgo de la empresa y la teoria de la ajeneidad
La mención a la falta de trabajo fundada en una crisis general que ha afectado a toda la actividad
económica y las medidas de política económica adoptadas por el gobierno son vicisitudes previsibles e
integran el "riesgo empresario", y no tienen por qué ser soportadas por el trabajador, por lo cual no bastan
para habilitar el despido con menor indemnización: lo que interesa es verificar el impacto en la empresa y
los actos cumplidos por ésta para salir de esa situación.
Por ello, no constituyen prueba suficiente para eximir al empleador de su obligación resarcitoria (art. 245,
LCT), ya que debe demostrarse en forma fehaciente que el empleador tomó las medidas necesarias para
paliarla.
En el derecho laboral, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser considerado por el juez con sujeción a las
circunstancias concurrentes en cada caso y teniendo en cuenta que la falta o disminución de trabajo no haya
podido preverse o que, prevista, no haya podido evitarse. Ambas causales tienen en común la "ajenidad"
del evento, ya que no se puede pretender que alguien excuse el cumplimiento de los deberes a su cargo con
su propia negligencia. La ley alude a tal característica al requerir que se trate de falta o disminución de
trabajo "no imputable al empleador" (arts. 219 y 247, LCT). Hay que entender que el contrato de trabajo se
rige por el principio de ajenidad de los riesgos, que son plenamente asumidos por el empleador. De modo
que toda decisión empresaria activa u omisiva de la que resulten consecuencias disvaliosas deben ser
asumidas por el empleador.
El procedimiento preventivo de crisis: caracterización, procedimiento, efectos.
Está regulado por la ley Nacional de Empleo 24.013 (arts. 98 a 105), que establece que, antes de despedir o
suspender trabajadores por razones de fuerza mayor o causas económicas, se debe efectuar el
procedimiento preventivo de crisis de empresas para las empresas de más de 50 empleados. Se trata de un
proceso de negociación en el que participa el sindicato, el empleador y el Estado (nacional o provincial)
con el objeto de procurar llegar a un acuerdo de cómo aplicar las suspensiones o despidos (primero se
aplican suspensiones y luego los despidos; principio de conservación del empleo). El mismo procede según
2 factores:
% de trabajadores afectados Número de trabajadores que tenga la empresa
+ 5% + 1000 trabajadores
+ 10% 400 a 1000 trabajadores
+ 15% – 400 trabajadores

La finalidad del procedimiento es brindar a las partes la posibilidad de negociar para encontrar alternativas
válidas que permitan mantener la fuente de trabajo o disminuir la cantidad de trabajadores que resulten
afectados por las medidas, acotando las consecuencias para preservar en lo posible la conservación del
empleo.
Procedimiento:
1) Presentación: el procedimiento se inicia ante el Ministerio de Trabajo y puede ser solicitado por el
empleador, el sindicato o por la autoridad administrativa (de oficio). La presentación deberá incluir los
fundamentos de la solicitud y el ofrecimiento de los elementos probatorios pertinentes. Si la solicita el
empleador, deberá incluir, además, la relación de los hechos que fundamentan la solicitud, las medidas a
adoptar, la fecha de iniciación y la duración de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de personal
que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores afectados, brindando respecto de éstos la
información sobre sus datos personales y laborales (decreto reglamentario 265/2002). En el procedimiento,
NO intervienen los trabajadores, sino que se sustancia con la asociación sindical que representa a los
trabajadores.
2) Traslado: dentro de las 48 hs de efectuada la presentación, el Ministerio da un traslado a la otra parte y
cita al empleador y a la asociación sindical a una 1° audiencia dentro de los 5 días de efectuada la
presentación.
3) Audiencia: puede ocurrir que las partes lleguen a un acuerdo (se termina el procedimiento) o que no lo
hagan.
4) Período de negociación: cuando las partes no lleguen a un acuerdo en esa 1° audiencia, se abrirá un
período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, que tendrá una duración máxima de 10
días. Si las partes llegaran a un acuerdo, el Ministerio podrá homologar el acuerdo con la misma eficacia
que un CCT o rechazar el acuerdo mediante una resolución fundada, para lo que dispone de un plazo de 10
días. Si venciera el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.
5) Vencidos los plazos sin acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis.
No obstante, aun con acuerdo homologado, el trabajador afectado puede recurrir a la justicia.
Se comenzará suspendiendo o despidiendo al personal con menor antigüedad dentro de c/especialidad.
Respecto al personal ingresado en un mismo semestre, se comenzará por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque se altere el orden de antigüedad.
Si se tratara de suspensiones, la ley brinda la posibilidad de pactar asignaciones no remunerativas en
compensación por suspensiones de la prestación laboral. Ese pacto debe ser homologado por la autoridad
administrativa.
Durante el procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas (suspensiones o despidos) ni los
trabajadores podrán ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. Pero vencido el plazo fijado para
el trámite, si no se hubiera alcanzado un acuerdo que resultara homologado, el empleador podrá notificar
las medidas (suspensiones o despidos) y el sindicato podrá adoptar medidas de acción sindical (huelgas).
Efectos del consurso preventivo y la quiebra del empleador sobre el contrato y sobre los créditos
laborales.
En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen “per se” la
extinción del vínculo laboral.
En cuanto al concurso preventivo, no modifica en nada los contratos de trabajo. Es un procedimiento
tendiente a lograr acuerdo con los acreedores, y su finalidad es la continuación de la explotación, evitando
la declaración de quiebra del deudor en cesación de pagos.
En cuanto a la quiebra, “no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno
derecho por el término de 60 días corridos” (primer párrafo del art. 196 de la ley 24.522). Cabe distinguir 2
situaciones:
Situación 1:
Si vence el plazo sin que se decida la continuación de la empresa: el contrato queda extinguido
automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción del contrato
se debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador.
Situación 2:
Si se decide la continuación de la empresa: el síndico debe decidir dentro de los 10 días corridos a partir de
la respectiva resolución, qué trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles no.
Ahora bien, respecto de los trabajadores elegidos, es preciso mencionar que se reconduce el contrato,
concluye el anterior y nace uno nuevo; en los nuevos contratos no se tendrá en cuenta la antigüedad
adquirida con anterioridad a la declaración. Tratándose de una indemnización prescripta por ley,
corresponde solo el pago de la indemnización por antigüedad y no el pago del preaviso ni de la
indemnización sustitutiva. Estos trabajadores, para el cobro, deberán recurrir al “pronto pago”.
La LCT (art. 251) establece que:
 Si se dicta la declaración judicial de quiebra por causas no imputables al empleador, el trabajador
tiene derecho a una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad (arts.
245 y 247 LCT).
 Si se dicta la declaración judicial de quiebra por causas imputables al empleador, el trabajador
tiene derecho al 100% de la indemnización por antigüedad (art. 245).
El juez determina si la quiebra es o no imputable al empleador, según el caso concreto.
Por otra parte, respecto de los trabajadores que no han sido elegidos, es menester mencionar que cesan
automáticamente en la empresa y la extinción de sus contratos se produce por la quiebra. Tienen
derecho al pago de la indemnización por antigüedad, y el preaviso o la indemnización sustitutiva, ya
que la decisión del síndico provocó la disolución del contrato de trabajo. Dicho reclamo puede ser
solicitado por vía de “pronto pago” o verificación ante el síndico.
Privilegios y distintos modos de realizar el crédito laboral.
Si el empleador cae en estado de insolvencia -ya sea por concurso o quiebra-, la ley otorga privilegios a los
créditos laborales, para que sean pagados con preferencia a otros (arts. 261 a 274 LCT).
Los privilegios pueden ser:
 Privilegios generales: son aquellos que recaen sobre todos los bienes del empleador.
 Privilegios especiales: son aquellos que recaen sobre bienes determinados, del empleador, como
son las materias primas, máquinas y mercaderías de la empresa. La LCT establece que tienen
privilegios especiales: los [salarios debidos al trabajador por 6 meses], las [indemnizaciones (ya
sean por antigüedad, falta de preaviso, o accidentes de trabajo)] y el [Fondo de desempleo] (art. 268
LCT).
En este caso, si los bienes afectados al privilegio han sido retirados del establecimiento, el trabajador
puede solicitar su embargo para cobrar su crédito, hasta 6 meses posteriores al retiro. En su defecto
(por ej., si ha sido enajenado el bien), se sustituye el bien por su valor en dinero (arts. 269 y 272 LCT).
2.7: Otras causas de extinción del contrato (Sacado del resumen de Ale Adamik. Más arriba está
desarrollado el primer punto)
Las causas de extinción que implican la voluntad del trabajador. La renuncia y la prohibición del
trabajo forzoso. Requisitos. Impugnación de su validez. Efectos. La voluntad concurrente de las
partes. Forma expresa y tácita. Discusión sobre la validez de los acuerdos extintivos onerosos o
gratificados. Vicios de la voluntad y fraude a la ley. La voluntad presunta del trabajador y el
llamado "abandono de trabajo": los requisitos para declararlo válidamente. El desestimiento del
trabajador con justa causa en un incumplimiento del empleador (despido indirecto).
Las causas de extinción que implican la voluntad del trabajador.
Las causas de extinción del contrato de trabajo pueden clasificarse según varios criterios:
- Según el origen de la causa:
1) Por voluntad del empleador → [con justa causa] / [sin justa causa].
2) Por causas ajenas a la voluntad de las partes → [causas que afectan al empleador (económicas -
fuerza mayor, falta o disminución de trabajo y quiebra o concurso- o biológicas -muerte-)] / [causas
que afectan al trabajador (incapacidad, inhabilitación, jubilación o muerte)].
3) Por voluntad del trabajador → [renuncia], [abandono de trabajo] o [despido indirecto].
4) Por voluntad de ambas → [mutuo acuerdo], [vencimiento del plazo] o [cumplimiento del objeto o
finalización de obra].
- Según sus efectos indemnizatorios:
1) No generan efectos indemnizatorios.
2) Generan indemnización reducida.
3) Generan indemnización completa.
4) Generan una indemnización agravada.
En este punto vamos a tratar la extinción por voluntad del trabajador, donde nos encontramos con el
despido indirecto (art. 246 LCT), la renuncia (art. 240 LCT) y el abandono de trabajo (art. 244 LCT).
La renuncia y la prohibición del trabajo forzoso. Requisitos. Impugnación de Su validez. Efectos.
La renuncia puede ser definida como un acto unilateral, recepticio y formal que no requiere
conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para
quedar perfeccionada.
Una de sus características es que debe ser realizada por telegrama colacionado, enviado personalmente
por el trabajador a su empleador], o [ante el Ministerio de Trabajo -que notificará la misma al
empleador-] (art. 240 LCT). Ambos trámites son gratuitos para el trabajador. No es válida la renuncia
verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la realizada en una nota firmada por el
trabajador. La jurisprudencia admite el telegrama simple o la carta documento.
No debe existir un vicio de la voluntad en el trabajador (error, dolo, violencia, simulación o fraude) ni
tampoco puede ser revocada la renuncia (salvo acuerdo de partes).
Debe ser un acto inequívoco y contundente del dependiente, no debe dejar margen de duda, por eso ante
la duda no hay renuncia. Tampoco cuando se la comunica dejándola en suspenso o supeditándola a alguna
condición.
Respecto a la impugnación de su validez, es preciso mencionar que si se pretende impugnar la validez de
la renuncia, se debe demostrar la existencia de algunos de los vicios de la voluntad que tornan anulable
al acto jurídico, como en el caso, la intimidación. La intimidación se produce cuando se inspire a uno de los
agentes por injustas amenazas, un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona,
libertad, honra o bienes, no afectando la validez de los actos sino cuando por la condición de la persona, su
carácter, hábitos o sexo, pueda juzgarse que ha debido racionalmente hacerle una fuerte impresión.
El principal efecto que esta tiene es la extinción del contrato de trabajo. Ojo, no genera derecho a una
indemnización, pero el empleador debe pagar los [días trabajados (haberes adeudados)], el [SAC
proporcional] y las [vacaciones proporcionales].
La voluntad concurrente de las partes, forma expresa y tácita.
Es el acuerdo de ambas partes -empleador y trabajador- de dar por finalizado el contrato de trabajo
(art. 241 LCT). A diferencia de la renuncia, es un acto jurídico bilateral, por lo que requiere, para su
validez, del consentimiento de las partes que suscribieron el contrato. Es por ello que esta forma
excepcional de terminación no es onerosa para el empleador.
Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de ciertos requisitos de validez, bajo pena de
nulidad:
- debe formalizarse en escritura pública, ante el Ministerio de Trabajo o ante el juez laboral.
- debe ser realizado personalmente por el trabajador (no puede ser representado por un
mandatario).
Esta forma de extinción no genera derecho a una indemnización, pero el empleador debe pagar los
[días trabajados (haberes adeudados)], el [SAC proporcional] y las [vacaciones proporcionales]. Sin
embargo, en la práctica se pactan compensaciones económicas a favor del trabajador teniendo en
cuenta su antigüedad y salario -o un porcentaje importante de los mismos-.
Vale destacar, por su parte, que puede existir una renuncia tácita -o “abandono-renuncia”- que se da
cuando se evidencia un desinterés de continuar la relación, tanto del trabajador como del empleador (art.
241 LCT). Es decir, se extingue el Contrato de Trabajo por el abandono de la relación laboral, por
ambas partes -empleador y trabajador-. En este caso, debe haber transcurrido un tiempo
considerable, sin que las partes cumplan sus obligaciones reciprocas y sin que se reclamen por las
mismas. Es decir que el trabajador no presta tareas sin causa justificada, el empleador no paga
remuneraciones ni intima al trabajador para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el
empleador no lo despide ni ha mediado otra forma de extinción del vínculo laboral. El tiempo en que debe
mantenerse la situación es una cuestión de hecho que el juez debe valorar prudencialmente en cada caso.
Ejemplo: si han transcurrido 9 meses, sin que el trabajador preste servicios sin justa causa, y sin que el
empleador pague la remuneración, y ninguno de ellos ha reclamado por los mismos.
Discusión sobre la validez de los acuerdos extintivos onerosos o gratificados. Vicios de la voluntad y
fraude a la ley.
En este tipo de acuerdos se produce una transformación de hecho, la cual consiste en utilizar las
formalidades de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo del art. 241 LCT, para
instrumentar fórmulas extintivas que constituyen, más bien, acuerdos transaccionales, conciliatorios
o liberatorios (art. 15 de la LCT).
Se trata de renuncias o despidos negociados, instrumentados del modo previsto para otra cosa, por el
art. 241 de la LCT. En este caso, el empleador asume la obligación del pago de una "gratificación" y exige
como contraprestación del trabajador, una manifestación de renuncia amplia, vinculada a cualquier
obligación subsistente del contrato de trabajo, la cual quedaría cancelada con el pago de dicha
gratificación. La extinción por acuerdo "oneroso", como tal, no ha sido prevista en nuestra
legislación, por lo que se trata de una causal innominada de extinción del contrato de trabajo. NO
procede ninguna indemnización en favor del trabajador.
Este tipo de despidos o renuncias negociadas, ha derivado en situaciones conflictivas y un conjunto de
soluciones jurisprudenciales. Los problemas se plantean en lo vinculado a la onerosidad del acuerdo y si el
quantum comprometido, es suficiente para que el acuerdo, además de extinguir el contrato, también cuente
con virtualidad extintiva de otras obligaciones, patentes o latentes.
La jurisprudencia se divide en 2: por un lado, considera que hay vicios de la voluntad, y por el otro, que
hay fraude a la ley:
1) Vicios de la voluntad: se estableció que hubo vicio de la voluntad del trabajador, producido por el
empleador que logró la suscripción del acuerdo extintivo ya que “el trabajador firmó el acuerdo frente a
la amenaza del gerente de su empleadora de ser despedido sin cobrar suma alguna y no conseguir
empleo en el país, lo cual evidencia que la expresión formal hecha al escribano no respondió a la
verdad material de lo sucedido y querido por las partes”. Se declaró la nulidad del acuerdo realizado
mediante escritura pública y se concluyó que medió un despido decidido por la empleadora, dado que la
voluntad del trabajador no fue expresada con libertad sino viciada por intimidación”.
2) Fraude a la ley: se establece que hay fraude a la ley por la presencia de un vicio en la causa del acto
jurídico ya que no se trata de una disolución por mutuo acuerdo sino de un despido arbitrario, pero
que se lo intenta camuflar con la figura del art. 241 LCT para evitar la indemnización del art. 245 LCT.
También se estableció que el mutuo acuerdo disolutivo expreso, como fórmula de extinción del contrato de
trabajo, no exige homologación, sino la voluntad concurrente y expresa de las partes, formulada ante la
autoridad administrativa.
La voluntad presunta del trabajador y el llamado “abandono de trabajo”: los requisitos para
declararlo válidamente.
Art. 244. —Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador
sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
El abandono de trabajo es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e
injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa.
Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna
indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas,
bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. La intimación para que el trabajador se
reintegre al trabajo (que constituye un requisito de validez) debe ser fehaciente, debiendo, necesariamente,
ser efectuada por escrito mediante telegrama o carta documento, y por su carácter recepticio debe llegar a
la esfera de conocimiento del trabajador
Para que se presuma la voluntad del trabajador, resulta necesario determinar que el ánimo del
trabajador sea el de no reintegrarse a sus tareas, porque no toda ausencia refleja la existencia de ese
elemento subjetivo.
Para considerar configurado el abandono de trabajo como causal específica del despido el art. 244,
LCT, exige el cumplimiento de los siguientes requisitos:
1) constitución en mora;
2) intimación a reanudar tareas; y,
3) plazo adecuado a las modalidades del caso.
ABANDONO DEL TRABAJO VIOLACIÓN AL DEBER DE ASISTENCIA
Son inasistencias continuas. El empleador, Ocurre cuando el trabajador incurre en
transcurrido un tiempo sin tener noticia alguna del inasistencias de manera intermitente, lo cual, al
trabajador, puede razonablemente presumir que par de la pérdida del salario, puede acarrear alguna
tiene la intención de abandonar el contrato. suspensión y, en casos de acentuada gravedad, el
Ojo, como la ley no admite la renuncia tácita despido
derivada del silencio del trabajador, para salir de
esa incertidumbre, debe proceder atendiendo a lo
recientemente mencionado

El desistimiento del trabajador con justa causa en un incumplimiento del empleador (despido
indirecto).
Es el acto jurídico unilateral y recepticio por el cual el trabajador denuncia el contrato de trabajo,
fundado en el incumplimiento grave del empleador, que imposibilita la prosecución del contrato.
Respecto de la carga de la prueba, recae en el trabajador, que si la demuestra genera el derecho a cobrar
las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa (arts. 232, 233 y 245 LCT).
Debe contar con 2 presupuestos:
1) Generales: que se configure una injuria laboral, que el empleador reaccione causalmente, de forma
proporcionada y oportunamente, etc. (ya vistos).
2) Especiales: el trabajador debe realizar una intimación al empleador para dejar sin efecto la
medida en un plazo determinado. Esa intimación debe cumplir ciertos requisitos: plazo (razonable y
perentorio; por ej., 48 hs, 72 hs), objeto (deben ser claras las causales por las cuales se lo intima) y
apercibimiento (debe ser claro, no tener expresiones genéricas y estableciendo que cese determinada
actitud). El empleador puede dejar sin efecto, o mantener la medida. Si mantiene la medida, el
trabajador debe realizar una nueva comunicación notificando el despido por escrito al empleador -
por telegrama o carta documento-, en el cual debe expresar la causa del despido que constituye una
injuria grave, y que impide la continuación del contrato.
La extinción del contrato por motivos biológicos. La muerte del trabajador. Beneficiarios. La muerte
del empleador. La incapacidad total sobrevenida por razones de salud. La jubilación del trabajador
como motivo del cese: clases, procedimiento, reingreso a órdenes del mismo empleador.
La muerte del trabajador. Beneficiarios
En virtud del carácter personal del contrato de trabajo, la muerte del trabajador no produce su transimisión.
Ahora bien, que no se transmita, no impide que sí se transmitan los derechos patrimoniales devengados
en vida.
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del trabajador,
las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho,
mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada
a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al
fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá
la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada
de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante
los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la
ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones
colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón
del fallecimiento del trabajador.
Las personas que tienen derecho a la percepción de esta indemnización reducida –si lo es porque debe
abonar la mitad de la prevista en el 245 – son los titulares del derecho a pensión según la ley de
jubilaciones, de acuerdo con el orden de preferencia que la misma establece.
Artículo 53.— En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalidez o del afiliado en
actividad, gozarán de pensión los siguientes parientes del causante:
a) La viuda.
b) El viudo.
c) La conviviente.
d) El conviviente.
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión,
retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos
hasta los dieciocho (18) años de edad.
La limitación a la edad establecida en el inciso e) no rige si los derechohabientes se encontraren
incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que
cumplieran dieciocho (18) años de edad.
La muerte del empleador.
El contrato de trabajo puede extinguirse excepcionalmente por la muerte del empleador, solo cuando es
una persona física.
Cuando se trata de una persona física, lo importante es determinar si la actividad que diera motivo al
contrato de trabajo puede o no continuar en su ausencia, en un juicio objetivo que no depende de la
voluntad de sus sucesores, sino de la posibilidad técnica o material de que el establecimiento prosiga.
Veamos dos ejemplos:
ACTIVIDAD CON POSIBILIDAD TÉCNICA ACTIVIDAD SIN POSIBILIDAD TÉCNICA
DE QUE PROSIGA DE QUE PROSIGA
Supongamos que el fallecido tiene un kiosco. El Supongamos que el fallecido era un inválido y
fallecimiento en sí no impide la continuidad de la tenía un chofer. En ese caso, el fallecimiento sí
actividad. impide la continuidad de la actividad pues la
continuación es imposible
Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias
hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta
ley.
La incapacidad total sobrevenida por razones de salud.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 LCT (párr. 1° del art. 254, LCT).
Esa incapacidad en que incurre el trabajador, puede ser total o parcial.
Parcial: es aquella que producto de un accidente o enfermedad, se produce una disminución definitiva
en la capacidad laboral del trabajador, y éste no está en condiciones de realizar tareas que
anteriormente cumplía. En dicho caso, se deberá asignar otras tareas acordes.
Total (absoluta): es aquella que equivale al 66% o más de la capacidad obrera total e impide al
trabajador desarrollar cualquier actividad productiva (se extingue el contrato de trabajo). Esta
hipótesis está contemplada en el párr. 4° art. 212, que establece que "cuando de la enfermedad o
accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una
indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta ley".
En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo -en
caso de controversia- es mediante una pericia médica en sede judicial.
Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad
resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta
ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador
deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos
puedan disponer para tal supuesto.
Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese
despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese
sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto
en el artículo 212 de esta ley.
La jubilación del trabajador como motivo del cese: clases, procedimiento, reingreso a órdenes del
mismo empleador.
Es preciso destacar que la jubilación del trabajador no es una causal que opere automáticamente, sino
que requiere proceder conforme a los artículos 252/3. Si el empleador y trabajador coinciden en la
intención de continuar el vínculo, nadie los obliga a que extingan. Si el trabajador tiene intención de
jubilarse, puede iniciar espontáneamente los trámites y, una vez reconocido el beneficio, comunicar al
empleador.
La cuestión importante a entender es cuando el empleador solamente tiene la intención de terminar con
la relación. Para ello está el 252 que expresa la forma en la que se debe materializar la desvinculación
contractual y cuáles son los recaudos a observar
Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el trabajador cumpla
setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal
(PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación
de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.
Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio
previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación
para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso
establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de
trabajo.
De modo que el empleador puede extinguir el vínculo por causa de jubilación si:

 Intima a iniciar los trámites

 Le entrega los certificados necesarios para iniciarlos
 Mantiene el contrato hasta que se le otorgue el beneficio o por el lapso de un año.
Ojo, si el trabajador inició el trámite espontáneamente y sin ser intimado, el empleador puede extinguir la
relación sólo cuando el beneficio sea otorgado y preavisando al trabajador.
Respecto a que el trabajador jubilado vuelva a trabajar para el mismo empleador, el art 253 establece:
Art. 253. —Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación
a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación,
con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo
245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo
incorporado por art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994)
También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin
interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación,
considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior
al mismo.
Además, el empleador debe cumplir, antes de la intimación, con el artículo 80
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción
de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar
al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de
servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los
apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces
la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente.
EJE TEMÁTICO N° 3: DERECHO DE DAÑOS LABORALES
3.1: Responsabilidad laboral
Indemnizaciones laborales. Su naturaleza y función. Indemnizaciones por la ruptura injustificada
del contrato: indemnización por falta de preaviso; indemnización por despido injusto. Fórmula de
cálculo: remuneración y antigüedad computable. Pisos y topes. Jurisprudencia constitucional.
Recargo por falta de pago injustificado.
Indemnizaciones laborales. Su naturaleza y función
Se denomina indemnización a una compensación económica que recibe una persona como
consecuencia de haber recibido un perjuicio de índole laboral, moral, económica, etc. La
indemnización laboral debe efectuarse cuando el trabajador es despedido sin justa causa dispuesto por
empleador (despido directo sin justa causa), o cuando el trabajador se coloca en situación de despido
con justa causa (despido indirecto).
El art. 14 bis CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga en forma genérica a
establecer la estabilidad propia (que prohíba despedir sin justa causa). La protección consiste en la
obligación de abonar una indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del
trabajador: en la práctica existe un régimen de “libertad de despido” con indemnización tarifada, que
cubre los daños y perjuicios ocasionados. No queda al arbitrio judicial y tiene una triple función:
reparatoria, sancionatoria y disuasiva.
Sólo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría admitirse excepcionalmente una
condena por daño moral. Debe existir un acto ilícito adicional al despido. La prueba recae en el trabajador.
Indemnizaciones por la ruptura injustificada del contrato.
La ley regula en sus apartados diferentes casos en los cuales se debe indemnizar al trabajador, cuando se
extingue el contrato laboral sin una causa que lo justifique.
Conforme la ley, tenemos:
1) Indemnización por antigüedad (art. 245 LCT);
2) Indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232 LCT);
3) Integración del mes de despido (art. 233 LCT);
4) Los rubros de pago obligatorio (cualquiera sea la causa de extinción) → son 3:
a) Días trabajados hasta el momento de despido: es el salario devengado hasta la fecha
desvinculación. Se calcula: REMUNERACIÓN / CANTIDAD DE DÍAS DEL MES x
CANTIDAD DE DÍAS TRABAJADOS.
 b) SAC proporcional: el cálculo es: MEJOR SALARIO DEL SEMESTRE / 12 x MESES
TRABAJADOS EN EL SEMESTRE HASTA LA DESVINCULACIÓN. El pago del SAC
es por semestre, abarcando: 1° semestre 1/1 al 30/6; 2° semestre: 1/7 al 31/12.
c) Indemnización por vacaciones no gozadas: se realizan 3 operaciones:
Cálculo de días de DÍAS DE VACACIONES ¿SIN O CON? ANTIGUEDAD x DÍAS
vacaciones proporcionales CORRIDOS DEL AÑO HASTA LA DESVINCULACIÓN / 12 = Y
Cálculo de remuneración REMUNERACIÓN / 25 = X
diaria
Indemnización por “X” x “Y”
vacaciones no gozadas
Indemnización por falta de preaviso.
Como dijimos en la Unidad 2.6, el preaviso es la obligación de hacer que las leyes imponen a los sujetos
del contrato de trabajo consistente en anoticiar a la contraparte con alguna anticipación de la decisión
tomada voluntariamente de romper el contrato sin causa atribuible a aquella, como cristalización
legal del deber de actuar de buena fe (Miguel Maza).
La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una [indemnización sustitutiva del preaviso] y una
[integración del mes de despido].
1) Indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232 LCT): procede ante el incumplimiento total o
parcial (si se otorga por un plazo menor al legal) del preaviso. Dispone el art. 232 que “la parte que
omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados
en el artículo 231”.
Hay que distinguir:
Si es el EMPLEADOR quien El trabajador tiene derecho a una indemnización sustitutiva equivalente
NO otorga el preaviso (o lo a su remuneración durante los plazos mencionados.
hace de manera insuficiente) - 15 días → si el trabajador se encuentra en período de prueba;
- 1 mes → si el trabajador tiene una antigüedad -5 años;
- 2 meses → si el trabajador tiene una antigüedad +5 años.
Si es el TRABAJADOR El empleador tiene derecho a una indemnización sustitutiva equivalente
quien NO otorga el preaviso a la remuneración de 15 días.
(o lo hace de manera
insuficiente)
Cuando un contratante omite preavisar la extinción del contrato de trabajo, la ley pone en su cabeza el pago
de una reparación patrimonial cuyo monto es equivalente a la remuneración que debió percibir el
prestador de servicios durante el tiempo de preaviso no otorgado (15 días, 1 mes o 2 meses). Es lo que
la doctrina y la jurisprudencia han llamado el “criterio de la normalidad próxima”. Esto es, la base del
cálculo no es la del art. 245 LCT, sino que se intenta poner al trabajador en una situación remunerativa lo
más cercano posible a aquella que se hubiera encontrado si la extinción no se hubiera operado, por lo que
corresponde computar: la proporción mensual de los adicionales que percibe normalmente, una proporción
de las remuneraciones de los últimos 6 meses en caso de remuneraciones variables, las asignaciones
familiares, los beneficios sociales. En otras palabras, es lo NORMAL que hubiera recibido el
trabajador, NO la mejor remuneración.
El monto es equivalente a la remuneración que debía percibir por preaviso (-5 años = 1 salario; +5
años = 2 salarios; período de prueba = 1/2 sueldo). Con respecto a la remuneración, se toma la última
remuneración normal (se excluyen rubros no remuneratorios). Deben tomarse en cuenta los
aumentos salariales dispuestos para el periodo en que debería haber corrido el preaviso y el SAC
(1/12 de indemnización por preaviso).
2) Integración del mes de despido (art. 233 LCT): es la suma debida al trabajador correspondiente a los
días faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en que se produjo
el despido. Si el empleador despide sin otorgar el preaviso al trabajador, y la fecha no coincide con el
último día del mes, debe pagar los días trabajados hasta fin del mes. Siempre va junto con la
indemnización sustitutiva de preaviso (salvo despido durante el período de prueba que no procede la
integración del mes de despido) y siempre que no haya habido preaviso. El cálculo es:
REMUNERACION / CANTIDAD DE DÍAS DEL MES x CANTIDAD DÍAS FALTANTES P/MES
DE DESPIDO. Las pautas que se tienen en cuenta son iguales que las de sustitución de preaviso.
Indemnización por despido injusto. Fórmula de cálculo: remuneración y antigüedad computable.
Piso y topes. Jurisprudencia constitucional. Recargo por falta de pago injustificado.
Es la indemnización prevista por la LCT para la hipótesis en donde el empleador ha despedido al
trabajador sin justa causa, y tiene como fin reparar en forma tarifada los daños y perjuicios originados en
la desvinculación del contrato. También se denomina “indemnización por antigüedad” y está prevista en el
art. 245 LCT.
Fórmula de cálculo: remuneración y antigüedad computable.
El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por c/año de trabajo o
fracción mayor a 3 meses (es decir, 1 mes de remuneración por c/año de antigüedad o fracción mayor a 3
meses). El cálculo que se hace es REMUNERACIÓN x ANTIGÜEDAD.
Con respecto a la remuneración se toma la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada, durante el último año o el tiempo de trabajo si es menor (art. 245 1º párr. LCT). Es decir:
- Remuneración: están excluidos los conceptos que no tienen naturaleza remuneratoria (asignaciones
familiares, beneficios sociales, etc)
- Mensual: no se debe incluir en la base aquellos conceptos que, aun siendo remuneratorios, no se
devengan con periodicidad. Por su parte, están incluidos tanto las remuneraciones fijas (básico y
adicionales de convenio) como las variables (comisiones, premios mensuales por productividad, etc)
- Habitual: son considerados habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en forma
reiterada y persistente; excluidos los rubros que se devengan por única vez o de modo ocasional. En
el caso de las horas extras, su habitualidad depende de la frecuencia con que se hayan trabajado durante los
últimos 12 meses (6 meses o más ya son habituales)
- Normal: se refiere al monto o significación económica del rubro. Dentro de los rubros devengados
habitualmente, se debe excluir aquel cuya cuantía resulte anormal. Por ejemplo, si habitualmente se
realizaron entre 10 y 30 horas extras, y en un mes se trabajan 80, ese periodo podría ser considerado
anormal en tanto revela una situación excepcional
- Mejor: realizados los procesos analizados y obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y
habituales devengadas durante los últimos 10 meses, corresponde tomar de ellas la mejor. Esto impide
que pueda recurrirse al promedio.
- Devengada: lo que le correspondía percibir. Antes la ley decía “percibido” pero se lo criticaba porque a
veces el trabajador cobraba menos (por ej., porque estaba mal encuadrado en la categoría).
- Durante el último año o el tiempo de trabajo si es menor: por ej., si un trabajador es despedido un 15
de mayo de 2020, se tiene que contar hacia 1 año atrás y ver la mejor remuneración (no entra mayo
porque es mensual). En caso de que un trabajador, por alguna causa (ej., suspensión), no hubiera
percibido remuneraciones durante el último año, la base a utilizar para el cálculo de la indemnización por
antigüedad debe ser la mejor remuneración recibida normalmente en el último año de la prestación
efectiva de servicios a favor del empleador.
Con respecto a la Antiguedad, se tomará cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses. Es decir,
cuando supera la fracción de los 3 meses, se cuenta como 1 año más (por ej., si tiene 1 año y 11 meses, se
cuentan como 2 años de antigüedad a los efectos del cálculo, por lo que le corresponderán 2 sueldos). Para
calcular la antigüedad, el punto de partida es la fecha de inicio de la relación laboral (incluyendo el
período de prueba) y hasta la fecha en que la notificación del despido es recibida por el destinatario.
Se incluyen las suspensiones (salvo la suspensión disciplinaria).
La antigüedad mínima es de 3 meses y 1 día (ya que el período de prueba es de 3 meses). La doctrina
mayoritaria entiende que no corresponde abonar indemnización por antigüedad si el despido se produjo
dentro de los 3 primeros meses de la relación laboral. Siempre se computará el tiempo de trabajo en uno
o más contratos sucesivos o alternados que haya celebrado el trabajador con el mismo empleador (arts. 18 y
19 LCT).
Piso y topes.
En primer lugar, el piso de la indemnización (o indemnización mínima) es 1 mes de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual SIN tope, y sin importar la antigüedad del trabajador (art.
245 in fine LCT).
En segundo lugar, el tope de la indemnización varía para c/trabajador según el CCT aplicable a la
actividad o empresa. El 2º párrafo del art 245 establece el tope a la indemnización: “dicha base…” no
puede superar 3 veces el salario convencional promedio (hay que ver cual tope estaba vigente al
momento del despido). Es decir, se suman las remuneraciones de todas las categorías del CCT, se las
divide y saco el promedio; ese resultado lo multiplico por 3, y es el máximo de la base de
remuneración por antigüedad. El tope de c/ CCT lo fija periódicamente el Ministerio de Trabajo (y lo
publica en el Boletín Oficial).
Así hay que distinguir:
Trabajadores con CCT Trabajadores sin CCT Trabajadores a comisión o
remuneraciones variables
La base a tener en cuenta NO Se aplica el tope Se aplica el CCT de la actividad
puede exceder de 3 veces el correspondiente al CCT de la a la que pertenezcan o aquel
importe mensual de la suma actividad aplicable al que se aplique en el
que resulta del promedio de establecimiento o al CCT más establecimiento donde se
todas las remuneraciones favorable, si existiese más de presten servicios, si este fuera
previstas en el CCT aplicable al uno más favorable.
momento del despido En la práctica, se suele hacer un
(excluyendo el adicional por promedio de las remuneraciones
antigüedad). variables del último año.

Base $20.000
(mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año).
Tope según LCT $10.000
Tope según el $13.400
“fallo Vizzoti” (ver (es el 67% de $20.000)
punto siguiente)
Indemnización $134.000
por antigüedad TOPE INDEMNIZATORIO ($13.400; se aplica el del “fallo Vizzoti”)
x ANTIGÜEDAD (10 años, por ej.)

En este caso:
- Indemnización sin el tope → 20.000 x 10 = $200.000
- Indemnización con el tope → 10.000 x 10 = $100.000

Jurisprudencia constitucional: Fallo Vizzoti c/ AMSA S.A (2004)

Hechos: Vizzoti se desempeñó, como director médico por un periodo de 26 años, percibiendo una
remuneración de $11.000. Al ser despedido, se le abona en concepto de indemnización una suma de
$27.048, conforme al tope tarifario del art. 245 LCT (sin el tope le hubiese correspondido $286.000). El
actor reclama que se le abone la diferencia correspondiente entre el haber salarial realmente percibido y los
años trabajados, puesto que con la indemnización percibida se vio reducida en un 90,55%, lo cual lesiona
los derechos y garantías de los arts. 14 bis y 19 CN. A su vez, se desempeñaba como personal fuera del
CCT. Vizzoti plantea un recurso extraordinario impugnando la constitucionalidad del art. 245 LCT, en
cuanto limita la base salarial del cálculo de las indemnizaciones por despido sin justa causa, y la decisión
apelada ha sido contraria a la pretensión del recurrente fundada en el art. 14 bis de la CN.
Resolución: la CSJN cuestiona la constitucionalidad del tope indemnizatorio del art. 245 LCT. No
desconoce la existencia de un tope, sino que implica que éste no se aplique cuando el cálculo de la
remuneración resulte “confiscatorio”, es decir, cuando la rebaja supere el 33% de la mejor remuneración
mensual, normal y habitual del trabajador. Por lo tanto, la indemnización debe ser por lo menos del 67% de
la remuneración del trabajador -ya que de lo contrario sería confiscatorio-. La CSJN toma como base para
calcular la indemnización el 67% de la remuneración real del trabajador ($7.370), por lo cual, la
indemnización que percibirá asciende a $191.620.
Argumentos de la CSJN:
a) El propósito del instituto de esta indemnización por despido injustificado es reparar. Por ello, su importe
debe guardar una razonable vinculación y proporción con los elementos fácticos que el propio legislador
eligió como significativos para calcular la prestación. La Corte se apoya entonces en el artículo 14 bis de la
CN -y en Tratados y Convenios Internacionales- para sostener que el trabajador es un sujeto de tutela
preferente.
b) No pone en cuestión la validez de un régimen tarifado de indemnización por despido sin justa causa,
sino que observa que no podría considerarse que la ley lograse su finalidad reparadora si terminara
desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones en la evaluación de uno
de los elementos de cálculo. En el caso, determina que el monto de la indemnización por antigüedad no
guardaba proporción, no era razonable ni justo ni equitativo, con la real remuneración devengada por el
trabajador.
c) Determinó que correspondía aplicar la limitación en la base de cálculo prevista en los párrafos 2º y 3º del
art. 245 LCT, es decir en el tope indemnizatorio, pero sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual,
normal y habitual computable. Dicho porcentaje no constituye una estimación arbitraria, sino que se toma
sobre la base de reconocida doctrina del máximo Tribunal, sentada en varios fallos, en cuestiones relativas
a la confiscatoriedad impositiva que se produce cuando la presión fiscal excede el señalado porcentaje.
Recargo por falta de pago injustificado.
En caso de falta de pago en término y sin causa justificada de la indemnización por despido
Incausado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y maliciosa, ratificando la presunción
de conducta temeraria o maliciosa del empleador del art. 275 LCT (ley 25.013 art. 9). Impone a los jueces
la obligación de fijar una multa equivalente a un interés de hasta 2 veces y medio el que cobren los
bancos oficiales por operaciones de descuento.
La presunción es iuris tantum, admite prueba en contrario del empleador. Para que se tome operativa deben
concurrir 2 extremos: la falta de pago o la demora en la cancelación, y la inexistencia de “causa justificada”
(o desvirtuada).
Indemnizaciones agravadas: a) Régimen de las infracciones registrales y su sanción. Leyes 24.013 y
25.323; b) Falta de entrega de certificaciones; c) Falta de depósito de aportes retenidos; d) Despido
de representantes sindicales; e) Despido discriminatorio, distintas posiciones; f) Despido abusivo y
daño extracontractual; el daño moral en caso de mobing, violencia laboral o de género y acoso
sexual.
Régimen de las infracciones registrales y su sanción. Leyes 24.013 y 25.323.
Cualquiera sea el Contrato y la Relación de trabajo, el empleador debe registrar esa relación laboral,
inclusive durante el periodo de prueba en el contrato por tiempo indeterminado. El empleador debe
registrar la relación laboral, dando el alta del trabajador –o la baja, si se extingue la relación
laboral- en el Registro de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social.
La problemática social planteada por el trabajo en negro es grave ya que genera una total desprotección
para el trabajador no registrado. Ante esta situación, varias son las normas que entraron en vigencia en los
últimos tiempos, con la finalidad declarada de combatir el empleo no registrado y paliar sus efectos
negativos. Entre ellas las leyes 24.013 y 25.323.
Ley 24.013 Ley 25.323
Se aplica estando vigente la relación laboral. Se aplica después del despido (directo o indirecto).
SI requiere intimación fehaciente del trabajador. NO requiere intimación fehaciente del trabajador.
La ley 24.013 sanciona:
- La falta de registración (o trabajo no registrado): que es la falta de registración del trabajador
y de la relación laboral.
- La defectuosa registración (o trabajo defectuosamente registrado): que es aquella en que la [fecha
de ingreso] o el [salario del trabajador], expresados en el registro son falsos.
Multas de la Ley 24.013 -o Indemnizaciones para el trabajador-: en estos casos, estando vigente la
relación laboral, el trabajador debe intimar fehacientemente por telegrama o carta documento al
empleador, para que regularice la relación laboral dentro de los 30 días, contados desde que el
empleador recibe el telegrama o carta documento. Además, el trabajador debe remitir una copia de la
intimación a la AFIP.
Transcurrido dicho plazo sin que el empleador haya regularizado la relación laboral, el trabajador
tiene derecho a las siguientes indemnizaciones:
Si existe una falta El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la cuarta parte
de registración de las remuneraciones mensuales -cobradas o no-, desde el comienzo de la
relación laboral hasta la fecha del cálculo.
Es decir, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido cobrar durante
la relación laboral, incluido el SAC, y se lo divide por 4. Ej.: si el salario mensual
de un trabajador no registrado era de $3.200 y el contrato duró 1 año, se multiplica
3.200 x 13 (12 meses + el SAC) y se lo divide por 4, por lo que la multa –o
indemnización para el trabajador- es de $10.400 (Ley 24.013, art. 8).
Si existe una El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la cuarta parte
registración con de las remuneraciones mensuales -cobradas o no-, durante el periodo no
una fecha de registrado (que va desde el comienzo de la relación laboral hasta la fecha
ingreso posterior a falsamente registrada).
la real Es decir, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido cobrar durante
el periodo no registrado, incluido el SAC, y se lo divide por 4. Ej.: si el salario
mensual de un trabajador era de $3.200 y el periodo no registrado duró 1 año, se
multiplica 3.200 x 13 (12 meses + el SAC) y se lo divide por 4, por lo que la multa
-o indemnización para el trabajador- es de $10.400 (Ley 24013, art. 9).
Si existe una El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a la cuarta parte
registración con de las remuneraciones mensuales -cobradas o no-, durante el periodo de la
una remuneración irregularidad -que va desde las remuneraciones falsamente registradas hasta la
inferior a la fecha del cálculo-.
realmente cobrada Es decir, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido cobrar durante
el periodo de la irregularidad, incluido el SAC, y se lo divide por 4.- Ej.: si el salario
mensual de un trabajador era de $3.200 y el periodo de la irregularidad duró 1
año, se multiplica 3.200 x 13 (12 meses + el SAC) y se lo divide por 4, por lo que
la multa -o indemnización para el trabajador- es de $10.400 (Ley 24.013, art. 10).
 Si el empleador El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al doble de la
despide sin causa indemnización que le corresponde por dicho despido (Ley 24.013, art. 15).
al trabajador,
dentro de los 2
años de esa
intimación

Finalmente, la Ley 25.323 establece que si al momento del despido, existe una falta de registración -o
trabajo no registrado-, o una defectuosa registración -o trabajo defectuosamente registrado-, el
trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al doble de la indemnización por
antigüedad (art. 245 LCT) (Ley 25323, art. 1).
Falta de entrega de certificaciones.
El tercer párrafo del art. 80 establece la obligación del empleador, al extinguirse por cualquier causa el
contrato de trabajo, de entregar al trabajador el certificado de trabajo y fija su contenido al consignar
que debe contener las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los
organismos de seguridad social; asimismo deberá hacer constar la calificación profesional obtenida
en los distintos puestos de trabajo desempeñados (ley 24.576).
También al finalizar el contrato de aprendizaje se debe entregar al aprendiz un certificado suscripto
por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida (art. 1°, ley
25.013). En caso de negativa, el trabajador puede exigirlos judicialmente y el juez podrá aplicar a la
empresa astreintes (art. 804, CCC.) por cada día de demora.
El art. 45 de la ley 25.345 agregó un último párrafo al art. 80 de la LCT, por el cual la inobservancia del
deber de entregar al trabajador constancias documentadas del pago de las cotizaciones (copia de los
comprobantes de depósito de las contribuciones y aportes debidos como obligado directo y cuotas a cargo
del trabajador retenidas por el empleador) y de los certificados de servicios y remuneraciones y de
trabajo será sancionada con una indemnización, en favor de éste, equivalente a 3 veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o el tiempo de prestación
de servicios si fuere menor. Esta indemnización es independiente de las sanciones conminatorias
(astreintes) que pueda imponer la autoridad judicial competente para hacer cesar esa conducta omisiva.
Para su procedencia, el trabajador debe intimar de modo fehaciente y por 2 días hábiles al
empleador, cuando no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado dentro de los 30 días
corridos de extinguido por cualquier causa el contrato de trabajo (decreto 146/2001).
La constitucionalidad del decreto 146/01 está controvertida. Al respecto, Ferreirós señala que el decreto
reglamentario en cuestión desnaturaliza la propia ley que reglamenta, al exceder el ámbito de la
interpretación posible de dicha ley optando por una solución fuera de ésta (art. 45, ley 25.345).
La resolución 601/2008 de ANSES (BO del 5/8/2008) aprobó el sistema informático que permite a los
empleadores comprendidos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, generar y emitir la
Certificación de Servicios y Remuneraciones.
Distintos proyectos de reforma proponen otorgar al trabajador la facultad de solicitar el certificado de
constancia del depósito de las retenciones y aportes a la seguridad social y al sindicato una vez al año y sin
indicar causa, tal como ahora se establece. Si bien los proyectos legislativos son bienintencionados, no es
ocioso recordar que de todos modos, con la redacción actual, el trabajador cuenta con la posibilidad de -al
igual que cualquier aportante- de consultar su situación ante el ANSES por medios informáticos.
Falta de depósito de aportes retenidos.
En el marco de diversas leyes laborales, previsionales e impositivas, el empleador debe actuar como
agente de retención, y proceder a retener una porción del salario del trabajador para ingresarla o
depositarla luego a la orden de un 3° (los organismos correspondientes). Dispone que si el empleador
hubiese efectuado las retenciones a las cuales se halla obligado o autorizado y al momento de la
extinción del contrato –ocurrida por cualquier causa a partir del 26/11/2000- no hubiese ingresado
total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los cuales
estuviesen destinados, deberá a partir de ese momento abonar al trabajador afectado una sanción
conminatoria mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento de producirse la
desvinculación.
La sanción corre desde la extinción del vínculo hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente
haber ingresado los fondos retenidos, sin perjuicio de la aplicación de las penas que procedieren en la
hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito de derecho penal. Las remuneraciones en especie
deben ser cuantificadas en dinero; en caso de remuneraciones variables se debe tomar en cuenta el
promedio.
Por imperio del decreto reglamentario 146/2001, para la procedencia de la sanción, el trabajador debe
intimar al empleador para que cumpla dentro del término de 30 días corridos contados a partir de la
recepción de la intimación fehaciente, ingresando en los respectivos organismos recaudadores los
importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder.
No debe confundirse la retención indebida con la falta de ingreso de las sumas debido a la ausencia de
registración: la multa contenida en este artículo no se aplica a contratos no registrados, dado que, si no hay
registración, no puede haber retención alguna.
Despido de representantes sindicales.
Los representantes sindicales gozan de tutela sindical, regulado en la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales
y el art. 14 bis CN (“Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento
de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”). La ley protege al representante
gremial mediante la tutela sindical, que es la protección especial a quienes ocupan cargos electivos o
representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Para sancionarlo se le debe hacer un juicio laboral por
vía sumarísima, para levantar la tutela.
Se inicia la tutela sindical cuando el trabajador es elegido de acuerdo a la ley, y se lo ha comunicado por
escrito al empleador (ya sea por telegrama, carta documento, etc.) y se termina la tutela sindical cuando
termina el mandato del sindicalista + 1 año. Esta protección alcanza a los trabajadores no elegidos hasta 6
meses posteriores a su candidatura, siempre que hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos (arts. 50
y 52 Ley 23.551).
Si el empleador no cumple esta garantía, el sindicalista puede: [demandar judicialmente la reincorporación
a su puesto + el pago de los salarios correspondientes ("salarios caídos”)] o [darse por despedido (es un
despido indirecto)]. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido indirecto +
el pago de los salarios correspondientes ("salarios caídos"). La reincorporación es una obligación de hacer
del empleador que debe ser ordenada judicialmente.
Despido discriminatorio, distintas posiciones.
Es aquel que se produce por causa de discriminación arbitraria fundada por motivos de raza, sexo o
religión, en cuyo caso se prevé una indemnización agravada.
La ley 25.013 ha creado una nueva figura que denominó "despido discriminatorio". El art. 11 incluía 3
causales (nacionalidad, orientación sexual, e ideología u opinión política o gremial) que fueron observadas
por el PEN al promulgar la ley y que por ende no están vigentes. La norma establece que en tales hipótesis,
la indemnización se calculará sin el tope previsto en el segundo párrafo del art. 7°, es decir el de 3 veces el
promedio de las remuneraciones mensuales del CCT aplicable, y al resultado del cálculo habrá que
adicionarle un 30% de recargo.
La prueba de la acción discriminatoria fundada en las causales precitadas incumbe al trabajador.
Despido abusivo y daño extracontractual.
El despido abusivo se produce cuando existe un abuso en el ejercicio del derecho, dando lugar a una
indemnización especial distinta de la tarifada.
La notoria mala conducta sería una conducta incuestionablemente grave del trabajador que pone en crisis la
relación de trabajo. Se puede manifestar por un solo hecho lo suficientemente grave a tal efecto, o por
varios hechos reiterados en el tiempo. Se la considera usualmente como una conducta especialmente
calificada que hace imposible la continuación normal del vínculo laboral.
Todo lo antes expuesto determina que ella configure una justa causa que libera al empleador de la
obligación de indemnizar al despido.
El trabajador es acreedor a la indemnización por daño moral si, concomitante con la cesantía, el empleador
cometió un acto ilícito configurativo de los presupuestos de hecho a los que la ley civil atribuye obligación
de indemnizar (arts. 51 – 53, 55, 71, 1737, 1740, 1739 y 1770, CCC).
La indemnización extracontractual del daño moral sólo procede en aquellos casos excepcionales en que el
despido vaya acompañado de una conducta adicional que resulte civilmente resarcible aun en ausencia de
vínculo contractual.
El daño moral en caso de mobing, violencia laboral o de género y acoso sexual.
Mobing: es la situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema
sobre un 3° en el lugar de trabajo, en forma sistemática y reiterada, durante un tiempo prolongada.
Es una forma de violencia psicológica que tiene por fin finalidad anular las redes de comunicación de la
víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, con la motivación última de lograr
que la persona termine abandonando su trabajo.
Puede definirse como toda conducta abusiva de violencia psicológica o conjunto de acciones, hechos o
comportamientos de agresión, desarrollados en el ámbito de las relaciones laborales durante un tiempo
prolongado –maltrato continuado persistente y deliberado- realizado de forma sistemática que por su
repetición tiende a menoscabar el ánimo del trabajador (en busca, por ejemplo, de obtener su renuncia) y
atente contra su dignidad e integridad psíquica o física, susceptible de alterar su salud y provocar su
autolimitación y denigración.
Violencia laboral o de género: según la OAVL, violencia laboral es: “toda acción, omisión o
comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un
trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género,
acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos superiores, del
mismo rango o inferiores”.
- Es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro.
- Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica.
- Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.
- Puede ejercerse por acción u omisión.
- Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.
- Configura una violación a los derechos humanos y laborales.
Formas de violencia laboral
a) Agresión física: toda conducta que, directa o indirectamente, esté dirigida a ocasionar un daño físico
sobre el o la trabajador o trabajadora.
b) Acoso sexual: toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no
consentido por quien lo recibe.
c) Acoso psicológico: situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o
verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora
buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su
capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.
Consecuencias de la violencia laboral
- En el/la trabajador/a: afecta su salud psicofísica y puede producir consecuencias negativas en sus
relaciones sociales en general y familiares en particular.
- En la organización: produce malestar entre los trabajadores/as, disminución en la productividad,
desaprovechamiento de capacidades, pérdidas económicas, desprestigio social.
- En la sociedad: consolida la discriminación, favorece el descreimiento en las instituciones y en la
justicia.
Acoso sexual: es un conjunto de actos en donde una persona somete a otra, generalmente de sexo opuesto,
en contra de su voluntad, a presiones y/o acciones psicológicas o físicas, en función de las cuales se
pretenden favores sexuales bajo pena de sufrir consecuencias en su trabajo o prometiéndole dádivas o
beneficios en su futuro laboral. En general, el acoso lo ejerce el hombre en perjuicio de la mujer, y en la
mayoría de los casos el sujeto activo tiene mayor jerarquía que el sujeto pasivo, de modo de que se
constituye además en un acto de abuso de autoridad.
En nuestro sistema legal, no hay una norma laboral expresa que se ocupe del tema. Por ende, nos debemos
guiar por las normas generales, en función de las cuales el acosado podría denunciar el acoso sexual como
un acto de abuso de autoridad y como una violación a las reglas básicas de convivencia laboral, al vulnerar
la libertad sexual del sujeto.
Así, el empleador deberá actuar primero anticipándose a los posibles actos de acoso sexual, y lo deberá
hacer en oportunidad de que exista un caso detectado ya sea por denuncia del acosado o de otro trabajador,
ya sea como conducta esperable aun sin denuncia, en la medida que haya tomado conocimiento. Si se
apreciara el acto de acoso, el empleador deberá separar del puesto al acosador, y en su caso, proceder a su
despido con justa causa por haber incurrido en una conducta reprochable de tal gravedad que impida con
continuidad del vínculo (art. 242, LCT). El empleador puede resultar condenado solidariamente junto al
acosador, si es que frente a un hecho denunciado, no tomó las medidas que aconseje cada caso contra el
acosador, procurando el cese inmediato de los actos de acoso, y protección para el acosado. El empleador
que adopte medidas idóneas contra el acosador y proteja al acosado no tendrá el deber de indemnizar a la
víctima o damnificado.
En principio, la víctima podrá considerarse injuriada y despedida cuando el empleador no hubiere adoptado
las medidas del caso, con derecho al cobro de la indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232 LCT) y la
indemnización por antigüedad o despido indirecto (art. 245 LCT). En ciertos fallos, también se incluye una
indemnización adicional por daño moral
Responsables laborales: solidaridad en caso de transferencia del establecimiento o cesión del
contrato; de los socios y funcionarios sociales por las deudas de la sociedad; solidaridad del
intermediario y del subcontratante.
Solidaridad en caso de transferencia del establecimiento o cesión del contrato.
La LCT establece 2 casos en que se produce el cambio del empleador:
a) Por transferencia del establecimiento: es la transferencia del establecimiento por cualquier título
(compraventa, donación, etc.), en el cual el adquirente (nuevo empleador), está obligado a cumplir con
todos los derechos del trabajador. Especialmente respetar la antigüedad del trabajador. En este caso se
mantiene el contrato de trabajo, y no se requiere la conformidad del trabajador. No obstante, si dicha
transferencia le ocasiona un perjuicio al trabajador, éste se puede considerar injuriado y darse por
despedido. Es un despido sin causa. Existe injuria en los siguientes casos: cambio del objeto de la
explotación, cambio del cargo, o separación entre las distintas secciones o sucursales, y esto produce una
disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador. En este caso, el transmitente y adquirente
son responsables solidarios, de pagar la indemnización al trabajador.
Por otro lado, el arrendamiento o cesión transitoria es la transferencia del establecimiento de manera
transitoria. En este caso, al finalizar el mismo, el propietario recupera todos los deberes y derechos que
fueron cedidos.
Con respecto a la solidaridad, se debe distinguir, [en el caso de las obligaciones existentes al momento de
la transferencia, el transmitente y adquirente son responsables solidarios], mientras que, [en el caso de las
obligaciones posteriores a la transferencia, el adquirente (nuevo empleador) es el único responsable].
b) Por cesión del personal: es la cesión del trabajador a otra empresa, y se requiere la conformidad
expresa y por escrito del trabajador. Ej.: el jugador de fútbol profesional. En este caso se mantiene el
contrato de trabajo, solo cambia la persona del empleador; y el anterior empleador responde solidariamente
por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida. Con respecto a la solidaridad, es
igual al caso anterior.
Con respecto a la cesión a favor del Estado, las relaciones entre el Estado y su personal, se rigen por las
normas del Derecho Administrativo.
Solidaridad de los socios y funcionarios sociales por las deudas de la sociedad.
Consiste en la posibilidad de extender la responsabilidad en forma solidaria a personas diferentes de las
sociedades comerciales empleadores (aunque integrantes de ellas) cuando se verifiquen reclamos
efectuados por trabajadores que se desempeñaron en forma total o parcialmente irregular (ausencia de
registración o registración defectuosa).
El primer fallo que refleja esta postura fue “Delgadillo v. Shatell S.A.” (1997) y posteriormente el fallo
“Duquelsy v: Fuar S.A.” (1998). En sentido contrario se encuentra el fallo “Fontes” (2001).
Solidaridad del intermediario y del subcontratante.
Intermediación Subcontratación
Se da cuando un 3º intermediario contacta a Es aquella en el cual la empresa contratada o
trabajadores para proporcionarlos a una empresa subcontratada realiza trabajos o servicios que
(art. 29 1º y 2º párr. LCT). En otras palabras, se hacen a la actividad normal y específica propia
trata de trabajadores, que habiendo sido del establecimiento, es decir, relacionados con la
contratados por un 3ero, tienen una relación actividad principal del establecimiento. Se excluye
laboral con la empresa usuaria. la actividad accesoria del mismo.
Sujetos: a) trabajador; b) empleador principal Sujetos: a) trabajador; b) empresa principal; c)
(empresa usuaria); c) intermediario. empresa contratada o subcontratada.
Existe responsabilidad solidaria entre el 3º Existe responsabilidad solidaria entre la
intermediario y la empresa usuaria. empresa principal y la empresa contrada o
subcontratada.
Ambos son responsables solidariamente del
cumplimiento de las obligaciones laborales y de la La principal debe exigir a la empresa contratada o
seguridad social, con respecto al trabajador. Es subcontratada el adecuado cumplimiento de las
decir, la empresa usuaria es el responsable directo, normas laborales y de Seguridad Social y acreditar
y el 3º intermediario es el responsable indirecto. Ej.: ciertos recaudos específicos. Es decir, la empresa
si la Empresa usuaria -responsable directo- no contratada o subcontratada es el responsable
paga la remuneración o el despido del trabajador, directo, y la empresa principal es el responsable
el 3º intermediario -responsable indirecto- debe indirecto. Si no lo hace, ambas empresas son
responder por los mismos. responsables solidariamente del cumplimiento de
estas obligaciones, frente al trabajador. Ej.: si la
 empresa contratada o subcontratada -responsable
directo- no paga la remuneración o el despido del
trabajador, la empresa principal -responsable
indirecto- debe responder por los mismos.

3.2: La seguridad y los riesgos en el trabajo

El deber de seguridad del empleador. Naturaleza y alcances. Fuentes de regulación. La prevención
como deber concurrente de los trabajadores y de las ART. Fiscalización. Sanciones. La excepción de
incumplimiento como modo de autotutela
El deber de seguridad del empleador. Naturaleza y alcance.
El empleador debe cumplir las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo (Ley 19.557 de Higiene
y Seguridad en el trabajo), para así brindar condiciones laborales dignas. Es el conjunto de medidas y
recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la
salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes.
Si el empleador no cumple con las medidas de higiene y seguridad, y el trabajador sufre un daño en
ejercicio o en ocasión del trabajo, se aplica la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo (art. 75 LCT). A su
vez, si el trabajador sufre un daño en sus bienes en ejercicio o en ocasión del trabajo, el empleador
debe reintegrar los gastos al trabajador (art. 76 LCT).
Tiene por objeto prevenir los accidentes laborales y enfermedades profesionales. Hay una mirada
preventiva, se deben generar las instancias de adecuación para evitar accidentes laborales; y procurar
que el trabajador cumpla con la utilización de los elementos de seguridad; si no lo hace es pasible de
sanciones disciplinarias. Hay una necesidad de cumplimiento de las pausas laborales y los descansos
porque si no atentaría contra la salud del trabajador.
Se expresa en 3 aspectos:
1) el deber de seguridad personal (salud psicofísica);
2) el deber de seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarcimiento de daños), y;
3) el deber de protección, alimentación y vivienda
Fuentes de regulación

La reparación de los daños a la salud imputados legalmente "al trabajo". Conceptos de accidente de
trabajo, de ocasión laboral, de intinere laboral y de enfermedad profesional. La enfermadad laboral
no profesional. Tipos y grados de incapacidades
La reparación de los daños a la salud imputados legalmente "al trabajo".
Como dijimos, la primera ley de riesgos de trabajo (ley 24.557) tuvo varias tachas de inconstitucionalidad:
1) Fallo Aquino (2004) → “NO OPCIÓN”. La CSJN declara la inconstitucionalidad del art 39.1 LRT,
que establecía que los trabajadores sólo tienen derecho a la reparación integral de los daños laborales,
en el supuesto de que el daño sea producto de la intencionalidad del empleador de dañar a su
dependiente. De esta manera se veda el derecho a la reparación integral que brinda el derecho civil y
del que gozan el resto de los habitantes de la Nación, constituyendo una discriminación social, que
coloca a los trabajadores víctimas de un accidente laboral, en un escalón inferior al resto de la
sociedad.
En este contexto, aparece el 1° fallo de inconstitucionalidad, respecto de que el trabajador no tenga la
opción de elegir por cual vía llevar su reclamo entre la vía civil y la vía laboral (no se plantea la
inconstitucionalidad del régimen tarifado de reparación). El art. 39 LRT, según la CSJN, importa al excluir
la vía reparadora civil, un grave retroceso en el marco de protección del trabajador, y genera un conflicto
con el Pacto Internacional de los DESC y la Declaración Universal de Derechos Humanos.
l fundamento de la presentación radicaba en que [la indemnización laboral, indemniza solo la pérdida
de ganancia (lucro cesante)], mientras que [la civil es más amplia ya que indemniza el lucro cesante,
el daño moral y pérdida de chance (es decir apela a una reparación integral)]. Con lo cual la
reparación de una persona no limitada por el vínculo laboral era sustancialmente mayor, que la del
trabajador, lo que derivaba en una violación del art. 16 CN, al no existir igualdad, y generarse una
discriminación social.
2) Fallo Castillo (2004) → “COMPETENCIA FEDERAL”. La CSJN declara la inconstitucionalidad
del art. 46 LRT y resuelve que la justicia laboral, y no la federal, es la competente p/entender de las
apelaciones de los trabajadores ante las comisiones médicas.
3) Fallo Milone (2004) → “RENTA VITALICIA”. La CSJN declara la inconstitucionalidad del art 14.B
LRT, disponiendo así el pago único de la prestación dineraria por incapacidad (en lugar de usar la
modalidad de la renta vitalicia) en favor de un taxista, que, a causa de un accidente, quedó
imposibilitado de seguir trabajando.
Para establecer la viabilidad del reclamo del demandante, los jueces tuvieron en cuenta su edad y el
impedimento físico para seguir efectuando tarea, y que la prestación que le correspondía era inferior a la
mitad de su salario.
Señalo, que, si bien no es cuestionable desde el punto de vista constitucional, que, para determinadas
incapacidades, la reparación sea en pagos periódicos, es reprochable que no haya excepciones a esa regla,
como lo es el caso en cuestión. Puesto que, es más beneficioso, para el taxista de 55 años, afectado por una
minusvalía del 65% (sin que sea incapacidad absoluta y por tanto no tenga derecho a jubilarse), con pérdida
de visión del ojo izquierdo, imposibilitándolo de reincorporarse en el plano laboral, el cobro íntegro del
capital reparatorio y no a través de una prestación mensual (que lesiona los art. 14, 14 bis y 17 CN, al obrar
con un trato discriminatorio y no garantizar las condiciones dignas y equitativas de labor).
En otros términos, la fragmentación del pago, desintegra el resarcimiento al perder su real contenido
económico, y torna inaplicable la norma por inequidad, contraria a la CN y su finalidad protectoria, e
insuficiente para atender a las necesidades impostergables de la víctima.
En síntesis, la CSJN declara el carácter definitivo de la incapacidad laboral permanente parcial, e impone
como prestación para el damnificado, el pago de una suma única.
A partir de lo mencionado con anterioridad, y fundamentalmente de los argumentos de los fallos, surgen 2
reformas de la LRT:
- Ley 26.773 (2012): mejora las indemnizaciones, levantando los valores y determinando que éstas ahora
son el piso, y no el techo. Otorga la opción al trabajador de elegir entre la vía civil o la laboral (es
excluyente). Establece la modalidad de pago único p/todas las prestaciones. Otorga una suma adicional
p/atender necesidades de inmediatas del trabajador (se actualiza por Ripte). Y también indemniza por otros
daños, por una suma equivalente al 20% de la indemnización de la LRT.
Esta ley estableció también que no permite los pactos de cuota litis y solo va a tener derecho a los
honorarios, a la diferencia que perciba de la indemnización.
Aquí la incapacidad era de 1 año (en la anterior de 3 prorrogables por 2 años más). Permite al empleador
contratar un seguro civil. Cuando el trabajador va por vía civil, la ART paga en consignación lo que le
correspondía según la tarifa. Con lo cual el seguro civil era por la diferencia que pueda haber.
La alta litigiosidad no bajó, y por ello se produjo la última reforma.
- Ley 27.348 (2017): crea la instancia administrativa obligatoria, estableciendo que sí o sí el trabajador
antes de iniciar una instancia judicial va a tener que transitar por comisiones médicas.
Se hizo necesaria la instancia administrativa de las comisiones, porque antes, el trabajador no se presentaba
e iba directamente a la vía civil. Por eso se establece como obligatorio el sistema administrativo (hay que
agotar la vía administrativa). Una vez que se expida la comisión médica, va a poder reclamar ante la
comisión médica central o ante el juez laboral (justicia ordinaria).
Pero a esa instancia administrativa le incorporaron una instancia de conciliación: determinada la
incapacidad, en la instancia de la comisión médica se produce la conciliación, donde la ART le hace la
oferta en virtud de la incapacidad que haya determinado la comisión médica. Luego de eso se puede no
aceptar, e ir a la comisión médica central o al juez laboral.
También esta ley, aumentó el periodo de la incapacidad laboral temporaria a 2 años.
Conceptos de accidente de trabajo, de ocasión laboral, de intinere laboral y de enfermedad
profesional.
Accidente de trabajo
Artículo 6° — Contingencias. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar
de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas
ajenas al trabajo.
El daño causado “por el hecho” del trabajo
La relación de causa-efecto está dada con el trabajo que ha de ser el motivo determinante de la
consecuencia dañosa para la salud del trabajador. Este trabajo es un conjunto de circunstancias que
engloba desde condiciones ambientales peligrosas o nocivas en que el trabajo se ejecuta (altura,
encierro, temperatura, calidad del aire, etc) hasta las conductas culposas de otros compañeros
dependientes del mismo empleador, pasando desde luego por los daños que le causen las cosas
riesgosas, defectuosas o viciosas incorporadas al servicio del establecimiento (máquinas, herramientas,
vehículos, escaleras). También implican los riesgos inherentes a la actividad, que abarcan tanto los
esfuerzos y posturas incómodas que el trabajador ha debido adoptar para ejecutar la prestación.
Toda vez que el cuerpo del trabajador es dañado de manera súbita y violenta como consecuencia de
interactuar o relacionarse con cualquiera de aquellos elementos, hay accidente imputable al hecho
del trabajo.
El daño causado por “la ocasión laboral”
Cuando se hace referencia a la ocasión laboral es menester recordar que, en su génesis, respondió a la
necesidad de dar una respuesta a la problemática de aquellos trabajadores que prestaban servicios en las
colonias y que, por ello, contraían enfermedades exóticas erradicadas de su territorio nacional. Entonces,
se pensó, esas patologías no guardaban relación estricta con la actividad en sí, pero tampoco podía
afirmarse que la ejecución del contrato fuera por completo ajeno a su adquisición, ya que de no ser por su
existencia, el trabajador no se hubiera trasladado a esas geografías extrañas.
En base a esto, podemos decir que hay ocasión laboral cuando la presencia del trabajador en el lugar y
en el momento en que un factor ajeno al trabajo lo daña, solo se explica por la existencia de ese
contrato de trabajo
Ejemplo: si el trabajador es baleado durante un asalto al establecimiento, es claro que eso no constituye
un “hecho del trabajo” sino un daño imputable a los delincuentes. Sin embargo, la presencia del
trabajador en el lugar y momento en que ese factor ajeno trabajo ocurrió, se explica por la existencia de
ese cumplimiento contractual laboral, que resulta entonces la ocasión que hizo posible el daño.
Ahora bien, todo esto posee un aspecto excluyente: ocasión no necesariamente equivale a
contemporaneidad. No todo lo que acontece al trabajador en el establecimiento y durante su jornada,
puede serle atribuido al trabajo como supuesto de ocasión laboral
Ejemplo: Un ACV que ocurra durante las horas de trabajo, no necesariamente es imputable al trabajo
pues se debe demostrar que las tareas han intervenido – al menos como condición favorable – para
facilitar su ocurrencia
El daño sufrido “in itinere”
Es una modalidad específica del accidente en ocasión del trabajo. La circunstancia que explica por qué
razón el trabajador se encuentra en el lugar y momento en que un factor ajeno por completo a la
esfera de la organización del empleador lo lesiona, no es otra que la de estar “yendo” o “volviendo
de” el establecimiento o centro de trabajo, como consecuencia de la prestación de su compromiso
laboral. Vale mencionar que funcionan como factores de exclusión de responsabilidad que el trayecto se
haya desviado o demorado apreciablemente en razón de intereses personales del trabajador.
La propia LRT establece que además del domicilio, pueden considerarse puntos de partida o regreso
del trayecto otros tres siempre que se denunciaren con anticipación: concurrencia a una casa de
estudios, otro empleo o el traslado necesario para la atención de un familiar enfermo.
En el caso de los episodios siniestrales de inseguridad, habrá que discernir si el trabajador resulta una
víctima circunstancial y fortuita del accionar criminal o si, por el contrario, puede predicarse que se
trataba de un objetivo marcado al que igualmente pudo agredirse en cualquier otro momento y
lugar. Según un fallo de la Cámara de Trabajo de Mendoza, solo en el primer caso constituiría daño in
intinere
El daño atribuido a una enfermedad profesional
La enfermedad constituye un proceso nocivo sobre la salud física o psíquica que se adquiere y
manifiesta de manera gradual, lenta, progresiva y generalmente oculta a los sentidos hasta que se
revela a través del síntoma incapacitante.
Las enfermedades, vale mencionar, proponen una duda acerca de su verdadera causa y de la real
incidencia que sobre el resultado han tenido las condiciones o el medio ambiente de trabajo.
Se denomina enfermedad laboral al conjunto de patologías en que el trabajo ha operado como
concausa del daño, es decir, que las tareas han contribuido a desencadenar, acelerar, potenciar o
agravar un proceso lesivo en cuyo origen el trabajo concurre con la propia predisposición o
antecedentes negativos del organismo del empleador.
Se denomina enfermedad profesional a aquella en la cual el trabajo ha operado como causa directa y
exclusiva del daño. Es decir, cuando las tareas o el medio ambiente laboral explican por sí mismas la
patología, de manera que los antecedentes o predisposiciones de la salud del trabajador sean
ingredientes médicamente relevantes. Vale mencionar que solo estas se encuentran comprendidas
como objeto de cobertura de la LRT a cargo de las ART. Para ello, entonces, se requiere su inclusión
en un listado cerrado confeccionado por el PEN
Este listado que confecciona el PEN, precisa para cada una de las patologías el agente de riesgo y el
tipo de actividad o de tareas que imponen considerar que existe una relación causal directa con el
trabajo. El trabajador, en tales casos, no necesita más que acreditar el daño a la salud y que las
características de su empleo están contempladas en la nómina.
Por su parte, el decreto reglamentario 1278/00 incorporó una mínima flexibilidad al sistema, al permitir
que la Comisión Médica Central considerara también como enfermedad profesional en un caso
concreto a alguna enfermedad que no se encuentre contemplada en el listado original, pero
manteniendo la exigencia del régimen causal: la enfermedad debe haber sido provocada por causa directa
e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de factores atribuibles al trabajador o
ajenos al trabajo.
La pregunta clave aquí es: las enfermedades laborales no profesionales (aquellas que no se encuentran
incluidas en el listado pero que se puede probar que han causado o concausado un daño a la salud) ¿deben
ser soportadas por el trabajador sin derecho a resarcimiento alguno?
Para responder a la pregunta mencionada supra, la LRT da una respuesta negativa según el artículo 6.2 al
decir “Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, en ningún caso serán
consideradas resarcibles”. Ahora bien, esto generaba un estado de notable injusticia para la víctima y aquí
aparece un fallo sumamente importante: “Silva, Facundo c/Unliver de Argentina SA”. Aquí, se entendió,
que la exclusión del artículo 6.2 significaba la denegación de la responsabilidad a cargo de la ART,
en tanto la enfermedad laboral no profesional no formaba parte de los daños por ella asegurados. A
pesar de esto, queda expedita la vía civil pues no se sigue que deba también considerarse ajena a la
responsabilidad civil del empleador.
En síntesis, el panorama respecto a las enfermedades es el siguiente:
 Enfermedad propiamente profesional o enlistada: reclamar la responsabilidad de la ART que se
concreta en las prestaciones dinerarias y en especie
 Enfermedad laboral no profesional: la víctima puede demandar directamente a su empleador la
reparación integral de los daños y perjuicios sufridos
Eximientes de responsabilidad
Estos pueden ser definidios como los motivos por los cuales cesa el deber legal de responder, aunque
haya un daño, siempre que la ART logre demostrarlos. Estos son:

 Dolo de le víctima
o Se advierte que la culpa de la víctima en cualquiera de sus modalidades no exime del
deber de darle cobertura.
o La exigencia de dolo puede significar que el trabajador se haya causado
intencionalmente el propio daño o que el mismo sea consecuencia de una conducta
delictual (ej. Que lo sufra durante un intento de sabotaje a las máquinas)
 Fuerza mayor, siempre que sea extraña al trabajo
o La fuerza mayor solo es eximiente cuando resulte ajena al trabajo. Es decir, el daño
hubiese ocurrido igualmente al trabajador con independencia de la prestación del
servicio.
o Ya no se trata del acontecimiento que no ha podido preverse ni evitarse por parte del
empleador, sino que además ha de poder concluirse en que el trabajo no ha operado
como factor de exposición a sufrir el daño
 La acreditación mediante examen médico ocupacional de la preexistencia del daño
o Si la incapacidad preexiste a la contratación ha de considerársele un no daño en su relación
causal con el trabajo actual.
o No corresponde asignar un sentido literal a la exigencia de su constatación mediante el
examen médico pre ocupacional, ya que el responsable, aunque hubiere omitido ese deber,
siempre podrá acreditar que el daño es de fecha y causa anterior.
o Entonces, la adecuada interpretación de la norma conduce a considerar que sus propósitos
son:
 Invertir la carga de la prueba a propósito del origen de la dolencia
 Imputar al trabajo las condiciones que resulten del agravamiento de los daños
detectados en el pre ocupacional
Tipos y grados de incapacidades
Incapacidad es la disminución que sufre la víctima de su aptitud física y psicológica para trabajar
por efecto del daño sufrido en un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Podemos encontrar dos tipos:
1- Incapacidad laboral temporaria:
a. Es cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución temporal de su
capacidad laborativa
b. Plazo máximo de 2 años desde la primera manifestación invalidante
c. El trabajador percibe una prestación periódica equivalente a la remuneración que
percibiría si se encontrara trabajando
i. Se incluirían los aumentos + los adicionales convencionales
ii. El pago le corresponde por los primeros 10 días al empleador, luego a la ART
iii. Mantiene el derecho a cobrar las asignaciones familiares
d. Se produce el cese de la misma por las siguientes causales:
i. Transcurso de 2 año
ii. Muerte
iii. Cura
iv. Alta médica
v. Declaración del carácter permanente de la incapacidad
e. Finalizada la misma, se ingresa en el tramo siguiente
2- Incapacidad laboral permanente
a. Es cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de
su capacidad laborativa. Comienza al finalizar el plazo de incapacidad temporaria
i. Dos clases:
1. Parciales (1% al 65%): Se consideran provisorias por un plazo de 36 meses
con posibilidad de ser reducido si existiera certeza acerca del carácter
definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa
2. Total (+66%): Se consideran provisorias por un plazo de 36 meses pudiendo
ser extendido por otros 24 si no existiera certeza acerca del carácter
definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa
Responsable del otorgamiento de las prestaciones. La ART, su régimen legal. Hipótesis de no seguro
y autoseguro. Financiamiento del régimen. Deberes legales
Responsable del otorgamiento de las prestaciones. La ART. Su régimen legal.
Las ART son personas jurídicas privadas y están obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y/o en
especie al trabajador damnificado.
Hipótesis de no seguro y autoseguro.
No seguro: si el empleador no contrata a una ART ni está autoasegurado, debe responder
directamente por los daños de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (art. 28 Ley
24.557).
Autoseguro: el empleador puede autoasegurar los riesgos del trabajo, siempre que tenga solvencia
económica-financiera y garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones en dinero o
en especie a los trabajadores damnificados (arts. 3 y 26 Ley 24.557). También, puede hacerlo el Estado.
Las empresas autoaseguradas deben cumplir con todas las obligaciones que impone la ley, salvo la
afiliación, el aporte al fondo de Reserva de la LRT y toda otra obligación incompatible (art. 30 Ley
24.557). Es el uso de recursos propios para solventar los costos de un siniestro. Se justifica cuando la
entrada de capital de la empresa es grande y son pocos los trabajadores. Sino siempre conviene una ART.
Financiamiento del régimen.
Art. 23 - Cotización.
1) Las prestaciones previstas en esta Ley a cargo de las ART, se financiarán con una cuota mensual a
cargo del empleador.
2) Para la determinación de la base imponible se aplicarán las reglas de la Ley 24.241 (art. 9),
incluyéndose todas las prestaciones que tengan carácter remuneratorio a los fines del SIJP.
3) La cuota debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes y contribuciones que integran la
CUSS. Su fiscalización, verificación y ejecución estará a cargo de la ART.
Art. 25 - Tratamiento impositivo.
1) Las cuotas del articulo 23 constituyen gasto deducible a los efectos del impuesto a las ganancias.
2) Los contratos de afiliación a una ART están exentos de todo impuesto o tributo nacional.
3) El contrato de renta periódica goza de las mismas exenciones impositivas que el contrato de renta
vitalicia provisional.
4) Invitase a las provincias a adoptar idénticas exenciones que las previstas en el apartado anterior.
5) Las reservas obligatorias de la ART están exentas de impuestos.
Deberes legales.
Sus obligaciones son (arts. 4, 27 y 31 Ley 24.557):
1) Asegurar al empleador y afiliar a sus trabajadores (estén o no registrados), sin discriminación ni
exámenes de ingreso;
2) Otorgar las prestaciones a los trabajadores damnificados;
3) Prevenir los riesgos del trabajo a través de programas de prevención;
4) Exigir el cumplimiento de las medidas de higiene y seguridad en el establecimiento y los programas de
prevención al empleador;
5) Capacitar a los empleadores y trabajadores sobre los programas de prevención;
6) Tener un registro de los accidentes de trabajo por establecimiento;
7) Denunciar el incumplimiento de la ley por el empleador ante la SRT.
Régimen de prestaciones dinerarias. Elementos que componen las tarifas en cada caso. Prestaciones
en especie. Fondos de garantía y de reserva: finalidad y administración.
Las prestaciones son “el conjunto de servicios, beneficios y sumas de dinero que constituyen el marco
protector y el amparo que prevé la LRT con el fin de cubrir las contingencias sociales de accidentes y
enfermedades profesionales, los distintos grados de invalidez y la muerte de la víctima”, para posibilitar
la curación, rehabilitación, reinserción o suplir los ingresos que podría perder por efecto de su incapacidad.
Régimen de prestaciones dinerarias. Elementos que componen las tarifas en cada caso.
Es necesario comenzar aclarando que, para el cálculo de las prestaciones dinerarias –a excepcion de las
que corresponden a la incapacidad temporaria y a la etapa provisoria de la permanente – la LRT creó un
módulo al que llama “valor mensual del ingreso base”. Este módulo se calcula sumando todas las
remuneraciones percibidas por la víctima en el año anterior al accidente (incluyendo aguinaldo,
premios y toda forma de retribución) y dividiendo luego esa suma por el coeficiente 30.4 (cantidad de
días en promedio que tiene cada mes)
Así, se obtiene un valor aproximado de la remuneración mensual promedio de la víctima. Pero el
problema es que la conformación de este salario se realiza mirando al pasado para ser luego usado en
momentos futuros. Por ello, es que algunos fallos lo consideran confiscatorio o constitucional
Ahora, siguiendo la estructura y las clases de incapacidad, se desarrollarán los distintos derechos que tiene
cada víctima:

 Incapacidad parcial permantente igual o inferior al 50%

o El trabajador percibirá un pago único equivalente a 53 veces el VMIB, que se
multiplicará por el porcentaje de su incapacidad y luego por el coeficiente de edad.
 Ojo, el resultado tiene un piso, es decir, que no puede recibir menos que eso
 Coeficiente por edad: el resultado de dividir 65 por los años de la víctima al
momento de incapacitarse. Cuanto más joven sea el trabajador, mayor debe ser el
resarcimiento, para indemnizar su pérdida de ingresos hasta la edad en que tendrá
derecho a jubilarse
 Incapacidad parcial permanente superior al 50% pero inferior al 66%
o La víctima tendrá derecho a cobrar, mediante dura la etapa de provisionalidad, lo mismo
que venía cobrando durante la etapa de incapacidad laboral temporaria: su
remuneración + las asignaciones familiares
o Una vez que su incapacidad se convierte en definitiva, el trabajador percibe dos
prestaciones
 Suma fija, única y adicional de $80.000
 Pago mensual hasta que esté en condiciones de jubilarse consistente en: la suma
de reducir el VMIB en proporción al porcentaje de incapacidad
 En este caso, la víctima puede optar entre estas dos formas de pago
o La ART le contrate una renta con una compañía de seguros de
retiro
o Que le entregue directamente ese capital en pago único
 Incapacidad total, igual o superior al 66%
o La víctima percibe, durante la etapa de provisionalidad lo mismo que en los dos
escenarios anteriores
o Una vez que la incapacidad es considerada definitiva, la víctima tiene derecho a dos
prestaciones:
 Indemnización fija, adicional y única de $100.000
 Indemnización equivalente a multiplicar 52 veces su VMIB por el coeficiente de
edad, la que no podrá violar el piso
 La víctima podrá optar por que se le pague de modo único y directo o que el
capital sea por medio de renta hasta su muerte
 Gran invalidez
o Es definada como la hipótesis de incapacidad total y permanente en que la víctima,
además, necesite la asistencia contínua de otra persona para realizar los actos
elementales de la vida
o Para este caso, se adiciona a la reparación propia de aquella, una prestación mensual
 Muerte
o La indemnización a favor de los derechohabientes se calcula igual que la incapacidad
total y permanente. Ojo, la compensación adicional de pago único es de $120.000
 En caso de que no exita persona con aquellos vínculos, el beneficio será para los
padres o demás familiares que demuestren haber estado a su cargo
Prestaciones en especie.
Artículo 20. — 1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas
en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica;
b) Prótesis y ortopedia;
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los incisos
a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente articulo, se
otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas
incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.
Fondos de garantía y de reserva: finalidad y administración.
Fondo de Garantía Fondo de Reserva
Ambos son administrados por la SRT.
Su fin es otorgar las prestaciones del empleador Su fin es otorgar las prestaciones de la ART que
que está en estado de insolvencia o insuficiencia está en estado de liquidación.
patrimonial (judicialmente declarada).
Se financia con: Se financia con:
1) una cuota mensual de los empleadores; + 1) una cuota mensual de las ART (monto fijado
2) recursos previstos en la LRT; + anualmente por el PEN); +
3) cantidades recuperadas por la SRT de los 2) recursos previstos en la LRT.
empleadores en situación de insuficiencia
patrimonial; +
4) rentas producidas por los recursos del Fondo de
Garantía de la LRT, y las sumas que le
transfiera la SRT; +
5) donaciones y legados.

Las comisiones médicas. Competencia y procedimiento. Debate sobre su constitucionalidad.

Homologación de acuerdos. Revisión judicial
Es preciso mencionar, un poco en la génesis de las comisiones médicas, que se pensó en un sistema de
determinación de la incapacidad que, por una parte, no dejara mayor margen de estimación
personalizada del daño, y por la otra, quitara a los jueces la atribución que tradicionalmente habían
tenido.
Para lo primero – no dejar mayor margen de estimación personalizada del daño – se fijó por medio del
decreto 659/96 una tabla de evaluación de incapacidades laborales que fija de modo rígido e inelástico
el porcentaje que corresponde asignar a cada lesión según su tipo y gravedad. Para lo segundo – quitar
a los jueces la atribución que tradicionalmente habían tenido – se estableció que tanto la determinación
de la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el carácter y grado de
incapacidad y el contenido de las prestaciones en especie, sería competencia de comisiones médicas.
A su vez, por decreto 717/96 se reglamentó el “trámite ante las comisiones médicas. A continuación, se
indicará el procedimiento
1- Denuncia del siniestro ante la ART o ante el servicio médico contratado
a. La ART cuenta con un plazo de 10 días para:
i. Aceptar la denuncia
ii. Rechazarla
 iii. Comunicar al empleador y a la víctima que se tomará otros 20 días corridos para
evaluar mejor el caso
iv. En caso de silencio – falta de rechazo expreso y por escrito – se considera tácita e
irrevocablemente aceptada
b. Es preciso mencionar que la víctima está obligada a someterse a los controles, revisiones
y estudios que disponga el facultativo designado por la ART tantas veces como resulte
razonable
c. También, está obligado a recibir las prestaciones en especie que se le provean y su
negativa injustificada puede dar lugar a la suspensión del pago de las prestaciones en
dinero
d. La ART, por su parte, está obligada a notificarle por escrito el diagnóstico, tipo y grado
de incapacidad y las prestaciones en especie que le correpondan
2- Rechazo de la denuncia, tipo y grado de incapacidad o las prestaciones en especie acordadas
a. Ante este tipo de situaciones, la víctima puede interponer por escrito la solicitud de
intervención de la comisión médica. Si hay cuestiones médicas de por medio, debe estar
suscripta por profesionales de la salud idóneos
3- Trámite de la solicitud de intervención de la comisión médica
a. Se prevé una audiencia dentro de los 10 días siguientes de recibida la solicitud
i. Las partes deberán concurrir con todos los antecedentes y estudios
complementarios que estimen pertinentes
ii. El procedimiento es gratuito para el trabajador
b. Posibles situaciones:
i. Acuerdo: será homologado
ii. Falta de acuerdo: la comisión médica se expedirá sobre el reclamo por un plazo de
entre 20 y 60 días
4- Recursos
a. Una vez notificada la decisión de la comisión, tanto la ART como la víctima pueden
recurrirla.
b. Trámites opcionales que la víctima puede, o no, recorrer antes de plantear la vía
judicial
i. Recurrir a una Comisión Médica Central y luego acceder a la justicia
ii. La CSJ también mencionó que el trabajador puede demandar directamente sin
pasar por la comisión médica
 EJE TEMÁTICO 4: Instituciones del Derecho Colectivo
4.1: Los sindicatos y la representación gremial
Derecho sindical. El sindicato en el Derecho de las asociaciones y la representación de los intereses
colectivos. Gremio y sindicato "puro"
Derecho sindical.
Es aquella rama del Derecho Laboral, ubicada dentro del Derecho Colectivo, que se compone de
principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre las asociaciones sindicales
(sindicatos) entre sí, entre los sindicatos con los representantes de los empleadores (cámaras
empresariales), y entre los sindicatos con los trabajadores y con el Estado.
El Derecho Colectivo de Trabajo es la rama del Derecho del Trabajo que comprende la [organización
sindical], la [negociación colectiva], los [conflictos de trabajo], y [principios y normas que regulan las
relaciones entre sus sujetos]. Se ocupa principalmente de los conflictos colectivos y las medidas de acción
directa.
Los sujetos del Derecho del trabajo son:
3) En el ámbito de las relaciones individuales:
c) El Trabajador en relación de dependencia;
d) El Empleador.
4) En el ámbito de las relaciones colectivas:
c) Las Asociaciones profesionales de Trabajadores o Sindicatos: es una agrupación permanente de
trabajadores, que ejerce una actividad, oficio o profesión, y que representa los intereses de los trabajadores.
Las Asociaciones Sindicales están reguladas en la Ley 23551 -de Asociaciones Sindicales-.
d) Las Asociaciones profesionales de Empleadores -o Grupo de empleadores-, uniones, asociaciones,
cámaras de empresarios (representan a la unión de empresarios): es una agrupación permanente de
empleadores, que representa sus intereses ante el Estado y los sindicatos, con los cuales negocia las
condiciones de trabajo. Además, esta asociación colabora en la actividad económica de los empleadores,
con estudios de mercado, asesoramiento técnico, etc.
Con respecto a las asociaciones mixtas (entre empleadores y trabajadores), el principio de pureza (ver
punto 1.3) establece que no son posibles, ya que existe una contradicción de intereses. Este principio
surge implícitamente de la Ley de Asociaciones Sindicales -art. 2 y 4 Ley 23551-, la cual no regula esta
asociación.
El Estado, por su parte, es la autoridad de regulación, aplicación y control de las leyes laborales, y
también puede ser empleador. Respecto al Estado empleador, las relaciones entre éste y su personal,
se rigen por las normas del Derecho Administrativo (ya sea el Estado nacional, provincial, municipal u
organismos descentralizados). Sin embargo, si el Estado actúa a través de Empresas públicas, las
relaciones entre éstas y su personal, se rigen por las normas de la LCT. Ej.: Enersa (Energía de Entre
Ríos).
El sindicato en el Derecho de las asociaciones y la representación de los intereses colectivos.
Un sindicato o asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una
actividad profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y
para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones permanentes, constituidas por una
pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional similar.
De lo dispuesto en los arts. 2, 3 y 5 puede colegirse que la ley 23.551 conceptualiza las asociaciones
sindicales como aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los
trabajadores, es decir, de todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción
sindical debe contribuir a remover los obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador.
Sus caracteres esenciales son:
a) Son permanentes: ya que tienen vocación de continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo;
b) Son voluntarias: ya que su existencia depende de la voluntad de sus integrantes;
c) Son independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los
empleadores; no obsta a ello la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento, ya
que están sujetas al régimen jurídico del país.
d) No tienen fin de lucro: no persiguen la obtención de utilidades para repartir entre sus integrantes;
e) No son paritarias en su organización: están estructuradas de acuerdo con jerarquías internas, con
órganos de conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario;
Gremio y sindicato "puro".
Hay que distinguir gremio y sindicato: el gremio es un conjunto de personas que tiene el mismo oficio,
profesión, categoría o estado social, mientras que el sindicato es la organización del gremio, es el
gremio jurídicamente organizado.
La constitución de un sindicato o un gremio debe estar regida por diferentes principios, entre los
cuales encontramos al principio de pureza. Este principio indica que no se admiten sindicatos o
gremios que no sean de trabajadores, ni injerencia estatal, política o patronal. El principio de pureza
surge de los términos de los arts. 2 y 4 de la ley 23.551, que implícitamente rechazan la posibilidad de un
sindicato mixto de empleadores y trabajadores.
La asociación entre una entidad gremial y una patronal, aun cuando no está prohibida por disposición legal
alguna y por ende resulta jurídicamente posible, no está regida por la ley 23.551.
Es violatorio del principio de pureza consagrado por la ley 23.551 el acuerdo por el que se instituye una
contribución a cargo de los empleadores, sin definir el destino de los fondos a recaudar por el gremio y
para distribuir en partes iguales entre éste y la entidad patronal.
Los principios constitucionales de libertad y democracia sindical. El convenio de la OIT 87.
Manifestaciones de la libertad sindical: de organización y fundación, de pertenencia, autonomía y
autarquía del sindicato. Reglas inherentes a una organización democrática
Los principios constitucionales de libertad y democracia sindical.
Los principios surgen los Convenios de la OIT y de la CN. El art 14 bis (2° párrafo) establece el derecho
de los gremios a [concertar CCT], [recurrir a conciliación, arbitraje] y [a la huelga], [protección
especial a los representantes sindicales gremiales], [derecho a la organización sindical libre y
democrática].
Los principios más trascendentes del derecho colectivo son:
1) Libertad sindical: es un conjunto de derechos, prerrogativas, potestades, privilegios e
inmunidades, otorgadas por normas constitucionales, internacionales y legales, otorgadas a los
trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizarle el
desarrollo de acciones licitas, destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de las
condiciones de vida y de trabajo.
Tiene 2 esferas: a) Individual (posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo o de
desafiliarse); b) Colectiva (facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma
autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores).
Este principio es la razón de ser de las asociaciones profesionales. La misma va tener un conjunto de
derechos, privilegios, etc. Hay 2 titulares: a) los trabajadores individuales; b) las organizaciones
voluntariamente constituidas por ellos.
2) Democracia sindical: el art. 14 bis CN establece que las leyes deben garantizar a los trabajadores
“organización sindical libre y democrática”. El art. 8 de la ley 23.551 establece que: “Las asociaciones
sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) Una fluida
comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados; b) Que los delegados a los
órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión; c) La
efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa
de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales; d) La representación de las minorías en
los cuerpos deliberativos”.
3) Autonomía colectiva o autarquía sindical: consiste en el derecho de constituirse y regir sus destinos
autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen
disciplinario y de administración.
4) Subsidiariedad: refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las
comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar e
intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
El Convenio OIT 87.
Denominado sobre “la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación”, fue aprobado por la
Conferencia Internacional del Trabajo de 1948 y ratificado por la Rep. Argentina por la ley 14932 de 1959.
Este convenio resguarda tanto la libertad sindical de los trabajadores como de los empleadores,
quienes sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes y el de afiliarse a las organizaciones que estimen
convenientes, con la sola condición de observar los estatutos de aquellas.
También las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acción. Las autoridades publicadas
deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
El convenio prohíbe la disolución o suspensión por vía administrativa de las organizaciones de trabajadores
y de empleadores.
El convenio garantiza la llamada “facultad federativa” de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores, ya que estas tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de
afiliarse a estas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores. Por otra parte, las federaciones y
confederaciones gozan de los derechos reconocidos a las organizaciones de trabajadores y de empleadores,
en general.
Impone a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas, al ejercer los derechos
que se les reconocen, las obligaciones de respetar la legalidad.
La legislación nacional de cada país debe determinar hasta qué punto las garantías previstas en el convenio
se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía.
Manifestaciones de la libertad sindical: de organización y fundación, de pertenencia, autonomía y
autarquía del sindicato.
La libertad sindical es el conjunto de garantías jurídicas tendientes a asegurar a los trabajadores y sus
organizaciones que podrán asociarse y desarrollar actividad en defensa de sus intereses profesionales
sin interferencia ni obstrucción de los gobiernos o de los empleadores.
Podemos distinguir distintas manifestaciones de la libertad sindical:

 Libertad fundacional: consiste en la posibilidad de cada trabajador de fundar, junto con otros,
las organizaciones que estimen convenientes sin necesidad de requerir autorización estatal.
 Libertad de pertenencia: implica la decisión individual de cada trabajador para afiliarse al
sindicato de su preferencia sin sufrir ningún tipo de discriminación o de no afiliarse a ninguno.
 Autonomía sindical: es el derecho que asiste a cada organización para autogobernarse, dándose
sus propios estatutos, eligiendo sus autoridades, administrando su patrimonio y decidiendo
sus estrategias de accion sindical sin interferencias del gobierno ni de los empleadores
La libertad sindical, como veremos, cuenta con una garantía procesal regulada por el artículo 47 de la
LAS que es el amparo sindical, una acción judicial para obtener de manera rápida el cese de todo
comportamiento que la obstruya y que puede ser ejercido por cualquier trabajador u organización
sindical.
Reglas inherentes a una organización democrática
En base a este principio – definido como el gobierno de la mayoría sobre la base de la igualdad jurídica
según la cual a cada persona corresponde un voto – encontramos las siguientes reglas:
 El derecho de cada trabajador afiliado a participar de la vida interna de la asociación, con la
posibilidad de elegir y ser elegido y a que sus representantes los informen y rindan cuentas del
cumplimiento de los mandatos
 El Estatuto no puede establecer discriminaciones según religión, ideología, raza o sexo
 La periodicidad o limitación de los mandatos que no podrán exceder los 4 años y reelegidos si así
lo determina el estatuto
 El voto debe ser directo y secreto
 Las minorías tienen derecho a ser oídas y a tener representación en los cuerpos deliberativos
mediante la asignación de un cupo de congresales
El modelo argentino: la simple inscripción y la personería gremial, requisitos, otorgamiento,
desplazamiento, prerrogativas. Crisis constitucional.
El modelo argentino.
En el derecho comparado existen 2 sistemas de modelos sindicales:
Sistema de unidad sindical Sistema de pluralidad sindical
Es aquel en el cual la ley impone/reconoce un solo Es aquel en el cual la ley reconoce varios
sindicato por actividad, oficio o profesión, o en caso sindicatos por actividad, oficio o profesión, con
de que existan varios, sólo uno (el más iguales derechos sindicales.
representativo) tiene funciones sindicales.
En Argentina se adoptó el sistema de unidad, por lo que se otorga personería gremial sólo a una. Esto
significa que de todas las asociaciones registradas sólo una (la más representativa) tiene la representación
gremial de la actividad (art. 25 ley 23.551), es decir, la personería gremial. Las otras asociaciones
registradas tienen funciones no esenciales desde el punto de vista de los derechos sindicales, ya que
carecen de personería gremial.
Generalmente se reconocen 3 etapas en la evolución del derecho sindical:
1) Etapa de prohibición → se penaba como un ilícito y se prohibía cualquier tipo de organización
destinada a representar intereses comunes. Se dio mucho en Francia.
2) Etapa de tolerancia → se fueron reconociendo mejores condiciones laborales. Se derogan las normas
prohibitivas. La asociación profesional se constituye como una asociación de hecho, no reconocida por el
Estado, pero tampoco perseguida;
3) Etapa de institucionalización o reconocimiento jurídico del sindicato → primero como una
asociación de derecho privado, y luego reconocido en el derecho constitucional.
En nuestro país desde 1853 hasta la sanción del primer decreto ley, hubo una época de tolerancia; no había
normas que reglamentaban las asociaciones profesionales, pero ya existían y no estaban prohibidas. La
etapa de reconocimiento comienza con el decreto-ley de 1943, que va a regular el modelo sindical
argentino. Se adoptó el sistema de unidad, por lo que se otorga personería gremial sólo a una. Esto significa
que de todas las asociaciones registradas sólo una (la más representativa) tiene la representación gremial de
la actividad (art. 25 ley 23.551), es decir, la personería gremial. Las otras asociaciones registradas tienen
funciones no esenciales desde el punto de vista de los derechos sindicales, ya que carecen de personería
gremial. Luego el decreto-ley fue reemplazado en 1945 por otro decreto. El modelo sindical argentino nace
sobre la base de un grupo militar de facto, imbuido por las ideas de la 2° guerra mundial. Después de
Perón, en cada Golpe de Estado que hubo, lo primero que hacían era derrocar el modelo sindical.
La simple inscripción y la personería gremial, requisitos, otorgamiento, desplazamiento,
prerrogativas. Crisis constitucional.
Es menester comenzar mencionando que existen dos etapas de reconocimiento de las asociaciones
sindicales. La primer es aquella donde, presentada la documentación requerida, se les otorga la
inscripción registral y, posteriormente, cumplidos otros requisitos, se les otorga la personería gremial.
Simple inscripción
Una vez que la asociación sindical presenta su nombre, domicilio, patrimonio y acta fundacional, lista de
afiliados y nómina y nacionalidad de los integrantes del organismo directivo, así como los estatutos, la
autoridad administrativa deberá ordenar su inscripción dentro del plazo de 90 días en un registro
especial y dar publicidad de dicha inscripción. Atención, no es una violación a lo ya mencionado (no
requieren autorización legal) sino que es un mero acto de control de los requisitos legales y posterior
registración.
Entonces, es apartir de ese momento donde la entidad puede representar los intereses individuales de
sus afiliados, promover la formación de cooperativas, procurar el perfeccionamiento de la legislación
laboral, firmar convenios colectivos de trabajo (siempre que no existiere entidad sindical con
personería gremial)
Personería gremial
Para obtener la personería gremial y ejercer la representación plena de los trabajadores (afiliados y no
afiliados) se deben reunir los siguientes requisitos:

 Estar inscripto conforme lo establece la ley y haber actuado ejerciendo la representación durante 6
meses
 Afiliar a más del 20% de los trabajadores que intenta representar
En base a esto, podemos decir que el carácter de entidad más representativa implica que, respecto de
cada ámbito de representación, tenga el mayor número de afiliados cotizantes sobre la cantidad de
trabajadores comprendidos en ese ámbito. Los primedios se determinarán sobre los 6 meses
anteriores a la solicitud.
Es que el sistema legal argentino no permite que la personería gremial sea compartida por dos o más
asociaciones, sino que es atributo que se goza con exclusividad.
Para que la entidad que peticiona la personería la logre, si existe otra que ya la tiene respecto de los
mismos ámbitos, deberá demostrar que tiene un número de afiliados cotizantes considerablemente
superior. El decreto reglamentario, establece que debe tener el 10% más que la asociación preexistente.
En este caso, la peticionante obtiene la personería gremial y la entidad desplazada queda como
simplemente inscripta
La ley también ha impuesto limitaciones al otorgamiento de personería gremial a los sindicatos de
empresa, pues si hubiera en la actividad o en la categoría una entidad de primer grado o unión con ese
atributo, la ley las va a privilegiar pues existe un ámbito mayor y una demostración de preferencia por
la unión sindical.
Para poder obtener la personería cuando se trate de un sindicato de oficio, debe acreditarse que existen
intereses diferenciados como para justificar una representación específica respecto de aquellos del
sindicato o unión de la actividad con personería gremial que comprende a estos trabajadores
Estas entidades gozan de derechos exclusivos como pueden ser:

 Defender y representar ante el estado y los empleados los intereses individuales y colectivos de
los trabajadores
 Intervenir en negociaciones colectivas
 Administrar sus propias obras sociales
Por otra parte, las asociaciones sindicales con personería gremial son las únicas que pueden celebrar
los Convenios Colectivos de Trabajo, según lo establecido por la Ley de Convenciones Colectivas de
Trabajo en su artículo primero
Desplazamiento.
Cuando la asociación sindical pretende la misma zona y actividad que ya tiene otra asociación con
personería gremial, el Ministerio de Trabajo le debe dar intervención a esta asociación, y determinar
cuál es la más representativa. La calificación de más representativa, se otorga a la asociación sindical que
tiene la mayor cantidad de afiliados cotizantes , sobre la cantidad de trabajadores que intenta representar -
en los últimos 6 meses- (art. 25 Ley 23.551). En este caso, si es una asociación simplemente inscripta quien
pretende la misma zona y actividad, debe tener 10% más de afiliados cotizantes que la otra asociación con
personería gremial (arts. 25 y 28 Ley 23.551). Si la asociación sindical sin personería gremial cumple estos
requisitos se va a dar el desplazamiento de la personería gremial con respecto a la otra asociación con
personería gremial.
Prerrogativas.
Las asociaciones con personería gremial tienen los siguientes derechos exclusivos (art. 31):
a) Representar a los trabajadores defendiendo tanto sus intereses colectivos como los individuales (si tiene
la autorización expresa del trabajador) ante distintos organismos, inclusive estatales;
b) Negociar y firmar CCT (son los únicos que pueden intervenir y suscribir en ellos);
c) Ejercer medidas de acción directa (ej., huelga);
d) Crear mutuales y administrar Obras Sociales;
e) Recaudar la cuota sindical a través del empleador (quien actúa como agente de retención sobre los
salarios de los trabajadores, y luego deposita el dinero en una cuenta del sindicato);
f) Colaborar con el Estado en el control de las leyes laborales, y la solución de los problemas de los
trabajadores.
Crisis constitucional.
Donde surge la crisis constitucional, es que nuestra CN (art. 14 bis) adopta un modelo plural, mientras que
la ley 23.551 (1998) adopta un modelo de unicato.
El modelo sindical argentino crea un sistema de UNICATO (un solo gremio), por oposición al PLURAL
(permite que haya tantos sindicatos como organizaciones). El unicato, implica que se les otorga derechos
exclusivos a aquellos sindicatos con personería gremial, para poder realizar la acción sindical. Le otorga
derecho a administrar sus órganos, a representar intereses colectivos, a huelga, a participar de las
organizaciones internacionales, etc. (art. 31 Ley 23.551 ). La existencia de los llamados sindicatos
meramente inscriptos fue siempre una ficción legal, ya que éstos no tienen ningún derecho sindical
reconocido, y su inserción es periférica, a los fines de disputar -si reúnen los requisitos para ello- la
personería que detenta otro cuando se pueda demostrar que es el más representativo dentro de un oficio o
sector de actividad. De esta forma las asociaciones con personería gremial concentran el monopolio de la
representación individual y colectiva de los trabajadores, lo que choca contra la libertad y democracia
sindical.
1) Caso ATE 1 (2008):
Hechos: la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE) convocó a elecciones de delegados de personal
en el ámbito del Estado Mayor del Ejército y del Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas, a lo que
se opuso la Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas (PECIFA) por entender que sólo ella era
quien tenía facultades para realizar ese acto en razón de la personería gremial que le había sido conferida.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social resolvió el conflicto desestimando el recurso de ATE,
basado en que para ser delegado de personal se requiere "estar afiliado a la respectiva asociación sindical
con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por ésta" (art. 41, inc. a de la ley 23.551).
Entendió que la única asociación que podía convocar la elección era PECIFA.
La decisión fue confirmada por la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Resolución: la Corte estableció que los afiliados a sindicatos que no gozan de personería gremial deben
poder acceder a la representación de trabajadores, y explicó que la exclusividad de representación que el
art. 41, inc. a de la ley 23.551 otorga a los sindicatos mayoritarios (con personería) es inconstitucional.
Entendió que la normativa afecta a los demás sindicatos sin personería, pero también a los trabajadores en
general, que pueden ver restringida indirectamente su libertad al momento de elegir a qué organizaciones
adherirse (porque la elección de un sindicato sin personería le impediría tanto elegir delegados gremiales
como postularse para ese cargo).
Para arribar a esta conclusión, el tribunal examinó la normativa internacional que consagra la libertad de
asociación, y más específicamente, la libertad sindical. Consideró que el Convenio N° 87 de la OIT, como
instrumento específico que define los alcances de dicha libertad, obliga a los Estados miembros de la
organización a poner en práctica las "disposiciones" que la garanticen. Esto implica reconocer el derecho
de los trabajadores a la constitución de sindicatos sin autorización previa y la afiliación sindical, y el
derecho de los sindicatos a darse su propia organización, a administrarse, a desarrollar su plan de acción y a
elegir libremente a sus representantes.
La Corte destacó, además, que el referido Convenio rechaza toda intervención de las autoridades públicas
que limite o entorpezca el ejercicio de tales derechos y de la propia legislación nacional que los menoscabe.
2) Caso ATE 2 (2009):
En el marco de la crisis económica que atravesaba la Provincia de Salta, el Intendente de la Ciudad
homónima, a fin de disminuir el gasto público, y mediante el Decreto 5/2003, dispuso mermas en los
salarios de los agentes municipales.
Dichas medidas redujeron sensiblemente los sueldos de los empleados públicos, ya que las mismas
consistieron en rebajas de entre un 18% y 34%, emplazando a los afectados por debajo del límite de
pobreza, y en algunos casos, apenas por encima de la línea de indigencia.
Ante esta situación, se presentaron ante la justicia salteña, el Señor Molina y ATE a efectos de promover la
acción local de inconstitucionalidad contra el Decreto supra mencionado. La Suprema Corte provincial
rechazó el pedido de ambos coactores, reconociendo expresamente el derecho del gobierno municipal a
fijar las retribuciones de sus empleados. Asimismo, denegó a ATE la facultad de representar los intereses
de los empleados municipales, dado que en el ámbito territorial donde fue instada la acción, existía un
sindicato con personería gremial.
Agotadas las instancias locales, los coactores plantearon recurso extraordinario federal, el cual fue
rechazado por el Máximo Tribunal salteño, lo que motivó la queja ante la CSJN.
El caso llega a la CSJN que declara la inconstitucionalidad del Decreto municipal n° 5 de 2003 y el art. 31.
inc. a) de la Ley N° 23.551 de Asociaciones Sindicales. La importancia del fallo radica, principalmente, en
la apreciación que hicieron los Magistrados de la Corte respecto de la libertad sindical, y subsidiariamente,
de la importancia del salario como el medio por el cual el trabajador “se gana la vida”.
3) Caso Rossi (2009):
Hechos: la actora, que cumplía funciones en el Hospital Naval de la ciudad de Buenos Aires, reclamó que
se dejara sin efecto la sanción disciplinaria de suspensión y el cambio de lugar de tareas que su
empleadora, la Armada Argentina, había dispuesto sin contar con una autorización judicial previa. La
mujer además era sindicalista de una asociación simplemente inscripta.
Resolución: tanto la sentencia de 1° instancia como la de 2° instancia, rechazaron la demanda con
fundamento en que la actora no tenía tutela sindical porque no la asociación no tenía personería gremial.
Contra este pronunciamiento, la actora dedujo un recurso extraordinario cuya denegación dio origen a una
queja ante la CSJN. La Corte hace lugar parcialmente a ambos recursos, revoca la sentencia apelada y
declara la inconstitucionalidad del art. 52 de la ley 23.551, en la medida en que excluye al representante de
una asociación sindical simplemente inscripta del goce de la tutela otorgada por este último a los
representantes de asociaciones con personería gremial, por existir otro sindicato con personería gremial en
el mismo ámbito. Ese artículo otorga un grado de tutela a los sindicalistas distinto según se trate de
asociaciones simplemente inscriptas o con personería gremial. Ello afecta a los sindicalistas (porque por la
diferencia de tutela se van a adherir lógicamente a la entidad con personería gremial), a las asociaciones
simplemente inscriptas (porque se les otorga una protección menor) y los trabajadores en general.
4) Caso Orellano (2016):
Hechos: la empresa demandada, Correo Oficial de la República Argentina S.A., despidió el 14/07/2009 al
actor, Orellano, Francisco Daniel, imputándole como causal el haber participado en la convocatoria y
realización de medidas de fuerza (o de acción directa) y de asambleas celebradas entre el 13 y 29 de mayo
de 2009, en horario de trabajo. Ambas situaciones no contaron con el aval de ningún sindicato, siendo en
principio ilegitimas e implicando daños a la empleadora como así a los usuarios de su servicio. El actor
demandó a la empresa pidiendo la invalidación del despido por calificar de discriminatoria la medida
adoptada por la empleadora, invocando una representación sindical, siendo las medidas adoptadas
ilegítimas.
Resolución: tanto 1° instancia como 2° instancia, fallaron a favor del actor Orellano. La demandada
interpone recurso extraordinario que le fuere desestimado. Contra este pronunciamiento, la demandada
dedujo un recurso extraordinario cuya denegación dio origen a una queja ante la CSJN.
La Corte resolvió que no son legítimas las medidas de fuerza promovidas por grupos informales ya que el
art. 14 bis de la CN y las normas internacionales sobre derechos humanos solamente le reconocen el
derecho de declarar una huelga a los sindicatos, es decir, a las organizaciones formales de trabajadores. De
este modo, se toma el concepto restringido de gremios → son las asociaciones profesionales y los
trabajadores organizados colectivamente.
Respecto de los trabajadores auto-convocados, la CSJN estableció que NO tenían legitimidad para llamar a
huelga porque no tenían personalidad gremial. La Corte resolvió que solo los gremios tienen el derecho de
promover huelgas y que los grupos informales de trabajadores no pueden promover medidas de fuerza.
Toman como sustento el rumbo marcado en otros fallos precedentes, tales como los conocidos como “ATE
1”, “Rossi” y “ATE 2”, equiparando a los sindicatos con personería gremial y a los simplemente inscriptos,
reconociendo a ambos grupos el derecho constitucional a declarar una huelga, sin posibilidad de ser
discriminados en razón de su grado de representatividad. Siempre refiriéndose a asociaciones sindicales, no
reconociendo tal derecho a grupos informales de trabajadores.
Fallo Ademus (2020): Publicación de Erreius
La Corte Suprema revocó un fallo de la Cámara Federal de Salta que había declarado la
inconstitucionalidad de la ley 23.551 de asociaciones sindicales en cuanto solo permite celebrar convenios
colectivos de trabajo a los sindicatos con personería gremial.
En el caso, la Agremiación de Empleados Municipales de Salta (ADEMUS), interpuso una acción de
amparo solicitando la declaración de inconstitucionalidad de la resolución que homologada en CCT
1413/14 “E” porque no se le permitió participar de la negociación.
El juez de Primera Instancia hizo lugar al pedido al considerar que la resolución atacada es inconstitucional
dada su “incompatibilidad con los principios de libertad, pluralidad sindical y no exclusión” y remarcó
que era una decisión arbitraria no permitirle a ADEMUS participar en la renegociación del Convenio
Colectivo homologado.
La sala II de la Cámara Federal de Apelaciones de Salta ratificó esa a decisión basado en distintos
precedentes de la Corte Suprema de la Nación.
La Unión de Trabajadores Municipales de Salta -UTMS- (entidad colectiva con personería gremial),
interpuso un Recurso Extraordinario Federal contra dicha decisión.
A través de una votación dividida, Carlos Rosenkrantz, Elena Highton de Nolasco, Juan Carlos Maqueda y
Ricardo Lorenzetti, por la mayoría, y la disidencia de Horacio Rosatti, el máximo tribunal consideró que
solo los sindicatos con personería gremial pueden negociar convenios colectivos.
La mayoría consideró que “es incuestionable la validez constitucional del art. 31, inc. c, de la ley de
asociaciones gremiales que reconoce a los sindicatos más representativos -esto es, en nuestro sistema
legal, los que cuentan con personería gremial- una prioridad en la negociación colectiva”.
“La prerrogativa de los sindicatos con personería gremial para "intervenir en las negociaciones
colectivas" no está reglada en el art. 31, inc. a, de la ley 23.551, como afirma el a quo, sino específica y
concretamente en el inc. c de dicho artículo. Mas respecto a este puntual precepto, inc. c, la cámara no
efectuó ninguna objeción; en efecto, en ningún tramo de su pronunciamiento lo examinó a fin de discernir
si resultaba o no compatible con la Norma Fundamental. En esas condiciones, la línea argumental sobre la
que se asienta la conclusión del fallo está claramente desprovista de sustento, pues no ha sido desarrollada
en torno al texto legal que rige el caso”, destacó la sentencia.
De esta manera, la resolución que homologó el convenio colectivo del ámbito municipal de Salta celebrado
solamente con el sindicato con personería gremial no merecía reproche alguno.
En ese punto, el fallo destacó que “el art. 31, inc. c, de la ley 23.551, que reconoce a los sindicatos más
representativos -esto es, en nuestro sistema legal, los que cuentan con personería gremial- una prioridad
en la negociación colectiva, no resulta constitucionalmente objetable. La misma regla, contenida en el art.
1° de la ley 14.250 de Convenciones Colectivas de Trabajo (texto vigente), mantiene, pues, toda su eficacia
como acertadamente ha observado la recurrente en términos que el a quo desechó con erróneo
fundamento”.
“En consecuencia, la concertación del CCT 1413/14 "E" solo con el sindicato con personería gremial no
merece reproche alguno, por lo que carece de sustento la objeción constitucional formulada por la cámara
respecto de la resolución 2061/14 que lo homologó”, enfatizó la sentencia.
La Corte Suprema recordó que en los casos anteriores que le tocó resolver (“ATE”, de 2008; “Rossi”, de
2009; “ATE”, de 2013 y “Nueva Organización de Trabajadores Estatales”; de 2015) jamás se había
cuestionado la potestad exclusiva conferida a los sindicatos con personería gremial para negociar
colectivamente.
Para el máximo tribunal, en esos casos, “lo que estaba en juego era el reconocimiento, en un pie de
igualdad, de otros derechos a los sindicatos que no cuentan con dicha personería”.
Allí se trataba de reconocer los derechos de convocar elecciones de delegados de personal, de otorgar una
especial protección contra el despido a sus delegados y demás dirigentes, y la concesión de franquicias y
licencias especiales para el ejercicio de sus funciones gremiales.
También destacó que, en todos esos casos anteriores, la declaración de inconstitucionalidad de las normas
que consagraban potestades exclusivas a los sindicatos con personería gremial, privando de tales derechos
a los demás, hizo pie fundamentalmente en las observaciones formuladas por los organismos consultivos
de la OIT.
Esos organismos recordaron en diversas ocasiones al Estado argentino, justamente, que el otorgamiento de
personería gremial -o sea el reconocimiento de que un sindicato es el más representativo dentro de su
ámbito de actuación- puede implicar para el sindicato que la obtiene una prioridad en las negociaciones
colectivas, en la consulta con las autoridades gubernamentales y en la designación de delegados ante los
organismos internacionales.
Pero, dicho organismo agregó que no se puede privar a los sindicatos que no gozan de personería
(simplemente inscriptos) de los demás derechos que la Constitución Nacional, los tratados internacionales
y las leyes reconocen a las asociaciones gremiales.
Por tal motivo, la Corte consideró que el fallo de la cámara federal salteña había distorsionado su doctrina
en materia de libertad sindical, ya que dicha doctrina nunca puso en tela de juicio la preferencia para
negociar los convenios colectivos de trabajo otorgada por la ley a los sindicatos más representativos.
En tanto, el voto en disidencia del juez Rosatti señaló que “un modelo sindical desburocratizado es aquel
que reconoce los derechos gremiales constitucionales a las organizaciones de trabajadores -en tanto
entidades llamadas a coadyuvar en la promoción del bienestar general (Fallos: 331:2499)- "por la simple
inscripción en un registro especial" (art. 14 bis, primer párrafo), requisito que se cumple con la registración
prevista en la ley 23.551”.
“El régimen legal infraconstitucional no puede retacear tales derechos justificándolo "en la mayor
representatividad" del sindicato con personería gremial. En el ámbito de la negociación para celebrar
convenios colectivos, la "mayor representatividad" de un sindicato debe expresarse en la composición
cuantitativa de la mesa paritaria, sin que ello autorice a excluir a los sindicatos menos representativos”,
concluyó el magistrado.
En el artículo “El modelo sindical como origen de la problemática del encuadramiento sindical y
convencional”, publicado en Erreius on line, Raquel Coronel destacó que “la ley 23551, en su artículo 31,
establece que la negociación colectiva está actualmente en cabeza de los sindicatos con personería
gremial”.
“Para el modelo sindical en nuestro país rige el sistema llamado de Unidad Promocionada, por el cual se
le otorga a un sindicato la personería gremial y a partir de ese momento este sindicato gozará de una serie
de derechos exclusivos”, enfatizó la especialista.
La personería gremial, que se otorga a la organización sindical, significa que en su ámbito territorial y
personal de actuación sea calificada como la más representativa.
“Sin lugar a dudas, una de las críticas centrales que se le hacen a nuestro sistema la constituye la
cantidad de derechos exclusivos que se le otorgan a sindicatos con personería gremial en desmedro del
simplemente inscripto, y también la sospechosa e interesada, a veces, intervención del Estado en el
otorgamiento de esta personería gremial, que podría recaer en sindicatos afines al Gobierno de turno”,
remarcó la experta.
Y concluyó señalando que “a consecuencia primordialmente de este modelo, así estructurado, se
presentan situaciones difusas de todo tipo, al pretender encuadrar sindicalmente, que llevan a situaciones
de duda o de divergencia”.
Tipología sindical: a) según su relación con el territorio (niveles o grados); b) según su ámbito de
encuadramiento (actividad, oficio, empresa)
A) según su relación con el territorio (niveles o grados);
 Asociaciones de primer grado
o Son aquellas que bajo la forma de un sindicato o una unión representan a los
trabajadores de una actividad, oficio o profesión, que los afilia en forma directa y que
los representa en una zona geográfica del país (sindicato) o en todo el país (unión)
o En el caso de las uniones, actúan en las distintas unidades territoriales que la conforman por
medio de delegaciones, seccionales o filiales. Estas tienen cierta autonomía en la
administración de recursos pero carecen de personalidad jurídica propia
o Cada sindicato local o regional o provincial es una persona jurídica distinta de la
federación de la misma actividad u oficio a la que pueden o no incorporarse para
armonizar la defensa de los intereses gremiales a escala nacional
 Asociaciones de segundo grado
o Son las federaciones, constituidas por sindicatos de base que nuclean a los trabajadores
de la misma actividad en todo el país
o Ejemplos: la Federación de Trabajadores de Luz y Fuerza que reúne a los sindicatos de
primer grado que representan a aquellos trabajadores que se desempeñan en la actividad,
en todo el país.
 Asociaciones de tercer grado
o Los sindicatos o uniones y las federaciones, en la organización cupular que caracteriza a
nuestro modelo sindical, constituyen confederaciones que pueden ser de una misma
actividad (Confederación General de Empleados de Comercio) o de actividades múltiples
y heterogéneas (Confederación General del Trabajo – CGT)
o Un caso especial está dado por el caso de ATE, donde manifestó su disconformidad con las
políticas de la CGT, se desafilió y constituyó la CTA, a la que se adhirieron sindicatos de
primer grado, segundo grado e incluso confederaciones (CTERA).
 ATE, además, integra junto a UPCN la comisión negociadora de convenios
colectivos para empleados públicos
B) según su ámbito de encuadramiento (actividad, oficio, empresa)
 Sindicatos de actividad:
o Se propone afiliar a trabajadores teniendo en cuenta el sector o rama o especialidad de la
economía en que corresponde incluir al establecimiento en el que presta servicios. Se
considera a tal fin la actividad principal.
o Aquí, pueden afiliarse todos los dependientes que trabajan para una empresa de esa
rama, aunque su propio oficio o tarea o categoría en particular no guarde relación
directa con la actividad profesional.
o Ejemplo: un trabajador administrativo de un frigorífico o un despachante de encomienda –
aunque no tenga carné de conducir – puede afiliarse al sindicato de camioneros, en cuanto
este agrupa a los dependientes de empresas de carga general para terceros
 Sindicatos de oficio
o Se produce cuando el sindicato se propone afiliar atendiendo a la tarea que cada
trabajador cumple de manera personal, con independencia de la actividad económica
de su empleador
o Ejemplo: los viajantes de comercio
 Sindicatos de empresa
 o Estos sindicatos agrupan a todos los dependientes de un mismo empleador, sin interesar
su categoría u oficio.
Vale destacar que la mayoría de los sindicatos en nuestro país son de actividad (bancarios, metalúrgicos,
etc) pero los sindicatos de oficio tienen una larga historia (Sindicatos aeronáuticos, sindicatos marítimos,
etc)
Regimen legal del sindicato. Órganos. La representación gremial en la empresa: los delegados. La
representación gramial multisectorial: los representantes paritarios
Regimen legal del sindicato. Órganos
Definición. Objetivos gremiales, económicos y políticos
Un sindicato supone una agrupación organizada y estable de trabajadores, cuyo proósito principal es
la defensa de los intereses profesionales del colectivo al que pertenecen e intentan representar. En
base a esto, encontramos los siguientes elementos sustantivos:

 Un conjunto o agrupación de trabajadores

 Actúan en forma común
 Cuyo objeto es defender los intereses profesionales de los trabjadores que representan
 Su accionar está dirigido a los empleadores y al Estado
Cuando hacemos referencia a los intereses profesionales, es menester indicar que se habla de las
condiciones de vida y de trabajo que les permitan mantener dignamente a su familia
Por otra parte, también es importante mencionar que el conflicto colectivo de trabajo, es el medio a
través del cual la clase trabajadora puede ejercer presión orientada a la obtención de un mejor nivel
de vida, mayor seguridad y mayor libertad. Entonces, la organización y la conducción del conflicto, es
uno de los objetivos inherentes del sindicato.
En virtud de las actividades económicas, la ley actual lo autoriza expresamente al dejar constituir
patrimonios de afectación como las mutuales y cooperativas, además de administrar sus propias
obras sociales y participar en aquellas creadas por ley o convenio colectivo.
Otro de los objetivos principales es el de participar en actividades políticas, ya que se sobreentiende que
a sus representados no les resulta indiferente el rumbo que tomen la política y la economía.
Régimen interno de la asociación. Inscripción y afiliación. Estatutos. Suspensión o expulsión de
afiliados
El artículo segundo del Convenio 87 de la OIT contempla la facultad de los trabajadores y empleadores de
constituir las organizaciones que consideren convenientes sin necesidad de autorización estatal previa, y de
afiliarse a dichas organizaciones con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. En esta
línea, en su artículo tercero, se le reconoce el derecho a redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, elegir a sus representantes, organizar la administración y sus actividades y formular
su programa de acción sindical
Para lograr la afiliación a un sindicato, se debe ser mayor de 16 años y encontrarse en la actividad. Para
los trabajadores jubilados, las personas accidentadas, enfermas o desocupadas no perderán su derecho
a permanecer afiliadas, con las limitaciones que para cada caso el estatuto establezca. Es importante
destacar que los Estatutos pueden limitar el derecho de elegir y ser elegidos.
En el caso de los trabajadores desocupados, es importante mencionar que estos mantienen la afiliación
hasta por un plazo de 6 meses desde la ruptura de la relación laboral y, en caso de ser delegado, el
plazo se computa desde la terminación de su mandato.
Régimen Electoral
El artículo 17 de la LAS, determina que el órgano de dirección y administración se elige por voto
secreto y directo de los afiliados o de los delegados congresales. El mandato tiene una duración de 4
años y pueden ser reelectos si asi lo determina el estatuto.
Algunos aspectos respecto a la organización del acto electoral:
 Fecha de elección: Anticipación mayor a 90 días
 Convocatoria: resuelta y publicada con una antelación mayor a 45 días de la fecha del comicio
 Presentación de listas: dentro de los 10 días hábiles de publicada la convocatoria
 Requisitos de las listas: Aval de +3%; apoderado; y constitución de domicilio
Si se produjeran impugnaciones a cualquier acto del proceso, deberá intervenir el Ministerio de
Trabajo y las autoridades no podrán asumir hasta la resolución de la controversia
Órganos
Consejo directivo: tiene la función ejecutiva. Es un órgano colegiado integrado por 5 miembros,
conducidos por secretario general o director (es la máxima autoridad). Sus miembros se eligen por votación
secreta y directa de los afiliados o delegados que los representan en un congreso celebrado p/ello. Sus
cargos duran 4 años, pudiendo ser reelegido indefinidamente. Actúa cómo órgano de aplicación el
Ministerio de Trabajo buscando preservar los derechos de los afiliados y la transparencia de la elección.
Asamblea de afiliados: es el órgano deliberativo por excelencia y la más alta autoridad de las entidades
gremiales. En su ámbito eligen autoridades, aprueban balances, modificaciones en el estatuto, y se tratan
proyectos de CCT.
Administración: el sindicato debe tener registros de sus afiliados y de sus cuentas, que son controlados por
el Ministerio de Trabajo.
Régimen patrimonial: el sindicato y sus bienes y servicios, se financian con las cotizaciones de sus
afiliados -que son los aportes obligatorios de sus afiliados-.
Conflicto Sindical: aquí vamos a encontrar el intrasindical por un lado, que es el que se plantea dentro de
una misma asociación sindical, y por otro lado el intersindical, que es entre 2 o más entidades gremiales.
Disolución: el sindicato se puede disolver:
- por decisión de sus afiliados,
- por decisión administrativa o judicial.
En este caso, se liquidan los bienes del sindicato y se pagan sus deudas
La representación gremial en la empresa: los delegados
Los delegados del personal y las comisiones internas ejercen la función de representar a los trabajadores
ante el empresario y el sindicato, y al sindicato frente a los trabajadores y el empresario. El rol
fundamental lo cumplen en el establecimiento o lugar de trabajo.
Los requisitos para ser candidato a delegado gremial son:

 Estar afiliado a la entidad sindical con personería gremial

o Según el fallo ATE c/Estado nacional, entiende que esta exigencia y la de abajo son
inconstitucionales pues limitan a los sindicatos con personería gremial y a sus afiliados
la posibilidad de convocar a elecciones y postularse como candidatos, habilitando
iguales derechos para los sindicatos simplemente inscriptos y sus afiliados
 Dos soluciones:
 Unifican el proceso electoral
  Cada uno realiza su propia elección, conformando una comisión interna
mixta en proporción a la cantidad de votos o de afiliadios de cada una en ese
lugar
 Ser elegido por todos los trabajadores (afiliados y no afiliados)
 El acto eleccionario deberá desarrollarse en el lugar y horario de trabajo
 La elección es con voto secreto y directo de los trabajadores
El delegado deberá tener 18 años como mínimo + un año de antigüedad en la empresa y un año de
afiliación al sindicato, pero existen dos excepciones:

 Exime el requisito de la antigüedad en la empresa si ésta fuera de reciente instalación

 Cuando por las características de la actividad donde presten servicios los trabajadores que se
pretende representar, la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio
 Si se tratare de un trabajo de temporada
El mandato del delegado no pude exceder los 2 años y puede ser revocado por la asamblea de los
trabjadores que representa.
La candidatura de los trabajadores como delegados debe ser comunicada inmediatamente a la empresa,
para que se encuentren protegidos por la ley y no puedan ser despedidos
Efectuado el acto eleccionario, la designación de los delegados debe ser también comunicada a la
empresa. Esas comunicaciones (candidatura y designación) pueden ser realizadas por el propio sindicato
o por el propio interesado, siendo muy importante que se haga por escrito y que se especifiquen los
cargos y la duración del mandato.
En cuanto a sus funciones, podemos mencionar:

 Verificar el cumplimiento de las nomras legales y convencionales

 Reunirse periódicamente con el empleador o representante
 Presentar a los empleadores las reclamaciones de los trabajadores previa conformidad de la entidad
sindical
En cuanto a las obligaciones del empleador, podemos mencionar;
 Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados
 Concretar reuniones periódicas con los delegados
 Conceder un crédito de horas mensuales, denominado permiso gremial
 Aquellas que fije el CCT
El número de delegados a elegir deberá ser establecido por el Convenio, sino serán los siguientes:

 Establecimientos de 10 a 50: 1
 Establecimientos de 51 a 100: 2
 Establecimientos de 101 en adelante: 1 por cada 100
 Si tiene más de un turno: 1 delegado por turno
La tutela sindical
El amparo sindical
Todos los trabajadores o sindicatos que se vean impedidos o se les obstaculice el ejercicio de la libertad
sindical pueden pedir la protección legal presentándose ante el tribunal laboral competente y
mediante un proceso sumarísimo solicitar que se ordene el cese inmediato de ese comportamiento.
Abarca tanto las situaciones individuales como colectivas
En la medida en que se pruebe que el comportamiento supone una forma de discriminación por la
opinión por la práctica política gremial del afectado, puede invocarse conjuntamente la Ley
antidiscriminación a fin de obtener la reincorporación (si hubo despido) y el resarcimiento de los
daños y perjuicios causados
Protección de los representantes sindicales
La LAS prevé un dispositivo de protección específico que tiene como beneficiarios a los siguientes
sujetos:
 Funcionarios que ocupan cargos en los órganos de las asociaciones sindicales
 Delegados del personal
 Los candidatos a ocupar algunos de los cargos
 Los trabajadores que hayan sido electos o designados para ocupar algún otro cargo de
representación gremial en organismos que así lo requieran (paritarias)
 Aquellos trabajadores que ocupen cargos en los poderes públicos
A todos estos mencionados anteriormente se les otorga una licencia gremial sin goce de haberes y
reserva del puesto de trabajo, siempre que se reincorporen dentreo de los 30 días posteriores de
finalizadas sus funciones.
Además, durante el tiempo de su mandato y hasta 1 año después de su cese en el cago, no pueden ser
despedidos, suspendidos ni modificarse sus condiciones de trabajo si no se comprueba judicialmente
la existencia de justa causa.
En el caso de los candidatos (aquel que no ha ganado), la protección se extiende por 6 meses siempre
que esa candidatura sea oficializada por la junta y obtenga un mínimo de 5%
Si bien los artículos de la LAS limitan su aplicación a los representantes vinculados a los sindicatos
con personería gremial, dicha distinción ha sido declarada inconstitucional, con el efecto práctico de
que la garantía puede, ahora, ser invocada por los funcionarios o delegados de cualquier asociación
sindical inscripta (Rossi, Adriana c/ Estado nacional)
Exclusión de garantía
Cuando el empleador entiende que existe justa causa para aplicarle al representante alguna de las medidas
que en principio están prohibidas, debe solicitar una autorización previa a la justicia. Este trámite es
ineludible si se quiere suspender o despedir válidamente o si se quiere modificar las condiciones de trabajo
del representante.
Para obtener una sentencia favorable, el empleador debe probar los hechos en que se fundamenta como
modo de convencer al juez de que su decisión no encubre algún tipo de discriminación o persecución.
En casos de gravedad extrema, que coloquen en peligro a las personas o bienes de la empresa, el
empleador puede solicitar al juez que mientras se tramita el juicio de exclusión disponga
provisoriamente que el representante queda relevado de prestar el servicio.
Si la demanda fuera rechazada, el vínculo continúa normalmente pero puede optar, el representante,
por considerarse despedido y exigir una indemnización especial.
Violación de la garantía. Opción del representante
Esto es, cuando suspende, despide o modifica las condiciones laborales del representante sin que
exista justa causa, su decisión debe considerarse nula.
No obstante a existir justa causa, el empleador prescinde del procedimiento judicial previo. Ante esto, el
trabajador puede elegir alguna de estas dos opciones:
  Iniciar una acción judicial de reinstalación en el empleo a fin de que se deje sin efecto la medida
con la consecuencia práctica de volver las cosas al estado anterior al acto prohibido. Además,
tendrá derecho al pago de los salarios que haya dejado de percibir con motivo del acto nulo.
o Como cautelar puede pedirse la suspensión de los efectos de la medida
 Considerarse despedido indirecto por violación de su garantía sindical. En este caso, el
representante tiene derecho a cobrar las indemnizaciones ordinarias por antigüedad + falta de
preaviso + indemnización especial (suma de todas las remuneraciones que esperaba percibir
hasta que la protección hubiera finalizado)
Inoponibilidad de la garantía
Se trata del cese de la actividad del establecimiento, tanto con carácter definitivo como transitorio
como cuando hay una suspensión general de tareas.
Esto se fundamenta en que no puede exigirse al empleador que mantenga un contrato que carece de
objeto en razón del cese de actividades productivas en el establecimiento. Por eso, la jurisprudencia
indicó que se debe tratar de una paralización total y que el representante conserva sus derechos ante
reducciones del plantel o suspensiones parciales del personal.
La representación gremial multisectorial: los representantes paritarios
Las paritarias son comisiones especiales, integradas en números iguales por representantes de
trabajadores y de empresarios, que tienen la facultad de analizar puntos específicos de las relaciones
laborales (salarios, condiciones de trabajo, horarios, etcétera), intervenir en conflictos y modificar los
CCT. Se aplican en todas las actividades con excepción de docentes y empleados públicos que tienen sus
propios regímenes laborales.
Pueden ser convocadas a pedido de algunas de partes, es decir la patronal o el sindicato, a través del
Ministerio de Trabajo. Éste último es la autoridad de aplicación y, como tal, designa a uno de sus
funcionarios para presidir cada comisión. La cartera tiene papel de conciliador en las negociaciones y
homologa los acuerdos alcanzados en las mismas.
De las discusiones paritarias surgen los CCT que rigen las relaciones laborales de las distintas actividades.
La mayoría de los convenios existentes en el país datan de la primera mitad de la década del ’70 cuando se
convocaron paritarias por sector. Las decisiones adoptadas por las comisiones quedan incorporadas al CCT
de manera indefectible.
Las comisiones paritarias pueden, además, clasificar nuevas tareas, que se crean en las distintas
ramas de producción y servicios, y “reclasificar” las que experimenten cambios por innovaciones
tecnológicas o por reorganización de las empresas.
4.2 Derecho al conflicto y a la negociación colectiva
La huelga. Definiciones. Su progresiva admisión como modo de autotutela colectiva.
Constitucionalización. Titularidad de convocación y de ejercicio. Finalidades: huelga profesional,
económica y política. Modalidades y límites: daños resarcibles. Efectos sobre los contratos
individuales. La cuestión de los servicios esenciales según la OIT y la legislación nacional.
Introducción
El conflicto colectivo de trabajo forma parte de la llamada estructura del derecho colectivo, junto al
derecho de las asociaciones sindicales y al derecho de la negociación colectiva. Estos se hallan
interrelacionados.
Es decisivo, entonces, comprender que si bien la idea de conflicto laboral supone una controversia, su
finalidad en última instancia es arribar a algún tipo de acuerdo con el empleador o asociación de
empleadores que suponga una mejora en la situación relativa de los trabajadores. Por ello, se
defiende la legitimidad de la huelga política, pero sin perder de vista que las medidas de accion directa
son herramientas al servicio de la disputa entre el sector trabajo y en favor de una mejor
distribución del ingreso.
Clases de conflictos laborales.
Los conflictos derivados de las relaciones laborales pueden clasificarse en individuales, pluriindividuales
y colectivos
 Individuales
o Hace referencia a controversias que en virtud de una relación laboral se suscitan entre
en empleador y un trabajador
 Pluriindividuales:
o No son esencialmente diferentes pero involucran a varios trabajadores con controversia
materialmente idéntica con su patronal: No pago de salario a dos o más trabajadores.
 Colectivos:
o No es el número de personas involucradas, sino el contenido o la materia pues debe hacer
referencia a un interés colectivo: el problema y la solución han de tener repercusiones
sobre toda la categoría profesional (conjunto de trabajadores de una actividad, empresa,
profesión u oficio)
o Encontramos las siguientes clases:
 De derecho: las controversias tienen su origen en el incumplimiento o
interpretación de una norma preexistente. Tienen su origen en la Constitución,
Leyes, Decretos, Resoluciones ministeriales, convenios colectivos o acuerdos de
empresa
 Encuentran su ámbito natural de resolución en el poder judicial
 Los trabajadores cuentan con un medio de autotutela tan o más eficiente
que la misma huelga, ya que pueden invocar la excepción de
incumplimiento contractual, avisando al empleador que no cumplirán
con su deber de trabajar hasta tanto no cumpla con su parte. Acá, la
diferencia está en que no pierden su derecho al salario
 Ejemplo: falta de pago de salarios, pero incluye cualquier otro derecho que
los trabajadores ya tienen reconocido por alguna fuente y que el empleador
no cumple
 De intereses: las controversias radican en la pretensión de modificar una norma
existente o la creación de una nueva
 Los jueces carecen de reglas previas para decidir y no están habilitados
para crearlas
 Ejemplo: Reclamo por un aumento salarial, ampliación del mínimo de
representantes sindicales o la reducción de la jornada laboral en un
establecimiento
Acción sindical
Las medidas, que pueden adoptar los trabajadores, en el ejercicio de los derechos sindicales, y que
configuran el llamado conflicto colectivo, por sus formas, extensión, motivación, las podemos clasificar en
la siguiente forma: ver cuadro machado
La huelga. Concepto
La huelga, es una de las manifestaciones del conflicto colectivo laboral, pudiendo adoptar distintas
modalidades. En cuanto a su conceptualización, las mismas se han formulado por la vía jurisprudencial,
estableciéndose como elemento común la cesación total y continuada de las tareas, con abandono del
lugar de trabajo y motivada o dirigida hacia intereses exclusivamente profesionales.
En base a esto, entendemos que los elementos característicos de la huelga son:
  Abstención o cesación de la prestación de trabajo
 Esta cesación tendrá un carácter colectivo
 El objeto es la obtención de determinados resultados o beneficios para los trabajadores.
Lo que interesa destacar es que la huelga misma, siempre, implica una forma particular de violencia.
Persigue como objetivo, causar un daño al empleador para, a partir del mismo, sostener la amenaza
creíble de que el mismo continuará si, aun contra su interés o su opinión, no concede a los
trabajadores todo o parte de lo que ellos pretenden.
No se trata de un derecho absoluto ni que pueda ejercitarse de manera abusiva causando daños
innecesarios al empleador ni a terceros. Entonces, esa medida debe guardar una razonable
proporcionalidad con el fin que se persigue. Y este especial cuidado ha de tenerse sobre todo cuando hay
daños colaterales a terceros que no tienen en sus manos capacidad para resolver el reclamo.
Una cosa es reconocer esos límites y otra muy distinta es predicar que la huelga se diluya a tal punto que
termine confundiéndose con el mero derecho a peticionar que deja en manos del destinatario del reclamo la
plena libertad de aceptar o no lo solitado.
Titularidad del derecho de huelga
La doctrina jurídica discute sobre quién tiene derecho a convocar a la huelga
1° postura (De Diego) 2° postura (Grisolia).
Sostiene que sólo las asociaciones sindicales con Sostiene que todas las asociaciones sindicales,
personería gremial, tienen derecho a convocar a la con o sin personería gremial, tienen derecho a
huelga. convocar a la huelga.
La 2° postura es la que adopta la CSJN a partir del fallo Orellano (antes era sólo las asociaciones
sindicales con personería gremial). Establecen que el vocablo "gremio" al que hace referencia el art.
14 bis CN, no debe asimilarse a "asociación sindical con personería gremial".
No obstante, la jurisprudencia y doctrina mayoritaria coincide con la 1° postura, y reconocen el
derecho a huelga sólo al sindicato con personería gremial. Entre los derechos concedidos al sindicato, el
de "huelga"; instituyeron la obligatoriedad de recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria como
paso previo al dictado de cualquier medida de acción sindical, en cuyo caso la asociación sindical con
personería gremial es la única habilitada para transitar por esa vía, y determinaron que el sindicato con
personería gremial es el único legitimado por la legislación para suscribir un CCT, al cual, comúnmente, la
huelga aparece referida.
Ilegalidad de la huelga
La huelga debe ejercitarse conforme a derecho, sin violación de las disposiciones legales, cláusulas de
los convenios colectivos, de acuerdos válidamente suscriptos pos las partes u otras disposiciones.
Es menester diferenciar dos conceptos: una cosa es huelga ilegal y otra es la huelga legal ejercida de
modo ilegal (lo que sucede cuando en ocasión de la medida, se incurre en abusos o en prácticas delictivas.
En sí, como se vio, la huelga se propone causar un perjuicio económico al empleador, por lo que una
medida que no cumpla con esta condición podrá ser un reclamo o un petitorio, pero carece de la
condición de eficacia que es inherente a la huelga. Ahora bien, ese perjuicio económico ha de referir
específicamente a paralizar u obstriuir o dificultar o demorar el normal desarrollo de la actividad
productiva en el establecimiento.
En uno u otro caso, han de respetarse ciertos límites de proporcionalidad entre la finalidad y los medios
empleados. Que el reclamo sea legítimo no autoriza a los huelguistas a dañar deliberadamente las
instalaciones o las máquinas.
Uno de los casos más discutidos de la legalidad o ilegalidad se da cuando supone la ocupación del
establecimiento o el impedimento de acceder al mismo mediante piquetes. Actualmente, se entiende
que la permanencia de los trabajadores en el establecimiento o las actividades de propaganda en los
ingresos, son variantes admisibles de protesta, siempre que no interfieran sobre las libertades de los
demás.
En síntesis, la ocupación en sí no supone delito de usurpación, aunque incomode o dificulte los
derechos del dueño o de terceros, pero puede ser la ocasión para que durante su transcurso se
realicen otros actos delictivos no amparados por el derecho de huelga
En cuanto a la ilegalidad de la huelga en sí, el debate gira entorno a los casos en que los trabajadores se
apartan del procedimiento de conciliación previsto por la ley para prevenir o solucionar el conflicto.
La CNT ha sostenido que la inobservancia de los procedimientos de conciliación debe ser considerada
como causa fundamental de ilegalidad; la CSJBA sostuvo que, cumplido el procedimiento de conciliación
obligatoria, la huelga no puede ser declarada ilegal.
La facultad de la autoridad de administrativa de declarar la ilegalidad de la huelga carece de sustento
normativo, por lo que dicha autoridad no puede ni debe calificar la huelga.
En cualquier caso, es menester mencionar que la conciliación obligatoria es un insturmento que
normalmente juega a favor de los trabajadores, ya que por su intermedio se genera un ámbito institucional
en el que el empleador está obligado a dejar sin efecto las medidas que hubiera adoptado en represalia
y a sentarse a negociar. Además, si el trámite fracasa los trabajadores recuperan en plenitud la
facultad de retomar el conflicto.
Efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo. Salario y antigüedad.
El ejercicio de huelga implica la suspensión temporal de algunos efectos del contrato, que recae sobre
sus elementos principales: prestación del servicio y pago de los salarios.
Respecto a la prestación del servicio, actualmente se reconoce validez a modalidades intermedias a la
abstención de trabajar, que suponen una disminución del ritmo de trabajo con presencia en el
establecimiento.
Respecto a la percepción de los haberes, la mayoría entiende que el derecho de huelga exime al
empleador de la obligación de abonar salarios por los días trabajados pues no se encuentran a
disposición del empleador.
Por otra parte, existe un sector de la doctrina que sostiene que la pérdida de los salarios por la huelga
correspondería solo si ésta continúa a pesar de una disposición administrativa de reanudar las
tareas.
Sobre el cómputo del lapso de tiempo que dura la huelga, se lo considera como tiempo de prestación de
servicio, a los efectos de todos aquellos derechos que se vinculan con la antigüedad. Alguna parte de la
doctrina entiende que cuando una huelga fue declarada ilegal, dicho plazo no debería computarse
Los mecanismos de prevención y solución de los conflictos colectivos
El Estado tiene un evidente interés en contribuir a solucionar los conflictos laborales y en restaurar la
armonía que hace posible la normalidad productiva.
La Ley 11.786 determina que los conflictos de intereses corresponden a la competencia del Ministerio
de trabajo y se sustanciarán conforme al procedimiento de dicha ley. A su vez, las disposiciones
provinciales establecen mecanismos propios que tienden a crear los medios para la solución de los
conflictos colectivos de trabajo.
Corresponde que entienda el Ministerio de trabajo de la nación en los siguientes casos:
 Involucre a la propia nación como parte de la controversia con sus empleados
 Transcurra el territorio de dos o más provincias
 Persiga como objetivo crear o modificar una convención colectiva de trabajo
  Comprometa los intereses federales en punto a las relaciones exteriores o el comercio
internacional.
La Ley nacional prevé que, una vez ocurrido el conflicto y que no tenga solución espontánea entre las
partes, cualquiera de estas deberá comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los
trámites de la instancia obligatoria de conciliación, antes de recurrir a las medidas de acción directa.
Igualmente, podrá intervenir de oficio atendiendo a la naturaleza del conflicto.
Encontramos, los siguientes medios de solución de conflicto:
 Conciliación: es aquella instancia a través de la cual la autoridad administrativa instrumenta el
marco adecuado en que las partes, mediante el diálogo, puedan encontrar fórmulas que las
conduzcan a un acuerdo.
o Entre sus características encontramos:
 Las partes no están obligadas a ponerse de acuerdo pero si a participar del
procedimiento
 El Estado asume un rol pasivo que se limita a facilitar la negociación
o La autoridad administrativa estará facultada para disponer la celebración de las audiencias
que considere necesarias
o Existe la instancia de conciliación obligatoria
 Es una especie de enfriamiento del conflicto por un plazo – 15 días o 20 – donde
las partes no pueden adoptar medidas de acción directa (aquellas que impliquen
una modificación de la situación previa a la declaración de conflicto), volviendo
todo para atrás
 Si bien está circunscripta a los conflictos de intereses, también puede aplicarse a
los de derecho
 Mediación: es aquella instancia en la cual el propio Estado asume un rol mas activo que en la
conciliación. Recurre como tercero ajeno al conflicto buscando acercar las posiciones de los
interesados. Cuando no logre acercar a las partes, podrá promover una fórmula conciliatoria y
estará autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento y ordenar cualquier
medida. La aceptación de esa formula conciliatoria, es voluntaria.
o En caso de no llegar a una solución, debe proponer o invitar a las partes a que sometan
sus diferencias a la decisión de un tercero, comprometiéndose voluntariamente al
arbitraje.
 Arbitraje: es una instancia alternativa a que, ante el fracaso de las negociaciones, las partes se
encuentren liberadas para continuar con las medidas de fuerza y la intransigencia.
o Si rechazan el arbitraje, se realiza un informe que contendrá las causas, síntesis de
negociación y la parte que la propuso o la rechazó
o Si aceptan el arbitraje, las partes suscribirán un compromiso compuesto por:
 Nombre del árbitro
 Los puntos de discusión
 Plazo en el cual deberá emitir el resultado
o La decisión se denomina laudo arbitral y contra el mismo puede deducirse recurso de
nulidad por vía judicial
Huelga en los servicios esenciales
Deben entenderse servicios esenciales a aquellos cuya interrupción podría poner el peligro la vida,
seguridad o la salud de la persona, en toda o parte de la población, recalcando que ha de hacerse una
interpretación restrictiva del carácter de esencial.
La actual reglamentación de la ley 25.877 establece que son esenciales los servicios sanitarios y
hospitalarios; la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas; y el control del
tráfico aéreo. En estos supuestos, la ley impone a los trabajadores que mientras duren las medidas de
acción deben garantizar la prestación de los servicios mínimos para evitar su interrupción. En ningún
caso se podrá imponer a las partes la obligación de brindar una cobertura mayor al 50% del servicio
Cuando una actividad no esté comprendida en los supuestos antes mencionados, podrá ser calificada
excepcionalmente como servicio esencial por una comisión independiente.
Como referencia orientadora, podemos mencionar que el Comité de Libertad Sindical incluyó, también. A
las fuerzas armadas y de seguridad, bomberos, servicio penitenciario, servicios telefónicos y ciertos
servicios escolares. A su vez, dejó de lado a la radio-televisión, sector de petróleo, distribución de
combustibles, recolección de residuos, etc.
Finalidades: huelga profesional, económica y política.
La postura mayoritaria sostiene que la huelga se caracteriza por el fin esencialmente profesional que la
determina. Entre los fines profesionales que debe perseguir se encuentran los que tienden a lograr una
mejora en las condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales,
el reconocimiento de un nuevo derecho o que se evite el desconocimiento de uno existente.
Otros autores admiten también fines:
- Políticos → esto es, el que denota las llamadas huelgas políticas;
- Económicos → sostienen que los sindicatos deberían poder organizar una huelga de protesta, en
particular para ejercer una crítica contra la política económica y social del gobierno.
Si bien sostienen que las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los
principios de libertad sindical, es imposible en la práctica distinguir entre los aspectos políticos,
económicos y profesionales, dado que las políticas adoptadas por un gobierno repercuten de manera
inmediata en los trabajadores o los empleadores. Las huelgas no deberían limitarse a los conflictos de
trabajo que pueden concluir en un CCT determinado, los trabajadores y sus organizaciones. Deben poder
manifestar en caso necesario en un ámbito más amplio su posible descontento sobre las cuestiones
económicas y sociales que guarden relación con los intereses de sus miembros.
Las relaciones intersectoriales de coordinación: la negociación colectiva como derecho constitucional
de las organizaciones de interés profesional. El convenio colectivo de trabajo. Naturaleza jurídica.
Sujetos. Contenido: efectos normativos y obligacionales.
Las relaciones intersectoriales de coordinación: la negociación colectiva como derecho constitucional
de las organizaciones de interés profesional.
La negociación colectiva son todas las negociaciones que tienen lugar entre [un empleador, un grupo de
empleadores o una organización y varias organizaciones de empleadores, por un parte,] y [una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra parte] con el fin de: a) fijar las condiciones
de trabajo o empleo; b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; c) regular las relaciones
entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores; d)
lograr todos estos fines a la vez (Convenio 154 OIT).
La negociación colectiva se plasma en el dictado de los CCT. Las partes tienen el deber de negociar de
buena fe, como también el de dar información y el derecho a obtenerla. Hay 2 formas en que se puede
llevar adelante la negociación:
a) Negociación Pública: las partes negocian bajo la coordinación de un funcionario del Ministerio de
Trabajo. El mismo Ministerio cuando labra el acta, ya certifica la personería; y se presenta una copia del
CCT.
b) Negociación Privada: las partes negocian en forma directa. Deben presentarse en mesa de entrada una
copia del CCT, y además las partes actuantes deben acreditar la personería.
En ambos casos, después de redactado el CCT, el Ministerio de Trabajo realiza 3 controles: de legalidad,
de oportunidad y de conveniencia. Luego, el Ministerio de Trabajo homologa, registra y publica el
convenio colectivo, que genera derechos y obligaciones para las partes, y los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación.
El convenio colectivo de trabajo. Naturaleza jurídica. Sujetos. Contenido: efectos normativos y
obligacionales.
Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo (y remuneraciones)
celebrados entre [un empleador o grupo de empleadores] y [una asociación sindical de trabajadores
con personería gremial]. Para tener efecto Erga Omnes debe estar homologado por el Ministerio de
Trabajo.
Los CCT son el fruto de la negociación previa, es decir, tiene que haber consenso entre las partes para
poder generar el CCT, de lo contrario no aparece la norma. Cumple una función pacificadora y
estabilizadora de las relaciones del trabajo.
Los CCT en Argentina presentan las siguientes características:
a) Son nacionales (rigen en todo el país, salvo algunos pocos que son locales).
b) Son de actividad (comprenden a todas las empresas de una determinada actividad).
c) Son obligatorios.
d) Son normativos.
e) Son formales.
Requisitos formales y de fondo (art. 3 Ley 14.250): las partes deben celebrar el CCT por escrito, y
expresar:
a) el lugar y fecha de celebración;
b) el nombre de las partes y acreditar sus personerías;
c) la actividad de los trabajadores;
d) la zona de aplicación;
e) el plazo de vigencia, y;
f) las materias objeto de negociación.
Régimen legal:
1) Ley 14.250 (con reforma de ley 25.877 de 2004)
2) Ley 23.546 → procedimiento de negociación colectiva.
3) Art. 14 bis CN → garantiza a los gremios la concertación de CCT. Es menester mencionar que la CN, se
considera fuente de fuentes, porque contiene 2 casos de creaciones de normas:
- A la potestad del Congreso para crear leyes.
- A la potestad de los gremios para crear CCT. Por ello se la considera además de una fuente, fuente de
fuentes.
Naturaleza jurídica → el CCT tiene una naturaleza jurídica mixta, ya que por su forma de celebración
es similar a un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud de su homologación por el Ministerio de
Trabajo y sus efectos erga omnes es similar a una ley en sentido material. Carnelutti decía: “el CCT es un
híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley” ya que una vez homologado , tiene fuerza de ley y es
oponible erga omnes. El CCT está en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el
carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe -en cuanto a su alcance y aplicación- a un
ámbito menor.
Sujetos → hay 2 partes:
1) Representantes de los empleadores → es un grupo de empleadores o un empleador;
2) Representantes de los trabajadores → es la asociación sindical con personería gremial, que representa a
los trabajadores de una actividad y zona determinada.
Según la ley: “Debería negociar colectivamente aquella asociación de empleadores/empresarios, que
actuaron en el convenio anterior” (criterio legal de antecedente). Pero puede ocurrir que la cámara o
asociación de empresarios que firmó el convenio anterior no exista más o estuviera disminuida en su
representatividad. En este caso, la ley los deriva a la reglamentación, pero esa reglamentación fue
derogada, con lo cual, lo que se considera, es que para que el convenio tenga efecto erga omnes (es decir,
generan derechos y obligaciones para las partes, y los trabajadores y empleadores comprendidos en su
ámbito de aplicación) se debe cotejar la representatividad, en el caso de una negociación colectiva de
alcance nacional. Lo apropiado seria que intervenga una confederación que abarque a la mitad más uno de
los trabajadores.
Contenido: efectos normativos y obligaconales → es el conjunto de disposiciones que las partes
entienden que deben ser incluidas en el CCT. Pueden ser de 2 tipos
Cláusulas normativas Cláusulas obligacionales
Son aquellas que tienen efectos erga omnes, es Son aquellas que tienen efectos entre las partes,
decir, generan derechos y obligaciones para las es decir, sólo generan derechos y obligaciones
partes, y los trabajadores y empleadores para las partes, o sea, el grupo de empleadores y
comprendidos en su ámbito de aplicación. la asociación sindical con personería gremial.
Ej.: las cláusulas sobre las condiciones de trabajo Ej.: las cláusulas sobre la creación de comisiones
como las remuneraciones, jornadas, etc. internas en las empresas.
Luego de la reforma de la ley 25.877, no se hizo más diferenciación entre los 2 tipos de cláusulas que
suelen tener los CCT. Esta diferenciación tenía importancia para la ultraactividad (ver punto 3.3).
Ámbitos de aplicación territorial y material. Homologación estatal expresa, tácita y ficta.
Publicación. Vigencia y regla de ultraactividad
Ámbitos de aplicación territorial y material.
El CCT se va a aplicar a todos los trabajadores y empleadores alcanzados por el ámbito material (o
personal) y territorial de ese CCT (no importa si están o no afiliados).
Los CCT se clasifican según varios criterios:
- Según el ámbito material (o personal) → en cuanto a las personas a las cuales se aplican:
1) CC de empresa → su alcance se reduce a la empresa pactante (sin importar la actividad que realicen
los trabajadores).
2) CC horizontal o de profesión, oficio o actividad → comprende una especialidad determinada.
3) CC de actividad → a todos los trabajadores de la misma actividad.
4) Convenio intersectorial → se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a determinadas
actividades u oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los CCT que se suscriban.
5) CC para pequeñas empresas → prevé particularidades en la negociación colectiva y en los CCT.
- Según el ámbito territorial en el que rigen → municipales, provinciales, nacionales y regionales.
- Según la finalidad perseguida:
1) Constitutivos → crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en una
zona determinada.
2) Interpretativos → declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior.
3) Declaratorios → enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.
Homologación estatal expresa, tácita y ficta. Publicación.
La homologación es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al CCT,
tornándolo obligatorio.
El Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicación) tiene 30 días para producir el acto de homologación.
Tiene que realizar 3 controles:
1) Control de legalidad → que no viole el orden público laboral.
2) Control de oportunidad → que no afecte el interés general.
3) Control de conveniencia del CCT.
Pasados los 30 días, y efectuados los controles, se dicta el acto de homologación (homologación expresa).
Pero puede ocurrir que en estos 30 días el Ministerio no se expida, por lo que queda homologado
tácitamente (homologación tácita).
Producida la homologación (expresa o tácita), tenemos 2 instancias:
1) Registración → en un libro especial, dándole un número de orden con el año al CCT, y así
individualizarlo (ej., CCT 202/20). Si el Convenio es de empresa, además se le agrega la letra E.
2) Publicación (o publicidad) → de oficio por el Ministerio Público dentro de los 10 días siguientes a
la homologación o registración. Si el Ministerio no lo hace, cualquiera de las partes la puede hacer.
Los CCT comienzan a regir desde la homologación o desde la registración.
Eficacia Erga Omnes: el CCT, una vez homologado, es obligatorio para quienes lo suscriben y para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación; su alcance se extiende a 3° por la
homologación de la autoridad de aplicación.
Es de cumplimiento obligatorio, pero:
- Un contrato individual de trabajo NO puede modificar el CCT en perjuicio de los trabajadores
- El CCT NO puede perjudicar las normas de un contrato laboral que sean más beneficiosa.
Principio protectorio: como dijimos en la Unidad 1.2, el principio protectorio se manifiesta en 3 reglas: 1)
regla in dubio pro operario; 2) regla de la norma más favorable; 3) regla de la condición más beneficiosa.
Nos centraremos en la última regla → establece que si una situación anterior es más favorable para el
trabajador, se debe respetar dicha situación, es decir, siempre la modificación debe ser para ampliar d´ del
trabajador -no para reducirlos-. La LCT establece que las cláusulas del contrato de trabajo, que modifiquen
leyes, CCT o laudos arbitrales en perjuicio del trabajador, son nulas y se consideran reemplazadas de pleno
derecho por dichas normas (art. 7 y 13 LCT).
Manifestaciones del principio protectorio en la ley 25.877:
- Art. 7: Las disposiciones de los CCT deberán ajustarse a las normas legales que rigen las
instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una
de esas instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no afectarán disposiciones
dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas del CCT destinadas a
favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que
modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección
del interés general.
- Art. 8: Las normas de los CCT homologados serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser
modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de los
CCT no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos
individuales de trabajo.
- Art. 24: Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:
a) Un CCT posterior puede modificar a un CCT anterior de igual ámbito → regla de sucesión: sirve a
los fines de saber cuándo un CCT es derogado por otro. En este contexto, un CCT, posterior puede suceder
o derogar a uno anterior solo cuando es del mismo ámbito.
b) Un CCT posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al CCT anterior en tanto establezca
condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos CCT deberá ser
efectuada por instituciones → regla de prelación: refiere a que CCT se debe aplicar cuando hay 2
convenios vigentes, ya que son diferente ámbito y por ende coexisten. En este sentido, la regla de prelación
establece, que un CCT posterior se aplicara en la medida que traiga más beneficios, a partir de la
comparación con el anterior por instituciones.
Vigencia y regla de ultraactividad.
Con respecto a su vigencia, el CCT rige a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que
resuelve la homologación. El CCT permanece vigente hasta que se dicte un nuevo CCT, salvo que en el
mismo CCT se hubiera estipulado lo contrario.
Todo CCT debe contener un periodo de vigencia, e incluso puede ocurrir que las distintas clausulas dentro
del CCT, tenga diferentes periodos de vigencia.
Cuando el periodo de vigencia culmina, el art. 6 establece la ultraactividad: “un CCT, cuyo término
estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo CCT la sustituya,
salvo que en el CCT vencido se hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes
plazos de vigencia de las cláusulas convencionales”. Es decir:
- Regla → una vez vencido el término de un CCT, mantiene la plena vigencia de sus cláusulas hasta
que un nuevo CCT lo sustituya; es decir, se aplica la ultraactividad.
- Excepción → que expresamente el CCT hubiera acordado lo contrario, es decir que en el CCT
estipule que no se va a aplicar la ultraactividad.
La REGLA DE LA ULTRAACTIVIDAD implica que las cláusulas de los CCT seguirán vigentes más allá
de vencido el plazo, hasta tanto se produzca un nuevo CCT. Su fundamento recae en que la mayoría de los
CCT son de la década del ´70, con lo cual se encuentran vencidos. Por tanto, al no haber nuevas
negociaciones, si todos esos convenios se cayeran, implicaría una gran situación de inseguridad jurídica y
pérdida de derechos para los trabajadores. En este contexto, surgió la construcción doctrinaria de la
ultraactividad, que con posterioridad fue recogida legalmente.
Eje temático N° 5: Intervención administrativa y judicial en las relaciones de trabajo
5.1 Registración y fiscaliazción laboral
Registración laboral. Concepto y procedimiento. Trabajadores no registrados o registrados tardía o
defectuosamente: efectos contracutales e infracción administrativa. Indemnizaciones y multas.
Registración compulsiva en la ley 24.013. Represalia: efectos
Registración laboral. Concepto y procedimiento.
Cualquiera sea el Contrato y la Relación de trabajo, el empleador debe registrar esa relación laboral,
inclusive durante el periodo de prueba en el contrato por tiempo indeterminado. El empleador debe
registrar la relación laboral, dando el alta del trabajador -o la baja, si se extingue la relación laboral- en el
Registro de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social.
Modalidad del trámite: el empleador puede realizar el trámite a través de internet en el sitio de la AFIP -
www.afip.gob.ar-, o personalmente en la delegación de la AFIP -en la cual el empleador está inscripto-
presentando una declaración jurada en un formulario de la AFIP - Formulario 885/A-.
Además, el empleador debe inscribir al trabajador junto con los datos de la relación laboral en: el libro
especial, que es un cuaderno habilitado por el Ministerio de Trabajo provincial, en el cual se expresan los
datos de las partes, la remuneración, la antigüedad, etc. (art. 52 LCT).
Extinción de la relación laboral: si se extingue la relación laboral -cualquiera sea la causa-, el empleador
debe comunicar la baja del trabajador, al Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social, dentro
de los 5 días en que se produjo la extinción de la relación laboral.
Beneficios de la Seguridad Social para el Trabajador registrado: el registro de la relación laboral, permite al
trabajador registrado gozar de los beneficios de la seguridad social como son: contar él y su familia con una
obra social -es decir, una cobertura de salud-, contar con un seguro por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales -ART-, cobrar las asignaciones familiares, cobrar una jubilación, o una
pensión por invalidez, si sufre alguna enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas, y si se
extingue la relación laboral por una causa ajena a la voluntad del trabajador, puede cobrar la prestación por
desempleo.
Trabajadores no registrados o registrados tardía o defectuosamente: efectos contractuales e
infracción administrativa. Indemnizaciones y multas. Registración compulsiva en la ley 24.013.
Represalia: efectos.
Podemos decir que la registración laboral es una obligación que tiene el empelador cualquiera sea el contrato -
incluso durante el periodo de prueba. Para ello, el trabajador deberá inscribir la relación laboral (categoría,
remuneración, antiguedad y fecha de ingreso) ante la AFIP y en el libro especial, un cuaderno habilitado por el
Ministerio de Trabajo de la pronvicia. En caso de extinción de la relación, tal supuesto deberá ser notificado
dentro de los 5 días. El principal beneficio que le otorga al trabajador es la percepción de los beneficios de la
Seguridad Social.
En caso de que el trabajador no se encuentre registrado o bien tenga una registración defectuosa, puede solicitar
el amparo o la protección de dos leyes: la 24.013 (durante la relación, requiriendo una previa intimación) o la
25.323 (una vez finalizada la relación laboral, que produce doble indemnización). Respecto de la primera,
encontramos las siguientes sanciones:

 Falta de registración: 1/4 de todas las remuneraciones mensuales desde el comienzo hasta la fecha de
cálculo
 Registración con fecha posterior: 1/4 de las remuneraciones mensuales durante el periodo no registrado
 Registración con remuneración diferente: 1/4 de las remuneraciones por el periodo de irregularidad
 Despido injustificado dentro de los 2 años: doble indemnización.

Instrumentos de control: los recaudos laborales: concepto, enunciación de los más relevantes. Efectos
de su no presentación administrativa o judicial. Presunciones y multas
Instrumentos de control: Los recaudos laborales: concepto, enunciación de los más relevantes.
El empleador debe tener una documentación laboral, como garantía de los derechos del trabajador. Son:
1) El libro especial → es un cuaderno habilitado por el Ministerio de Trabajo provincial en el cual se
expresan los datos de las partes, la remuneración, la antigüedad, etc. (art. 52 LCT);
2) La planilla de horarios y descansos (Ley 11.544, art. 6);
3) Los recibos de sueldo (arts. 139 y 140 LCT);
4) La póliza del seguro de la ART;
5) La constancia de los aportes a la seguridad social y al sindicato.
Efectos de su no presentación administrativa o judicial. Presunciones y multas.
Si el trabajador plantea una demanda por incumplimiento de los recaudos laborales, y el empleador no
exhibe los mismos ante un pedido administrativo o judicial, se presumen ciertas las afirmaciones del
trabajador -o sus causahabientes-, sobre lo que debían expresar esos documentos (art. 55 y 57 LCT).
Tiene que ver con las obligaciones documentales o registrables que tiene el empleador. El mismo tiene la
obligación de llevar libros, planillas, registros, etc. Presuponiendo que tiene esos documentos el empleador
en su poder, puede serle requerida su exhibición por un juez o autoridad administrativa. La presunción
opera cuando el empleador omite esa exhibición, puesto que se presume la veracidad de las afirmaciones
del trabajador respecto de los datos que debieron estar asentados en ese libro o en ese documento. Es una
herramienta importante porque muchas veces los empleadores no llevan libros, lo hacen de forma
deficiente o no lo exhiben cuando deben hacerlo. Es una presunción Iuris tantum. Para salvar el libro, tiene
que ser firmado por el trabajador afectado por ese asiento.
Además, el empleador puede recibir multas y hasta la clausura del establecimiento.
Fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral. Facultades de la nación y de las provincias:
competencias exclusivas y concurrentes. Inspección. Tipificación de infracciones en el Pacto Federal
del Trabajo. Sanciones. Procedimiento admnistrativo para su aplicación y debido proceso. Revisión
judicial
Fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral. Facultades de la nación y de las provincias:
competencias exclusivas y concurrentes. Inspección.
El Estado tiene el deber de ejercer el poder de policía del trabajo, es decir, debe controlar el cumplimiento
de las leyes laborales. En este sentido, el Pacto Federal del Trabajo (1998), firmado por la Nación y las
provincias, establece las facultades de ambas en el ámbito laboral, ya sea en las relaciones individuales y
colectivas. Así, respecto a:
Conflictos del trabajo Conflictos
Conflictos individuales Conflictos colectivos intersindicales
Es una competencia de la Si la empresa o Si la empresa o Es una competencia
Provincia, salvo que ésta no el sindicato es el sindicato es exclusiva de la
regule los mismos provincial → es nacional → es Nación.
una una Ej.: el
competencia de competencia de Encuadramiento
la Provincia. la Nación. sindical.
Sin embargo, en ciertos conflictos graves, a pesar de ser competencia de la provincia, puede intervenir el
Ministerio de Trabajo de la Nación.
Respecto de la facultad de INSPECCIÓN en los establecimientos, es una competencia concurrente de la
Provincia y la Nación.
Tipificación de infracciones en el pacto federal del trabajo.
El Pacto Federal del Trabajo (1998) distingue entre infracciones leves, graves y muy graves -además de las
de obstrucción-, efectuando una enumeración detallada de las diferentes conductas sancionadas en cada
caso.
 Infracciones leves Infracciones graves
(art. 2) (art. 3)
a) El pago de las a) La falta de alguno de los
remuneraciones fuera del datos esenciales del
plazo legal (4 días contrato o relación de
hábiles si es mensual / 2, trabajo en los libros.
si es menor). b) La falta de entrega de los
b) No exponer en lugar certificados de servicios o
visible del de extinción de la relación
establecimiento, los laboral a requerimiento
anuncios relativos a la del trabajador.
distribución de las horas c) La violación de las
de trabajo. normas relativas en
c) No otorgar el descanso cuanto a monto, lugar,
de las mujeres al tiempo y modo, del pago
mediodía cuando de las remuneraciones, así
correspondiera. como la falta de entrega de
d) Cualquiera otra que viole copia firmada por el
obligaciones meramente empleador de los recibos
formales o documentales correspondientes (salvo
(no graves o muy art. 2 inc. a)
graves). d) La violación de las
e) Las acciones u omisiones normas en materia de
violatorias de las normas duración del trabajo,
de higiene y seguridad en descanso semanal,
el trabajo que afecten vacaciones, etc.
exigencias de carácter e) La violación de la
formal o documental (no normativa relativa a
graves o muy graves). modalidades
contractuales.
f) La falta o insuficiencia de
los instrumentos
individuales de contralor
de la jornada de trabajo.
g) Toda otra violación o
ejercicio abusivo de la
normativa laboral no
tipificada expresamente
en esta Ley, establecida
para proteger los derechos
del trabajador, para
garantizar el ejercicio del
poder de policía del
trabajo y para evitar a los
empleadores la
competencia desleal
derivada de tales
violaciones o conductas
abusivas.
h) Las acciones u omisiones
que importen el
incumplimiento de las
obligaciones en materia
de salud, seguridad e
Infracciones muy graves
(art. 4)
a) Las decisiones del
empleador que
impliquen cualquier tipo
de discriminación (por
motivos de: raza, color,
ascendencia nacional,
etc.).
b) Los actos del empleador
contrarios a la intimidad
y dignidad de los
trabajadores.
c) La falta de inscripción
del trabajador en los
libros de registro de los
trabajadores.
d) La cesión de personal
efectuada en violación de
los requisitos legales.
e) La violación de las
normas relativas a
trabajo de menores.
f) La violación por
cualquiera de las partes
de las resoluciones
dictadas con motivo de
los procedimientos de
conciliación obligatoria
y arbitraje en CCT.
g) Las acciones u omisiones
del art. 3 inc. h) que
deriven en riesgo grave e
inminente para la salud
de los trabajadores.
 higiene en el trabajo (no
muy graves).
Con respecto a la OBSTRUCCIÓN (art. 8 del Pacto), es aquella conducta del empleador que de cualquier
manera impida, perturbe o retrase la actuación de las autoridades administrativas del trabajo. En este caso,
se debe intimar al empleador y si no cesa esa conducta se le aplican las siguientes sanciones:
- Multa → entre el 100% a 5000% del valor mensual del SMVyM vigente.
- Suma única del 10% del total de las remuneraciones del mes, en el establecimiento → sólo en casos
de especial gravedad y contumacia.
También, la autoridad administrativa podrá compeler la comparecencia de quienes hayan sido debidamente
citados a una audiencia mediante el auxilio de la fuerza pública, el que será prestado como si se tratara de
un requerimiento judicial.
Sanciones.
Las sanciones dependen del tipo de infracciones, ya sean leves, graves o muy graves (art. 5):
Infracciones leves Infracciones graves Infracciones muy graves
Apercibimiento → cuando Multa → entre el 30% a Multa → entre el 50% a
sea la 1° infracción leve. 200% del valor mensual del 2000% del valor mensual del
Multa → entre el 25% a SMVyM vigente, por cada SMVyM vigente, por cada
150% del valor mensual del trabajador afectado. trabajador afectado.
SMVyM vigente. Si la infracción fue la del art.
4 inc. f, es multa por cada
uno de los trabajadores
integrantes de la nómina del
establecimiento o de los
establecimientos
involucrados.
Con respecto a la REINCIDENCIA, es cuando se comete una infracción (grave o muy grave) del mismo
tipo dentro del plazo de 2 años de haber quedado firme una resolución sancionatoria que imponga multa. El
Ministerio de Trabajo debe llevar un registro de reincidencia, al cual deberán informar las administraciones
del trabajo provinciales y de CABA (art. 12 del Pacto). NO hay reincidencia en las infracciones leves.
En este caso, el Pacto establece sanciones más severas y distingue si se tratan de:
Infracciones graves Infracciones muy graves
(las del art. 3 inc. c, d y h)
Suma única del 10% del total de las Clausura del establecimiento por 10 días.
remuneraciones del mes, en el Inhabilitación al empleador por 1 año para
establecimiento. acceder a licitaciones públicas.
Multa a PJ (art. 10 del Pacto): en el caso de sanciones con multa a personas jurídicas, éstas serán impuestas
en forma solidaria a la entidad y a sus directores, gerentes, síndicos, miembros del consejo de vigilancia,
administradores, mandatarios o representantes que hubiesen intervenido en el hecho sancionado.
Criterios de graduación de las sanciones (art. 9 del Pacto): la autoridad administrativa del trabajo, al
graduar la sanción tendrá en cuenta:
a) El incumplimiento de advertencias o requerimientos de la inspección.
b) La importancia económica del infractor.
c) El carácter de reincidente. Se considerará reincidencia la comisión de una infracción del mismo tipo
dentro del plazo de 2 años de haber quedado firme una resolución sancionatoria que imponga multa.
d) El número de trabajadores afectados.
e) El número de trabajadores de la empresa.
f) El perjuicio causado.
Prescripción (art. 11 del Pacto): prescriben a los 2 años las [acciones emergentes de las infracciones], y las
[sanciones impuestas de haber quedado firmes].
Procedimiento administrativo para su aplicación y debido proceso. Revisión judicial.
Cada jurisdicción aplicará conforme a sus facultades las normas de procedimiento para las previsiones de
esta ley, garantizando la eficacia de este régimen y el derecho de defensa. El procedimiento administrativo,
incluida la iniciación de la etapa ejecutoria, deberá concluir en un plazo no mayor de 150 días hábiles a
contar desde el acta de infracción o dictamen acusatorio (art. 6 del Pacto).
5.2: Procedimiento admnistrativo y judicial frente al conflicto laboral
Clasificación de los conflictos colectivos: individuales o colectivos, de derecho o de intereses.
Conflicto laboral: es una controversia que se da en el ámbito laboral y cuya finalidad última es la de arribar a la
de algún tipo de acuerdo que suponga una mejora en la situación relativa a los trabajadores. Estos pueden ser:
- Individuales: cuando la controversia suscita en una relación laboral individual, es decir entre un empleador y
un trabajador.
- Pluriindividuales: en este caso se presentan dos o más conflictos individuales pero con la particularidad de
hallarse vinculados materialmente con su patronal
- Colectivos: supone la existencia de un interés colectivo, es decir, tanto el problema como la solución
repercuten en la categoría profesional. Así, encontramos:
1) De derecho: son aquellos conflictos que se orginan en el incumplimiento o en la interpretación de una norma
preexistente
2) De intereses: son aquellos conflictos que se originan en la pretensión de modificar una norma existente o la
creación de una nueva

Procedimientos administrativos para la prevención y solución de conflictos. La conciliación de

pretensiones en los conflictos individuales. La homologación de acuerdos y su revisión judicial:
cuasas de nulidad. La conciliación, mediación y arbitraje estatal en conflictos colectivos: sujetos,
procedimiento; efectos provisionales y definitivos
Procedimientos administrativos para la prevención y solución de conflictos. La conciliación de
pretensiones en los conflictos individuales.
Conflictos individuales
Intervención de la secretaría: a pedido de parte intervendá el MT para que las controversias individuales puedan
ser superadas. Para ello citará a una audiencia de conciliación.
Rol del gremio: podrá denuncias los diferendos laborales individuales invocando la representación del trabajador
Audiencia: el funcionario procurará el acercamiento de las partes. En caso de acuerdo, se labra acta haciendo constar
los términos. Homologdo, tendrá efecto de cosa juzgada.
Falta de acuerdo: se harán constar las razones que cada parte oponga. Si acuerda, pueden ir a arbitraje
Arbitraje: Partes deberán puntalizar al árbitro y los puntos sometidos al mismo. Deberá dictar laudo dentro de los 10
días posteriores.
Si no deciden ir a arbitraje: Se ofrece patrocinio o representación gratuita.

La homologación de acuerdos y su revisión judicial: causas de nulidad.

En los Conflictos individuales, si las partes logran un acuerdo en la audiencia de conciliación, éste es
homologado por el Ministerio de Trabajo provincial. El mismo tiene el efecto de cosa juzgada y sirve de
título ejecutivo para el cobro de sus derechos en sede judicial (art. 7 Ley provincial 10.468).
La conciliación, mediación y arbitraje estatal en conflictos colectivos: sujetos, procedimiento; efectos
provisionales y definitivos.

Conflictos Colectivos
Comunicación: producido un conflicto colectivo, cualquiera de las partes deberá comunicarlo ante el MT para
someterse a la conciliación, antes de tomar medidas de acción directa.
Cese de comportamientos: desde que la autoridad toma intervención en un conflicto, las partes no podrán
adoptar medidas que alteren o agreven la situación original del conflicto. Desde el dictado de la resolución,
deberán retrotraer la relación y situación laboral al estado en que se encontraba antes del conflicto. Tampoco
podrán modificar las condiciones de trabajo
Fracaso de la audiencia: cuando la autoridad no logre acercar a las partes, queda facultada para promover
fórmulas conciliatorias. Si las mismas no fuesen admitidas, serán invitadas a dirimir la cuestión a través de
arbitraje
Rechazo del arbitraje: la autoridad de aplicación elabora un informe.
Aceptación del arbitraje: Celebran un compromiso y el laudo resultante podrá ser recurrido de nulidad
(inobservancia de los puntos fijados, resolución de puntos no sometidos o fuera del plazo)

La justicia del trabajo. Diferentes sistemas de organización. Principios del proceso laboral.
Gratuidad. Procedimiento ordinario y procesos especiales. Particularidades del proceso laboral en
materia de escritos constitutivos, impulso, prueba, conciliación y facultades de los jueces
La Justicia del Trabajo. Diferentes sistemas de organización.
En la provincia de Santa Fe, el Procedimiento Judicial se rige por el Código Procesal Laboral de la
Provincia de Santa Fe Ley provincial 7945. Hace una remisión casi total al proceso civil, esto es, al Código
Procesal Civil de Santa Fe.
En este caso el proceso judicial es escrito con tendencia a la oralidad (es decir, con algunos actos orales).
Existen Juzgados laborales -unipersonales-, y Cámaras de Apelación en lo Laboral, que resuelven las
apelaciones de las sentencias de los juzgados laborales, y las apelaciones de las resoluciones del Ministerio
de Trabajo provincial, por sanciones al empleador (art. 3 CPL de Santa Fe).
Competencia:
1) Competencia material → el juez del trabajo tiene competencia en (art. 2 y 3 CPL de Santa Fe):
a) Conflictos individuales de la relación de trabajo.
b) Acciones de la LRT.
c) Acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales establecidos por ley o
convención colectiva.
d) Desalojo por restitución de inmuebles acordados como remuneración o beneficio.
e) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicadas por violación de las leyes laborales.
f) Cuestiones que se susciten con motivo de leyes, reglamentos o CCT.
2) Competencia territorial → el actor puede elegir (art. 5 CPL de Santa Fe):
a) El juez del lugar del trabajo;
b) El juez del domicilio del demandado o su última residencia si fuere desconocido, o;
c) El juez del lugar donde se celebró el contrato.
Principios del proceso laboral. Gratuidad.
Son reglas orientadoras que sirven para integrar el derecho en ausencia de una ley (se aplica de manera
supletoria), interpretar las normas laborales, y resolver los casos concretos.
Los mismos son:
1) Principio de Impulso procesal → implica que, iniciado el proceso, el juez de oficio impulsa el juicio
(art. 36 CPL de SFe).
2) Principio de Economía procesal → que comprende:
a) Principio de Concentración → implica reunir toda la actividad procesal en la menor cantidad de
actos procesales.
b) Principio de Celeridad → implica eliminar trámites innecesarios y la prolongación de los plazos.
c) Principio de Inmediación → implica que el juez (o tribunal), tenga un contacto personal con las
partes y las pruebas del proceso.
3) Principio de Gratuidad → es el principio -y no la excepción como en otras ramas del Derecho- que
garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en
la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo
alguno. “El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos
judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno” (art. 20 LCT).
En el procedimiento judicial, ambas partes -trabajador y empleador- puede litigar gratuitamente durante el
proceso, pero si el empleador pierde el juicio, debe pagar las costas (gratuidad relativa), mientras que el
trabajador no debe pagar las costas ni, aunque pierda (gratuidad absoluta).
En resumen, implica que, en el procedimiento administrativo, el trabajador puede enviar telegramas y
cartas documentos gratuitos al empleador y realizar denuncias gratuitas; y en el procedimiento judicial,
ambas partes -trabajador y empleador- puede litigar gratuitamente durante el proceso, pero si el empleador
es condenado, debe pagar todos sus actos en el juicio.
No confundir el principio de gratuidad con el beneficio de litigar sin gastos. Este principio tiene
consagración constitucional, en la constitución provincial en el art. 2º (establece la gratuidad para el
trabajador). La LCT también en su art. 20 establece la gratuidad para el mismo.
La LCT establece en el 3° párr. del art. 20 una norma dirigida a los abogados, cuando habla de “pluspetitio
inexcusable”. Refiere a que pido algo de más que a todas luces no corresponde y por ende debe responder
solidariamente tanto el trabajador, es decir el que realiza la petición, como el abogado. Ej.: por despido
corresponde una indemnización por cada año laboral, si trabajé 5 años debo pedir 5 sueldos, si pido 20
sería pluspetición inexcusable. Por su parte, la Constitución santafesina, se expide en el mismo sentido.
Por otro lado, el Código Procesal Laboral de la Provincia de Santa Fe, con la reforma del 2010, se incluyó
que además de los sellados, tasas, etc., son gratuitos todos los informes solicitados a organismos públicos
provinciales, nacionales y privados (art. 19). Importancia: si trabajamos en Bs. As. su código de
procedimiento no tiene esta norma, y la LCT no prevé la gratuidad de los informes. De hecho, un fallo de
la CSJ de Buenos Aires, establece que, en esa provincia, la gratuidad solo alcanza a las tasas y sellados del
trámite, pero no a los informes, es decir que convalida lo antes mencionado. Luego, el art. 20 establece la
gratuidad para el empleador. El fundamento de esta norma refiere al principio fundamental del proceso,
que es la igualdad del proceso. Porque de no haber gratuidad para ambas partes, se violaría este principio.
Pero es una gratuidad relativa la del empleador ya que si pierde el juicio debe pagar las costas en la
proporción que pierden. Mientras que la gratuidad del trabajador es absoluta.
4) Principio de Preclusión → implica que el proceso tiene etapas sucesivas, y concluida cada etapa,
quedan firmes los actos procesales cumplidos en ella, y se extinguen las facultades no ejercidas en ella.
5) Principio de Conciliación → implica que las partes con la intervención del juez en la audiencia (oral
y privada), logran un acuerdo que otorga una solución al conflicto. En este caso, el juez no debe dictar
sentencia más allá de lo pedido (resolver ultra petita).
Procedimiento ordinario y procesos especiales. Particularidades del proceso laboral en materia de
escritos constitutivos, impulso, prueba, conciliación y facultades de los jueces.
Procedimiento ordinario.
1) DEMANDA → el actor plantea la demanda contra el demandado. Hay 2 formas de iniciar una demanda:
Por apoderamiento (abogado) Por patrocinio
Permite al abogado trabajar más libremente. El Implica que quien firma es el cliente y el abogado le
proceso se hace mucho más ágil. otorga el patrocinio. Se utiliza en casos de urgencia.
El cliente va a querer preguntar todo.
Sólo se requiere la presencia del cliente para ciertos En todos los actos del proceso (en cualquier escrito,
actos, por lo que el proceso se vuelve mucho más pedido de nueva fecha para instar una prueba que no
ágil. se produjo, etc.) van a tener que concurrir cliente +
abogado, por lo que el proceso se vuelve menos ágil.
La mala praxis se puede probar con mayor facilidad, La mala praxis se reduce muchísimo para el
por ej., un error en los hechos (por no entender al profesional, por lo que va a ser más difícil de probar.
cliente). El profesional va a tener mucha mayor Esta sería una ventaja para el abogado.
responsabilidad.

En la demanda se debe expresar los datos personales de las partes, los hechos y el derecho en que se funda,
el monto del reclamo; y ofrecer sí o sí la prueba confesional y documental (acompañando los documentos
con copias para el expediente y el traslado al demandado). También, ofrece las demás pruebas que pretende
producir antes de la audiencia (art. 39 CPL de Santa Fe).
2) CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA → el demandado contesta la demanda dentro de los 10 días, en
la cual expresa sus datos personales y las excepciones procesales (ofreciendo sus pruebas), reconoce o
niega los hechos y documentos de la demanda, y da su versión de los hechos. No se puede hacer una
negativa genérica. Se tiene que hacer de forma expresa. Se tiene que hacer una visión de la realidad de los
hechos, y en el caso de no hacerlo será considerado como negativa genérica y considerado por el juez como
un indicio en contra (art. 47 inc. b). Esto se incorporó en el 2010 porque los abogados tendían a rechazar
todo, hasta lo más obvio.
Si no lo hace, se presumen ciertas las afirmaciones del actor, salvo prueba en contrario.
Respecto de la prueba, el demandado tiene que ofrecer sí o sí la prueba confesional y documental
(acompañando los documentos con copias para el expediente). No obstante, la confesional (“a confesión de
parte, relevo de pruebas”) hoy en día no tiene tanta importancia como antes. Puede también, ofrecer las
demás pruebas (ej., testimonial, pericial) que pretende producir antes de la audiencia (arts. 44 y 47 CPL de
Santa Fe). Se pueden ofrecer en 2 situaciones: en el escrito de demanda o contestación (y luego remitirme a
ellas en el período de prueba) o directamente en el período de prueba. No confundir con prueba anticipada.
3) CONCILIACIÓN → luego, el juez convoca a las partes a una audiencia de conciliación, para lograr un
acuerdo. No obstante, puede hacerlo en cualquier momento (siempre antes del dictado de la sentencia).
También la pueden pedir las partes. La comparecencia de las partes no es obligatoria, y la audiencia es sólo
a los efectos de lograr una conciliación. Si las partes logran un acuerdo, éste es homologado por el juez y
tiene el efecto de cosa juzgada.
4) PERÍODO DE PRUEBA / AUDIENCIA DE TRÁMITE → el juez debe fijar una audiencia de trámite
en 30 días. En la audiencia se van a producir, primero la prueba confesional y documental, y luego, las
demás pruebas (ej., testimonial, pericial). La apertura de la causa a prueba es por 40 días.
Si las partes no concurren a la audiencia, tienen consecuencias (sanción de multa). La ausencia de la
persona física en la audiencia se puede justificar con certificado médico y se suspende la audiencia, pero
sólo 1 vez. Antes de la reforma no había límite y las audiencias se suspendían por mucho tiempo.
5) ALEGATOS → las partes pueden expresar sus alegatos.
6) SENTENCIA → el juez dicta sentencia dentro de los 10 días (arts. 57 y 97 CPL de Santa Fe). Por lo
general, este plazo nunca se cumple, pero no es recomendable presentar prontos despachos (si se presenta,
el juez va a tener 5 días para dictarla).
Procesos abreviado
Procedencia: Demandar el pago de una suma de dinero líquida o que se puede liquidar, que invoque
pretensiones que hagan al debate causal innecesario o lo haga con respaldo documental suficiente
Supuestos de procedencia: despido directo sin justa causa o aquel con justa causa pero la misma sea
insuficiente para configurar injuria laboral; despido indirecto por falta de pago de haberes; despido
directo por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo; Pago de indemnización por otros motivos;
pago de salarios en mora; reinstalación del representante sindical despedido; entrega de certificados,
aportes o de formación profesional
Resolución: recibida la demanda, el juez dictará resolución ordenando el cumplimiento de la obligación
dentro de los 10/20 días. Podrá ordenarse la traba de embargo preventivo.
Traslado: por 10/20 el demandado se allane o se oponga. Su silencio consolida la resolución notificada.
Oposición: puede alegar la prescipción; falsedad de los documentos; hechos o actos jurídicos extintivos de
la obligación debidamente documentados; negativa sobre la fundamentación de no elegir el trámite
ordinario
Sentencia: Oídas las partes, el juez dicta sentencia dentro de los 5 días admitiendo o rechazando la
oposición. Si rechaza, es inapelable para el actor pero no impide la iniciación del trámite ordinario
Recursos.
Concepto Trámite Plazo
Es aquel que se interpone ante Se interpone el recurso ante el 3 días desde
el mismo tribunal que dictó la mismo tribunal que dictó la su
sentencia impugnada, para que sentencia impugnada. Es sin notificación +
Recurso de corrija errores materiales (ej., sustanciación de parte (no se 1 día de
1
Aclaratoria o errores en los nombres, en las corre traslado a la otra parte) - gracia .
reposición fechas), aclare conceptos arts. 99 y 100 CPL de Santa Fe-
oscuros (es decir, la resolución .
judicial no se entiende), o
arregle omisiones sobre las
pretensiones de las partes. Es

1
Día de gracia → únicamente en Santa Fe, pero sólo en el horario de tribunales (7.15 a 12.45) y no todo el día. En Entre Ríos (=
Nación), no existe día de gracia sino plazo de gracia que es de 2 horas.
 para aclarar aspectos numéricos
o de tipografía.
La nulidad es para cuestiones Se interpone el recurso ante el 5 días desde
formales, que se hayan mismo tribunal que dictó la su
suscitado durante el proceso, sentencia impugnada. No se notificación +
mientras que la apelación es tienen que fundamentar los 1 día de
para cuestiones sustanciales. El recursos, sino que la exposición gracia.
de nulidad se interpone junto al de los motivos se hace ante la
de apelación. La apelación Cámara. En Santa Fe, hay 2
puede ser total (toda la salas integradas por 3 jueces c/u
sentencia; cuando no diga nada, (hay un juez de trámite). La
rige esto) o parcial asignación del recurso a la sala
(explicitando qué cosas se es por sorteo. Luego, si este
Recurso de apelan). tribunal concede el recurso,
Apelación y nulidad Se interpone ante el mismo eleva el expediente a la Cámara
tribunal que dictó la sentencia de Apelaciones en lo Laboral
impugnada, pero resuelve la (arts. 108 a 111 CPL de Sta Fe).
Cámara de Apelaciones en lo Concedido el recurso, las partes
Laboral. deben expresar sus agravios -
fundamentos-, y finalmente la
Cámara de Apelaciones dicta
sentencia dentro de los 15 días
(arts. 117 a 119 CPL de Santa
Fe).
Esa sentencia se notifica a las
partes.
Procede cuando la sentencia es Se interpone ante la Cámara que 10 días + 1 día
arbitraria (incluye la dictó el fallo, para que puede de gracia.
arbitrariedad sorpresiva), analizar si cumplió con los
Recurso de cuando se afecta una garantía requisitos formales de la
inconstitucionalidad constitucional, cuando la sentencia. La Cámara resuelve
sentencia es totalmente si admite o no el recurso. Si lo
(Ley provincial incongruente, cuando la admite, lo eleva a la Corte
7025) sentencia no tiene fundamentos. provincial. Si lo rechaza (como
normalmente ocurre), se puede
interponer el recurso de queja
directo.
Este recurso es para “quejarme” Se interpone ante la Corte 3 días + 1 día
que no me dieron lugar. Se Suprema de Justicia de Santa de gracia.
resuelve, se me da lugar, y de Fe.
ahí bajo a la instancia en donde El escrito tiene requisitos
estaba. particulares: tiene que ser
autosuficiente (no puede haber
remisiones).
Recurso de queja
directo (ante la Si quien lo interpone es el
Corte Suprema trabajador, goza del principio
Provincial) de gratuidad. Si lo hace el
empleador, tiene que hacer un
depósito de $10.000 aprox. Si
se admite el recurso, el depósito
se devuelve, pero si se lo
deniega, no se devuelve.
Si la Corte admite el recurso,
pide que se le remita el
 expediente a la Cámara para
que resuelva. Si lo rechaza,
procede el REF.
Procede ante la Corte Suprema Se interpone ante la Corte 10 días (SIN
Provincial, para que (si se Suprema provincial, quien se DÍA DE
admite) la CSJN ejerza el encarga de hacer un análisis GRACIA
Recurso control de constitucionalidad de formal. Se corre traslado a la PORQUE ES
Extraordinario la sentencia impugnada (ej.: otra parte por 10 días. La Corte FEDERAL).
Federal (REF) cuando la sentencia es a favor provincial decide si lo admite o
de la validez de una norma no. Si lo admite, lo envía a la
cuestionada por CSJN. Si lo rechaza, procede el
inconstitucional). recurso de queja ante la CSJN.
Es aquel por medio del cual, Se interpone ante la CSJN. Si 3 días + 2
frente al rechazo del REF, se quien lo interpone es el horas de
interpone directamente ante la trabajador, goza del principio gracia. No
CSJN. de gratuidad. Si lo hace el obstante, en
empleador, tiene que hacer un Santa Fe
Recurso de queja depósito de $40.000 aprox. Si tenemos 4
ante la CSJN se admite el recurso, el depósito días más que
se devuelve, pero si se lo se agregan
deniega, no se devuelve. por distancia.
Entonces, 7
días + 2 horas
de gracia.

Cabe destacar que, en los escritos de demanda, contestación, alegatos y demás escritos, se tiene que
plantear los recursos extraordinarios y de inconstitucionalidad (es un requisito formal del escrito).
Prescripción: las acciones que surgen de esta ley prescriben a los 2 años.
Respecto a los procedimientos administrativos, debemos mencionar que el ministerio de trabajo cuenta con tres
funciones:

 Inspección y vigilancia: el ministerio es competente para realizar inspecciones en los distintos

establecimientos a fin de controlar el cumplimiento de las normas laborales
 Salud y seguridad: el ministerio es competente para realizar todas aquellas inspecciones que fueran
necesarias para el cumplimiento de las leyes sobre salud y seguridad laboral.
 Conciliación y arbitraje: el ministerio interviene en los conflictos individuales y colectivos. Encontramos
3 mecanismos:
o Conciliación: El ministerio es quien se encarga de citar a una audicencia para que las partes
puedan llegar a un acuerdo. Solo proporciona el marco para que las partes utilicen el diálogo
para llegar a un acuerdo, pero no interviene. Previo a esto, emite una resolución y obliga a las
partes a retrotraerse.
o Mediación: fracasada la conciliación, el ministerio de trabajo vuelve a reunir a las partes en un
proceso denominado mediación por medio del acercamiento de las partes. En virtud de esto, el
ministerio puede elaborar una propuesta que puede o no ser aceptada por las partes. En caso de
que fracasare también esta medida, invitará a que se sometan a un arbitraje.
o Arbitraje: si ambas partes aceptan el arbitraje, se firma un compromiso donde aceptan
someterse a un tercero ajeno a las partes, quien deberá tratar sobre determinados puntos allí
expresados y emitir una resolución denominada laudo arbitral, la cual puede ser recurrida
judicialmente. En caso de que una de las partes no pretenda someterse a arbitraje, se elabora un
informe correspondiente.
 PARA REPASAR CADA UNIDAD
Unidad 1:
Para poder comenzar a desarrollar esta actividad es menester dar una conceptualización del derecho de trabajo
como "aquella rama del derecho que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas que se presentan entre los
trabajadores que se encuentran en una relación de dependencia y los empleadores, a fin de regular sus derechos y
obligaciones". Definido esto, la propia LCT en su artículo 4 establece que el trabajo es "toda actividad lícita que
se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigir dicha actividad a cambio de una remuneración"
De estos dos conceptos recientemente mencionados podemos destacar un elemento fundamental para que estemos
ante la presencia del derecho de trabajo y ante una relación laboral: la dependencia o la relación de dependencia,
la cual puede ser entendida como "la realización de tareas por orden y cuenta ajena, por la cual se recibe una
compensación en dinero". Y es en base a este elemento esencial que se va a establecer el ámbito de aplicación
del derecho laboral pues marca, sin dudas, aquellas relaciones que quedarán incluidas o excluidas (Ej.
relaciones gratuitas, trabajo autónomo e incluso los dependientes de la administración pública). Entonces, el
trabajador se incorpora a la organización empresarial ajena, sometiéndose a la voluntad o a la dirección de la
organización.
Este elemento sumamente importante, es definido como "una categoría delimitadora del ámbito de aplicación del
Derecho Laboral y se manifiesta en tres formas:
- Ajeneidad económica: respecto de esta manifestación debemos entender que el trabajador enajena los
resultados de su fuerza de trabajo, es decir, todo lo que el trabajador produzca no le será propio, sino que
pertenecerá al empleador... es por ello que decimos "ajeneidad" porque le es ajeno, no le pertenece. Suele
incluirse, en este punto, a distintos elementos como la ajeneidad del riesgo (el trabajador es totalmente ajeno
a los riesgos de la empresa, solo le corresponden al empresario) y la ajeneidad de los medios de producción.
- Dependencia técnica: está íntimamente vinculado con la facultad de organización del empleador (la
facultad que tiene el empleador para organizar técnica y económicamente a la empresa). Bajo este
punto, el trabajador se subordina a los criterios y decisiones organizativos y técnicos que establece el
empleador
- Subordinación jurídica: en este punto, muchos autores, suelen conceptualizarla bajo la frase "el trabajador
enajena su libertad", ya que el empleador detenta la potestad de disponer normas, de controlar el
cumplimiento de la misma y la disciplinar ese incumplimiento de las normas... es decir, tiene la facultad
para disponer normas y sancionar su incumplimiento. Ante este "poder" con el que cuenta el
empleador, el trabajador se somete y queda así configurada esa subordinación. El trabajador se somete
a la facultad de dirección, donde debe cumplir con las órdenes que el empleador imparta y con las sanciones
que este mismo efectúe en caso de incumplimiento
Mencionado esto, estamos en condiciones de continuar con los siguientes puntos del programa.
Respecto a las fuentes, podemos mencionar que son "los hechos o actos del pasado que sirven como génesis o de los
cuales se deriva la creación, modificación o extinción de las normas jurídicas, y pueden clasificarse en:
- Materiales (conjunto de acontecimientos que, en virtud de su importancia, han producido grandes modificaciones
al ordenamiento jurídico laboral) o formales (es la norma jurídica en sí).
La LCT, en su artículo primero, nos establece que tanto el contrato - entendido como el acuerdo de voluntades
mediante el cual una persona se obliga a realizar tareas, prestar servicios o ejecutar una obra a favor de otra y bajo la
dependencia de esta, a cambio del pago de una remuneración - y a la relación laboral - entendida como la efectiva
materialización del contrato de trabajo - se rigen por las siguientes fuentes:
* La propia ley de Contrato de trabajo
* La Ley y los estatutos profesionales:
- Respecto de la Ley debemos entender que dentro de la misma debe ubicarse a la Constitución Nacional y a los
tratados internacionales. Quedan incluidas en este punto leyes de índole laboral como lo son la ley de jornadas, la ley
de riesgos de trabajos, la ley sobre los CCT, entre otras.
- Respecto a los Estatutos profesionales, es menester definirlos como aquellas regulaciones específicas que ha
elaborado el legislador a determinadas actividad que, por sus particularidades, no pueden regularse total o
parcialmente por las normas de la LCT ni pueden serle - total o parcialmente - aplicados sus institutos
* Los CCT o laudos
- Respecto a los CCT, podemos definirlos como aquellos acuerdos escritos celebrados entre una asociación sindical
con personería gremial y un empleador o asociación de empleadores relativos a las condiciones de empleo y trabajo
- Respecto a los laudos arbitrales, pueden ser definidos como la decisión que ha tomado un tercero ajeno respecto de
conflictos colectivos. Este, nuevamente destaco, es totalmente ajeno a las partes y es propuesto por estas, quien
deberá emitir una decisión respecto a los temas sometidos a arbitraje
* Voluntad de las partes:
- Hace referencia a todos aquellos acuerdos que han llevado a cabo las partes en específico los cuales, si bien son
propios de la autonomía de la voluntad, tienen como límite el orden público laboral configurado por los CCT y la
ley. Quedan incluidos tanto los acuerdos particulares entre trabajador - empleador, como el reglamento de la
empresa.
Unidad 2 (1.2): Principios del derecho de trabajo
Los principios pueden ser definidos como "aquellas ideas sobre las cuales se fundamenta y orienta un sistema
jurídico, aquellos enunciados básicos que pueden ser aplicado a un número indefinido de situaciones". Estos
principios cuentan con una triple función: integrar, regular las interpretaciones de la norma e informar. Definido
esto, podemos mencionar los siguientes principios en materia laboral:

 Principio protectorio
Este principio es, para muchos, el principio "supremo" del derecho laboral sobre el cual se estructuran los demás.
Busca proteger al trabajador ante el poder del empleador, en virtud de la existencia de un contrato asimétrico
donde le trabajador cuenta con una menor capacidad de negociación en virtud de que el trabajo es un medio para
subsistir y, en base a esto, el empleador puede aprovecharse de una innumerable serie de situaciones para vulnerar
sus derechos ante el estado de necesidad del trabajador.
Para evitar que esto, la ley fija una serie de contenidos imperativos de los cuales las partes no pueden apartarse,
es decir, una serie de intervenciones del Estado que establecen un piso a las negociaciones entre empleador y
trabajador. A partir de estos contenidos imperativos o pisos legales, se configura otro principio "el principio de
irrenunciabilidad" que establece que el trabajador no puede renunciar a esos principios o contenidos
imperativos establecidos por la ley - atendiendo a que el trabajador, por la necesidad del trabajo para subsistir,
puede renunciar a ciertos derechos - y que sucedido esto, dicha cláusula será consideran NULA Y SIN VALOR.
Mencionado esto, también encontramos que el principio protectorio se manifiesta en tres otros principios:
- In dubio pro operario: que se presenta cuando una única norma tiene diversas interpretaciones, en este
caso se deberá utilizar aquella que sea más favorable al trabajador
- Aplicación de la norma más favorable: se presenta cuando un mismo hecho o situación le resulta
aplicable dos normas, las cuales deben reunir las mismas características. En este caso, deberá aplicarse
la más favorable al trabajador.
- Aplicación de la condición más beneficiosa: en base a este, debe preponderar aquella norma que le otorgue
mayores beneficios al trabajador

 Principio de supremacía de la realidad: a partir de este principio, se busca otorgarle una prioridad o
una primacía a lo realmente sucedido o a los hechos, respecto de aquello que se desprende de los
contratos o documentos. Tiene una vital importancia respecto a la caracterización de un contrato laboral o
bien para identificar a quien es el verdadero empleador
 Principio de no discriminación: implica que el empleador deba propiciarles a los trabajadores un trato
igualitario, sin diferenciación por aspectos subjetivos. La ley, vale destacar, sí permite un trato desigual
en virtud de criterios objetivos (antigüedad, productividad) más no, como mencioné, en base a
subjetividades. En caso de que proceda un trato discriminatorio, el trabajador puede solicitar el cese +
indemnización o, si hubo despido, reincorporación + indemnización
  Principio de continuidad: Refiere a que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, el cual no
se extingue por la mera realización de la tarea, obra o prestación del servicio. La excepción a este
principio es el plazo determinado, que debe cumplir con condiciones determinantes: fijado expresamente y
por escrito el tiempo + que la terea, la actividad o las condiciones objetivas así lo justifiquen
 Principio de buena fe: implica que las partes deben comportarse como un buen empleador y un buen
trabajador en todo momento de la relación (creación, modificación y extinción). Tal comportamiento,
para determinar si fue o no de buena fe, deberá ser analizado por el juez.
 Principio de gratuidad: en virtud de la condición de desigualdad y vulnerabilidad en la que se
encuentra el trabajador, se lo libera de todos los gastos propios del proceso (tanto los administrativos
como la tasa judicial). En caso de que pierde el litigio y le sean impuestas las costas, la vivienda no puede
serle afectada y respecto a los embargos se establece la siguiente regla: un 10% de lo que supere un SMVM
y un 20% de lo que excede a dos SMVM
Unidad 3 (2.1): Contrato individual de trabajo
Para comenzar a desarrollar esta unidad es menester dar una definición de Contrato de trabajo, y para ello debemos
remitirnos al artículo 21 de la LCT que establece que "cualquiera sea su forma, habrá contrato de trabajo cuando
una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de
esta, durante un periodo determinado o no de tiempo, mediante el pago de una remuneración".
Definido que es el contrato de trabajo, es importante diferenciarlo de la relación laboral, ya que esta es la "efectiva
materialización práctica del objeto del contrato", es decir, de la realización de tareas, ejecución de obras y
prestación de servicios y el pago de una remuneración. Pueden plantearse los siguientes casos:

 Relación laboral sin contrato: donde no se afectan los derechos del trabajador a percibir los derechos que
otorga la ley laboral
 Contrato de trabajo sin relación laboral: en este caso, se regirá su incumplimiento por las disposiciones del
derecho común.
Una vez conceptualizados estas dos cuestiones, nos encontramos facultados para comenzar a desarrollar el contenido
de este contrato de trabajo:
En lo que respecta a la capacidad, encontramos que las personas mayores de 18 años cuentan con capacidad
plena para celebrarlo, los menores de 18 pero mayores de 16 requieren de autorización de sus padres para
celebrarlo (se presume si vive con ellos) y los menores de 16 pero mayores de 14 pueden desempeñarse en una
empresa familiar por 3 horas diarias y 15 semanales, pero con la particularidad de que requieren una
autorización administrativa previa
Respecto al objeto del contrato, es preciso mencionar que el mismo es la prestación de una actividad de manera
personal e infungible, determinada o indeterminada. Es preciso mencionar, dos situaciones que se encuentran
excluidas el objeto:

 Caso de trabajo ilícito: es aquella actividad o actos que son contrarios a la moral y a las buenas
costumbres, no siendo regulados por las normas. Su no regulación implica que no puedan serle aplicables
las normas del derecho laboral, quedando exentas de indemnizaciones, remuneraciones, etc.
 Caso de trabajo prohibido: es aquella actividad o actos que la ley los veda o impide por diversas
circunstancias. Al contar con una regulación y estar su prohibición dirigida al empleador, no se afectan
los derechos indemnizatorios o remuneratorios.
Respecto a la forma del contrato de trabajo, la ley no exige una determinada - en principio - por lo que las partes
cuentan con una amplia libertad para escoger las formas de celebración. La excepción a esta regla es el caso de los
contratos de trabajo a tiempo determinado, donde se requiere su realización por escrito (también los contratos
de aprendizaje). En caso de violar este requerimiento, el contrato se tendrá por no sucedido sin que esto la sea
oponible al trabajador.
Respecto de la prueba del contrato de trabajo, la LCT determina el principio de amplitud probatoria según el cual
cualquiera de los medios de prueba dispuestos en las leyes procesales son válidos para probar su existencia.
Siguiendo con los puntos del programa, estamos en condiciones de continuar hablando sobre los supuestos de
empleador múltiple, intermediación y subcontratación.
  Empleador múltiple: es menester comenzar diciendo que se presenta en aquel supuesto donde un mismo
trabajador es simultáneamente aprovechado por dos o más personas, la prestación es indivisible ya
que hay varios sujetos que se aprovechan del mismo siendo todos ellos solidariamente responsables por
los créditos laborales que puedan surgir. (1 único trabajador que es aprovechado simultáneamente por dos o
más empleadores). Es decir, una única prestación de la cual se aprovechan dos o más sujetos
 Intermediación: Se presenta en aquellos casos donde los trabajadores son contratados por un empleador
para prestar efectivamente tareas en otro. Es decir, trabajadores son contratados por una empresa, pero el
efectivo empleador - es decir, quien utiliza la fuerza de trabajo de los trabajadores - es un tercero diferente
de aquél con quien se contrató. En base a esto, se considerarán empleados directos de quien hace efectiva
utilización de su prestación. En este caso, tanto la empresa contratante o intermediaria como quien
efectivamente se beneficie por la prestación de los trabajadores, responderán solidariamente por los
créditos laborales emanados de dicha relación
 Subcontratación: la subcontratación se da cuando una empresa delega o encarga a otra la realización de
una o varias actividades normales y específicas del establecimiento, a fin de que las realice valiéndose
de empleados propios. Configurada esta situación, la empresa subcontratante y la subcontratista
responderán solidariamente por los créditos laborales que emerjan de la relación. Existen distintos
criterios para determinar cuándo una actividad es normal y específica del establecimiento: atendiendo a la
necesidad (aquello que resulte imprescindible o necesario para que la principal funcione); atendiendo a la
conveniencia (para el mejor funcionamiento de la principal; o atendiendo a la inherencia. A pesar de esto, la
jurisprudencia ha decidido que le corresponderá a cada juez analizar el caso concreto a fin de determinar
cuándo resulta aplicable la solidaridad en virtud de la contratación.
Párrafo aparte requieren las empresas de servicios eventuales, aquellas que se encargan de proporcionar una
solución a otras empresas, cuando estas afrontan necesidades extraordinarias o transitorias que no pueden
cubrir con su plantel normal de empleador. Para realizar esta actividad, requieren estar habilitadas por el MTN, y
presentan los siguientes caracteres:
- Deben recibir un mismo trato salarial que los empleadores de la Usuaria
- Respecto de la ESE es un trabajador permanente con prestaciones discontinuas
- Respecto de la Usuaria, es un trabajador eventual cuyo vínculo se agota una vez finalizada la necesidad
extraordinaria
- Hay solidaridad respecto de todos aquellos rubros generados con motivo y por el tiempo de la
prestación para la usuaria
- Tiempos máximos para no asignación de tareas: 45 días corridos o 90 alternados
- El trabajador no está obligado a tomar trabajos que supongan tareas nocturnas, insalubres o se ubiquen
a más de 30 km (siempre que no las haya aceptado anteriormente)

Una vez mencionado esto, estamos en condiciones de hablar acerca de las modalidades temporales de
contratación. Para ello, debemos decir que el principio general que rige en el derecho de trabajo es que el
contrato de trabajo es a tiempo indeterminado (hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de alcanzar
los beneficios de la seguridad social) y solamente por excepción se aceptará la validez de contratos de duración
determinada por NECESIDADES EXTRAORDINARIAS O TRANSITORIAS DE LA EMPRESA, que
requiere de los siguientes puntos:

 Celebración por escrito + fijado en forma expresa el tiempo

 Una apreciación razonable de las circunstancias así lo requieran
Dentro de la regla - tiempo indeterminado - debemos mencionar dos casos que se consideran incluidos dentro de los
contratos a tiempo indeterminado:
- Periodo de prueba: 3 meses, solo se permite en los contratos por tiempo indeterminado, no hay
indemnización, pero si se requiere pre aviso (15 días)
- Contrato de trabajo de temporada: es aquel contrato por tiempo indeterminado y de prestaciones
discontinuas, en el cual el trabajador presta servicios durante determinadas épocas del año en virtud del
propio giro normal de la actividad que realiza. Solo recibe remuneración en los meses de trabajo, no
recibe vacaciones, sino que las mismas son pagas (1 c/20), la antigüedad se computa sumando los periodos
trabajados, el aguinaldo es proporcional al tiempo trabajado; y el empleador debe notificar por un plazo
de 30 días de antelación al trabajador que desea continuar la relación y, el trabajador, tendrá 5 días
 para responder. En caso de que el trabajador sea despedido fuera de temporada, le deben las
indemnizaciones normales y si es despedido durante la temporada se le suman los gastos en los que ha
incurrido para la realización de la tarea
Como mencioné anteriormente, la excepción a la regla es el contrato por tiempo determinado... es decir, aquel que
tiene un plazo de vigencia. Al respecto, encontramos dos tipos:

 Contrato a plazo fijo: es aquel en el cual se estipula una fecha de vencimiento, habiendo certeza de
cuándo se va a extinguir. Requiere una justificación objetiva provista por la existencia de una necesidad
extraordinaria o transitoria. Tiene un plazo máximo de 5 años y su finalización requiere de pre aviso
de, al menos, 1 mes. Las indemnizaciones varían según si el despido se efectiviza antes del vencimiento
(indemnización + salarios a cobrar) o si se extingue por el vencimiento del plazo (50% de una
indemnización por antigüedad)
 Contrato de trabajo eventual: es aquel celebrado para cubrir un puesto de trabajo a raíz de
circunstancias excepcionales SIN QUE EXISTA UN PLAZO DETERMINADO PARA LA
FINALIZACIÓN. Aquí encontramos a los reemplazos, por obra determinada, etc. Si finalizan las
circunstancias excepcionales, no genera derecho a indemnización y si finaliza por despido sin causa la
indemnización por antigüedad + daños y perjuicios.
También encontramos el contrato de aprendizaje, que es aquel que se configura entre un empleador y un joven
(16-28) sin empleo que tiene por finalidad la formación teórica-práctica del joven, describiendo precisamente la
misma en un programa. En cuanto a sus caracteres son:

 Escrito
 Mínimo 3 meses y máximo 1 año
 Pre aviso: 30 días
 Jornada: 40 hs semanales
 Extinción: por cumplimiento del plazo
 Conversión: ante incumplimiento del pre aviso, se convierte en un contrato de trabajo a tiempo
indeterminado
 Máximo; 10% del personal.
Unidad 4 (2.2)
El contrato de trabajo, como contrato en sí, establece para ambas partes un conjunto de derechos y obligaciones
comunes a cada una de ellas o individuales. Respecto a los primeros se los denomina "deberes de conducta" y se
encuentran conformados por:

 Deber de buena fe: donde las partes se encuentran obligadas a actuar de buena fe, a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador en todo momento del contrato. Esto implica que exista
honestidad, que no haya un ánimo de engaño ni de perjudicar a la otra parte
 Deber de solidaridad y colaboración: Las partes están obligadas a que todos aquellos comportamientos
que deriven de la relación laboral, sean entendidos bajos los criterios de colaboración (conducta debida
para lograr la mayor productividad posible) y solidaridad (actitud que es dable esperar de las partes para
que exista ayuda recíproca y apoyos necesarios para lograr el fin propuesto)--> Las partes no deben
actuar como enemigos, sino que cada uno depende del otro para lograr los fines propuestos
 Deber de razonabilidad: implica el ejercicio normal y regular de un derecho, sin que esto derive en
decisiones abusivas.
Mencionados estos "deberes de conducta" comunes a las partes, nos encontramos en condiciones de empezar a tratar
una de las esferas o sectores de este contrato de trabajo: el empleador. Para ello, comenzaré mencionando sus
principales derechos

 Facultad de organización: es la potestad con la que cuenta el empleador para organizar económica y
técnicamente a la empresa. En base a esta, el empleador tiene la capacidad de poder determinar el cómo,
el cuándo, a qué costo, y las distintas formas de producción, organización y funcionamiento de la
empresa
 Facultad de dirección: es la potestad con la que cuenta el empleador para impartir ordenes e
instrucciones que sean funcionales al funcionamiento y las necesidades de la empresa, ojo esto no es
 absoluto, sino que dispone de diversas limitaciones establecidas por el marco legal, convencional,
profesional y reglamentario
 Facultad de disciplinaria: es la potestad con la que cuenta el empleador para sancionar
disciplinariamente al trabajador tendiente a corregir sus incumplimientos e inconductas con el objeto
de mantener la disciplina general del establecimiento. Pueden ser morales (apercibimientos) o
suspensiones (que implica un perjuicio patrimonial para el trabajador, ya que durante ese periodo no cobra
remuneración alguna). El ejercicio de esta potestad no es absoluto, sino que tiene los siguientes límites:
o Debe haber una relación temporal oportuna entre la falta y la sanción
o La sanción debe ser proporcional a la falta cometida
o Debe ser por escrito, expresando causa y plazo
o No corresponde dos sanciones por un mismo hecho
o Límites: 30 días por año aniversario o 90 días si se alterna con suspensiones por causas económicas
 Facultad de control: es la potestad con la que cuenta el empleador para realizar controles personales a los
trabajadores a fin de proteger los bienes de la empresa como así también el correcto cumplimiento de
las órdenes impartidas. Este debe ser efectuado sin realizar discriminación alguna sobre los trabajadores
 Poder reglamentario: es la potestad con la que cuenta el empleador para elaborar reglamentos internos
que le permitan regular el funcionamiento y la organización de la empresa.
 Ius Variandi: es la potestad con la que cuenta el empleador para alterar las condiciones de ejecución del
contrato de trabajo, o de algunos aspectos, de manera unilateral. Esta potestad no puede ser ejercida en
forma absoluta y tiene como límites: no debe ser un ejercicio irrazonable, no deben alterar elementos
esenciales del contrato (remuneración, jornada, lugar de trabajo, tareas y categoría) ni le causen un
perjuicio moral o material al trabajador. En caso de que el trabajador no acepte la modificación
propuesta, tiene dos soluciones:
o Solicitar el restablecimiento de las condiciones. En este caso, se tramita por vía judicial y si el juez
considera que no es abusiva, puede aceptar o renunciar
o Considerarse despedido - si la intimación no funcionó - por existir una injuria laboral
(incumplimiento contractual de gravedad tal que desplaza el principio de conservación del contrato
o que impide la continuidad del mismo)
Desarrollados sus facultades, estamos en condiciones de mencionar sus deberes. Para ello encontramos:

 De ocupación efectiva: el empleador se encuentra obligado a asignarle tareas al trabajador, atendiendo a

su capacidad laboral y categoría profesional, según las condiciones legales y pactadas. En caso contrario, el
trabajador detenta el derecho a intimarlo a que en plazo de 2 días le asigne tareas, caso contrario se
podrá considerar despedido por una injuria laboral.
 De pago de remuneración: podemos decir que es la obligación "principal" o más obvia del contrato de
trabajo. El mismo debe llevarse a cabo de manera íntegra y oportuna.
 Reintegro de gastos y resarcimiento de daños
 Deber de seguridad: el empleador se encuentra obligado a cumplir con todas aquellas normas
vinculadas a la higiene y seguridad en el trabajo (es decir, aquellas medidas y recursos técnicos que el
empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud del trabajador y evitar que
sufra daños)
 Deber de previsión: implica que el empleador se encuentra obligado a realizar todos aquellos aportes y
contribuciones a los organismos de la seguridad social y a los sindicatos.
 Deber de igualdad de trato
Mencionados los derechos y obligaciones del empleador, podemos comenzar a hablar - siguiendo el programa -
de los deberes del trabajador:

 De asistencia: prestación de servicio de manera personal, diligentemente (puntualmente, avisando en caso

de ausencia), en conjunto con el deber de colaboración en caso de peligro grave o inminente.
 De obediencia: es el deber que tiene el trabajador de subordinarse a las directivas del empleador
 De fidelidad: es la obligación que tiene el trabajador para tener lealtad hacia la empresa, realizado su
trabajo sin perjudicar a los intereses del empleador.
Unidad 5 (2.3)
Para comenzar a desarrollar esta unidad debemos mencionar el concepto de remuneración. Para ello, tomamos el
artículo 103 de la LCT el cual la define como "la principal contraprestación que recibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo, la cual se debe por la mera circunstancia de poner a disposición del
empleador su fuerza de trabajo". Esta remuneración, entonces, tiene un carácter alimentario, es inembargable e
irrenunciable, íntegra, dineraria (solo se permite un 20% en especie), e igual.
A su vez, también debemos mencionar que existen conceptos remuneratorios y no remuneratorios los cuales se
diferencian, entre otras cosas, por estar sujetos - los primeros - a aportes y contribuciones. Así encontramos:

 Remuneratorios: Salario (básico o SMVM); las remuneraciones en especie; comisiones; Viáticos sin
presentación de comprobantes; propinas habituales y no prohibidas; horas extras; vacaciones no gozadas;
premios; SAC; salarios por enfermedad inculpable; etc.
 No remuneratorios: Los viáticos con comprobantes; las asignaciones familiares; las indemnizaciones;
reintegro de gastos; prestaciones complementarias
Esta remuneración encuentra distintas formas y fuentes para su determinación. Así, encontramos que la
remuneración se clasifica de la siguiente mantera:

 Según su forma de pago:

o Dinero
o Especie: límite del 20%
 Según la forma en la que se determina:
o Por tiempo: se fija según al tiempo de trabajo
 / Hora: se paga por semana o quincena, dentro de los 3 días hábiles
 / Día: se paga por semana o quincena, dentro de los 3 días hábiles
 / Mes: Se paga al vencimiento de cada mes dentro de los 4 días hábiles
o Por rendimiento o resultado: se tiene en cuenta la producción del trabajador (destajo, comisión o
primas)
 / Destajo: La remuneración se fija atendiendo a la cantidad de trabajo producido en
determinada fracción de tiempo. Su remuneración no puede ser menor al salario básico y el
empleador debe proporcionarle todas las condiciones necesarias para que pueda cumplir con los
requerimientos. Se paga lo terminado y las 2/3 de lo que se está por terminar
 / Comisión: se fija con relación a un porcentaje por las ventas realizadas por el trabajador
(valor de negocio, operación concluida o cada cosa vendida). Puede ser Directa o indirecta,
individual o colectiva.
En canto a las remuneraciones accesorias, se puede mencionar las siguientes:

 SAC: es la 1/12 del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año. Se calcula
por días, pero se paga en dos cuotas. Es el 50% de la mayor remuneración mensual percibida en esa
mitad.
 Gratificaciones: son pagos voluntarios y espontáneos que realiza el empleador sin estar obligado a ello
 Premio: es un incentivo por un rendimiento o resultado superior al de una dedicación normal
 Participación en las ganancias
 Propinas: son el pago que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa o precio fijado. Para
que sean remuneración deben ser habituales y no prohibidas, de lo contrario no lo serán.
 Viáticos: son los pagos que realiza el empleador con el objeto de cubrir los gastos que efectúa el trabajador
con motivo de desempeñar sus funciones por fuera del establecimiento. En caso de que no se exijan
comprobantes para su entrega, los mismos formarán parte de la remuneración pues el trabajador
obtiene una ganancia.
Continuando con los requerimientos del programa, debemos mencionar todo lo vinculado a los modos de pago.
Podemos encontrar que la remuneración del trabajador puede ser efectuada en efectivo, cheque a la orden del
trabajador o por cuenta bancara a nombre del mismo y ésta puede ser en Especie (con el límite del 20%) o en
dinero. Como se mencionó, las épocas de pago son las siguientes:

 Mensual: se cobra al fin de cada mes y debe ser pagado dentro de los 4 días
 Jornal: se cobra por semana o quincena, dentro de los 3 o 4 días hábiles
 A destajo: se cobra por las terminadas y las 2/3 de las que faltan terminar
En caso de que haya vencido el pazo máximo fijado y mencionado anteriormente, se produce la mora automática
desde su vencimiento, generando intereses a favor del trabajador. A su vez, el trabajador se encuentra facultado a
intimar para que el empleador efectúe el pago correspondiente, bajo el apercibimiento de considerarse
injuriado y despedido por su culpa. En caso de que haya sido pagado en término, pero el mismo sea insuficiente,
se lo considerará a cuenta y queda abierta la acción para el trabajador para reclamar el pago de la diferencia
que correspondiere
Por último, y ya finalizando con el tema de la remuneración, nos encontramos ante el medio probatorio más
importante que tiene el empleador para demostrar que ha efectuado el pago de la remuneración: el recibo de
pago. Para su prueba se requiere la firma del trabajador y el mismo debe contener: datos de las partes,
remuneraciones percibidas, importe de las deducciones, total bruto de la remuneración, total neto de la remuneración,
lugar y fecha, categoría y fecha de ingreso
Respecto la segunda parte de la unidad - la jornada - podemos comenzar definiéndola como todo aquel periodo del
tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin que pueda utilizar dicho tiempo para
su propio beneficio". A partir de esta definición establecida por la LCT, quedan incluidas las pausas impuestas
por razones tecnológicas, las de fuerza mayor o bien las pausas alimentarias (siempre que no pueda utilizar el
tiempo en su propio beneficio).
El marco de una jornada de trabajo tiene una serie de fundamentos sumamente relevantes, entre los cuales podemos
encontrar:

 Biológicos
 Preventivos
 Económicos
Esta jornada, según la ley 11.544, no podrá exceder de las 8 horas diarias y 48 semanales, pero se abre un cierto
margen de flexibilidad para la distribución desigual de esas horas, ya que permite que sean 9 hs diarias, pero sin
exceder los 48 semanales.
Así, podemos encontrar las siguientes clases de jornadas de trabajo:

 Jornada normal diurna: es aquella que se efectúa entre las 6 y las 21 hs. En principio su jornada es de 8
hs diarias y 48 semanales, pero se establece que, en caso de distribución desigual, se puedan extender una
hora más sin superar el límite semanal
 Jornada nocturna: La jornada íntegramente nocturna (21 a 6) no podrá exceder las 7 horas diarias, sin
aplicarse al régimen de trabajo por equipos (donde sí se permite el trabajo por 8 horas y, en caso de que
sea nocturno, 1 día de descanso por cada 7 trabajados). No se permite, aquí alguna flexibilidad por lo que la
octava hora será SIEMPRE suplementaria. Está prohibida para menores (la jornada nocturna comienza
a las 20) y para mujeres En caso de que el trabajador alterne horas diurnas con nocturnas, se procederá a
lo siguiente:
o 1 hora nocturna resta 8 minutos a la jornada normal
o Se pague como suplementario - sin modificar el tope - 1 hora de trabajo nocturno equivalente a
8 minutos
 Jornada insalubre: es aquella que, por las condiciones del lugar o por la propia actividad del trabajo,
pueden provocarse graves daños al trabajador. Para que una tarea sea considerada insalubre, se requiere
una declaración de insalubridad por parte del Ministerio de Trabajo de cada provincia. Las
características de esto son:
o 6 horas diarias y 36 semanales
o Caso de alternar: 1 hora insalubre = 1:20 de trabajo salubre con un máximo de 3 horas en lugar
insalubre
o Distribución desigual: 7 horas sin superar las 36
o Prohibición de horas extras
 Trabajo por equipos: en este caso se utiliza por imperativos técnicos de la actividad. La jornada puede
ser prolongada (es decir, superar las 8 hs diarias y 48 semanales) siempre que:
- Distribución en ciclo de 3 semanas: no debe superar las 144 en 18 días laborales ni 56 por semana.
Finalizadas las clases de jornadas, encontramos el contrato a tiempo parcial. Es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un número determinado de horas al día o a la semana que
resulte inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual. Se encuentran prohibidas las horas extras, en caso de
que supere las 2/3 partes deberá cobrar la remuneración por jornada completa y en proporción, y los aportes
serán proporcionales a las horas a excepción de la obra social.
Continuando con el programa, debemos mencionar el régimen de las horas suplementarias. Éstas, son aquellas que
se dan cuando el trabajador presta servicios por encima de la jornada normal, teniendo los siguientes límites: 3
hs diarias, 30 mensuales y 200 anuales (salvo ampliación por la autoridad administrativa), quedando prohibidas
para los parciales y jornadas insalubres. En caso de que sucedan en los días hábiles, tendrán un recargo del 50% y
si suceden en los días inhábiles (13 hs del sábado y domingo) tendrán un recargo del 100%.
En cuanto a los descansos, encontramos:

 Entre jornada: interrupciones en la jornada por motivos biológicos, higiénicos o de alimentación

 Diario: donde la diferencia entre jornadas debe ser de 12 hs
 Semanal: de 35 horas corridas y corre desde las 13 hs del sábado hasta las 24 del domingo. Supongamos
que el trabajador trabaje en esos días, el empleador debe otorgarle un descanso compensatorio igual
dentro de la semana siguiente. En caso de que no lo haga, el trabajador podrá tomárselas en la semana
subsiguiente (previo aviso) y tendrá derecho a cobrar el doble por el periodo trabajado durante el
descanso
 Anual: son las vacaciones, consistentes en un periodo continuado de descaso que se toma en cada año sin
que ello perjudique al cobro de la remuneración. Los plazos son: 14 días c/ - 5 años de antigüedad; 21 días
c/ + 5 años - 10; 28 días c/ +10 - 20; 35 días c/ + 20. Para que el trabajador pueda tomar estas vacaciones, se
requiere que, al menos, haya trabajado la mitad de los días hábiles del año y si, por alguna cuestión, no
cumple con este requisito, le corresponderán 1 por cada 20 hábiles trabajados. Los caracteres son:
- Pago: salario/ 25 x días
- Fecha de otorgamiento: 1/10 al 30/4 con 45 días de aviso, sino se extiende hasta el 31/5
- 1 c/3 por lo menos en verano
Por último, si el trabajador trabaja un día feriado le corresponde el doble de remuneración no así en los días no
laborables.
Unidad 6 (2.4)
Para comenzar con el desarrollo de esta unidad, podemos comenzar diciendo que la suspensión del contrato de
trabajo "es la interrupción transitoria de alguna de las partes, aunque el contrato sigue vigente". Se caracteriza
por ser temporarias, por una causal imprevista, en principio computa la antigüedad (no computa por culpa o
responsabilidad del trabajador), entre otras.
Una de estas causales de suspensión del contrato de trabajo es la enfermedad inculpable, la cual es definida como
"aquella afectación a la salud, manifestada durante la vigencia del vínculo, que impide la prestación del servicio
por causales ajenas al trabajo (es decir, no guarda relación causal ni ocasional con las tareas)". Al denominarlas
como "inculpables", lo que se busca es separarlas o dejarlas como autónomas al trabajo. Esta, cuenta con las
siguientes etapas:
Etapa 1: Suspensión de la ejecución sin pérdida de la remuneración.
La principal característica de esta etapa es que el trabajador no presta sus servicios, pero, a pesar de esto, sigue
cobrando su remuneración (incluso con los aumentos salariales que le correspondan). El plazo de tiempo comienza
a computarse desde el momento en que el trabajador da aviso de la incapacidad durante la primera jornada
siguiente a la que estuviere imposibilitado en concurrir. La omisión, en principio, hace que la ausencia se encuentre
injustificada, pero, a pesar de ello, puede subsanarse si ha mediado causa mayor.
Una costumbre, cuestionada por Machado, hace que el trabajador deba sí o sí presentar certificado médico,
pero la ley no dice en ninguna parte esta situación.
En materia de plazos, encontramos los siguientes:

 Antigüedad - 5 años: 3 meses o 6 meses (cargas)

 Antigüedad + 5 años: 6 meses o 12 meses (cargas)
Etapa 2: Conservación del empleo sin remuneración
En esta etapa el trabajador seguirá conservando su puesto de trabajo, pero con la particularidad de no
devengar remuneración. Agotados los plazos de la licencia paga (3/6 o 6/12), comienza a correr esta etapa
hasta un plazo mínimo de 1 año. Pasado este año, cualquiera de las partes puede comunicar a la otra su decisión
de extinguir el contrato teniendo solo derecho a la indemnización común por antigüedad
Si, durante ese periodo, el trabajador recibe el alta, tiene derecho a ser reincorporado a su solicitud con dos
alternativas: mismo puesto u otro acorde a su capacidad psicofísica. Si el empleador rechaza injustificadamente,
puede considerarse despedido.
Etapa 3: Extinción por causal de incapacidad.
Dos hipótesis pueden plantearse:

 Incapacidad parcial: si el empleador no dispusiere un puesto adecuado a la aptitud del trabajador, la

ruptura se indemniza como de fuerza mayor (50%), caso contrario indemnización normal + daños y
perjuicios
 Incapacidad absoluta: el empleador debe la indemnización por antigüedad
En el caso de la suspensión disciplinaria, debemos destacar que es una facultad del empleador. Es la potestad que
tiene para corregir los incumplimientos o las inconductas de los trabajadores con el objeto de mantener la disciplina
general del establecimiento. Cuenta con dos clases de sanciones: morales y las suspensiones.
Respecto a las segundas, son aquellas que suspenden la prestación de las tareas por parte del trabajador y le
genera un perjuicio económico ya que este no podrá cobrar remuneración por los días no trabajados. Se
establece, como límites, que el trabajador no podrá ser suspendido por más de 30 días durante el año aniversario o
90 si se combinan con suspensiones por causas económicas. En cuanto a sus caracteres, encontramos:

 Mencionar justa causa

 Escrito
 Contemporaneidad con el hecho
 No puede ser sancionado dos veces por un mismo hecho
 Proporcionalidad
A su vez, se le debe asegurarar al trabajador su derecho de defensa, permitiéndole su derecho a impugnarlo
mediante: firma en disconformidad, instancia administrativa o instancia judicial. A pesar de esto, la
suspensión se cumple y, en caso de que el juicio salga a su favor, tendrá derecho a cobrar los salarios caídos.
En caso de suspensión injusta + causal falsa, puede dar lugar a considerarse despedido.
También, vale destacar, encontramos las suspensiones del contrato por causas económicas, donde se encuentran
incluidas tanto la fuerza mayor como la disminución o falta de trabajo:

 Fuerza mayor: responde a uno o varios hechos imprevistos, impredecibles e inevitables, no imputables
al empleador que afectan el proceso productivo y hacen imposible el cumplimiento del contrato. El
plazo es de 75 de corrido en un año
 Falta o disminución del trabajo: En caso de esta, debe estar el procedimiento preventivo de crisis, donde
intervienen el gremio, el empleador y el sindicato con el objeto de negociar/acordar como se llevarán a cabo
las suspensiones y despidos. Vale destacar que, en este caso, se comenzará por los trabajadores con menor
antigüedad y, entre aquellos de una igual antigüedad, los que tengan menor carga de familia
Por otra parte, encontramos la suspensión indirecta, que es aquellas donde el trabajador no cumple con sus tareas
en virtud de un incumplimiento del empleador, es lo que ese denomina como retención de tareas. Solo le
corresponde remuneración si la determinación del trabajador es correcta.
También existen otras suspensiones como la suspensión por maternidad (90 días, 45 antes del parto y 45 después
pudiendo, en la primera, trabajar 30 y sumárseles 15 a los 45 restantes), la preventiva, la precautoria o cautelas (para
hacer una investigación sobre un hecho), las gremiales (mandato + 30 días para reincorporarse) y cargos políticos.
Unidad 7 (2.5)
Para comenzar, podemos iniciar diciendo que los estatutos especiales son un conjunto de normas que, atendiendo
a la particularidad de determinadas actividades laborales, le brindan un tratamiento diverso a aquello general
que le propicia la LCT. Debemos entender que la LCT brinda un tratamiento general, aquellos aspectos típicos o
comunes que se presentan en gran parte de las relaciones de trabajo dependiente. En algunos casos, en virtud de las
características propias de algunas actividades, oficios o profesiones, esas normas generales de la LCT no
pueden serle aplicadas de manera total o parcial, y para ello el legislador ha decidido darles un tratamiento
específico, apareciendo así los estatutos especiales.
Como mencioné, esa regulación puede excluir total o parcialmente la aplicación de la LCT. A partir de esto,
encontramos la siguiente regla: "Primero se aplica el estatuto, en virtud de todas aquellas cuestiones que este
regule especial o diferentemente a la LCT, en segundo lugar la LCT siempre que el estatuto no trate esa cuestión
y la solución legal que brinda la Ley no sea incompatible con la actividad en sí ni con su tratamiento especial (Ej.
El estatuto de los viajantes de comercio no dice nada sobre el preaviso, por ende se aplica la LCT pero tampoco dice
nada respecto de control horario y en este caso no será aplicable el régimen general en virtud de que es incompatible
con la actividad en sí).
A continuación, mencionaré algunos estatutos profesionales:

Empleadas domésticas:

 Ámbito de aplicación: se efectúa en una casa particular y el empleador no tiene ánimo de lucro.
 Sujetos incluidos: empleador y trabajadora de casa particular (tareas típicas del hogar, asistencia
personal o cuidado no terapéutico de enfermos
 Sujetos excluidos: Las personas contratadas por personas jurídicas, para conducir vehículos, pariente del
empleador, quien reside, pero no realiza tareas del hogar, etc.
 Empleador: Pagar la remuneración, contratar un seguro, otorgar alimentación, habitación y ropa
 Trabajador: realizar tareas, cuidar las cosas de la casa, guardar secreto sobre los asuntos privados de
la casa, goza de la AUH
 Modalidad de contratación: con retiro y sin retiro. El periodo de prueba puede ser de 30 días (sin
retiro) o 15 días (con retiro)
 Jornada: 8hs por día o 48 hs por semana. Las horas extras se permiten. Tiene un descanso semanal de
35 hs y el trabajador sin retiro tiene derecho a un descanso diario de 3 horas entre tareas y 9 nocturnas.
 Vacaciones: igual
 Remuneración: se fijan las remuneraciones mínimas por categoría
 Preaviso: En caso de despido, es de 10 días (- a 1 año) o 30 días (+1). Si media renuncia, pre aviso de 10
días.
Trabajo Agrario:

 Jornada: Según los usos y costumbres

 Descansos: entre jornada mínimo 10 horas + pausa intermedia de 2 a 4:30 hs
 Jornada: no puede ser mayor a 8 hs por día (9 desigual) y 44 semanales
 Jornada nocturna: No puede exceder las 7 hs diarias ni 42 semanales. Se da entre las 20 y las 05
 Extinción:
- Trabajador permanente: despido sin causa hay indemnización mínima de 2 meses de sueldo. El
discontinuo a la indemnización por despido + daños y perjuicios
- Trabajador temporario: percibe indemnización sustitutiva de vacaciones (10% de las remuneraciones)
Industria de la construcción

 Concepto de obra: abarca todas aquellas relaciones que se den en el marco y con motivo de una obra de
arquitectura o ingeniería
 Sujetos obligados: Quien ejecute obras de arquitectura o ingeniería; Quien elabore, en sus propias
instalaciones, distintos elementos destinados exclusivamente para ese único fin por un carácter
transitorio (ej. fabricante de aberturas de aluminio respecto de aquellos empleados que trabajan en esa obra
en particular y contratados especialmente para ello)
 Sujetos excluidos: el personal administrativo, propietario de la obra y los empleados contratados por este, el
Estado
 Libreta de aportes: es obligatoria. El trabajador debe presentarla dentro de los 5 días hábiles de su
ingreso, si el trabajador no cuenta con ella el empleador deberá propiciarle una con los datos
proporcionados por este.
  Fondo de cese laboral: es un aporte obligatorio que efectúa el empleador, realizado mensualmente
desde el comienzo de la relación laboral hasta su cese. Durante el primer año es un 12% de la
remuneración para luego pasar a un 8%. Este es un patrimonio del trabajador que podrá ser utilizado una
vez finalizada la relación laboral (cualquiera sea el motivo). Caso contrario, podrá intimar al empleador y
si este no cumple, es acreedor de una indemnización correspondiente a 30-90 días.
Viajantes de comercio:

 Concepto de viajante: es todo aquel que concreta (no vende) operaciones de venta fuera del
establecimiento de su empleador. Elabora solamente un trámite preparatorio denominado "nota de venta"
donde se estipulan las condiciones del contrato y sobre esa nota de venta cobra un porcentaje
 Zona: tiene una zona sobre la cual la ley le asigna diversos derechos (no puede serle modificada
unilateralmente y puede percibir comisiones por aquellos negocios que el empleador concrete con clientes de
la misma sin su intervención)
 Comisión: es la remuneración típica del viajante, aunque puede estar complementada por viáticos y
una suma fija. Es un porcentaje de la nota de venta
 Indemnización por clientela: es un 25% de las indemnizaciones por antigüedad y falta de preaviso. Su
sentido es que contribuyó a mantener/acrecentar la cartera de clientes del negocio. Procede ante cualquier
motivo de cede
Continuando con el desarrollo del programa, es preciso destacar que los menores de edad son protegidos por
diversos instrumentos con rango nacional como internacional, en virtud de ser una persona en desarrollo y
altamente vulnerable a los abusos y a la explotación. A continuación, se mencionarán algunas regulaciones
legales acerca de este tema:

 Capacidad: el menor de edad cuenta con una capacidad limitada ya que los menores de 18 pero mayores
de 16 solo pueden desempeñarse si tienen la autorización de sus padres y por una jornada de 6 horas
diarias y 36 semanales, con posibilidad de pasar a la normal si hay autorización administrativa.
 Caso menores de 16 y mayores de 14: en este caso, los niños que se encuentren en esta situación podrán
desempeñar sus funciones en las empresas familiares siempre que no excedan las 3 horas diarias ni los
15 semanales.
 Tutela especial: los menores requieren, para ingresar a trabajar, de un certificado que acredite su
aptitud física ni tampoco podrán recibir un trato salarial diverso.
Respecto al contrato de aprendizaje, podemos mencionar que es un contrato que se celebra entre un empleador
y un jov11en desempleado de entre 16 y 28 años destinado a su formación práctica y técnica. Debe ser
celebrado por escrito, debe tener una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año, una duración máxima de
40 hs semanales y, una vez extinguido, deberá entregarle un certificado expresando la experiencia adquirida. Sí
se requiere pre aviso y, de lo contrario, hay una indemnización de 1/2 de sueldo
En lo que concierne a las pasantías educativas, las mismas no son un contrato de trabajo, pero el pasante debe
estar asegurado por la ART y afiliado a una obra social. La duración es de 2 a 12 meses con posibilidad de
renovar por otros 6 más. La duración máxima es de 20 horas semanales.
Continuando con los requerimientos del programa, encontramos las siguientes regulaciones para el trabajo de la
mujer:

 Descanso: las mujeres que trabajen durante la mañana y la tarde, tendrán un descanso de 2 horas al
mediodía excepto las características de las tareas o le ocasione perjuicios
 Trabajo en domicilio: queda prohibido que la mujer se lleve trabajos a la casa para realizarlos allí fuera
del contrato laboral
 Protección durante la maternidad: una vez notificado al empleador del embarazo, la mujer cuenta con una
serie de derechos en virtud de su situación:
- Prohibición de trabajar 45 días antes y 45 días después de la fecha de parto, pudiendo optar por la
reducción de la anterior al parto siempre que no supere los 30 días. Durante ese lapso, el pago de la
remuneración se hace por la seguridad social
- Lactancia: la ley le permite tomarse 1 hora diaria que puede ser dividida en dos 1/2 horas.
- Formalidades: la trabajadora tiene el deber de notificar su embarazo por medio de certificado médico
estableciendo, en lo posible, una fecha presunta del pago.
 - Indemnizaciones: 7 meses y 1/2 antes y después del embarazo, la trabajadora no puede ser despedida
pues se presume que el motivo del mismo es el embarazo. Esto admite prueba contraria, siempre que el
empleador pueda demostrar el motivo en el que se funda. En caso de que proceda la indemnización la
misma será agravada (1 año de rem + despido sin causa + pre aviso)
- Matrimonio (también aplicable al hombre según santa fe): 3 meses antes y 6 meses posteriores. Se
presume si hubo notificación fehaciente.
- Estado de excedencia: Cumplida la licencia por embarazo, la mujer tiene 3 decisiones que puede tomar:
1- / Continuar su trabajo en la empresa con las mismas condiciones
2- / Rescindir el contrato percibiendo la compensación del 25% de la remuneración de la trabajadora por cada
año de servicio o fracción mayor a 3 meses. Puede ser tácita si, 48 hs antes de su vuelta no avisa que no
se va a reincorporar.
3- / Quedar en estado de excedencia durante un plazo de 3 a 6 meses. Durante ese plazo la trabajadora
no percibirá remuneración, pero se le conservará el empleo
Unidad 8 (2.6)
Podemos comenzar diciendo que el principio de estabilidad es el derecho que tiene el trabajado a que se
mantenga la relación laboral por el plazo convenido, fundamentado a que el derecho a trabajar es un derecho
humano y debe ser protegido contra el despido sin causa. En virtud de esto, encontramos dos clases de estabilidad:

 Propia: es aquella que no admite la posibilidad jurídica de despedir sin justa causa al trabajador,
pudiendo ser absoluta (niega la eficacia despido y admite la reincorporación forzosa del trabajador) o la
relativa (el trabajador puede optar por seguir o considerarse despedido);
 Estabilidad impropia, que es aquella que admite el despido sin causa, pero, el empleador, debe pagar
una indemnización al trabajador
Ahora bien, hay un mandato constitucional que los empleador públicos gozan de una estabilidad propia absoluta
y los privados una estabilidad impropia. En reiteradas oportunidades la CSJN había declarado la
inconstitucionalidad de aquellos regímenes de estabilidad propia de distintas actividades ya que esto, claro está,
es totalmente irrazonable porque suprime las facultades de organización del empleador. El fallo Madorran,
establece que los empleados públicos SOLO pueden ser despedidos previo sumario administrativo que
demuestre la justa causa del despido.
Continuando con el programa, debemos hablar de los representantes sindicales. Los mismos cuentan con una gran
variedad de derechos destinados a la protección no solo de su persona sino también de todas aquellas actividades
que este realice para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores. En base a esto, encontramos las
siguientes prerrogativas:

 Tutela sindical: la ley lo que busca es proteger al representante sindical con una protección especial para
quienes ocupen cargos representativos o electivos, a fin de que no puedan ser despedidos, sancionados,
suspendidos o modificarles las condiciones de prestación. Para ello, el empleador deberá iniciar un
proceso legal para levantar la tutela. Se inicia desde que es elegido, durante el plazo de su mandato + 1
año. Por otra parte, si el sujeto no ha sido elegido y ha obtenido un 5% de los votos, la tutela es por 6
meses.
 Licencia gremial: es el derecho que tiene el trabajador a una licencia sin goce de sueldo durante su
mandato + 30 días para reincorporarse, si debe ocupar cargos gremiales. Solo se aplica a gremios
 Amparo sindical: es la facultad que tiene todo trabajador o asociación sindical de pedir el cese de todo
comportamiento que obstaculice o impida el ejercicio de sus derechos sindicales.
En caso de que proceda el despido sin levantamiento de tutela, puede pasar lo siguiente:

 Reincorporación: en este caso tiene derecho a cobrar los salarios caídos

 Considerarse despedido: cobro de la indemnización por antigüedad + los salarios que esperaba cobrar
hasta el cese de la tutela
Siguiendo con el programa, estamos en condiciones de hablar acerca del pre aviso. El mismo puede ser definido
como "la notificación anticipada de cualquiera de las partes acerca de su decisión unilateral de ponerle fin al
vínculo laboral". Este deber surge de ambas partes del contrato y tiene su génesis en el deber de buena fe. El
mismo varía atendiendo a la antigüedad del sujeto, por lo que tenemos: 1 mes (-5 años); 2 meses (+5 años); 15
días (P. Prueba); 15 días (Trabajador). En caso de que la parte obligada no efectúe ese pre aviso, deberá pagarle
una indemnización sustitutiva a la otra compuesta por la remuneración x el tiempo de pre aviso.
El plazo comienza a correr desde el día siguiente a la notificación y desde allí, el trabajador, cuenta con una licencia
diaria de dos horas que puede tomarse al inicio o al final o bien acumularlas. En caso de que el trabajador se
encuentre suspendido con goce, el pre aviso será eficaz una vez terminado ese periodo; de lo contrario, si el
trabajador se encuentra suspendido sin goce y cobrará las remuneraciones hasta el fin del plazo de pre aviso.
Respecto del despido, podemos decir que es la decisión unilateral del empleador mediante la cual comunica su
intención de ponerle fin al contrato de trabajo. El mismo puede ser fundado (justa causa) o infundado
(inmotivado/sin justa causa). También, encontramos el despido indirecto que es aquel mediante el cual el
trabajador es quien decide extinguir la relación laboral en virtud de un grave incumplimiento del empleador
que desplaza el principio de conservación del empleo.
Cuando hacemos referencia a la justa causa, hablamos de injuria laboral y es aquel incumplimiento contractual
de gravedad tal que puede desplazar el principio de conservación del contrato. Esta injuria, vale mencionar,
puede ser cualitativa (los actos, considerados individualmente, pueden ser considerados graves o gravísimos) o
cuantitativa (donde los actos, individualmente considerados, no pueden ser considerados graves o gravísimos, pero
entendidos conjuntamente pueden dar lugar a ser considerados graves o gravísimos).
Este despido, vale destacar, deberá ser comunicado por escrito (con expresa y clara mención del motivo que da
lugar al despido) en el caso del despido causado y, en el despido incausado, no se exige forma alguna por lo que
puede realizarse por escrito o en forma oral.
Respecto de la prueba de la justa causa, es al empleador a quien le corresponde probar. En el caso de los
indirectos, en principio corresponde al trabajador, pero, en algunos casos, es el empleador quien se encuentra
obligado (ej. falta de pago)
En caso de que el trabajador requiera de una licencia o habilitación profesional para el desarrollo de sus tareas y la
misma es denegada o rechazada, la relación laboral se extingue y el trabajador se hace acreedor de una
indemnización de 1/2 excepto que sea producto de su dolo o culpa grave e inexcusable.
Siguiendo con el programa, en caso de que exista fuerza mayor (el deber de dar trabajo se hace de cumplimiento
imposible a raíz de hechos imprevistos, irresistibles y totalmente ajenos al empleador que afectan al proceso
productivo) junto con la falta o disminución del trabajo (el deber de dar trabajo se hace de difícil cumplimiento
por una situación externa que no le es imputable ni se produce por su negligencia), hace acreedor al trabajador de
una indemnización correspondiente al 50% de la indemnización por antigüedad.
Por su parte, en caso de concurso o quiebra estos no tienen el poder de extinguir per se el contrato de trabajo.
Respecto del concurso, el mismo no extingue la relación laboral, sino que la misma sigue. Respecto de la
quiebra, se produce la suspensión de pleno derecho por un plazo de 60 días y, en base a esto, se configuran dos
situaciones:
1- Si vence el plazo sin que se decida la continuación, queda extinguido sin derecho a preaviso ni a
indemnización sustitutiva, ya que la extinción se debe a la ley.
2- Si se decide la continuación: el síndico debe decidir, dentro de los 10 días qué trabajadores permanecerán y
cuales no:
a. Trabajadores elegidos: hay una reconducción del contrato y nace uno nuevo, donde no se tendrá
en cuenta la antigüedad adquirida anteriormente. Solo corresponde el pago de indemnización por
antigüedad. Si la quiebra es por causas no imputables al empleador, será del (50%)
b. Trabajadores no elegidos: cesan automáticamente y la extinción de sus contratos por la quiebra.
Tienen derecho al pago de una indemnización por antigüedad + pre aviso.
Unidad 9 (2.7)
Para poder comenzar a desarrollar esta unidad, es preciso mencionar que las causas de extinción del contrato pueden
clasificarse de la siguiente manera: Por voluntad del empleador (despido); por causas ajenas a la voluntad; por
voluntad del trabajador (renuncia, abandono o despido indirecto); por voluntad de ambas partes.
Aquí nos centraremos, en esta primera parte, respecto de la renuncia, es decir el acto unilateral, recepticio y
formal a partir del cual el trabajador, por su propia voluntad, decide ponerle fin a la relación laboral. Decimos
que es recepticio porque se perfecciona por el mero hecho de entrar a la esfera de conocimiento del empleador
y formal porque requiere que el mismo sea por medio de telegrama o ante el ministerio de trabajo. Debe ser un
acto inequívoco el trabajador, no debe dar lugar a ambigüedades. En caso de que haya existido un vicio, el
trabajador puede impugnar posteriormente su validez demostrándolo.
El principal efecto de este tipo de modo de extinción es que no genera, para el empleador, obligación a abonar
indemnización alguna excepto todo lo que corresponda a los días trabajados, SAC y Vacaciones
proporcionales.
Puede suceder, también, de que las partes decidan de forma concurrente, finalizar el contrato de trabajo. En este
caso, estamos ante un acto jurídico bilateral que debe formalizarse por escritura pública, ante el Ministerio de
Trabajo o ante el juez laboral, con la presencia personal del trabajador. En esta situación, la forma de extinción
no genera derecho a una indemnización, pero el empleador es quien debe abonar los días trabajados y las
vacaciones y SAC proporcionales.
En la práctica, suele suceder, que se pactan una serie de compensaciones económicas a favor del trabajador con
el nombre de "gratificaciones". Esto es de gran discusión acerca de su legalidad pues se dice que hay un fraude a
la ley al utilizar una herramienta legal para camuflar un despido arbitrario. Por medio de esta, el empleador le
da una gratificación al trabajador por la prestación de sus servicios a cambio de que este no inicie acciones legales
contra este en virtud de la relación de trabajo y, en caso de que esto suceda, se imputará ese monto al pago de
las indemnizaciones.
En el caso del acuerdo tácito, hace referencia a que de los comportamientos de las partes se desprende una
voluntad concluyente e inequívoca de no continuar con la relación laboral
Por otra parte, encontramos el "abandono de trabajo" que es la ausencia intempestiva e injustificada del
trabajo. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo se requiere que el empleador haya intimado,
previamente, al trabajador a reintegrarse bajo apercibimiento de considerarlo en condición de abandono de
trabajo.
Por último, tenemos el despido indirecto que es aquel acto unilateral y recepticio por el cual el trabajador
denuncia el contrato de trabajo fundado en el incumplimiento grave del empleador, que imposibilita la
continuidad del contrato. Para que esto suceda, se requiere la intimación al empleador para dejar sin efecto la
medida.
Continuando con el desarrollo del programa, podemos decir que la muerte del trabajador extingue el contrato de
trabajo, pero no impide que se transmitan los derechos patrimoniales devengados. En este caso, los titulares del
derecho a pensión serán acreedores de una indemnización correspondiente a la mitad de la indemnización por
antigüedad.
En caso de muerte del empleador, la situación es diferente. Puede extinguirla excepcionalmente si la actividad
objeto del contrato de trabajo no puede continuar en su ausencia (haciendo un análisis técnico). En caso de que
se extinga, tendrá derecho a percibir una indemnización de 1/2 de lo que corresponde por la indemnización por
antigüedad.
En lo que respecta a la incapacidad sobrevenida por razones de salud, es preciso destacar que cuanto el trabajador
fuere despedido por incapacidad física o mental para cumplir las tareas, en este caso tenemos:

 Parcial: se produce una disminución parcial en la capacidad laboral, por lo que el empleador debe
otorgarle tareas acordes. En caso de que no pudiera por causas ajenas, debe 1/2 indemnización sino
común
 Total: en este caso, debe indemnización común.
En caso de jubilación del trabajador pueden darse los siguientes supuestos:

 Ambos coinciden: ok
 Trabajador tiene intenciones de jubilarse e iniciar los trámites: los inicia espontáneamente y debe
comunicárselo al empleador una vez obtenidos los beneficios
 Empleador solo tiene intención: para ello debe intimar al trabajador una vez cumplidos los 70 años,
entregándole todos los certificados para iniciarlos y mantener el contrato hasta que se le otorgue el
beneficio o por el lapso de un año
Unidad 10 (3.1)
Para proceder al desarrollo de esta unidad, debemos efectuar un concepto acerca de indemnización: "es la
compensación económica que recibe una persona como consecuencia de haber recibido un perjuicio laboral,
moral, económico, etc". Esta indemnización cuenta con tres funciones: reparatoria, sancionatoria y disuasiva.
Al momento de efectuar una ruptura injustificada del vínculo, la indemnización que recibe el trabajador puede
estar compuesta por: indemnización por antigüedad + sustitutiva de preaviso + integración del mes de despido
+ días trabajados + SAC proporcional + Vacaciones no gozadas.
Respecto a la falta de preaviso, podemos decir que es aquella que se debe a la parte que ha omitido el
cumplimiento de su deber de hacer saber a la otra parte - con el tiempo correspondiente - que decide romper el
contrato de trabajo sin causa alguna. Su omisión, se indemniza con la multiplicación del tiempo durante el cual se
requería el pre aviso (2 meses, 1 mes, 15 días) por la NORMAL remuneración
En lo que concierne a la remuneración por despido injusto, la fórmula de cálculo es equivalente a la
multiplicación de la mejor remuneración mensual, normal y habitual x cada año de trabajo o fracción mayor
a 3 meses. A continuación, se mencionan los caracteres de la remuneración:

 Remuneración: quedan excluidos los conceptos no remunerativos que recibió la persona

 Mensual: No quedan incluidos los que no se devengan con periodicidad. Se incluyen aquí los variables
 Habitual: los que se perciban reiterada y persistentemente. Es decir, su habitualidad está dada por la
frecuencia (horas extras 6 meses)
 Normal: se van a excluir los montos anormales (ej. si habitualmente el trabajador realiza 12 horas extras
mensuales y un mes hace 20, ahí no sería normal)
 Mejor: luego de pasar todos estos filtros, se debe elegir la mejor
 Devengada: lo que le correspondía percibir, no lo que efectivamente cobró.
Respecto a los pisos y topes, podemos mencionar que los primeros corresponden a 1 mes de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador. En cuanto al tope, la ley establece en el
artículo 245 que el tope a las indemnizaciones será de lo que resulte de multiplicar el promedio de todos los
salarios del CCT que le corresponde (si no tiene, se toma el que se aplique al establecimiento) x3. Aquí se ha
planteado una cuestión constitucional donde la CSJN ha sentado jurisprudencia en el caso Vizotti:

 Si la fijación del tope establecido por la ley produzca una rebaja que supere el 33% de la mejor
remuneración mensual, habitual y normal, será confiscatorio. Por ende, la indemnización debe ser de,
por lo menos, el 67% de la remuneración del trabajador.
 Si la fijación del tope no produce una rebaja superior a 33%: no se aplica el fallo Vizotti.
En caso de mora injustificada, se aplica una multa de hasta 2.5 veces el interés por las tasas de redescuento.
Hasta aquí hemos visto las indemnizaciones comunes, pero encontramos una serie de indemnizaciones denominadas
"agravadas" en virtud de la situación que se configuró.
En primer lugar, tenemos las infracciones registrales y su sanción. Para ello tenemos dos leyes: la 24.013 (Se
aplica estando vigente el vínculo y requiere intimación) y la 25.323 (se aplica una vez finalizado el vínculo y no
requiere indemnización alguna). Respecto de la segunda, podemos mencionar, que la sanción que aplica es que el
trabajador percibe el doble de la indemnización que le correspondía por antigüedad. Respecto de la primera, se
aplican las siguientes sanciones:

 Falta de registración: 1/4 de todas las remuneraciones percibidas desde el comienzo hasta el momento del
cálculo
 Registración posterior: 1/4 de todas las remuneraciones percibidas durante el periodo no registrado
 Remuneración inferior: 1/4 de todas las remuneraciones mensuales durante el periodo de la
irregularidad
 Despido sin causa durante 2 años: doble indemnización
Por su parte, en caso de que el empleador no entregue, al extinguirse la relación de trabajo, los certificados
correspondientes, le corresponde al trabajador una indemnización de 3 veces la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el periodo. Para percibirla deberá intimar fehacientemente al empleador.
En caso de que exista una falta de depósitos de los aportes retenidos, el empleador deberá abonar al trabajador
afectado una sanción correspondiente a la remuneración que percibía el trabajado hasta tanto acredite haber
ingresado los fondos o bien que exista un plan de pagos. Para ello, deberá intimar por un plazo de 30 días.
En lo que respecta al despido de los representantes sindicales, es menester mencionar que estos cuentan con la
"tutela sindical" que los protege ante modificaciones arbitrarias del contrato de trabajo, despidos,
suspensiones o abusos por parte del empleador. Se aplica a los representantes sindicales de cualquier asociación
sindical por el plazo del mandato + 1 año y, para quienes no hayan sido elegidos y hayan obtenido al menos un 5%
de los votos, por 6 meses. En caso de despido, se lo debe reincorporar + abonarle los salarios caídos o el
trabajador considerarse despedido y percibir una indemnización por antigüedad + daños y perjuicios (todos
los salarios que esperaba cobrar hasta el fin de la tutela).
En cuanto a la solidaridad, encontramos:

 Transferencia del establecimiento: son responsables solidarios el transferente y el adquirente por las
deudas originadas por la transferencia y por las anteriores, mas no así por las que se originen
posteriormente.
 Cesión del personal: el anterior empleador responde solidariamente por las obligaciones resultantes de
la relación de trabajo cedida
 Intermediación: es aquella que se da cuando un trabajador ha sido contratado por una empresa para
luego ser proporcionado a otra empresa, siendo la relación con esta última la laboralmente efectiva. En
este caso, serán responsables solidarios por el cumplimiento de las obligaciones laborales y de la
seguridad social el intermediario y la usuaria.
 Subcontratación: la principal debe exigir el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad
social, siempre que hagan a la actividad normal y específica del establecimiento.
Unidad 11 (3.2)
Podemos comenzar diciendo que el empleador se encuentra obligado a cumplir con las normas de higiene y
seguridad en el trabajo, siendo estas el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar
durante la realización de las pareas para proteger la salud psicofísica del trabajador, su dignidad y evitar que
sufra daños en sus bienes. Estas medidas, como vemos, tienen como objeto prevenir los accidentes laborales y
enfermedades profesionales. Implican la prevención por medio de la adecuación de las condiciones y la
observación al trabajador para que cumpla con los elementos de seguridad. Es decir, ¿Cómo prevengo
accidentes y enfermedades? Adecuando las condiciones de trabajo y observando el cumplimiento, por parte del
trabajador, de las normas de higiene y seguridad.
En cuanto a las fuentes de regulación, solo se regirán por la LRT los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales
La fiscalización está dada por la SRT, una entidad autárquica que tiene como función controlar el cumplimiento
de las normas de higiene y seguridad; supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART; imponer
sanciones; fiscalizar y supervisar a las empresas auto aseguradas y el cumplimiento de las normas de higiene y
seguridad en ellas; etc.
En cuanto a las sanciones, si el accidente se hubiere producido a causa de los incumplimientos por parte del
empleador, este deberá abonar al Fondo de garantía una suma de dinero cuya cuantía es determinada por el
órgano competente.
En caso de que pregunten, se debe mencionar los siguientes fallos:

 Aquino: declara la inconstitucionalidad del 39.1 al sostener que se vedaba el derecho a una reparación
integral proporcionada por el Derecho Civil, generando esto una discriminación a los trabajadores, por
establecer que la reparación integral de los daños laborales SOLO se producía por la intencionalidad
del empleador de dañar a su dependiente
 Castillo: declara la inconstitucionalidad de la competencia federal para entender todo aquello
vinculado a las apelaciones ante las comisiones médicas
 Milone: declara la inconstitucionalidad del art 14 b, permitiendo el pago único de la prestación dineraria
por incapacidad, en lugar de la renta vitalicia, atendiendo a los caracteres propios de la situación.
Siguiendo con el programa, estamos en condiciones de mencionar los conceptos de Accidente de trabajo, de
ocasión labora, in itinere laboral y de enfermedad profesional. Para ello debemos tomar como base el artículo 6
que define "Se considerará accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en
ocasion del trabajo, o en el trayecto del domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre que no hubiere
interrumpido o alterado ese trayecto por causas ajenas al trabajo". Entonces, a partir de esto definimos:

 Accidente de trabajo (por el hecho): es aquel donde el trabajo, entendido como un conjunto de
circunstancias que abarcan el ambiente donde se desarrolla; conductas culposas de sus compañeros; daños
producidos por el riesgo o vicios de las cosas; riesgos inherentes a la actividad que realiza - constituye la
causa o motivo determinante del daño. Es decir, el trabajador es dañado de manera súbita y violenta
por interactuar o relacionarse con alguno de aquellos elementos que forman parte del trabajo. Hay una
relación directa entre trabajo y daño
 Accidente de trabajo (en ocasión): puede ser explicada diciendo que la presencia del trabajador en el
lugar y en el momento en el cual un factor ajeno al trabajo lo daña, solo puede ser explicada en virtud
de la existencia de un contrato de trabajo. Ojo, ocasión no equivale a contemporaneidad, por lo que no
todo lo que acontece al trabajador en el establecimiento y durante su jornada puede serle atribuido al trabajo
como supuesto de ocasión laboral (ej. un ACV).
 Accidente de trabajo in itinere: esta clase de accidentes puede ser explicada estableciendo que la
presencia del trabajador en el momento en que un factor ajeno al empleador le produce un daño, solo
puede ser explicada en virtud de la existencia de un contrato de trabajo a partir del cual, el
trabajador, debe movilizarse desde su hogar hasta el establecimiento donde cumple sus funciones. La
propia LRT no solo considera al hogar, sino que incluye: casas de estudio, otro empleo o traslado para
atender a un familiar enfermo. En caso de que haya sido víctima de una "emboscada" pre planificada
(objetivo marcado), no se aplicaría la LRT.
 Enfermedad: es un proceso nocivo sobre la salud física o psíquica que se manifesta en forma gradual,
lenta y progresiva que, generalmente, es oculta a los sentidos hasta que se revela a través del síntoma
incapacitante. En virtud de su relación con el trabajo, encontramos:
o Enfermedad laboral: entendida como el conjunto de patologías en que el trabajo ha servido
como CONCAUSA del daño. Es decir, que las actividades laborales han contribuido para acelerar,
agravar, potenciar o desencadenar un proceso lesivo. En este caso, el trabajador podrá solicitar
la reparación integral por vía Civil pues queda excluida la reparación de la LRT excepto de
que solicite la intervención de una Comisión Médica Central que, atendiendo a la situación propia
del trabajador, la logre considerar como enfermedad profesional.
o Enfermedad profesional: es aquella en la que el trabajo opera como causa directa y exclusiva
del daño. Las tareas o las condiciones ambientales en las cuales el trabajador las desarrolla,
explican por sí mismas la patología que el trabajador surge. Solo estas se encuentran
comprendidas por la LRT y, para ello, se requiere su inclusión en un listado llevado a cabo por el
Poder Ejecutivo Nacional.
Es la propia ley la que menciona tres motivos que puede invocar la ART para no responder por el daño:

 Dolo de la víctima: queda excluida la culpa. Exige que el trabajador se haya causado el daño o el mismo
sea consecuencia de una conducta delictual
 Fuerza mayor extraña al trabajo: que al trabajador le hubiera ocurrido dicho daño independientemente de
la prestación del servicio
 Acreditación de pre existencia del daño: a pesar de que la ley lo requiere en el pre ocupacional, la doctrina
ha entendido que no es obligatorio.
En cuanto a los tipos y grados de incapacidades producto de los accidentes laborales, encontramos:

 Incapacidad laboral temporaria: es cuando el daño le genera una disminución temporal de su

capacidad laborativa. Tiene un plazo máximo de dos años y puede cesar, además, por la muerte, cura,
alta médica o declaración de permanente. Durante esta etapa el trabajador recibe una remuneración
equivalente a la que le correspondería si estuviere trabajando, la cual será abonada por el empleador
durante los primeros 10 días y luego por la ART
 Incapacidad laboral permanente: es cuando el daño le genera una disminución permanente de su
capacidad laborativa. Comienza al finalizar el periodo anterior. Encontramos las siguientes clases:
 o Parcial (1% al 65%): donde del 1% al 50% se considera provisoria por un plazo de 36 meses
pudiendo ser reducido ese plazo.
o Total (+66%): se considera provisoria por 36 meses y puede ser ampliada por otros 24 cuando
no hay certeza al finalizar el plazo.
Siguiendo con el programa, debemos mencionar que las ART son personas jurídicas privadas y son quienes se
encuentran obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y/o especie al trabajador damnificado. Se financia
con una cuota mensual a cargo del empleador, la cual se toma atendiendo a la cantidad de empleados,
condiciones de trabajo, promedio de accidentes, actividad que se realiza, etc. Entre sus principales obligaciones
encontramos la de asegurar al empleador y afiliar a sus trabajadores, otorgar las prestaciones, la prevención de
los riesgos, exigir el cumplimiento de las normas, capacitación, denunciar los incumplimientos ante la SRT.
Estas prestaciones que debe otorgar la ART - entendidas como el conjunto de beneficios, servicios y sumas de
dinero que configurar el marco protector que prevé la LRT a fin de cubrir los accidentes y enfermedades
profesionales, los grados de invalidez y la muerte de la víctima - pueden ser en dinero - prestaciones dinerarias
que recibe el trabajador por una incapacidad o sus cohabitantes en caso de muerte - o en especie.
Para las prestaciones en dinero, encontramos:

 Incapacidad permanente igual o inferior al 50%: 53 x Ingreso Base x Incapacidad x Coeficiente de Edad
(Edad/65). Se establece un piso por cada punto de incapacidad, por ende, si la fórmula supera ese piso se
aplica la fórmula, sino aplico el piso.
 Incapacidad permanente superior al 50% pero menor a 66%: 53 x Ingreso Base x Incapacidad x
Coeficiente de edad (edad/65) + CAPU. En este caso, el trabajador podrá optar entre una renta periódica
(calcula reduciendo el IB en proporción a la incapacidad) o bien un pago único.
 Incapacidad total: 53 x Ingreso Base x Coeficiente de edad + CAPU.
 Muerte: 53 x Ingreso Base x Coeficiente de edad + CAPU
 Gran invalidez: 53 x Ingreso Base x Coeficiente de edad + CAPU + 3 MOPRE x Mes (Jubilación mínima)
A esto se le puede agregar el artículo 3 que aplica un 20% a favor del trabajador si el daño sucedió en el
trabajo + la jubilación por invalidez. En caso de que haya que aplicar un RIPTE le aplico a cada salario de los
últimos 12 meses anteriores al accidente y, una vez dado de alta, le aplico RIPTE al día del alta.
Finalizadas las prestaciones en dinero, debemos mencionar que las prestaciones en especie son "los beneficios y
servicios que tienen como objeto asistir al trabajador con asistencia médica, farmacia, prótesis e incluso la
rehabilitación.
Siguiendo con el programa, debemos mencionar que las comisiones médicas son quienes se encargan de
determinar la naturaleza laboral de un accidente o profesional de una enfermedad, como así también el
carácter y grado de incapacidad y las prestaciones en especie. En cuanto al procedimiento encontramos:
- Denuncia del siniestro ante la ART. Durante un plazo de 10 días, la ART debe aceptar o rechazar la
denuncia o informar que se tomará otros 20 días de corrido. Aquí, el trabajador está obligado a
someterse a los controles que disponga la ART y a recibir las prestaciones en especie que se le
proporcionen. Pasado esto, la ART debe emitir su diagnóstico, tipo y grado de incapacidad y las
prestaciones en especie que les corresponda
- Rechazo o disconformidad. Si la ART rechaza la denuncia o el trabajador está disconforme con el tipo
y grado de discapacidad o con las prestaciones en especie acordadas, puede interponer una solicitud para
que intervenga una comisión médica.
- Intervención de la comisión. Dentro de los 10 días, se efectuará una audiencia donde deben concurrir
las dos partes con todos los antecedentes y estudios. En caso de acuerdo, el mismo será homologado.
En caso de desacuerdo, la comisión médica se expedirá entre los 20 y 60 días.
- Recursos. Tanto la víctima como la ART pueden recurrirla. La víctima, antes de ir a la vía judicial
(ordinaria), puede recurrir a una comisión médica central o ir directamente a la justicia.
Unidad 12 (4.1)
Podemos comenzar diciendo que el derecho sindical es una rama del derecho laboral, ubicada dentro del derecho
colectivo, que puede ser definido como "el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre las
asociaciones sindicales, entre estas y los trabajadores y entre estas y los representantes de los empleadores.
El sindicato es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad destinada a la promoción
y defensa de los intereses de los trabajadores que representa y para lograr mejores condiciones de vida. En
cuanto a sus principales caracteres podemos mencionar que son permanentes, voluntarias, independientes (de
empleadores como del estado), sin fines de lucro. Tanto la Constitución - incluidos los convenios de la OIT - como
las leyes, establecen una serie de principios del derecho colectivo, estos son:
- Libertad sindical: es el conjunto de garantías otorgadas a los trabajadores y asociaciones
voluntariamente constituidas por ellos tendientes a asegurar o garantizarles el desarrollo de aquellas
actividades lícitas destinadas a la defensa y promoción de sus intereses. Tiene distintas manifestaciones:
Libertad fundacional; libertad de pertenencia y autonomía sindical
- Democracia sindical:
- Autonomía sindical: es el derecho que tienen las asociaciones sindicales de constituirse y regir su
funcionamiento interno por medio del desarrollo de un estatuto.
Todas las distintas manifestaciones de la libertad sindical - para empleadores como trabajadores - se
encuentran resguardadas por el convenio 87 de la OIT.
En caso de obstaculización o impedimento del ejercicio de la libertad sindical, los titulares de la misma cuentan con
el amparo sindical, destinado a obtener judicialmente el cese rápido de cualquier comportamiento que lo
obstruya o impida.
En cuanto al modelo sindical argentino, debemos mencionar que nuestro país ha adoptado el sistema de unidad
sindical, pues de todos los sindicatos existentes, solamente le otorga personería gremial a uno solo: el más
representativo. Esto implica que de todas las asociaciones sindicales inscriptas solamente una de ellas tiene la
representación de la actividad. En base a esto, vemos que existen dos etapas de reconocimiento de las asociaciones
sindicales:

 Simplemente inscriptas: Se caracterizan por poder representar los intereses individuales de sus
afiliados.
 Con Personería gremial: para obtener la personería gremial y, por ende, la representación PLENA de los
trabajadores, se establece como requisito que deben estar inscriptos durante, al menos, seis meses y
afiliar a más del 20% de los trabajadores que pretende representar. Ese carácter de mayor
representatividad se basa en aquella organización que tenga más de los afiliados sobre la cantidad de
trabajadores comprendidos en ese ámbito durante los 6 meses anteriores a la solicitud. En caso de que
ya exista otra entidad con personería gremial, quien pretende demostrar que cuenta con mayor
representatividad, deberá tener, por lo menos, un 10% más de afiliados.
Es preciso destacar que estas entidades gozan de tres derechos exclusivos: representación plena de los
trabajadores; participar en las negociaciones colectivas; administrar sus propias obras sociales; únicas que
pueden celebrar Convenios Colectivos de Trabajo.
Ahora bien, existe una "crisis" en virtud de distintos fallos judiciales que determinan el alcance del término "gremio".
Así encontramos:

 ATE 1: ATE convocó a la elección de delegados de personal (pues era asoci. simplemente) y la Unión de
Personal Civil de las Fuerzas Armadas se opuso por entender que solo ella podía realizar este acto al ser
quien detentaba la personería gremial. La CSJN, entiende que los afiliados a los sindicatos que no gozan
con personería gremial podrán acceder a la representación de los trabajadores afiliados, declarando la
inconstitucionalidad del artículo que solo les atribuía a los sindicatos con personería esta facultad. El
fundamento es que afectaba el ejercicio de la libertad sindical tanto para los trabajadores como para
las asociaciones sindicales
 ATE 2:
 ROSSI: Una dependiente del Hospital Naval, reclamó que se dejara sin efecto una sanción impuesta a ella
junto con el cambio de lugar de tareas, pues no había solicitado el levantamiento de la tutela sindical, al
ser ella sindicalista de una asociación simplemente inscripta. La CSJN hace lugar al recurso y declara la
inconstitucionalidad de la norma que excluía al representante sindical simplemente inscrito del goce
de la tutela otorgada, pues afectaba tanto a los sindicalistas como a los trabajadores y a las
asociaciones simplemente inscriptas.
  ORELLANO: La demandada (correo) despidió al Sr. Orellano por haber participado en la convocatoria
y realización de una medida de fuerza en horario de trabajo, sin contar con el aval de ningún sindicato,
generando graves perjuicios a la empleadora y a los usuarios. La CSJN dictaminó que no son legítimas
aquellas medidas de fuerza promovidas por grupos informales, pues dicho derecho solo es reconocido
a las asociaciones formalmente constituidas no siendo, los trabajadores auto convocados, los titulares
legítimos para llamar a huelga sino sindicatos.
En cuanto a la tipología sindical encontramos dos grandes grupos:

 Según su relación con el territorio

- Primer grado: Toman la forma de sindicato (zona determinada) o unión (todo el país) y representan a los
trabajadores de una actividad, oficio o profesión, de una zona determinada o de todo el país.
- Segundo grado: son las federaciones. Se hallan conformadas por todos los sindicatos de base que nuclean
a los trabajadores de la misma actividad en todo el país.
- Tercer grado: son las confederaciones. Los sindicados, uniones o federaciones, constituyen
confederaciones que pueden ser de una misma actividad o de múltiples y heterogéneas actividades.
 Según su ámbito de encuadramiento:
- De actividad: para la afiliación del trabajador se toma en cuenta el sector, rama o especialidad del
establecimiento donde éste se desempeña, independientemente de las actividades que realice. (Ej.
Frigorífico puede a camioneros)
- De oficio: se produce cuando para la afiliación del trabajador se toma en cuenta la actividad o la tarea que
cada uno de estos realice, con independencia de la actividad del establecimiento.
- De empresa: agrupan a todos los dependientes de un mismo empleador.
Continuando con el programa, debemos comentar acerca del régimen legal del sindicato. Para ello mencionaremos
algunos puntos importantes

 Objeto: defensa y promoción de los intereses de los trabajadores

 Afiliación: mayor de 16 años y encontrarse en actividad. Para ocupar cargos, + 18. Jubilados,
accidentados o enfermos, permanecen, pero con las limitaciones del estatuto
 Desocupados: permanecen por 6 meses
 Régimen electoral: el órgano de administración y dirección (consejo directivo) se elige a voto secreto y
directo. Tiene una duración de 4 años. Fecha se fija con 90 días, convocatoria 45, antes de los 35 días se
presentan las listas.
En cuanto a los delegados de empresa, podemos decir que son quienes tienen la función de representar a los
trabajadores ante el empresario y el sindicato y al sindicato ante los trabajadores y empresarios. Su rol lo
cumplen en el lugar o establecimiento laboral. En cuanto a sus requisitos, encontramos:

 Mayor de 18 años
 Estar afiliado a un sindicato (no requiere que sea con personería gremial por los fallos de la CSJN)
 Debe ser elegido por los trabajadores en un acto eleccionario llevado a cabo en el trabajo y en horario
laboral
 Deben tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa y un año de afiliación en el sindicato
(excepto que la empresa sea nueva o en el caso de las obras)
 Duración del mandato: 2 años + reelección
 Se comunica fehacientemente la candidatura
 Tiene como función: verificar el cumplimiento de las normas, reunirse periódicamente con el
empleador, presentar las reclamaciones de los trabajadores previa conformidad del sindicado
 Número: en establecimientos de 10 a 50: 1; de 51 a 100: 2; +100: 1 cada 100; en caso de que tenga más de
un turno: 1 por turno.
En lo que respecta a la representación gremial multisectorial, podemos decir que son comisiones especiales que
tienen la facultad de analizas puntos específicos de las relaciones laborales, intervenir en conflictos y modificar
los CCT
Unidad 13 (4.2)
Podemos comenzar diciendo que un conflicto laboral supone la existencia de una controversia y que su objeto
principal es llegar a algún tipo de acuerdo que implique una mejora en las condiciones de trabajo relativa a
los trabajadores. Aquí, la huelga, forma parte de una de las herramientas con las que se cuenta para lograr ese
cometido. Por ende, la huelga puede ser definida como "el cese total y continuo de las tareas, con abandono del
lugar de trabajo, fundada en intereses exclusivamente profesionales".
Sin lugar a dudas, la huelga constituye una forma particular de violencia, pues se pretende causarle un daño al
empleador para que conceda a los trabajadores todo o parte de lo que ellos pretenden. La particularidad, es que
no puede ser ejercido de manera abusiva causando daños innecesarios a terceros y al propio empleador,
guardado una razonable proporcionalidad con el fin que persigue.
En cuanto a su titularidad, encontramos dos teorías sumamente marcadas: 1° Les corresponde a las asociaciones
con personería gremial. 2° Les corresponde a todas aquellas asociaciones sindicales, con o sin personería
gremial. La segunda postura es la tomada por la CSJN en el fallo Orellano, al atribuirle la titularidad a toda
organización gremial formalmente organizada, tomado el término "gremial" con un margen amplio.
En lo que respecta a su ilegalidad, es preciso diferenciar entre huelga ilegal y huelga ejercida ilegalmente.
Respecto a la segunda cuestión, es preciso destacar que la "huelga ejercida ilegalmente" es aquella que habiendo
sido válida el su origen, se efectúan prácticas delictivas o abusos (ej. Hacemos una huelga, pero rompemos todas
las máquinas, los camiones, robamos la nafta, etc.). Por su parte, al hablar de huelga ilegal hacemos referencia a su
génesis, es decir, a que la huelga nace ilegalmente. Para ello, tenemos los siguientes supuestos: no es llevada a cabo
por una organización sindical formalmente constituida, no estar motivada en aspectos profesionales, no haber
cumplido con los procedimientos previos de conciliación.
En cuanto a los efectos de la huelga, debemos mencionar que la misma implica la Suspensión temporal de algunos
efectos del contrato:

 Remuneración: se exime la obligación de abonar los salarios pues no se encuentran a disposición del
empleador
 Prestación de servicios: hay una suspensión temporal
 Antigüedad: si es ilegal, parte de la doctrina entiende que no debería computarse
En cuanto a la huelga en los servicios esenciales, debemos mencionar que estos son aquellas actividades cuya
interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en todo o parte de su
población. Vale mencionar, que estas actividades se encuentran enunciadas por la ley y otras fueron agregadas
por una comisión independiente. En caso de huelga, se deberá asegurar la prestación de servicios mínimos para
evitar su interrupción y nunca podrá imponerse a las partes brindar una cobertura mayor al 50%
Continuando con lo requerido en el programa, podemos decir que las negociaciones colectivas son aquellas
negociaciones que se configuran entre un empleador o conjunto de empleadores y una o varias organizaciones
de trabajadores, a fin de fijar las condiciones laborales, regular las relaciones entre empleador-trabajador y
regular las relaciones entre las partes. Estas pueden ser públicas (donde ya hay una acreditación de personería) o
privada y, en ambos casos, se requiere la homologación por el MTN.
El convenio colectivo de trabajo, es una especie de negociación colectiva. Puede ser definido como el acuerdo
escrito acerca de las condiciones de trabajo y empleo que se dan entre un empleador o conjunto de
empleadores y una asociación sindical con personería gremial, el cual debe ser homologado por el MTN. Estos
son: nacionales (pueden ser locales), de actividad, obligatorios, normativos y formales. Son de naturaleza jurídica
MIXTA, pues configuran un contrato y a la vez son una ley material pues sus efectos son erga omnes.
En cuanto al contenido de los CCT encontramos: cláusulas normativas, cuyo efecto es erga omnes y cláusulas
obligaciones, cuyos efectos se dan entre las partes.
En lo que respecta a su aplicación, el CCT se va a aplicar a los trabajadores y empleadores comprendidos por el
ámbito material y territorial de ese CCT, pudiendo ser:

 De empresa
 De profesión, oficio u actividad
 De actividad
 Multisectorial
En cuanto a su vigencia, en principio permanece vigente hasta tanto no se dicte un nuevo CCT, excepto que en
el mismo CCT se hubiera estipulado lo contrario.
La homologación estatal, por último, efectúa 3 controles: de legalidad, de oportunidad y de conveniencia. Luego
de ello se homologa, se registra y se publica. A partir de la homologación, es oponible erga omnes.
Unidad 14 (5.1)
Podemos decir que la registración laboral es una obligación que tiene el empleador cualquiera sea el contrato -
incluso durante el periodo de prueba. Para ello, el trabajador deberá inscribir la relación laboral (categoría,
remuneración, antigüedad y fecha de ingreso) ante la AFIP y en el libro especial, un cuaderno habilitado por el
Ministerio de Trabajo de la provincia. En caso de extinción de la relación, tal supuesto deberá ser notificado
dentro de los 5 días. El principal beneficio que le otorga al trabajador es la percepción de los beneficios de la
Seguridad Social.
En caso de que el trabajador no se encuentre registrado o bien tenga una registración defectuosa, puede solicitar
el amparo o la protección de dos leyes: la 24.013 (durante la relación, requiriendo una previa intimación) o la
25.323 (una vez finalizada la relación laboral, que produce doble indemnización). Respecto de la primera,
encontramos las siguientes sanciones:

 Falta de registración: 1/4 de todas las remuneraciones mensuales desde el comienzo hasta la fecha de
cálculo
 Registración con fecha posterior: 1/4 de las remuneraciones mensuales durante el periodo no registrado
 Registración con remuneración diferente: 1/4 de las remuneraciones por el periodo de irregularidad
 Despido injustificado dentro de los 2 años: doble indemnización.
Respecto a los recaudos laborales, podemos decir que son el conjunto de documentos que sirven de garantía de
los derechos laborales. Encontramos: libro especial; planilla de horarios y descansos; recibos de sueldo; póliza
ART; constancia de los aportes a la seguridad social y al sindicato. Su no presentación genera la confirmación
de los dichos del trabajador y puede acarrearle multa o incluso la clausura al empleador.
La fiscalización es concurrente entre provincia y nación. En caso de obstrucción puede serle aplicada una multa
de 100 a 500% del SMV e incluso un 10% de todas las remuneraciones

CLASE DE INFRACCIÓN SANCIÓN

Leve (no exhibición de la planilla de horarios y
descansos, pago fuera del plazo, etc.)
Graves (falta de datos esenciales en libros, falta de
certificados, etc.)
Muy graves ( discriminación, no inscripción, actos
contrarios a la dignidad del trabajador)
Reincidencia (dentro de los 2 años la misma infracción)
Apercibimiento
Multa: 25 al 50% SMVM
Multa: 30 a 200% del SMVM por trabajador afectado
Multa: 50 al 2000% del SMVM por trabajador afectado
Grave: 10% del total de las remuneraciones
Muy grave: inhabilitación por 1 año para participar de
licitaciones públicas.

Unidad 15 (5.2)
Podemos entender al Conflicto colectivo como la confrontación de intereses que se presenta entre los distintos
sujetos del derecho colectivo. Encontramos

 Individuales: afectan a un trabajador determinado

 Pluriindividuales: si bien afectan a trabajadores individuales, todos ellos presentan una vinculación o
conexión en sentido material
 Colectivos: aquellos que involucran al interés colectivo, es decir, sus efectos repercuten en la categoría
profesional. Pueden ser:
o De derecho: Cuando el objeto del conflicto se basa en la interpretación del alcance o contenido
de una norma
o De intereses: cuando el objeto del conflicto se basa en la creación, modificación o extinción de
una norma de carácter laboral.
Respecto a los procedimientos administrativos, debemos mencionar que el ministerio de trabajo cuenta con tres
funciones:

 Inspección y vigilancia: el ministerio es competente para realizar inspecciones en los distintos

establecimientos a fin de controlar el cumplimiento de las normas laborales
 Salud y seguridad: el ministerio es competente para realizar todas aquellas inspecciones que fueran
necesarias para el cumplimiento de las leyes sobre salud y seguridad laboral.
 Conciliación y arbitraje: el ministerio interviene en los conflictos individuales y colectivos. Encontramos
3 mecanismos:
o Conciliación: El ministerio es quien se encarga de citar a una audiencia para que las partes
puedan llegar a un acuerdo. Solo proporciona el marco para que las partes utilicen el diálogo
para llegar a un acuerdo, pero no interviene. Previo a esto, emite una resolución y obliga a las
partes a retrotraerse.
o Mediación: fracasada la conciliación, el ministerio de trabajo vuelve a reunir a las partes en un
proceso denominado mediación por medio del acercamiento de las partes. En virtud de esto, el
ministerio puede elaborar una propuesta que puede o no ser aceptada por las partes. En caso de
que fracasare también esta medida, invitará a que se sometan a un arbitraje.
o Arbitraje: si ambas partes aceptan el arbitraje, se firma un compromiso donde aceptan
someterse a un tercero ajeno a las partes, quien deberá tratar sobre determinados puntos allí
expresados y emitir una resolución denominada laudo arbitral, la cual puede ser recurrida
judicialmente. En caso de que una de las partes no pretenda someterse a arbitraje, se elabora un
informe correspondiente.
En materia de conflictos individuales, hay dos etapas:

 Conciliación: cita a una audiencia. En caso de acuerdo, se homologa y en caso de desacuerdo se propone el
arbitraje.
 Arbitraje: el dictado del laudo debe ser dentro de los 10 días y puede ser sometido a recurso de nulidad por
resolver fuera de término, por no resolver un punto o por resolver puntos no sometidos.
En cuanto a la justicia del trabajo, encontramos que su competencia material son los Conflictos Individuales, las
acciones de la LRT, Acción por cobro de aportes y contribuciones, cuestiones que susciten con motivo de leyes,
reglamentos o CCT. En cuanto a sus principios encontramos:

 Impulso procesal
 Economía procesal
 Gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus
derechos, eximiéndolos del pago de la tasa de justicia, por ejemplo
 de Conciliación
Por otra parte, las etapas del proceso ordinario son: Demanda, contestación, conciliación, apertura de la causa a
prueba, alegatos y sentencia.
En el caso de los recursos encontramos:

 De aclaratoria: ante errores materiales, omisiones o aclare conceptos oscuros

 De apelación y nulidad: la nulidad es por cuestiones formales que hayan ocurrido durante el proceso. La
apelación es para cuestiones sustanciales
 De inconstitucionalidad: arbitrariedad de la sentencia, afecte a una garantía constitucional
 De queja: por no haber dado lugar a un recurso anteriormente propuesto.
 Extraordinario federal: es ante la CSJProv para que la CSJN ejerza un control de constitucionalidad

Conflictos individuales
Intervención de la secretaría: a pedido de parte intervendrá el MT para que las controversias individuales puedan
ser superadas. Para ello citará a una audiencia de conciliación.
Rol del gremio: podrá denuncias los diferendos laborales individuales invocando la representación del trabajador
Audiencia: el funcionario procurará el acercamiento de las partes. En caso de acuerdo, se labra acta haciendo constar
los términos. Homologado, tendrá efecto de cosa juzgada.
Falta de acuerdo: se harán constar las razones que cada parte oponga. Si acuerda, pueden ir a arbitraje
Arbitraje: Partes deberán puntualizar al árbitro y los puntos sometidos al mismo. Deberá dictar laudo dentro de los
10 días posteriores.
Si no deciden ir a arbitraje: Se ofrece patrocinio o representación gratuita.

Conflictos Colectivos
Comunicación: producido un conflicto colectivo, cualquiera de las partes deberá comunicarlo ante el MT para
someterse a la conciliación, antes de tomar medidas de acción directa.
Cese de comportamientos: desde que la autoridad toma intervención en un conflicto, las partes no podrán
adoptar medidas que alteren o agraven la situación original del conflicto. Desde el dictado de la resolución,
deberán retrotraer la relación y situación laboral al estado en que se encontraba antes del conflicto. Tampoco
podrán modificar las condiciones de trabajo
Fracaso de la audiencia: cuando la autoridad no logre acercar a las partes, queda facultada para promover
fórmulas conciliatorias. Si las mismas no fuesen admitidas, serán invitadas a dirimir la cuestión a través de
arbitraje
Rechazo del arbitraje: la autoridad de aplicación elabora un informe.
Aceptación del arbitraje: Celebran un compromiso y el laudo resultante podrá ser recurrido de nulidad
(inobservancia de los puntos fijados, resolución de puntos no sometidos o fuera del plazo)
Conflicto laboral: es una controversia que se da en el ámbito laboral y cuya finalidad última es la de arribar a la
de algún tipo de acuerdo que suponga una mejora en la situación relativa a los trabajadores. Estos pueden ser:
- Individuales: cuando la controversia suscita en una relación laboral individual, es decir entre un empleador y
un trabajador.
- Pluriindividuales: en este caso se presentan dos o más conflictos individuales, pero con la particularidad de
hallarse vinculados materialmente con su patronal
- Colectivos: supone la existencia de un interés colectivo, es decir, tanto el problema como la solución
repercuten en la categoría profesional. Así, encontramos:
1) De derecho: son aquellos conflictos que se originan en el incumplimiento o en la interpretación de una norma
preexistente
2) De intereses: son aquellos conflictos que se originan en la pretensión de modificar una norma existente o la
creación de una nueva